NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

NGUYỄN TRUNG HIẾU

KHÓA HỌC : 2014 - 2018

Đại học kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

Sinh viên thực hiện : Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Trung Hiếu TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp : K48 - QTKD ĐÔNG HÀ

Niên khóa : 2014 -2018

Huế, tháng 4 năm 2018

Đại học kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu đã dạy dỗ cho tôi trong suốt năm tháng học đại học và rèn luyện tại trường. Nhà trường đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian thực tập tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu để cho tôi có những cơ hội áp dụng những kiến thức học tập ở trường vào thực tế, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm làm việc tại công ty.

Để hoàn thành báo cáo khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực hết sức của tôi, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu đã chỉ bảo tận tình, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu trong suốt thời gian thực tập.

Đặc biệt, tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô giáo TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để có những lời khuyên hữu ích nhất cho bài khóa luận này.Mặc dù cô giảng dạy nhưng cũng không ngần ngại chỉ bảo và góp ý cho tôi, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này một cách trọn vẹn nhất trong thời gian qua.

Lời sau cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian qua.

Vì thời gian có hạn và những kiến thức của tôi còn hạn chế nên trong báo cáo khóa luận tốt nghiệp này khó tránh khỏi những sai sót nhất định. Tôi mong thầy, cô thông cảm và có những ý kiến hay cho tôi rút nhiều kinh nghiệm hơn về sau cho tôi, để khi ra trường tôi có thể đi làm việc tốt hơn.

Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất đến mọi người.

Sinh viên thực hiện Nguyễn Trung Hiếu

Đại học kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

MỤC LỤC...ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...v

DANH MỤC BẢNG...vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ...vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ...viii

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

3. Đối tượng nghiên cứu...3

4. Phạm vi nghiên cứu...3

5. Phương pháp nghiên cứu...3

5.1. Quy trình nghiên cứu...3

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...3

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...4

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN...9

1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên cho công ty...9

1.1.1.Khái niệm về động lực...9

1.1.2.Khái niệm tạo động lực...10

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động...10

1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg...10

1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow...11

1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland...12

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất...12

1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng...16

1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi...16

Đại học kinh tế Huế

1.4.2. Môi trường làm việc...17

1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc...17

1.4.4. Sự hứng thú trong công việc...17

1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển...18

1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân...18

1.4.7. Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức...18

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU..20

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu...20

2.1.1. Giới thiệu về công ty...20

2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty...21

2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty...21

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu...23

2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty...25

2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty...27

2.2. Kết quả nghiên cứu...28

2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...28

2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha...30

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...33

2.2.4. Phân tích tương quan Pearson...36

2.2.5. Kiểm tra các giả định hồi quy...37

2.2.6. Phân tích hồi quy đa biến...38

2.2.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...41

2.2.8. Kiểm định sự khác biệt trung bình...41

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU...44

3.1. Giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức...44

3.2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc...45

Đại học kinh tế Huế

3.3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển...46

3.4. Giải pháp về môi trường làm việc...46

3.5. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân...48

3.6. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi...49

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...51

3.1. Kết luận...51

3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước...52

TÀI LIỆU THAM KHẢO...53

PHIẾU KHẢO SÁT...54

DIỄN ĐẠT VÀ MÃ HÓA THANG ĐO...57

PHỤ LỤC...59

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Đại học kinh tế Huế

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy : Hệ số KMO VIF: variance inflation factor : Hệ số phóng đại phương sai

KCS: Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm PR: Public Relations: quan hệ công chúng

DANH MỤC BẢNG

Đại học kinh tế Huế

Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty...4

Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động...10

Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015- 2017...23

Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017...25

Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017...27

Bảng 2.5. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 1...30

Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 2...30

Bảng 2.7. Kết quả độ tin cậy của thang đo về các biến...31

Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập...33

Bảng 2.9. Ma trận xoay nhân tố...34

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc...35

Bảng 2.11. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc...35

Bảng 2.12. Các nhân tố đại diện được định nghĩa lại...35

Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson...36

Bảng 2.14. Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy tuyến tính ...38

Bảng 2.15. Phân tích Anova ...39

Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ... ...39

Bảng 2.17. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các độ tuổi...42

Bảng 2.18. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các độ tuổi...42

Bảng 2.19. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các trình độ...42

Bảng 2.20. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các trình độ...42

Bảng 2.21. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các mức lương...43

Bảng 2.22. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các mức lương...43

Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính...43

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Đại học kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu...3

