Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

HỒ THỦY TIÊN

Khóa học: 2017-2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Hồ Thủy Tiên

Mã sinh viên: 17K4031038 Lớp: K51 QTNL

Niên khóa: 2017 - 2021

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Huế, Tháng 01 năm 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời Cảm Ơn

Trong đợt thực tập cuối khóa này, trong quá trình làm việc tại Ngân hàng, sau khi tìm hiểu và chọn lọc các đề tài liên quan đến ngành học và sự tư vấn, hướng dẫn, góp ý của TS Hoàng Thị Diệu Thúy, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế”. Để hoàn thành khóa luậnnày, ngoài sự nỗ lực, cố gắng của bản thân, tôi xinđược gửi lời cám ơn chân thành đến:

TS Hoàng Thị Diệu Thúy - giáo viên hướng dẫn, người đã trực tiếp giúp đỡ tôi rất nhiều, từviệc góp ý chọn đề tài đến giải đáp những thắc mắc giúp tôi có thể hoàn thành bài chuyên đềnày.

Ban Giám Đốc, các cô/chú/anh/chị tại công ty cổ phần Dệt May Huế đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại công ty và đã cung cấp cho tôi những tài liệu cần thiết đểhoàn thành khóa luận này.

Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng trong quá trình thực tập cuối khóa và tìm hiểu kỹ đểhoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, nhưng trình độlý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên vẫn khó tránh khỏi những sai sót.

Kính mong giảng viên có thể bỏ qua và góp ý để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn.

Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện

HồThủy Tiên

Trường Đại học Kinh tế Huế

BCG Tập đoàn tư vấn Boston

CTCP Công ty cổ phần

EFA Exploratory Factor Analysis

GTTB Giá trị trung bình

HBI TNHH Hanesbrand

HUEGATEX Công ty Cổ Phần Dệt May Huế

HĐQT Hội đồng quản trị

IBM International Business Machines

KMO Kaiser–Meyer–Olkin

LĐTBXH Lao động thương binh xã hội

LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam

PGS Phó giáo sư

QTNL Quản trị nhân lực

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

Sig. Significance (Mức ý nghĩa)

UBND Ủy ban nhân dân

Vinatex Công ty Dệt May Việt Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN...i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...ii

MỤC LỤC... iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU...vi

DANH MỤC HÌNH ...vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ...vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1 Mục tiêu chung ...2

2.2 Mục tiêu cụ thể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1 Đối tượng nghiên cứu...2

3.2 Phạm vi nghiên cứu...2

4.Phương pháp nghiên cứu...3

4.1Phương pháp thu thập dữ liệu...3

4.1.1Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...3

4.1.2Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...3

4.1.2.1 Phươngpháp chọn mẫu...3

4.1.2.2 Phương pháp xác định quy mô mẫu...4

4.1.2.3 Phương pháp phân tích số liệu...4

5. Bố cục đề tài ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN...7

1.1 Động lực làm việc của nhân viên ...7

1.1.1 Khái niệm...7

1.1.2 Các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên ...8

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...8

1.1.2.2. Công bằng của Stacy Adam (1963)...9

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom...10

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên ...11

1.1.3.1 Yếu tố môi trường làm việc...11

1.1.3.2 Yếu tố lương thưởng và phúc lợi...11

1.1.3.3 Yếu tố sự hấp dẫn trong công việc...13

1.1.3.4 Yếu tốcách thức bố trí công việc...13

1.1.3.5 Yếu tố đào tạo và thăng tiến...13

1.1.3.6 Yếu tố sự công nhận về đóng góp...14

1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất...15

1.1.4.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc...15

1.1.4.2 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu...16

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI...22

CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ...22

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt May Huế...22

2.1.1 Khái quát về công ty cổ phần Dệt May Huế...22

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty...23

2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty...28

2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế...30

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra...30

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo...32

2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập...32

2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc...33

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis –EFA)...34

2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập...34

2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập...34

2.2.3.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc...36

2.2.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc...37

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.4.2 Kiểm định (test) mô hình hồi quy...38

2.3.4.3. Phân tích hồi quy...39

2.3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình...40

2.3.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...40

2.3.5. Kiểm tra các vi phạm giả định cần thiết...41

2.2.6 Đánh giá của nhân viên về cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế...42

