PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH

Văn bản

(1)Đại học Kinh tế Huế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. -----*-----. ại. Đ ho. ̣c k. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP. h. in. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH. ́H. tê ́ uê. Giảng viên hướng dẫn:. Sinh viên thực hiện:. Th.S. Hồ Sỹ Minh. Lê Thị Thùy Trang Lớp: K48 -QTKD. Quảng Bình, tháng 4 năm 2018.

(2) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. Lời Cám Ơn Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân, tổ chức đã luôn tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình làm đề tài nghiên cứu. Lời đầu tiên, tôi xin cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế, đặc biệt là tập thể các giảng viên trong khoa Quản trị kinh doanh đã luôn hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp nhiều kiến thức bổ ích và cần thiết trong 4 năm học vừa qua.. Đ. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến Thạc sĩ Hồ Sỹ Minh, người đã. ại. trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, dành thời gian, công sức và góp ý cho tôi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi được hoàn thành đề tài nghiên cứu. ho. của mình.. ̣c k. Luận văn của tôi được hoàn thành không thể thiếu các dữ liệu của doanh nghiệp, thông tin cũng như chia sẽ công việc, đóng góp ý kiến của anh, chị, cô, chú. in. trong công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân. h. thành đến mọi người.. tê. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến người thân trong gia đình, bạn bè. ́H. đã luôn giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành khóa học và bài luận này.. ́ uê. Do kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong nghiên cứu của mình. Rất mong nhận được những góp ý và chỉ dẫn của Thầy Cô. Tôi xin chân thành cảm ơn! Quảng Bình, ngày 20 tháng 4 năm 2018. Sinh viên thực hiện Lê Thị Thùy Trang. SVTH: Lê Thị Thùy Trang.

(3) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................2. Đ. 4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3 4.1. Nguồn dữ liệu ....................................................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................3. ại. 4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu .....................................................3 4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................4. ho. 5. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................4. ̣c k. 6. Cấu trúc của khóa luận.............................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7. h. in. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN..................7 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động ...................................7. tê. 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc: ...................................7. ́H. 1.1.1.1. Khái niệm động lực:..............................................................................7 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực.........................................................................7. ́ uê. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực.......................................8 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động......................................10 1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................13 1.2.1. Thực trạng ngành vận tải ô tô Việt nam hiện nay .....................................13 1.2.2. Thực trạng ngành vận tải ô tô trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ....................14 1.3. Một số công trình nghiên cứu tạo động lực trước đây.....................................15 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................16 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG BÌNH .............................................................................................................21 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình......................21. SVTH: Lê Thị Thùy Trang.

(4) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ............................................21 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .........................................................22 2.1.2.1. Chức năng ...........................................................................................22 2.1.2.2. Nhiệm vụ.............................................................................................22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .........................................................23 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận ................................................23 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình trong 2 năm gần đây........................................................................25 2.1.5. Tình hình lao động của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 – 2017 ................................................................................................26. Đ. ại. 2.2. Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình .............................................................................................................27. ho. 2.2.1. Chính sách kích thích bằng tài chính ........................................................27 2.2.1.1. Chính sách tiền lương .........................................................................27. ̣c k. 2.2.1.2. Chính sách phúc lợi, khen thưởng ......................................................29 2.2.2. Chính sách kích thích bằng phi tài chính ..................................................30. in. 2.2.2.1. Chính sách đào tạo và thăng tiến ........................................................30. h. 2.2.2.2. Phong cách lãnh đạo ...........................................................................30 2.2.2.3. Môi trường làm việc ...........................................................................31. tê. 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại. ́H. CTCP vận tải ô tô Quảng Bình ...............................................................................31. ́ uê. 2.3.1. Đặc điểm của mẫu khảo sát:......................................................................31 2.3.1.1. Về giới tính .........................................................................................31 2.3.1.2. Về độ tuổi............................................................................................32 2.3.1.4. Về thu nhập .........................................................................................35 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert.................................................35 2.3.3. Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình..............................................................................38 2.3.4. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình .........................42 2.3.5. Phân tích hồi qui tuyến tính.......................................................................44 2.3.5.1. Mô hình điều chỉnh .............................................................................44 2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh ..........................................................................45 2.3.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội……..41. SVTH: Lê Thị Thùy Trang.

