Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

Sau khi xác định các nhân tốthực sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên cũng như hệ số bê-ta của từng nhân tố này trong mô hình hồi quy từ đó tiến hành phân tích đánh giá khách hàng đối với từng nhóm nhân tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

này thông qua kết quảkhảo sát.

2.2.6.1 Yếu tố lương thưởng phúc lợi

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viênliên quan đếnlương thưởng phúc lợi

Tiêu chí Mức độ đồng ý (%)

1 2 3 4 5 GTTB

Công ty luôn trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho nhân viên

0 3,1 13,8 51,5 31,5 4,12

Mức lương của nhân viên luôn cạnh tranh so với người làm cùng vị trí của các công ty khác

0 0,8 13,8 71,5 13,8 3,98

Lương tăng ca luôn tương xứng với công sức nhân viên bỏ ra

0 8,5 31,5 53,1 6,9 3,58

Nhân viên luôn được thưởng khi đạt kết quả cao trong công việc

0 2,3 25,4 60,8 11,5 3,82

Nhân viên luôn nhận được quà trong các dịp lễ, tết…

0 0 24,6 65,4 10,0 3,85

Mean - - - 3,87

(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý

Yếu tố lương thưởng phúc lợi được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình 3,87, đây là mức mức độ đánh giá tương đối và về cơ bản đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, cụ thể:

Nhận định “Công ty luôn trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho nhân viên” được đánh giá ở mức độ trung bình 4,12 trong đó vẫn còn 3,1% nhân viên không đồng ý, còn lại hầu hết điều nhận được mức độ đồng ý từ nhân viên. Nhận định “Lương tăng ca luôn tương xứng với công sức nhân viên bỏ ra” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,98. Tuy nhiên trong đó chỉ có 0,8% nhân viên không đồng ý tương ứng với 1 người.

Còn lại điều tỏ ra ở mức độ trung lập và mức độ đồng ý. Nhận định “Lương tăng ca

Trường Đại học Kinh tế Huế

yếu tố lương thưởng và phúc lợi có đến 8,5% nhân viên không đồng ý, 53,1% đồng ý và 6,9% cao hơn mức độ đồng ý. Sở dĩ thực tế công nhân tại công ty vẫn còn tình trạng tăng không được tính công. Nhận định “Nhân viên luôn được thưởng khi đạt kết quả cao trong công việc” được đánh giá ở mức độ 3,82 trong đó có 2,3% nhân viên không đồng ý. Đây cũng là mức độ đánh giá khá cao, vì vốn dĩ công ty luôn tạo điều kiện cho và mức thưởng tương ứng với từng năng suất của từng nhân viên, điều này thúc đẩy tăng năng suất lao động cũng như tạo nên động lực làm việc cho nhân viên.

Nhận định “Nhân viên luôn nhận được quà trong các dịp lễ, tết…” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,85 và không có nhân viên nào khôngđồng ý trong nhận định này.

Đây cũng là điều dễ hiểu khi công ty luôn thiết lập tổ chức công đoàn và phát quà sinh nhật, cũng như tết âm lịch cho nhân viên.

2.2.6.2 Yếu tố môi trường làm việc

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên liên quan đếnmôi trường làm việc

Tiêu chí Mức độ đồng ý (%)