2.2.6.1 Yếu tố lương thưởng phúc lợi...43

2.2.6.2 Yếu tố môi trường làm việc...44

2.2.6.3 Yếu tố bố trí công việc...45

2.2.6.4 Yếu tố đào tạo thăng tiến...47

2.2.6.5 Yếu tố sự công nhận đóng góp...48

2.2.6.6 Yếu tố động lực làm việc...49

2.2.7 Những hạn chế...51

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...53

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ...53

3.1 Định hướng...53

3.2 Giải pháp...54

3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc...54

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến...54

3.2.3 Giải pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi...55

3.2.4 Giải pháp liên quan đến bố trí công việc...55

3.2.5 Giải pháp liên quan đến sự công nhận đóng góp...56

PHẦN III: KẾT LUẬN...57

1. Kết luận...57

2. Kiến nghị...58

PHỤ LỤC...61

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh tại CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2017 -

2019 ...27

Bảng 2.2 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017 –2019 ...28

Bảng 2.3: Đặc điểm mẫu nghiên cứu...30

Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập...32

Bảng 2.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc...33

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập...34

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập...35

Bảng 2.8: Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc...37

Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc...37

Bảng2.10: Phân tích tương quan Pearson...38

Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy...39

Bảng2.12:Đánh giá độ phù hợp của mô hình ...40

Bảng2.13: Kiểm định ANOVA...41

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên liên quan đến lương thưởng phúc lợi...43

Bảng 2.15:Đánh giá của nhân viên liên quan đến môi trường làm việc...44

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên liên quan đếnbố trí công việc...45

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên liên quan đến đào tạo thăng tiến...47

Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên liên quan đếnsự công nhận đóng góp...48

Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên liên quan đến động lực làm việc...49

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...8

Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom...10

Hình 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất...20

Hình 4: Sơ đồ bộ máyquản lý của CTCP Dệt May Huế...24

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế, do đó các doanh nghiệp đang có nhiều cơ hội lớn để phát triển tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều khó khăn và thử thách đặt ra. Muốn nâng cao lợi thế cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải phát triển một cách bền vững và toàn diện. Bên cạnh phát triển các yếu tố như công nghệ, cơ sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và chất lượng thì doanh nghiệp còn cần thiết có nguồn nhân lực chất lượng, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tạo nên sức mạnh vững chắc cho tất cả các doanh nghiệp, và nguồn lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực còn là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp.

Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, đạt năng suất lao động cao đòi hỏi phải có giải pháp tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình. Theo nghiên cứu của Bergmann và Scarpell (2011) “Một trong những chức năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoạc sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn nữa khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”.

Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn trong nền kinh tế nước ta. Nó đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, cung cấp một mặt hàng không thể thiếu trong đời sống sinh hoạt của mỗi cá nhân. Công ty cổ phần Dệt May Huế là một trong những công ty sản xuất và kinh doanh mặt hàng dệt may trên địa bàn tỉnh có quy mô rất lớn. Hiện nay công ty có 5 nhà máy may với tổng số nhân viên lên đến 5.817 người, trong đó nhân viên sản xuất trực tiếp với 5.363 người.

Do quy mô lớn nên việc thành công hay thất bại trong kết quả hoạt động của công ty hầu hết phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực. Tuy nhiên, năm 2020 do tình hình kinh tế khó khăn chung của đại dịch Covid-19 gây ra, công ty không thể đáp ứng đầy đủ nguyện vọng của nhân viên do đó giai đoạn này thường xuyên xảy ra tình trạng bỏ việc, nghỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

việc giữ chân nhân viên công ty cần tìm hiểu và nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến tình trạng bỏ việc của nhân viên, đồng thời hoạt động không thể thiếu để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu, tìm hiểu ra các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên để từ đó thúc đẩy nhân viên. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài

“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế”làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung

Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế, từ đó đề xuất giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

-Đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế.

- Đề xuất một số giải phápnhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế

- Đối tượng khảo sát: Khảo sát nhân viên cụ thể là công nhân may tại Nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế (122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).

- Phạm vi về thời gian:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Đối với số liệu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm2017 - 2019

+ Đối với số liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 10/2020–01/2021.