(5) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. 2.3.5.4. Kiểm định F ........................................................................................46 2.3.5.5. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội ..........................................46 2.3.5.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..................................................51 2.3.6. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc...52 2.3.6.1. Yếu tố Điều kiện làm việc: .................................................................52 2.3.6.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến: .............................................................53 2.3.6.3. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi: ...........................................................55 2.3.6.4. Yếu tố An toàn trong lao động: ..........................................................57 2.3.7. Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu: ....................................................59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM. Đ. VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ QUẢNG. ại. ho. BÌNH .............................................................................................................................61 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ...................................................................................61 3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ. ̣c k. phần vận tải ô tô Quảng Bình .................................................................................61 3.2.1. Giải pháp về Điều kiện làm việc ..............................................................61. in. 3.2.2. Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến ...........................................................62. h. 3.2.3. Giải pháp về Tiền lương và phúc lợi.........................................................63 3.2.4. Giải pháp về An toàn trong công việc.......................................................64. tê. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................66. ́H. 1. Kết luận ..................................................................................................................66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. ́ uê. 2. Kiến nghị ................................................................................................................67.

(6) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Diễn đạt và mã hóa thang đo...........................................................................18 Bảng 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm gần đây:..25 Bảng 3: Tình hình lao động tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 – 2017. 26 Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ...............................................................................................................36 Bảng 5: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố chịu sự tác động của các nhân tố ảnh. Đ. hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .................................................................38. ại. Bảng 6: Ma trận xoay nhân tố Varimax........................................................................40. ho. Bảng 7: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ...............41 Bảng 8: Kiểm định hệ số Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc...................43. ̣c k. và các biến độc lập.........................................................................................................43. in. Bảng 9: Hệ số phù hợp của mô hình.............................................................................45 Bảng 10: Kiểm đinh F về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể..........46. h. Bảng 11: Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter lần 1 .......................47. tê. Bảng 12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2........................................48. ́H. Bảng 13: Kiểm định F về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính........................48. ́ uê. tổng thể lần 2 .................................................................................................................48 Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter lần 2............................49 Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện việc làm...................................52 Bảng 16: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến ..................53 Bảng 17: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố Tiền lương và phúc lợi ..............55 Bảng 18: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về yếu tố an toàn trong công việc..............57 Bảng 19: Đánh giá của đội ngũ nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên........................................................................................................................58. SVTH: Lê Thị Thùy Trang.

(7) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu........................................................................................5 Sơ đồ 2: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .........................................................11 Sơ đồ 3: Mô hình đề xuất các nhấn tố tạo động lực làm việc.......................................17 Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức bộ máy của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình ............................23 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh.............................................................44 Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ...........................................................................32. Đ. Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................33. ại. Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo thâm niên.........................................................................34. h. in. ̣c k. ho. Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo thu nhập...........................................................................35. ́H. tê ́ uê. SVTH: Lê Thị Thùy Trang.

(8) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT. Từ viết tắt. Nghĩa tiếng Việt. CTCP. Công ty cổ phần. TNHH. Trách nhiệm hữu hạn. TNHH TM&VT. Trách nhiệm hữu hạn thương mại và vận tải. CPDV-TM-DL. Cổ phần dịch vụ - thương mại – du lịch. Đ TSCĐ. Tài sản cố định. ại h. in. ̣c k. ho ́H. tê ́ uê. SVTH: Lê Thị Thùy Trang.

(9) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc đầu tư trang thiết bị - cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Đặc biệt, với nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn lực có chất xám có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Bởi vì con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì. Đ. doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên thực. ại. tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là “ chảy máu chất xám “ nhân viên thường. ho. xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều. ̣c k. này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những. in. nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện. h. làm việc... không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. Làm thế nào để tạo. tê. được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm. ́H. huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ. ́ uê. nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Tạo động lực làm việc cho nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp, tổ chức. Mặt khác, ở Việt Nam loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số nên việc lập kế hoạch nhân sự trong dài hạn là rất ít. Chủ các doanh nghiệp đó thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý doanh không cao. Ngoài ra, hầu hết những người chủ doanh nghiệp đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp, chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan. Đặc biệt, sức ép cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao giữa các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành nghề, do. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 1.

