Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt

công nghệmáy móc trang thiết bị, đào tạo quản lý… chứ chưa hề nói những vấn đề mang tính cá nhân như: phải làm thế nào để có thu nhập tốt? phải làm thế nào đểcó thể thăng tiến trong công việc? phải làm thế nào đểtrởthành một nhân viên xuất sắc của công ty?...Do đó, sau các buổi học thì nhân viên vẫn chưa thể định hướng, lập kếhoạch để đạt mục tiêu tốt hơn cho mình.

- Nhận xét, nhìn chung trong điều tra mẫu thì số lượng nhân viên hài lòng về nhóm yếu tố này vẫn chiếm số lượng lớn hơn nhân viên không hài lòng. Để nâng cao sựhài lòng của nhân viên vềnhóm yếu tốnày cần phải nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo, phát triển một cách phù hợp, nó phải mang tính ứng dụng thực tiễn cao thì mới đem lại hiệu quảlàm việc tốt đáp ứng được kì vọng, nhu cầu của nhân viên đối với công việc của họ.

2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

các kỹ năng cần thiết của công việc. Vì vậy, sau khi tham gia vào hoạt động đào tạo thì cán bộ công nhân viên đã hoàn thiện hơn kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nâng cao tay nghề và những kỹ năng liên quan khác. Từ đó áp dụng kiến thức, kỹ năng tiếp thu được trong quá trình đào tạo vào thực tiễn, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc hằng ngày.

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những thành tựu nhất định như: Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên, nâng cao chất lượng, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn; tạo nên đội ngũ lao động chất lượng, trình độ và sức khỏe tốt, có tính sáng tạo, tạo ra những sản phẩm đạt yêu cầu của thị trường làm cho những sản phẩm của công ty có tính cạnh tranh hơn.

- Đội ngũ giảng viên được đánh giá là nhiệt tình, thân thiện trong quá trình giảng dạy. Giảng viên luôn tạo điều kiện cho các học viên giao lưu, chia sẻ ý kiến và được thực hành ngay trong khóa học.

- Luôn tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ, cũng như cơ hội thăng tiến.

- Hằng năm công ty luôn dành kinh phí cho công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nguồn kinh phí này không phải tốn kém quá nhiều đều nằm cho kinh phí dựtính của công ty hằng năm.

2.5.2. Những hạn chếcần khắc phục

Bên cạnh những kết quả đạt được, chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Dệt may 29/3 vẫn còn một sốhạn chế:

- Vừa tiến hành hoạt động nhiều mảng kinh doanh vừa thực hiện đào tạo dẫn đến một sốtrở ngại. Bên cạnh đó, số công nhân viên nữchiếm phần lớn để đáp ứng nhu cầu sản xuất nên khi sắp xếp thời gian và số lượng đào tạo gặp khó khăn.

- Trong việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đơn vị chưa có sự khảo sát vềnhu cầu học tấp của cán bộ công nhân viên trước khi lập kếhoạch đào tạo mà chỉ dựa kếhoạch của công ty tự đềra.

- Thực trạng công tác đào tạo của công ty còn bị động, hình thức và phương pháp đào tạo còn rập khuôn, truyền thống và không có sựkhác biệt qua từng năm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Về phía đội ngũ lao động trực tiếp chưa nhận thức được hết ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển, nâng cao kiến thức, trình độ của bản thân. Mặc dù hằng năm số lượng đào tạo tăng nhưng kết quả đạt được vẫn còn thấp so với chỉ tiêu đề ra. Điều này cho thấy tinh thần tự giác của đội ngũ lao động còn thấp đối với công tác đào tạo và phát triển, gây lãng phí thời gian và tiền bạc của công ty.

- Công tác đào tạo đôi khi chưa thực sựhiệu quả do đội ngũ cán bộphụtrách công tác đào tạo vừa phải đảm nhận công việc lên kế hoạch, chương trình, phương pháp đào tạo vừa phải thực hiện khác nên việc thực hiện công tác đào tạo đôi khi quá sức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3

3.1. Định hướng phát triển

Dựa vào cơ sở kết quả đạt được qua những năm qua, Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đãđưa ra những mục tiêu phát triển công ty trong thời gian tới nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, phát triển cơ sởhạtầng, trang thiết bị, tăng lợi nhuận, năng suất cho công ty, cải thiện trình độvà thu nhập bình quân cho người lao động.

Đẩy manh phát triển, xây dựng thương hiệu, uy tín, chất lượng cho công ty, nâng cao vị thếcạnh tranh, tăng cường quảng bá hình ảnh. Mởrộng thị trường kinh doanh trong và ngoài nước.

Tăng cường tìm kiếm và ứng dụng công nghệ mới, công nghệ hiện đại trong sản xuất kinh doanh để nâng cao chất lượng và năng suất lao động.

Tăng cường duy trì mối quan hệ với các bạn hàng nguyên vật liệu, vận tải.

Đồng thời duy trì mối quan hệ thân thiết với các khách hàng thân thiết và quen thuộc với công ty. Đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh hổ trợ công tác thị trường tiêu thụ sản phẩm, nâng cao năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3

3.2.1. Vềyếu tố chương trìnhđào tạo

Xây dựng nội dung chương trìnhđào tạo phù hợp với từng nhu cầu, công việc của từng đối tượng lao động.