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Các báo cáo về tình hình hoạt động kinh doanh tại CTCP Dệt May Huế liên quan đến tình hình về doanh thu, chi phí cũng như lợi nhuận tại công ty, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại CTCP Dệt May Huế để nắm được cách thức vận hành cũng như cách thức tổ chức quản lý tại công ty, các số liệu về tình hình nhân sự tại CTCP Dệt May Huế để nắm bắt được tình hình nghỉ việc cũng như luân chuyển nhân sự, phục vụ cho việc khảo sát động lực làm việc tại công ty.

- Một số thông tin cụ thể ở:http://huegatex.com.vn/ (CTCP Dệt May Huế) 4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơcấp

- Nghiên cứu định lượng: khảo sát các đối tượng nhân viên là công nhân may đang làm việc tại nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế bằng cách khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đã được thiết lập, đồng thời tiến hành khảo sát trong giờ nghỉ giải lao của công nhân.

Bảng hỏi nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, được chú thích với khách hàng như sau:

1 2 3 4 5

Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 4.1.2.1Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có nghĩa là chọn mẫu dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra ở những nơi mà khảo sát viên điều tra có khả năng gặp được đối tượng tức là khảo sát viên sẽ khảo sát nhân viên là công nhân may đang làm việc tại nhà máy may 1, 2, 3 của CTCP Dệt May Huế dựa trên tính dễ tiếp cận là những người đang rảnh rỗi trong thời gian nghỉ. Bên cạnh đó kết hợp phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

pháp phát triển mầm tức là lựa chọn những người được điều tra ban đầu,những người tiếp theo được chọn dựa trên sự giới thiệu của những người trước.

4.1.2.2 Phương pháp xác định quy mô mẫu

Xác định quy mô mẫu: sử dụng một số công thức tính kích thước mẫu như sau:

- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Thông thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Đề tài được thiết lập có 26 biến quan sát do đó số lượng mẫu đảm bảo là 130 mẫu khảo sát.

- Theo Hair & các cộng sự (1998): kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể theo nguyên tắc cỡ mẫu được chọn gấp 5 lần số biến độc lập. Đề tài được thiết lập có 26 biến quan sát do đó số lượng mẫu đảm bảo là 130 mẫu khảo sát.

- Tuy nhiên để tránh sai sót do một số bảng hỏi không hợp lệ. Nghiên cứu tiến hành khảo sát thêm 10% số lượng mẫu, từ đó lấy ra 130 bảng hỏi phù hợp cần cho nghiên cứu.

4.1.2.3 Phương pháp phân tíchsố liệu

Các bảng hỏi sau khi thu về sẽ tiến hành chọn lọc, loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ, cuối cùng chọn được130 bảng hỏi phù hợp cho nghiên cứu. Sau đó dữ liệu được hiệu chỉnh, nhập vào máy, mã hóa, và xử lý. Ở đây bài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê mô tả, phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê,...

công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS.v20 , Excel để thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau:

 Thống kê mô tả:

Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra. Thông qua các tiêu chí tần số (Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai.

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo:

Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.

Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 được chấp nhận và đưa vào những

Trường Đại học Kinh tế Huế

bước phân tích xử lý tiếp theo. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Cụ thể là :

+ Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao.

+ Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được

+ Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới

 Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (theo Hair & cộng sự, 1998)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser – Meyer–Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố khám phá EFA có khả năng là không thích hợp với các dữ liệu.

 Phân tích hồi quy tương quan:

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R² cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ….+ βnXn + ei Trong đó:

Y : Biến phụ thuộc

β0 : Hệ số chặn (Hằng số)

β1 : Hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) Xi : Các biến độc lập trong mô hình

Trường Đại học Kinh tế Huế

5. Bố cục đề tài

Bố cục của đề tài bao gồm 3 phần, cụ thể như sau:

Phần 1: Mở đầu

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1:Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm thúc đẩy độnglực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN

1.1Động lực làm việc của nhân viên 1.1.1 Khái niệm

“Động lực là sựsẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân”.(Ngô Quý Nhâm 2010).

“Động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân mục đích nhất định”.(Kreitner, 1995).

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên.

Động lực lao động là những nhân tố vên trong kích thíchcon người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.

 Bảnchấtcủa động lực làm việc

Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau mà bản thân lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.

Động lực làm việc không cố định trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này, động lực làm việc cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.

Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động.

Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản

Trường Đại học Kinh tế Huế

giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hang say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi.

Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.

1.1.2 Các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Hình 1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow, 2003) Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi vàđược sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.

- Nhu cầu sinh lý:Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo,..

- Nhu cầu an toàn: Để tồn tại, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản là nhất là an toàn tính mạng.

Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toànở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý,…

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng

Tự thể hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nhu cầu xã hội:Nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có quan hệ tố với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng một nhóm.

- Nhu cầu được tôn trọng:Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa bị cao hơn và sự thừa nhân về những đóng góp cho tổ chức.

- Nhu cầu tự thể hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong các phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới nơi mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết năng lực.

1.1.2.2. Công bằng của Stacy Adam (1963)

Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tìnhđối với công việc.

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía các nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả

Trường Đại học Kinh tế Huế

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt kết quả tốtnhất”.

1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng:

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom

(Thuyết kì vọng Victor Vrooom 1964) Kỳ vọng E –P triển

vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành

động mong muốn

Hóa tri (Giá trị của đầura

mong muốn)

Nỗ lực Sự thực hiện

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận,

phần thưởng khác)

Kỳ vọng P –O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả

mong muốn

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên 1.1.3.1 Yếu tốmôi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc và bầu không khí tạo nơi làm việc:

Điềukiện làm việc bao gồm các yếu tố như trang máy móc thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường. Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện tốt sẽ đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh sức khỏe của người lao động, làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc thay thế máy móc thiết bị hiện đại không những góp phần nâng cao năng suất lao động mà còn giảm nhẹ các chất độc hại cho người lao động.

Bầu không khí tại nơi làm việc: đó là mối quan hệ giữa cá nhân với cấp trên và đồng nghiệp. Có thể thấy, trong một công ty nếu thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên thì chắc chắn rằng hiệu quả làm việc sẽ không cao. Người lao động phải dành đa số thời gian trong ngày để làm việc tại doanh nghiệp, do đó mà không khí nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, từ đó tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả làm việc.

1.1.3.2 Yếu tố lương thưởngvà phúc lợi

 Tiền lương

Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động.

Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại. Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.

Có thể hiểu, tiền lương là một khoản tiền nhất định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc được giao dựa vào số lượng và

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền lương góp phần đem lại thu nhập cho người lao động để họ trang trải cuộc sống, nâng cao đời sống vật chất cho mỗi người, là thù lao của sức lao động. Bên cạnh đó, tiền lương còn là cam kết của chính doanh nghiệp đối với người lao động về những đóng góp cho doanh nghiệp, nó làm người lao động yên tâm hơn khi lao động.

Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trìnhđộ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động.

 Thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoạc mỗi năm. Tiền thưởng cũng có thể được sử dụng để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấuthực hiện công việc tốt hơn.

 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng về phụ thuộc vào nhiều yeus tố khác như quy định của Chính phủ, tập quan trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của nhân viên, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. hưu trí, nghỉ phép, quà tặng cho nhân viên

ngày sinh nhật, cưới hỏi,…

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.3 Yếu tố sựhấp dẫn trong công việc

Sự hấp dẫn của công việc làm nhân viên cảm thấy thích thú, hăng say làm việc và có thể dẫn tới năng suất lao động cao hơn. Con người thích làm những công việc có tính thức thách sự sáng tạo đối với bản thân họ. Vì vậy, cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không họ sẽ cảm thấy nhàm chán, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp tìmđến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường làm việc có hiệu suất cao, nhân viên đạy được những mục tiêu cá nhân, nhà quản trị phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và kết quả cần đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải thực hiện, nhân viên sẽ chủ động sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ được đặt ra. Bên cạnh đó, công việc phải được phân tích rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ công việc, cần phải làm gì và làm như thế nào. Từ đó người lao động có thể thấy được mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể mà mình cần đạt được.

Nghiên cứu của Phillips (1997) chỉ ra rằng những nhân viên cảm thấy tổ chức không giao cho họ công việc đầy thử thách và thú vị, sự tự do sáng tạo, cơ hội để phát triển các kỹ năng mới, quyền tự chủ và kiểm soát, sẽ có nhiều khả năng thể hiện tiêu cực và thiếu trung thành đối với tổ chức mà họ đang làm việc.

1.1.3.4 Yếu tố cách thức bố trí công việc

Bố trí công việc cho nhân viên có thể được hiểu là việc “sắp xếp đúng người đúng việc”. Việc bố trí nhân viên vào những công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lí và đem lại hiệu quả lao động cao.