(10) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. vậy ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nâng cao chất lượng dịch vụ… thì công ty rất quan tâm đến người lao động. Nhận thấy tầm quan trọng của nhân sự trong hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nên tác giả đã chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình” để làm đề tài nghiên cứu với mong muốn tìm ra những nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra giải pháp, kiến nghị hiệu quả để nhân viên trong công ty có động lực làm việc cao hơn góp phần giúp công ty đạt được các mục tiêu hiệu quả hơn.. Đ. 2. Mục tiêu nghiên cứu. ại. - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người. ho. lao động trong doanh nghiệp.. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại. ̣c k. công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.. h. cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.. in. - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại công ty. ́H. 3.1. Đối tượng nghiên cứu:. tê. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của. ́ uê. nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.. - Đối tượng điều tra là các nhân viên làm việc tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình (trừ Ban Giám đốc và Tổng giám đốc của công ty). 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên các học thuyết tạo động lực trong lao động và các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: • Dữ liệu thứ cấp: từ năm 2015 đến năm 2017 SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 2.

(11) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. • Dữ liệu sơ cấp: điều tra, khảo sát dưới hình thức phỏng vấn qua bảng hỏi tự thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu đề tài dự kiến vào từ tháng 3/ 2018.. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để hoàn thành đề tài nghiên cứu được thu thập từ các tài liệu báo cáo, các qui chế về lao động, tiền công, tài liệu thống kê, internet,… của công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình; từ các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên để mô tả, so sánh, suy luận từ các dữ liệu thu thập được.. Đ. - Dữ liệu sơ cấp sẽ được tiến hành lấy ý kiến điều tra, khảo sát các nhân viên. ại. tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu:. ho. Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và quan sát để. ̣c k. thu thập dữ liệu.. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: việc thu thập dữ liệu trong quá trình. in. nghiên cứu được thực hiện thông qua điều tra bằng bảng hỏi và đối tượng điều tra là. h. các nhân viên làm việc tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.. ́H.  Phần I: Thông tin chung. tê. Phiếu điều tra gồm 2 phần:. ́ uê.  Phần II: Nội dung khảo sát: lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Liket 5 mức độ với 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là trung lập, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý. Ngoài ra, phiếu bảng hỏi còn sử dụng thang đo định danh, thứ bậc… - Phương pháp quan sát: tiến hành trong thời gian thực tập tại công ty, quan sát thực tế thái độ làm việc của các nhân viên trong công ty để có những nhận định về động lực làm việc tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. 4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu:. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 3.

(12) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. Do khó khăn về điều kiện thực tế nên không thể điều tra hết toàn bộ nhân viên trong công ty vì vậy việc chọn mẫu tiến hành theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác xuất) với cỡ mẫu được xác định như sau: Công thức xác định cỡ mẫu: Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Y amane (1967 – 1986) n = N/ (1+N*e²) Trong đó: n: Cỡ mẫu cần xác định để nghiên cứu N: Kích thước của tổng thể mẫu. Đ. e: Sai số cho phép. ại. Theo dữ liệu thu thập được từ phòng Hành chính – nhân sự của công ty, số lượng lao động hiện tại của CTCP vận tải ô tô Quảng Bình là 175 người, nhưng do khó. ho. khăn trong việc điều tra nên sai số cho phép là 10% ta có được mẫu nghiên cứu là 64. ̣c k. người. Để hạn chế rủi ro trong quá trình điều tra, 40% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên điều tra sẽ là 90 người, tổng số mẫu tiến hành điều tra tại 5 bộ. in. phận ở công ty bao gồm: bộ phận kế hoạch, bộ phận kế toán, bộ phận hành chính –. h. nhân sự, bộ phận kinh doanh, bộ phận kỹ thuật.. tê. 4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu:. ́H. Các dữ liệu thu thập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi sẽ được mã hóa và xử. ́ uê. lý thông qua phần mềm SPSS phiên bản 20. Quá trình nghiên cứu tác giả sẽ sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích hồi quy để xem xét, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được.. 5. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: - Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết tham khảo một số tài liệu liên quan và các mô hình nghiên cứu của các nhà khoa học trước đó, tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn, cùng với việc tham khảo lấy ý kiến của một số nhân viên trong công ty thông qua hình thức phỏng vấn tay đôi với 10 nhân viên trong công ty để tiến SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 4.