Sơ đồ 2.1. Các bậc nhu cầu của Maslow...12

Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu Boeve...13

Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed...14

Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu...15

Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu...21

Sơ đồ 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...41

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra...28

Biểu đồ 2.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi...28

Biểu đồ 2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn...29

Biểu đồ 2.4. Phân bố mẫu theo mức lương...29

Biểu đồ 2.5. Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa...37

Biểu đồ 2.6. Đồ thị Normal P-P Plot của phần dư chuẩn hóa ...37 Biểu đồ 2.7. Phân tán Scatterplot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa...38

Đại học kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài

Trong nền thị trường kinh tế hiện đại ngày nay, các công ty luôn luôn phải cạnh tranh gay gắt và muốn tồn tại, phát triển bền vững các công ty phải luôn cố gắng tìm cách tốt nhất để cải thiện sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, chất lượng phục vụ, mở rộng thị trường. Để có thể làm được các điều nêu trên thì nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định không phải là tài chính, công nghệ, thông tin hay các mối quan hệ mà đó chính là con người. Con người là yếu tố then chốt quyết định thành công hay thất bại của công ty, họ là người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất . Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của công ty cũng như của bản thân.

Do đặc điểm sản phẩm may của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu là làm gia công cho khách hàng là các nước Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ là những khách hàng khó tính, yêu cầu về chất lượng sản phẩm cao, đòi hỏi tay nghề của nhân viên phải có tay nghề giỏi, nhân viên sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn trong công ty. Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu sản phẩm sản xuất chính của quần tây, quần thời trang, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ. Hàng sản xuất của Công ty xuất khẩu 100%. Vì sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu nên sản phẩm cần phải đảm bảo chất lượng cao và lực lượng luôn phải làm việc trong điều kiện sản xuất, trực tiếp tiếp xúc với tiếng ồn, nhiệt độ khắc nghiệt máy móc thiết bị công nghệ cao. Nhân viên sẽ không làm việc cho Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu nhiệt tình nếu không có những chính sách nào kích thích nhân viên.

Vấn đề của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ở đây là phải thu hút nguồn nhân lực giỏi, có tay nghề cao, trẻ trung và nhiệt huyết với nghề.

Đại học kinh tế Huế

Theo Phó TGĐ FPT Đỗ Cao Bảo đã nói “Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận thì nhất thiết phải tạo được động lực cho nhân viên của mình”.

Hiện nay tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, vấn đề tạo động lực lao động làm việc cho nhân viên chưa được quan tâm nhiều và tại tỉnh Thừa Thiên Huế đang có nhiều đối thủ trong ngành như Công ty may An Phước, Công ty Việt Tiến…đang cạnh tranh gay gắt, mở rộng thị trường, thu hút người lao động. Vì vậy, nhân viên sẽ lựa chọn những công ty có điều kiện làm việc tốt hơn, mức lương thỏa đáng hay là phúc lợi tốt hơn…

Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty, giúp góp phần phát triển công ty trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung :

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động

- Mục tiêu cụ thể :

+ Kiểm định mô hình gồm 7 yếu tố : Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong công việc.

+ Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm việc của nhân viên

+ Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính

Đại học kinh tế Huế

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu

3. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Động lực làm việc cho nhân viên tại công ty may xuất khẩu Ngọc Châu

- Đối tượng điều tra : Nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm: Nhân viên bộ phận sản xuất và nhân viên hành chính, …

4. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.

- Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 1/2 đến ngày 20/4/2018.

+ Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu giai đoạn 2015 - 2017.

5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1.1 : Quy trình nghiên cứu 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp các đối tượng nhân viên văn phòng và nhân viên sản xuất.

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xây dựng mô hình

Điều tra chính thức

Mã hóa, nhập và làm sạch

dữ liệu Phân tích

dữ liệu Kết quả

nghiên cứu

Đại học kinh tế Huế

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu : Bảng cân đối kế toán, bảng kết quả kinh doanh, cơ cấu nguồn nhân lực chủ yếu qua các phòng Tổ chức - hành chính và Phòng Kế toán tài chính

- Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu Bước 1: Xác định cỡ mẫu

Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998). Với N ≥ 5m.

Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra và m là số biến điều tra được

Với tổng số biến đưa vào mô hình là 36 biến, như vậy N = 36 * 5 = 180. Do đó cỡ mẫu là 180.

Bước 2: Chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu theo hạn ngạch : Xác định tỷ lệ mỗi nhóm Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty

Số thứ tự Bộ phận Số lao động

ở mỗi bộ phận

Tỷ lệ % Cỡ mẫu

cần thiết

1 Nhân viên sản xuất 300 93,75 169

2 Nhân viên văn phòng 20 6,25 11

3 Tổng 320 100 180

Chọn mẫu thuận tiện mỗi nhóm : Nhân viên sản xuất phát ra 169 phiếu khảo sát và nhân viên văn phòng phát ra 11 phiếu khảo sát cho đủ cỡ mẫu cần thiết, sau đó thu thập lại 180 phiếu khảo sát đã điều tra.