Người lao động cảm thấy thích thú, say mê với những công việc thuộc chuyên môn của mình bởi họ chỉ có thể làm tốt và hiệu quả công việc đó. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có thể bố trí và sắp xếp công việc cho nhân viên một cách hợp lí, đặc biệt là các doanh nghiệp tại Việt Nam. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành nghề diễn ra khá phổ biến, không chỉ những lao động phổ thông mà ngày cả những lao động có trìnhđộ cao.

1.1.3.5 Yếutố đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tươnglai của tổ chức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nếu phát triển một con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên các khả năng mà doanh nghiệp sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp sửa chữa thiếu sót trong quá trình hoạt động của họ. Phát triển kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề.

Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.

Nhân viên sẽ có động lực, nỗ lực làm việc khi thấy trước được cơ hội thăng tiến của mình trong tương lai. Nếu mọi nỗ lực của nhân viên trong một khoảng thời gian dài mà họ thấy xứng đáng được thăng tiến không được quan tâm, đáp ứng thì nhân viên sẽ trở nên lười biến thậm chí từ bỏ doanh nghiệp.

Việc lựa chọn nhân viên cử đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến không chỉ tạo động lực cho chính bản thân người đó mà còn tạo động lực cho những nhân viên khác. Doanh nghiệp cần chọn đúng người xứng đáng để cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn có khả năng kích thích động lực làm việc của các nhân viên khác, phấn đấu noi gương người đó để đạt được thành tích cao. Chính sách đào tạo phát triển, thăng tiến càng rõ ràng càng hấp dẫn thì sẽ càng kích thích được nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

Đào tạo và thăng tiến là một trong những mục tiêu mà người lao động mong muốn khi đặt chân vào một doanh nghiệp. Trong tháp nhu cầu của Masslow, phát triển và thăng tiến là nhu cầu ở cấp cao nhất của con người, đó là nhu cầu tự thể hiện mình.

1.1.3.6 Yếutố sự công nhận về đóng góp

Việc công khai ghi nhận những đóng góp của cá nhân có tác dụng khuyến khích về tinh thần rất lớn, không những cho chính bản thân cá nhân đó mà còn thúcđẩy các cá nhân khác trong tổ chức cố gắng phấn đấu để noi gương theo. Sự công nhận của tổ chức đối với cá nhân làm cho bản thân họ cảm thấy những nỗ lực của mình là có giá trị, từ đó khích lệ mỗinhân viên tiếp tục nỗ lực, phấn đấu hơn nữa.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.1.4.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc

 Nghiên cứu nước ngoài

- Nghiên cứu của Kovach (1987) với đề tài: “Động lực làm việc của người lao động:

Những điều nhân viên và người giám sát cần”.Thông qua khảo sát hơn một ngàn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong nghành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên bao gồm:

Công việc thú vị, công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân, sự đảm bảo trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của các cấp trên với nhân viên, phê bình kỷluật khéo léo, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.

Tuy nhiên nghiên cứu của Kovach thực hiện cuối thập niên 80 nên có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi – những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

- Nghiên cứu Taguchi (2015) với đề tài: “Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản”. Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tụng khảo sát tại Nhật Bản, kết quả nghiên cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc. Nghiên cứu đã phát hiện ra hai yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là mục tiêu công ty và cân bằng cuộc sống và công việc.

- Nghiên cứu của Khan (2014) với đề tài: “Tác động của các phần thưởng và trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với đối tượng khảo sát là người lao động tại Pakistan. Kết quả nghiên cứu đã kết luận là các yếu tố: phần thưởng tài chính, phần thưởng phi tài chính và trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiên cứu đã đánh giá được mức độ tác động của yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động.

 Nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu của Hồ Thị Hà My (2015) với đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cảu nhân viên công ty may Hòa Thọ- Đông Hà”, kết quả nghiên cứu đã kết luận có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: Môi trường làm việc, bố trí và sắp xếp công việc, lương thưởng và phúc lợi, hứng thú trong công việc, trách nhiệm với tổ chức, cơ hội thăng tiến và phát triển, ghi nhận đóng góp cá nhân.

- Nghiên cứu của Hà Ngọc Thùy Liên (2013) với đề tài: “Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ Huế”. Kết quả nghiên cứu có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: công việc, đào tạo thăng tiến, phúc lợi và điều kiện làm việc, sự đồng cảm.

- Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016) với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần Giày Bình Định”.