(13) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. hành thiết kế bảng câu hỏi sao cho có tính logic, có độ tin cậy trong thang đo, phù hợp và thực tế nhất với địa điểm mình thực hiện điều tra khảo sát. - Nghiên cứu chính thức: bắt đầu tiến hành điều tra từ ngày 13/3/2018, sau khi bảng hỏi đã được thiết kế và hoàn thiện, tác giả tiến hành điều tra thu thập dữ liệu theo mẫu đã xác định. Bảng câu hỏi bao gồm 2 phần là phần thông tin cá nhân và phần nội dung gồm 26 biến quan sát được thể hiện trên thang điểm Likert với 5 mức độ từ điểm 1 ( hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 ( hoàn toàn đồng ý). Các bước cụ thể trong quá trình nghiên cứu được tóm tắt và hệ thống hóa thông. Cơ sở lý thuyết. ại. Đ. qua sơ đồ sau:. Nghiên cứu sơ bộ:. Thiết kế, điều chỉnh bảng hỏi. Nghiên cứu chính thức:. h. -. Bảng hỏi chính thức. Chọn mẫu điều tra: phương pháp chọn mẫu thuận tiện ( phi xác suất) Cỡ mẫu: 90 mẫu Hình thức điều tra: bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp. in. -. ̣c k. ho. Phỏng vấn lấy ý kiến xây dựng bảng hỏi. Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Xử lý dữ liệu điều tra bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. ́ uê. -. ́H. tê. Thu thập và xử lý dữ liệu:. Hoàn thiện. Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 5.

(14) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. 6. Cấu trúc của khóa luận Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, cấu trúc khóa luận. Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân. Đ. viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. ại. Chương 3: Giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình. ho. Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. những nghiên cứu đó.. h. in. ̣c k. Kết luận kết quả thu được từ đề tài nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị từ. ́H. tê ́ uê. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 6.

(15) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc: 1.1.1.1. Khái niệm động lực: Động lực là gì? Động lực lao động đó là sự khao khát và tự nguyện của người. Đ. lao động để tang cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.. ại. Theo từ điển tiếng Anh Longman định nghĩa về động lực: “Động lực làm việc. ho. là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu trong mong đợi.” Còn theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam định nghĩa:. ̣c k. “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều. in. kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao.”. Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản. h. chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào. tê. đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ. ́H. của người lao động và quyết định hành động của họ.  Yếu tố hữu hình chính là tiền.. ́ uê. Động lực làm việc gồm các yếu tố hữu hình và vô hình..  Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, những nổ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện để chứng minh bản thân và hoàn thiện chính mình. 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực: Tạo động lực là gì? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 7.

(16) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Đề có thể tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục đích gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Như vậy, “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.” (Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn 2003).. Đ. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực:. ại.  Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động - Mục tiêu cá nhân: chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục. ho. tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nổ lực cá nhân để đạt được mục tiêu. ̣c k. đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại. - Hệ thống các nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần.. in. Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng càng cao. h. và ngược lại.. tê. Nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi. ́H. người như ăn, mặc, ở, đi lại,… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến. ́ uê. người lao động phải làm việc. Nhu cầu tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì những nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng ngày càng được nâng cao: nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, nhu cầu thẫm mỹ để giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội. - Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động: bao gồm trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách. Giá trị cá nhân thể hiện trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi, hành động khác nhau, khi người lao động ở vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng sẽ được thay đổi ít nhiều. Ví dụ, khi ta xem xét những người giàu ý chí, tham vọng và đề cao lòng tự trọng thì việc xây SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 8.