1 2 3 4 5 GTTB

Môi trường làm việc trong công ty đảm bảo tính an toàn

0 0 13,1 56,2 30,8 4,18

Không khí làm việc mang lại cho nhân viên cảm giác thoải mái

0 1,5 30,8 53,1 14,6 3,81

Đồng nghiệp và cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc

0 3,1 31,5 53,1 12,3 3,75

Có đầy đủ trang máy móc thiết bị hỗ trợ

0 4,6 28,5 53,8 13,1 3,75

Giá trị trung bình - - - 3,87

(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý

Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố môi trường làm việc tạo nên động lực làm việc tại CTCP Dệt May Huế được đánh giá ở mức độ trung bình 3,87,đây là mức độ đánh giá chỉ mang tính tương đối, chưa thật sự cao. Cụ thể các nhận định được đánh giá:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhận định “Môi trường làm việc trong công ty đảm bảo tính an toàn” được đánh giá rất cao ở mức độ 4,18 trong đó không có nhân viên nào không đồng ý về nhận định này. Sở dĩcông ty luôn luôn giáo dục cũng như các chương trìnhđào tạo về an toàn lao động cho từng nhân viên trong công ty, họ luôn luôn được hoạt động trong một môi trường an toàn, ít gặp rủi ro. Nhận định “Không khí làm việc mang lại cho nhân viên cảm giác thoải mái” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,81 trong dó có 1,5% nhân viên tỏ ra không đồng ý. Đây cũng là điều dễ hiểu vì đặc điểm của ngành sản xuất may mặc luôn luôn chịu áp lực về thời gian và năng suất nên nhân viên phải làm việc căng thẳng để đáp ứng năng suất. Nhận định “Đồng nghiệp và cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc” được đánh giá ở mức đọ 3.75 trong đó có 3,1% nhân viên không đồng ý. Điều này cho thấy, công nhân tại công ty vẫn chưa nhận được sự hỗ trợ nhiều từ phía cấp trên cũng như sự tương tác của đồng nghiệp, làm góp phần thúc đẩy không khí làm việc vui vẻ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Nhận định

“Có đầy đủ trang máy móc thiết bị hỗ trợ” được đánh giá ở mức độ 3.75 trong đó có 4,6% nhân viên không đồng ý, 53,8% nhân viên đồngý và 13,1% nhân viên hoàn toàn đồng ý.

2.2.6.3 Yếu tố bố trí công việc

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viênliên quan đến bốtrí công việc

Tiêu chí Mức độ đồng ý (%)

1 2 3 4 5 GTTB

Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề và chuyên môn của nhân viên

0 0,8 19,2 54,6 25,4 4,05

Công việc luôn được mô tả và

hướng dẫn rõ ràng 0 3,8 32,3 50,8 13,1 3,73

Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên làm việc ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình

0 0 10,0 60,0 30,0 4,2

Việc luân chuyển vị trí phù

hợp với trìnhđộ của nhân viên 0 7,7 17,7 50,8 23,8 3,91

Giá trị trung bình - - - 3,97

(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý

Nhận định về các yếu tố thuộc nhóm bố trí công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có mức độ đánh giá trung bình 3,91 trong đó cụ thể các nhận định được đánh giá:

Nhận định “Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề và chuyên môn của nhân viên” được nhân viên cụ thể là công nhân may tại công ty đánh giá ở mức độ trung bình 4,05 trongđó chỉ có 0,8% không đồng ý. Nhận định này nhận được mức độ đồng ý cao do công nhân tại công ty luôn được tạo điều kiện để ứng tuyển vào các vị trí tương ứng mà mình mong muốn. Nhận định “Công việc luôn được mô tả và hướng dẫn rõ ràng” được đánh giá ở mức độ 3,76 trong đó có 3,8% nhân viên không đồng ý, 50,8% nhân viên đồng ý và 13,1% nhân viên rất đồng ý. Nhận định “Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên làm việc ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình” được đánh giá cao nhất trong nhóm yếu tố bố trí công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, không có nhân viên không đồng ý và 90% nhân viên đánh giá ở mức độ cao hơn mức độ đồng ý. Nhận định “Việc luân chuyển vị trí phù hợp với trình độ của nhân viên” được đánh giá ở mức độ 3,91 trong đó có 7,7% nhân viên không đồng ý, 50,8%

nhân viên đồng ý và 23,8% nhân viên đánh giá rất đồng ý.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.6.4 Yếu tố đào tạo thăng tiến

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viênliên quan đếnđào tạo thăng tiến Tiêu chí

Mức độ đồng ý (%)

GTTB

1 2 3 4 5

Cơ hội để thăng tiến của nhân

viên cao hơn ở các công ty khác 0 0 10,8 68,5 20,8 4,1 Cấp trên luôn quan tâm tới

những khó khăn trong công việc của nhân viên

0 3,1 31,5 60,8 4,6 3,67

Công ty luôn quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên

0 3,8 17,7 64,6 13,8 3,88

Nội dung đào tạo công ty đưa ra

luôn cần thiết cho công việc 0 3,1 43,8 53,1 0 3,5

Giá trị trung bình - - - 3,78

(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý

Yếu tố đào tạo thăng tiếnảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được đánh giá ởmức độtrung bình 3,78,đây là mức độ đánh giá chưa cao tuy nhiên vẫn đa số được nhân viên đánh giá đồng ý, cụthểcác nhận định được đánh giá như sau:

Nhận định “Cơ hội để thăng tiến của nhân viên cao hơn ở các công ty khác”

được đánh giá ở mức độ 4,1 trong đó không có đánh giá không đồng ý, 68,5% nhân viên đồng ý và 20,8% nhân viên rất đồng ý. Ở nhận định này phản ánh thực tế tình hình thực tế tại CTCP Dệt May Huế do công nhân luôn được tạo điều kiện để thi tay nghề6 tháng một lần và được tăng lương, cũng như được đềbạt lên các vị trí chuyền trưởng. Nhận định “Cấp trên luôn quan tâm tới những khó khăn trong công việc của nhân viên” được đánh giá ở mức độ 3,67 trong đó có 3,1% nhân viên không đồng ý, 60,8% nhân viên đồng ý và 4,6% đánh giá cao hơn mức độ đồng ý. Nhận định “Công

Trường Đại học Kinh tế Huế

ty luôn quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,88 trong đó có 3,8% nhân viên không đồng ý, 64,6% nhân viên đồng ý và 13,8% nhân viên đánh giá cao hơn mức độ đồng ý. Nhận định “Nội dung đào tạo công ty đưa ra luôn cần thiết cho công việc” được đánh giá ở mức độ 3,5.

Thấp nhất trong nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến.

2.2.6.5 Yếu tố sự công nhận đóng góp

Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viênliên quan đến sựcông nhận đóng góp Tiêu chí

Mức độ đồng ý (%)

GTTB

1 2 3 4 5

Những ý kiến và ý tưởng của nhân viên luôn được ghi nhận và công nhận xứng đáng

0 0 21,5 62,3 16,2 3,95

Chỉ tiêu để xét thưởng về các

đóng góp luôn được rõ ràng 0 2,3 26,9 50,0 20,8 3,89

Chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty

luôn công bằng 0 2,3 28,5 57,7 11,5 3,78

Giá trị trung bình - - - 3,87

(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý

Kết quả điều tra khảo sát thu được về đánh giá của nhân viên đối với nhóm yếu tốsựcông nhận và đóng góp ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên thu được giá trịtrung bình 3,87 cụthểcác nhận định được đánh giá như sau:

Nhận định “Những ý kiến và ý tưởng của nhân viên luôn được ghi nhận và công nhận xứng đáng” được đánh giá ở mức độ 3,95 trong đó có 62,3% nhân viên đồng ý, 16,2% cao hơn mức độ đồng ý. Điều đó cho thấy nhận định ý kiến và ý tưởng của nhân viên luôn được ban lãnh đạo khi nhận và công nhận xứng đáng với công sức mà nhân viên bỏ ra để phục vụ cho công ty. Nhận định “Chỉ tiêu để xét thưởng về các đóng góp luôn được rõ ràng” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,89 trong đó vẫn

Trường Đại học Kinh tế Huế

còn nhân viên tỏ ra không đồng ý với 2,3%, 50,0% nhân viên đồng ý và 20,8% nhân viên đánh giá cao hơn mức đồng ý. Có thể thấy ở nhận định này vẫn đa số được nhân viên đánh giá ở mức độ đồng ý. Đây là điều dễ hiểu khi công ty luôn luôn dựa vào năng lực của từng người, từng chuyền sản xuất để xét thưởng cuối năm… Nhận định

“Chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty luôn công bằng” được đánh giá ở mức độ 3,78 trong đó có 2,3% nhân viên không đồng ý, 57,7% nhân viên đồng ý và 11,5% nhân viên rất đồng ý

2.2.6.6 Yếu tố động lực làm việc

Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viênliên quan đếnđộng lực làm việc

Tiêu chí Mức độ đồng ý (%)

GTTB

1 2 3 4 5

Nhìn chung, những chính sách của công ty đề ra đã tạo động lực làm việc cho nhân viên

0 0,8 6,9 53,1 39,2 4,31

Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc tại công ty trong thời gian tới