Nghiên cứu đã kết luận có 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty là: thu nhập, phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, cân bằng cuộc sống và công việc, điều kiện làm việc, cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, công nhận thành tích, đồng nghiệp. Trong đó thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố tác động mạnh nhất.

1.1.4.2 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, đề tài chủ yếu tham khảo 10 yếu tố động viên nhân viên của Wiley C vì đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới sử dụng như Kovach (1987), Harpaz (1990) và nó phù hợp với các lý thuyết mà nghiên cứu đưa ra… Đồng thời, nó phù hợp với một số doanh nghiệp sản xuất như CTCP Dệt May Huế bao gồm:

 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc mà người lao động làm việc. Theo Barzoki (2012), điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987). Việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt gây cho

Trường Đại học Kinh tế Huế

người lao động hứng thu với công việc (Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh, 2004).

Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

 Thu nhập và phúc lợi

Theo thư viện pháp luật:Thu nhập trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Theo Kovach (1987), để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì tiền lương mà nhân viên nhận được phải tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. Nghiên cứu của Luhans (2006) cho thấy rằng lương thưởng không chỉ giúp nhân viên đáp ứng những nhu cầu cơbản mà còn cả những nhu cầu cấp cao của họ.

Căn cứ Khoản 2 Điều 4 Thông tư số 96/2015/TT-BTC ngày 22/6/2015 cho rằng: Phúc lợi bao gồm các khoản phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi mà công ty phải thực hiện theo quy định của pháp luật như bảo hiểm, trợ cấp đau ốm… Phúc lợi tự nguyện là các chương trình an cư, chăm sóc sức khỏe, dịch vụ hỗ trợ…

Phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Malow (1943). Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định thỏa mãn công việc. Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Dựa vào lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

 Sự hứng thú trong công việc

Một số yếu tố cũng có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

việc nữa sẽ dẫn đến sự buồn chán và làm cho họ bớt đi tính sáng tạo trong công việc.

Do đó một công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và có năng suất hơn. Tuy nhiên công việc đó phải phù hợp với khả năng, trìnhđộ, hoàn cảnh sống và những dự định tương lai của họ. Do đó đề tài đề xuất giả thuyết:

H3: Sự hứng thú trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

 Cách thức bố trí công việc

Cách thức bố trí công việc được xem xét dưới những khía cạnh như việc bố trí công việc cho nhân viên phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ. Nhân viên được bố trí đúng người đúng việc sẽ kích thích tinh thần làm việc từ đó nâng cao động lực làm việc đối với nhân viên. Do đó đề xuất giả thuyết

H4: Cách thức bố trí công việc ảnh hưởng cùng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.

 Đào tạo và thăng tiến

Nelson (1996) cho rằng nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo thuyết Maslow (1943), yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn.

Theo nghiên cứu của Kovach (1987) cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Theo Tan và cộng sự (2011) cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên. Dựa vào những lập luận trên là cơ sở để đưa ra một giả thuyết nghiên cứu đề xuất:

Trường Đại học Kinh tế Huế

H5: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên

 Sự công nhận về đóng góp

Sự công nhận về đóng góp thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người (Kovach, 1987). Chính sách công nhận về đóng góp như khen thưởng, các chính sách điều kiện về tăng lương, thưởng… rất quan trọng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Nhân viên biết được nếu nhân viên đạt được chỉ tiêu của công ty thì họ sẽ có được phần thưởng gì. Những chính sách về khen thưởng và công nhận nếu được thực hiện đúng nó sẽ phát huy vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác dụng gây ra sự không tin tưởng dẫn đến mất động lực làm việc của nhân viên (Bartol & Martin, 1998). Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ không có động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất của họ. Khi nhân viên không được công nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ không có các nỗ lực để làm việc. Do đó giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

H6: Sự công nhận và đóng góp có ảnh hưởngcùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng từ các học thuyết liên quan kết hợp với quan sát thực tế tại đơn vị thực tập nêu trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huếvớibiến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 6 biến độc lập bao gồm: Lương thưởng, phúc lợi; Môi trường làm việc; sự hứng thú trong công việc; cách thức bố trí trong công việc; đào tạo và thăng tiến; sự công nhận về đóng góp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 3: Mô hình nghiên cứu đềxuất

(Nguồn: Đềxuất của tác giả2020)

 Giảthuyết nghiên cứu

Tác giảxin nhắc lại các giảthuyết đãđược hình thành từviệc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đềxuấtởtrên:

H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

H3: Sự hứng thú trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

H4: Cách thức bố trí công việc ảnh hưởng cùng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Lương thưởng, phúc lợi

Môi trường làm việc

Sự hứng thú trong công việc

Cách thức bốtrí công việc

Đào tạo và thăng tiến

Sự công nhận về đóng góp

Động lực làm việc của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

H5: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên

H6: Sự công nhận và đóng góp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

2.1 Tổng quan về Công tycổ phần Dệt May Huế 2.1.1 Khái quát về công ty cổ phần Dệt May Huế

 Khái quát

- Tên giao dịch: Công ty cổ phần Dệt May Huế.

- Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 3300100628

- Địa chỉ: 122 Dương Triệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Số điện thoại: 0234.3864.337 - Fax: 0234.3864.337

- Website: www.huegatex.com.vn

- Vốn điều lệ: 100.000.000.000 (Một trăm tỷ đồng)

- Vốn đầu tư chủ sở hữu: 100.000.000.000 (Một trăm tỷ đồng)

 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Dệt May Huế (viết tắt là HUEGATEX) là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh các mặt hàng sợi, vải dệt kim và may mặc.

Năm 1979 hiệp định được ký kết giữa hai Nhà nước Việt Nam –Hungary quyết định sẽ xây dựng một nhà máy sợi tại Việt Nam. Đến ngày 16/01/1988, Bộ Công Nghiệp Nhẹ ra quyết định thành lập Nhà máy Sợi Huế và ngày 26/03/1988, nhà máy được khánh thành và chính thức đi vào hoạt động.

Sau 6 năm hoạt động, đến tháng 02/1994 Nhà máy Sợi Huế trở thành Công ty Dệt May Huế (tên giao dịch: Hue garment company, viết tắt là Hutexco) thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex) theo quyết định 140/CNN của Bộ Công Nghiệp, do Nhà máy Sợi tiếp nhận thêm Nhà máy Dệt Huế.

Sản phẩm của công ty rất đa dạng, phong phú, được khách hàng ưa chuộng và đánh giá cao với các mặt hàng chủ lực như áo Polo-shirt, T-shirt, sản phẩm dệt kim

Trường Đại học Kinh tế Huế

các loại, áo Jacket…. nhiều năm liền nhận được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao.

- Ngành nghề kinh doanh

Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu sản phẩm sợi, vải, hàng may mặc.

- Sứ mệnh công ty

Cung cấp cho khách hàng và người tiêu dùng những sản phẩm thời trang đáng tin cậy cùng những dịch vụ chuyện nghiệp, tạo sự tự tin khi đồng hành cùng thương hiệu Huegatex.

- Triết lý kinh doanh Làm đúng ngay từ đầu

An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội

Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của Huegatex.

- Slogan

Thịnh vượng khách hàng–Phồn vinh công ty –Hài hòa lợiích.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 4: Sơ đồbộmáy quản lý của CTCP Dệt May Huế

(Nguồn: Phòng Nhân sựCTCP Dệt May Huế) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GĐĐH Kỹ Thuật Đầu

Tư P.TGĐ

Nội Chính P.TGĐ Dệt

Nhuộm

P.TGĐ Khối May

Phòng KH- XNK May

Phòng Điều Hành May

Nhà May 1

Nhà May 2

Nhà May 3

Cửa Hàng KD Giới Thiệu SP

Phòng Tài Chính Kế Toán Nhà

máy Dệt Nhuộ

m

Phòng Nhân Sự

Phòng Y tế

P.TGĐ phụ trách

sợi

Ban Đời Sống

Ban Bảo Vệ

Xí Nghiệp Cơ Điện

Phòng Kỹ Thuật

Đầu Tư

Phòng Kinh Doanh

Nhà Máy Sợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý, chỉ đạo thực hiện các hoạt động kinh doanh của Công ty, có quyền toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền hạn của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.

- Ban Kiểm soát:Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Ban Kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hợp đồng kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty. Ban Kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc.

- Tổng Giám đốc: Là người đại diện Công ty trong việc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổng Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm.

Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc Điều hành: Phó tổng giám đốc – giám đốc điều hành giúp việc cho Tổng Giám đốc điều hành mọi hoạt động của Công ty trong các lĩnh vực theo sự phân công và ủy quyền của Tổng Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công vàủy quyền.