(17) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. dựng hình tượng đẹp trong mắt mọi người là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.  Các yếu tố bên trong công việc - Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm. Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động. Khi người lao động cảm thấy công việc mình đang làm phù hợp với năng lực bản thân mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu mình đề ra, ngược lại, nếu họ cảm thấy công việc mình là không phù hợp với mình họ sẽ dễ rơi vào tình trạng cảm thấy. Đ. chán nản và làm việc không đạt được hiệu quả tốt.. ại. - Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở. ho. việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có. ̣c k. thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa trên cơ sở vận dụng các qui luật khách quan. Là nghệ thuật vì các nhà quản trị phải biết lựa chọn và kết hợp các. in. phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có những đặc điểm riêng. h. cả về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.. tê.  Điều kiện và chế độ thời gian làm việc: là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ. ́H. đến động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm. được tốt hơn.. ́ uê. bảo an toàn, vệ sinh sạch sẽ người lao động sẽ yêu thích công việc hơn và làm việc  Thù lao lao động (tiền lương): là số tiền mà tổ chức phải trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ cho công ty, doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy tiền lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ phục vụ tại công ty, doanh nghiệp thì họ sẽ hài lòng và có thêm động lực làm việc tốt hơn và ngược lại, khi họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được không tương xứng với kết quả họ làm ra thì sẽ dẫn đến những ảnh hưởng xấu trong việc tạo động lực làm việc. Vì vậy, để không ảnh hưởng đến động lực làm việc các nhà quản trị cần phải thực hiện công tác thu lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 9.

(18) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh.  Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Do vậy, trong các tổ chức đạo tạo và phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo phải được lựa chọn kĩ lưỡng trách đào tạo sai tạy nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề,… khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.  Khả năng thăng tiến: đó là quá trình một người lao động được chuyển lên ở một vị trí cao hơn lúc đầu trong doanh nghiệp, việc này thường đi kèm với lợi ích vật. Đ. chất. Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động, nó tạo cơ. ại. hội cho sự phát triển cá nhân, địa vị uy tín cũng như quyền lực của họ.  Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.. ho. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực. ̣c k. hiện công việc dễ dàng hơn với tinh thần vui vẻ, hăng hái, cán bộ công nhân viên biết quan tâm chia sẽ và phối hợp làm việc cùng nhau cả trong công việc và cuộc sống và. h. in. ngược lại.. 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động:. tê. Có rất nhiều các học thuyết tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào vào. ́H. từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Tuy nhiên, tất. ́ uê. cả các học thuyết có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi tốt hơn cho tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.  Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow: Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thõa mãn và Maslow đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 10.

(19) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. ại. Đ ̣c k. ho Sơ đồ 2: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. in. (Nguồn: Maslow). dục và các nhu cầu cơ thể khác.. h.  Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thở, ăn uống, nơi trú ngủ, tình. tê. ́H.  Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe và tài sản được đảm bảo.. ́ uê.  Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu về bạn bè, giao tiếp.  Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được người khác công nhận và cảm giác được tôn trọng, kính mến và tin tưởng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.  Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, muốn được sáng tạo, được thể hiện khả năng, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 11.

(20) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn; các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Maslow cho rằng về nguyên tắc các nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thõa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để đạt được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu sẽ trở thành động lực quan trọng và việc tác động các nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu được từng nhân viên mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thõa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.. Đ.  Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố F. Herzberg:. ại. F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thõa mãn công việc và tạo động lực. Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:. ho. - Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo. ̣c k. nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao. in. động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì. h. dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.. tê. - Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của. ́H. người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn. ́ uê. định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thõa mãn đối với công việc của người lao động. Học thuyết này giúp các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Chẳng hạn, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương quá thấp so với khả năng của họ, cấp trên lại giám sát quá nghiêm, quan hệ đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và tạo mối quan hệ giữa các đồng nghiệp được tốt hơn. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ nhưng cũng chưa hẳn nhân viên sẽ hài lòng mà nó còn phụ thuộc vào những nhân tố khác mà các nhà quản trị cần chú trọng như sự thành đạt, sự giao nhận và giao việc. Ví dụ nhân viên sẽ cảm SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 12.