Đa dạng hóa nội dung, hình thức của các chương trình đào tạo, thường xuyên tổchức các lớp nghiệp vụnâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.2. Vềyếu tố xác định nhu cầu và nội dung chương trìnhđào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là khoản đầu tư cho tương lai chứ không phải là một khoản chí phí đầu tư ngắn hạn. Vì nhân lực sau khi được đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên được đào tạo giỏi sẽ nâng cao chất lượng sản phẩm, uy tín và vịthếcủa công ty trong ngành may mặc.

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng, cần thiết và được xây dựng đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Khi nhu cầu đào đã được xác định sẽ tạo kiện thuận lợi cho công tác hoạch định vềnội dung, kinh phí… của các chương trìnhđào tạo.

Thông qua kết quả khảo sát, nhận thấy rằng công ty cần có đơn vịkhảo sát nhu cầu rõ ràng hơn đối với nhân viên của mình là nhu cầu đào tạo vềlĩnh vực nào, kiến thức chuyên môn hay kỹ năng nào để từ đó xây dựng và lập kếhoạch đào tạo cụthể.

Cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên. Nhân viên được trao đổi ý kiến, nói lên những nguyện vọng, mong muốn của bản thân trong các cuộc họp giao ban, họp bộphận. Ngoài ra, cân cần cập nhật chương trìnhđào tạo thường xuyên, đổi mới đểphù hợp với xu thếthị trường hiện tại.

Thường xuyên mở các lớp đào tạo kỹ năng mềm cho người lao động, như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,... cho từng đối tượng dựa trên khung năng lực của mỗi người.

3.2.3. Vềyếu tốxây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo hiệu quả Đội ngũ giảng viên đóng vao trò rất quan trọng, giúp cho người lao động hiểu bài nhanh, nắm bắt được nội dung đào tạo, đạt được kết quả cao sau đào tạo. Ở Công ty Cổphần Dệt may 29/3 giảng viên nội bộhiện tại do phòng kỹthuật máy và phòng quản lí chất lượng may là những người có kinh nghiệm, trình độ cao, được cử đi tập huấn, đào tạoởbên ngoài công ty nhiều.

Cần lựa chọn những giảng viên có khả năng truyền đạt tốt, khả năng sựphạm để giúp người học dễ tiếp thu, dễ hiểu, nắm bắt được bài giảng nhanh. Nếu giảng viên nội bộ không đủ tiêu chuẩn thì công ty có thể thuê giảng viên bên ngoài để

Trường Đại học Kinh tế Huế

mang đến những cái mới mẻ, chuyên sâu hơn cho người lao động, đồng thời không ảnh hưởng đến hiệu quảlớp học.

Cần lựa chọn phương pháp đào tạo mang lại hiệu quảcao cho công ty và nhân viên, hạn chếchi phí tối đa chocông ty, không ngừng đổi mới phối hợp các phương pháp đểtránh việc nhàm chán hay mang tính chất truyền thống.

3.2.4. Vềyếu tốcách thức tổchức đào tạo

Đa số nhân viên đào tạo tại bộ phận mình làm việc, ngay trong quá trình làm việc. Chính vì thế công ty cần đưa ra thời gian tham gia các lớp học hợp lý, đảm bảo không ảnh hưởng đến quá trình làm việc. Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, làm việc, học tập của giảng viên và người học.

Bố trí địa điểm giảng dạy hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học đầy đủ. Đầu tư trang thiết bị, tài liệu phục vụcho công tác giảng dạy và học tập, cũng như nâng cao, cải tiến cơ sởhạtầng.

Cửcán bộchuyên trách về công tác đào tạo đi học tại các lớp nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ về quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực tại các trường, trung tâm có uy tín trên địa bàn. Tiến hành cho cán bộ phụ trách kiểm tra định kìđể nâng cao chất lượng trong giảng dạy, đảm bảo công việc đào tạo của đơn vịluôn hiệu quảvà nhanh chóng.

3.2.5. Vềyếu tố đánh giásauđào tạo.

Cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo có thực sự đạt được hiệu quả hay không thì phải phụ thuộc vào công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo. Vậy nên công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tào có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo thành công hay thất bại. Chính vì vậy, công tác đánh giá sau đào tạo của công ty phải thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ tránh việc thực hiện một cách chống đối.

Đối với cá nhân người lao động tự xin đi học cần phải thực hiện công tác đánh giá kết quả đào tạo song song với quá trình học, không chỉ căn cứ trên kết quả của cơ sở đào tạo đưa ra mà còn cần phải căn cứ mức độ tiếp thu kiến thức được ứng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động: Kịp thời khen thưởng cho những học viên trong khóa học, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty,… Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo sẽ bị cắt giảm thi đua, bắt buộc phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo tiếp theo. Để áp dụng công tác này cần xây dựng văn bản rõ ràng về các quy định thưởng phạt, đối với từng nội dung sẽ ứng với mức thưởng, phạt nhất định.

3.2.6. Các giải pháp khác

- Tiếp tục bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ quản lý giỏi vềchuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cảnhững lĩnh vực không liên quan đến ngành nghề, công việc đanglàm.

- Thực hiện công tác đánh giá tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự phát triển của đơn vị, phát huy khả năng, năng lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật công nghệ để nâng cao năng suất lao động.

- Tiếp tục thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ tốt với những thành viên tham gia đào tạo.

- Tạo cơ hội thăng tiến cho tất cảmọi người đểtạo nên sựminh bạch, rõ ràng.

- Bốtrí công việc cho người lao động đúng với khả năng của họ để nâng cao hiệu quả, tránh tình trạng cử đi học về vấn đề này nhưng lúc làm việc thì vấn đề khác.

Trường Đại học Kinh tế Huế