- Phòng Nhân sự: có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác quản lý lao động, an toàn lao động, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Thực hiện các nhiệm vụ hành chính văn phòng đáp ứng kịp thời theo lãnhđạo của công ty và các phòng nghiệp vụ.

- Phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu May: Tham mưu cho Ban giám đốc thực hiện nhiệm vụ xúc tiến thương mại và quảng cáo hàng may, tìm chọn khách hàng đàm phán, xây dựng giá thành, theo dõiđôn đốc tiến độ thực hiện kế hoạch sảnxuất.

- Phòng Tài chính–Kế toán:Có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc về các vấn đề trong việc lập kế hoạch sử dụng và nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế nhằm bảo toàn vốn của công ty, tổ chức công tác hạch toán kế toán theođúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.

- Phòng Quản lý chất lượng: Có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc công

Trường Đại học Kinh tế Huế

quản lý định mức tiêu hao nguyên phụ liệu. Xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật. tham mưu trong công tác lựa chọn khách hàng.

- Phòng Kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc về các chiến lược kinh doanh về lĩnh vực sợi. Xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý,năm. Giám sát và kiểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng với chất lượng sợi cao.

- Phòng Kỹ thuật – Đầu tư:Có chức năng xây dựng triển khai chiến lược đầu tư tổng thể và lâu dài, xây dựng kế hoạch đầu tư muasắm, sửa chữa thiết bị phụ tùng, lắp đặt thiết bị mới. Xây dựng, ban hành hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật và theo dõi thực hiện, rà soát, hiệu chỉnh ban hành định mức mới.

- Ban bảo vệ:Giám sát nội quy ra vào công ty, tổ chức tiếp khách đến giao dịch tại công ty, kiểm tra giám sát ghi chép chi tiết khách hàng và hàng hóa, vật tư ra vào công ty; bảo vệ tài sản của công ty, kiểm tra giám sát công tác phòng cháy chữa cháy, công tác bảo vệ quân sự đáp ứng một cách nhanh nhất khi tình huống xấu xảy ra.

- Trạm Y tế: Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc trong việc chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên trong công ty.

- Ban đời sống: Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về công tác phục vụ bữa cơm công nghiệp cho cán bộ, công nhân viên trong công ty.

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Dệt May Huế giai đoạn 2017–2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh tại CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2017 - 2019

ĐVT: Triệu đồng

Chỉ tiêu

2017 2018 2019 So sánh

GT GT GT 2018/2017 2019/2018

GT % GT %

Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch

vụ 1.653.863 1.733.517 1.743.990 79.654 4,82 10.473 0,6

Giá vốn bán hàng 1.508.275 1.588.538 1.611.121 80.263 5,32 22.583 1,42

Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ 145.587 144.979 132.869 608 -0,42 -12.110 -8,35

Doanh thu hoạt động tài chính 10.275 11.103 9.318 828 8,06 -1.785 -16,08

Chi phí tài chính 14.173 22.429 24.884 8.256 58,25 2.455 10,95

Chi phí bán hàng 55.373 53.925 53.938 -1.448 -2,62 13 0,03

Chi phí quản lý doanh nghiệp 39.822 44.212 40.441 4.390 11,02 -3.771 -8,53

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 46.492 35.516 22.922 -10.976 -23,61 -12.594 -35,46

Thu nhập khác 7.268 3.591 3.910 -3.677 -50,59 319 8,89

Chi phí khác 3.374 2.871 3.365 -503 -14,9 494 17,2

Lợi nhuận khác 3.894 719 545 -3.175 -81,52 -174 -24,27

Tổng doanh thu 1.671.407 1.744.621 1.753.308 73.214 4,38 8.687 0,5

Tổng chi phí 1.621.020 1.711.976 1.733.752 90.956 5,61 21.776 1,27

Lợi nhuận trước thuế 50.386 36.236 23.467 -14.149 -28,08 -12.769 -35.24

Thuế 9.785 6.773 5.258 -3.012 -30,78 -1.515 -22,3

Lợi nhuận sau thuế 40.601 29.462 18.208 -11.139 -27,43 -11.254 -38,2

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty

Bảng 2.2 Tình hình nhân sựcủa công ty giai đoạn 2017–2019

ĐVT: Người Tiêu chí 2017 2018 2049 2018/2017 2019/2018

SL SL SL +/- % +/- %

Tổng 3.936 5.186 5.364 1250 31,8 178 3.4

Theo gi