(21) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. thấy hài lòng khi công việc được giao đúng với khả năng và trình độ của họ để họ có cơ hội được học tập, nâng cao khả năng nghề nghiệp và có cơ hội được thăng tiến trong tương lai. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Thực trạng ngành vận tải ô tô Việt nam hiện nay: Ngay sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, ngày 28/8/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chính thức ký Nghị định số 41, thành lập Bộ Giao thông Công chính thuộc Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, đánh dấu cho sự khởi đầu một truyền thống vẻ vang, anh hùng của ngành giao thông vận tải. Ngày 25/12/1951, Chủ. Đ. tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số 72/SL thành lập Sở vận tải thuộc Bộ giao thông Công. ại. chính - tiền thân của ngành Vận tải ô tô, trong đó xác định: “Sở Vận tải là một doanh. ho. nghiệp quốc gia, có nhiệm vụ tổ chức việc vận tải quốc gia, hướng dẫn các tổ chức vận. ̣c k. tải của tư nhân theo chính sách và kế hoạch kinh tế tài chính của Chính phủ”. Trong giai đoạn khởi đầu, ngay từ khi thành lập, ngành vận tải ô tô non trẻ khi đó chỉ 20 ô tô. in. và 1 xưởng sửa chữa cùng những phương tiện thô sơ đã đảm nhiệm nhiệm vụ quan. h. trọng là vận chuyển hàng hóa, người phục vụ các chiến dịch, tiến tới chiến dịch Điện. tê. Biên Phủ năm 1954. Trải qua hơn 65 năm xây dựng và phát triển, những đóng góp của. ́H. các thế hệ cán bộ, công nhân viên chức và người lao động ngành Vận tải ô tô đã được Đảng và Nhà nước đánh giá cao, tặng thưởng nhiều phần thưởng cao quý: Huân. ́ uê. chương Sao Vàng năm 1995, huân chương Hồ Chí Minh năm 1990 và năm 2010, Anh hùng Lao động,… (Theo nguồn: tạp chí giao thông).. Trong những năm gần đây, ngành Vận tải ô tô đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao chất lượng vận tải, dịch vụ hổ trợ và dần trở thành một trong những mắt xích quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước; đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân được thuận lợi hơn, giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóa được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng, đưa sản phẩm, hàng hoá của các doanh nghiệp tiếp cận đến với mọi vùng miền và tận tay người tiêu dùng cũng như tiến xa hơn với các quốc gia khác.. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 13.

(22) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. Vận tải ô tô là loại hình vận tải có ưu điểm hơn hẳn so với các loại hình vận tải khác, là tổ chức vận tải từ nhà đến nhà, phục vụ được mọi nhu cầu từ hàng hóa đến hành khách. Vận tải ô tô luôn chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt là ở cự ly ngắn khi nó đảm nhiệm việc tiếp nối các quá trình vận tải khác. Trong những năm qua, sản lượng vận tải hàng hóa vận chuyển luôn chiếm khoảng 60 – 65% và hàng hóa luân chuyển chiếm khoảng 12 – 15% tổng sản lượng vận tải. Sản lượng vận tải hành khách vận chuyển chiếm khoảng 75 – 82% và hành khách luân chuyển chiếm 60 – 65% so với tổng sản lượng vận tải trong cả nước. Tuy nhiên, vận tải ô tô cũng có nhược điểm là đầu tư lớn,. Đ. giá thành lại cao. (Nguồn: www.vantaihanghoa.com.vn ).. ại. Cùng với sự phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng cũng dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt của các lực lượng vận tải, cùng với sự thiếu chặt chẽ, đồng bộ. ho. trong công tác quản lý của các cơ quan nhà nước đã khiến những mặt tiêu cực trong. ̣c k. lĩnh vưc vân tải đường bộ vẫn còn tồn tại và có chiều hướng gia tăng làm ảnh hưởng rất lớn đến công tác đảm bảo an toàn giao thông.. in. Để ngành Vận tải ô tô Việt Nam phát triển bền vững cần phải có một số giải. h. pháp, chính sách phù hợp để khắc phục tạo hành lang pháp lý cho công tác quản lý. tê. cũng như các doanh nghiệp vận tải ô tô phát triển bền vững.. ́H. 1.2.2. Thực trạng ngành vận tải ô tô trên địa bàn tỉnh Quảng Bình:. ́ uê. Hoạt động vận tải trên địa bàn tỉnh Quảng Bình năm 2017 phát triển khá toàn diện, hệ thống giao thông được sửa chữa, nâng cấp và làm mới, phương tiện vận chuyển ngày càng được tăng cường và đổi mới cả về đường bộ, đường sông và đường biển, đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa cũng như đi lại của người dân. Vận tải công cộng trong tỉnh tăng về số lượng phương tiện và chất lượng phục vụ được nâng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Năm 2017, một số hãng taxi tăng số lượng xe để đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa cũng như việc đi lại của người dân được tốt hơn. Do vậy, hoạt động vận tải trong năm 2017 cũng đã có nhiều chuyển biến tích cực hơn so với năm 2016.. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 14.