0 3,8 17,7 56,2 22,3 3,97

Anh/chị sẽ giới thiệu người thân vào làm việc tại công ty khi có cơ hội

0 3,8 13,8 59,2 23,1 4,02

Giá trị trung bình - - - 4,05

(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý

Nhìn chung, nhân viên đánh giá khá cao về các nhận định về động lực làm việc, có giá trị trung bình 4,05, cụthểcác nhận định được đánh giá:

Nhận định “Nhìn chung, những chính sách của công ty đề ra đã tạo động lực làm việc cho nhân viên” được đánh giá cao ở mức độ 4,31 trong đó chỉ có 0,8% nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

không đồng ý. Còn lại đánh giá ở mức độ từ đồng ý trở lên. Điều này cho thấy, CTCP Dệt May Huế luôn tạo ra được những chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Đánh giá về nhận định “Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc tại công ty trong thời gian tới” cũng thu được đánh giá cao với mức độ đồng trung bình 3,97 trong đó 3,8%

nhân viên không đồng ý, 56,2% nhân viên đồng ý và 22,3% nhân viên đánh giá cao hơn mức độ đồng ý. Công ty cần tìm ra những nguyên nhân nhân viên chưa đồng ý, từ đó tìm cách khắc phục với mục đích là giữ lại nhân viên làm việc tại công ty.

Đánh giá về nhận định “Anh/chị sẽ giới thiệu người thân vào làm việc tại công ty khi có cơ hội” được đánh giá ở mức độ 4,02 đơn vị trong đó có đến 59,2% nhân viên tỏ ra đồng ý, 23,1% nhân viên cao hơn mức độ đồng ý. Điều này cho thấy côngty tạo ra được một lợi thế trong việc tuyển dụng nhân sự, góp phần hạn chế chi phí cho hoạt động tuyển dụng cụ thể qua từng năm, theo kết quả từ bộ phận tài chính, chi phí cho tuyển dụng đa sốcóxu hướng giảm từ 10% đến 20% trong giai đoạn 2017 –2019.

Nhận xét chung:

Sau quá trình tiến hành phân tích dữliệu thứcấp, dữliệu sơ cấp thu thập được từ khảo sát trực tiếp nhân viên bằng bảng hỏi, nghiên cứu đã thuđược những kết quảkhá quan trọng và hết sức cần thiết, theo đó nghiên cứu xin đưa ra một sốnhận xét sau:

Đầu tiên, nghiên cứu ban đầu sửdụng mô hình 6 biến độc lập với 23 biến quan sát:lương thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, sựhứng thú, bốtrí công việc, đào tạo thăng tiến, công nhận đóng góp. Sau khi tiến hành một sốphân tích và kiểm định, có một biến“Sựhứng thú” bịloại mô hình do khôngđáp ứng đủ các điều kiện kiểm định.

Cuối cùng, nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: lương thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, bốtrí công việc, đào tạo thăng tiến, công nhận đóng góp. Các yếu tốtrên phù hợp với nghiên cứu thực tếtại công ty này và thểhiện mức độtin cậy cao của từng yếu tốtrong mô hình.

Tiếp theo, đề tài đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với động lực làm việc của nhân viên. Cụthể là, cả 5 biến đều tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. Và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được sắp xếp theo thứtựgiảm dần như sau: Môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến, lương thưởng phúc lợi, bốtrí công việc và công nhận đóng góp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Dựa vào kết quả phân tích trên, ta có thể nhận thấy rằng nhân viên tại CTCP Dệt May Huế tương đối đồng ý trong công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn còn một số đánh giá chưa thật sự nhận được nhiều sự đồng ý từ nhân viên, do đó đề tài sẽ làm căn cứ để đề xuất giải pháp cụ thể giúp công ty có thể thúc đẩy động lực làm việc trong thời gian tới. Bên cạnh đó đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố trên đều giao độngở mứcđộ 4 (mức độ đồng ý). Điều này cho thấy một cái nhìn tích cực về tương lai của công ty trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Từ đó,Công ty nên nghiên cứu và nâng cao những yếu tốcóảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên nhằm ngày càng nhận được nhiều sự đồng ý của nhân viên.

Trong tài liệu Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế (Trang 51-60)