(23) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. Tổng doanh thu vận tải trong năm 2017 ước tính đạt 3.153,1 tỷ đồng, tăng 8,3 % so với năm ngoái. Trong đó, doanh thu vận tải đường bộ ước tính đạt khoảng 2.715,1 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm trước. (Nguồn: cucthongke.quangbinh.gov.vn) Để đạt được các thành tựu như trên thì con người là nhân tố không thể thiếu tạo nên những quyết định thắng lợi trong các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Chính vì vậy, việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong công ty là hết sức cần thiết thõa mãn những lợi ích cho người lao động và đảm bảo công ty sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tích cực.. Đ. Trong những năm qua, ngành Vận tải ô tô trên địa bàn tỉnh đã có nhiều bước. ại. tiến mới trong công cuộc xây dựng và phát triển của tỉnh nhà. Tuy nhiên, bên cạnh việc phát triển mạnh của ngành Vận tải ô tô đã tạo nên sự cạnh tranh gay gắt của các. ho. lực lượng vận tải trong ngành. Hiện nay, Quảng Bình có khá nhiều công ty kinh doanh. ̣c k. trong mảng nghề này như: CTCP vận tải ô tô Quảng Bình, công ty TNHH An Hoàng Linh, công ty TNHH TM&VT Hoàng Chung, công ty CPDV-TM-DL Ngọc Ánh,. in. CTCP vận tải ô tô Hà Tĩnh chi nhánh Quảng Bình… Đối với Công ty cổ phần vận tải ô. h. tô Quảng Bình thì việc bố trí đủ việc làm, đúng ngành nghề cho người lao động là yếu. tê. tố cần thiết luôn được đề cao. Đặc biệt, ngành Vận tải ô tô là ngành khá đặc thù đòi. ́H. hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt, có tay nghề cao, là ngành cung cấp dịch vụ đi. ́ uê. lại cho người dân là chủ yếu nên phải chịu nhiều áp lực từ nhiều phía,… vì vậy cần phải có các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao động để tạo thêm động lực làm việc được hiệu quả hơn trong việc xây dựng và phát triển công ty. 1.3. Một số công trình nghiên cứu tạo động lực trước đây Trong quá trình làm đề tài nghiên cứu, để hiểu rõ hơn và có định hướng đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài làm của mình ngoài việc được giáo viên hướng dẫn, tác giả có tìm hiểu và đọc, xem qua một số các tài liệu, công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Dưới đây là một số nghiên cứu mà mình tham khảo được trong quá trình nghiên cứu: Nghiên cứu của tập thể tác giả Smith, Kendall và Hulin ( 1969) của trường Đại học Cornell đã đưa hệ thống chỉ số mô tả công việc JDI ( Decriptive Index) liên SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 15.

(24) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm: bản thân công việc, tiên lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và người quản lý; và sau đó các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State ( Mỹ) đã nghiên cứu bổ sung thêm bộ công cụ đo lường công việc trên bình diện chung JIG ( Job In General). “ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc và JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11). Nghiên cứu luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn của trường. Đ. Đại học quốc tế Hồng Bàng ( năm 2016) về động lực làm việc của nhân viên kinh. ại. doanh tại CTCP sữa Việt Nam đã đưa ra mô hình 9 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: Thu nhập và phúc lợi,. ho. Đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc, Thương hiệu và văn hóa, Quản lý trực. Công việc thú vị.. in. ̣c k. tiếp, Tham gia lập kế hoạch, Khen thưởng và công nhận, Thách thức trong công việc,. Và một nghiên cứu khác của tác giả Lê Văn Hiếu khóa K46 trường Đại học. h. kinh tế Huế ( năm 2017) về đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của. tê. nhân viên trong công ty TNHH MTV Quan Minh Khoa với mô hình đưa ra có 5 nhân. ́H. tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Bản chất công việc, Đào tạo. ́ uê. và thăng tiến, Tình hình kinh doanh, Tiền lương và phúc lợi, Đồng nghiệp; trong đó nhân tố Tiền lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến khả năng tạo động lực làm việc cho người lao động, sau đó lần lượt là các nhân tố Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, Tình hình kinh doanh và nhân tố “Đồng nghiệp” còn có tác động ngược lại đến biến phụ thuộc trong mô hình. 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất Thông qua việc chắt lọc, kế thừa và phát triển các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người động, các tài liệu, công trình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trước đây của các nhà nghiên cứu; đồng thời tham khảo lấy ý kiến của một số nhân viên trong công ty thông qua việc phỏng vấn ngẫu nhiên một số nhân viên trong công ty tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu tạo động lực làm SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 16.

(25) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. việc cho nhân viên phù hợp và thiết thực với mục đích nghiên cứu của mình với đề tài là “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vận tải ô tô Quảng Bình.” Điều kiện làm việc. Đồng nghiệp. Động lực. Phong cách lãnh đạo. ại. Đ. làm việc. ho. Tiền lương và phúc lợi. h. An toàn trong công việc. in. ̣c k. Đào tạo và cơ hội thăng tiến. ́H. tê Sơ đồ 3: Mô hình đề xuất các nhấn tố tạo động lực làm việc. ́ uê.  Các giả thuyết:. Qua quá trình tổng hợp, xem xét chọn lọc, tham khảo từ nghiên cứu tài liệu và các đặc thù của người lao động từ đó xây dựng các giả thuyết của mô hình nghiên cứu để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong khóa luận này ta sẽ xem xét 6 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP vận tải ô tô Quảng Bình đó là: điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, an toàn trong công việc. Cụ thể như sau: H1: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Điều kiện làm việc” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên.. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. 17.

(26) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD:Th.s Hồ Sỹ Minh. H2: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Đồng nghiệp” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H3: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Phong cách lãnh đạo” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H4: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Đào tạo và phát triển” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên. H5: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” thì động lực làm việc của nhân viên càng tăng lên.. Đ. H6: Nhân viên hài lòng về các yếu tố “An toàn trong công việc” thì động lực . ại. làm việc của nhân viên càng tăng lên. Mã hóa và diễn đạt:. ho. Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng sau:. ̣c k. Bảng 1: Diễn đạt và mã hóa thang đo. STT. Diễn đạt. Mã hóa. in. DKLV. h. 1. Nhân tố Điều kiện làm việc Giờ giấc làm việc của nhân viên được bố trí hợp lý. 2. Nơi anh/ chị làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát và an. ́H. tê. 1. DKLV1 DKLV2. ́ uê. toàn. 3. Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, phương tiện làm việc.. DKLV3. 4. Công việc không bị áp lực cao. DKLV4. 5. 2. Nhân tố Đồng nghiệp. DN. Đồng nghiệp luôn thân thiện, cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ, chia. DN1. sẻ kinh nghiệm cho nhau. 6. Đồng nghiệp của anh/ chị không đùn đẩy công việc cho nhau.. SVTH: Lê Thị Thùy Trang. DN2. 18.