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ nhân viên, tiếp tục tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp các phương pháp chính để phân tích dữ liệu gồm : Thống kê mô tả đặc trưng của mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm tra các giả định hồi quy, phân tích hồi quy đa biến.

Đại học kinh tế Huế

5.3.1. Phân tích thống kê mô tả đặc trưng của mẫu:

Dùng để thống kê và mô tả các mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau giúp thấy đặc điểm của mẫu điều tra và phục vụ cho hoạt động phân tích sau này.

5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả [13]

Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu [20]

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần bằng 1 thang đo lường rất tốt, từ 0,7 đến gầ bằng 0,8 thang đo lường sử dụng tốt, từ 0,6 trở lên thang đo lường đủ điều kiện [12]

5.3.3. Phân tích nhân tố EFA

+ KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp [12]

+ Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Với mức ý nghĩa sig của Barlett’s test of sphericity này bé hơn hoặc bằng 0.05 thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA [12]

+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5. Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 được xem là mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Nếu chọn tiêu chí hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.75. [17]

+ Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và Eigenvalue lớn hơn 1. [16]

Đại học kinh tế Huế

+ Khác biệt hệ số tải nhân tố ( Factor Loading) của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo tính phân biệt giữa các nhân tố.

Do đó, trong ma trận xoay, một biến quan sát tải lên ở cả 2 nhân tố mà giá trị chênh lệch hệ số tải dưới 0.3 thì biến đó bị loại. [18]

+ Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên. [19]

5.3.4. Phân tích tương quan Pearson

Mục đích chạy tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, vì điều kiện để hồi quy là trước nhất phải tương quan.

Giả thuyết: H0: = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính) H1: ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

Nguyên tắc:

+Sig < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 % +Sig > 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 % Kí hiệu: Pearson Correlation: r

Nếu r càng tiến về 1 ; -1: tương quan tuyến tính càng mạnh ,càng chặt chẽ .Tiến về 1 là tương quan dương ,tiến về -1 là tương quan âm .

Nếu r càng tiến về 0 : tương quan tuyến tính càng yếu

Nếu r =1: tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán Scatter như hình vẽ ở trên, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng.

Nếu r =0 : không có mối quan tuyến tính. Lúc này sẽ có 2 tình huống xảy ra . Một, không có một mối liên hệ nào giữa 2 biến. Hai, giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến [11]

5.3.5. Kiểm tra các giả định hồi quy

Bao gồm phần dư chuẩn hóa và liên hệ tuyến tính :

- Kiểm tra vi phạm giả định phần dư chuẩn hóa : Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như : Sử dụng sai mô hình, phương sai không

Đại học kinh tế Huế

phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích vì vậy chúng ta cần thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau. Hai cách phổ biến nhất là căn cứ vào biểu đồ Histogram và Normal P- P Plot.

+ Đối với biểu đồ Histogram, nếu giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn gần bằng 1, ta có thể khẳng định phân phối là xấp xỉ chuẩn .

+ Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm .

- Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính : Biểu đồ phân tán Scatter Plot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa giúp chúng ta dò tìm xem, dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không. Nếu phần dư chuẩn hóa phân bố tập trung xung quanh đường hoành độ 0, chúng ta có thể kết luận giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm [11]

5.3.6. Phân tích hồi quy đa biến

Để phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập.

Mức giá trị Durbin-Watson (DW) dùng để kiểm định tự tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2 (từ 1 đến 3); nếu giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch.[11]

Kiểm định các nhân tố của mô hình, với mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

Theo phương tình hồi quy tuyến tính:

Y= βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn + ei Trong đó:

Đại học kinh tế Huế

+Y: Động lực làm việc

+ β: Các hệ số của các nhân tố

+ F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình

+ ei : Sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của nhân viên nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu.

Giá trị sig của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy. Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0.05, ta kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc.

Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.

Nếu hệ số VIF của một biến độc lập lớn hơn 3 nghĩa là có đa cộng tuyến xảy ra biến độc lập này không có giá trị giải thích cho biến phụ thuộc [13]

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.

5.3.7. Kiểm định sự khác biệt trung bình

- Independent Sample T-Test chúng ta sẽ áp dụng kiểm định sự khác biệt trung bình với giới tính có 2 giá trị nam và nữ trong công ty

- One-way Anova giúp chúng ta giải quyết trở ngại của Independent Sample T- Test. Phương pháp này giúp chúng ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên gồm độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng.

+ H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ = µ0 + H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ ≠ µ0 Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:

+ Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0.

+ Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0 [11]

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIEN

1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty 1.1.1. Khái niệm về động lực

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây : Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. [14]

Nói về động lực lao động và động cơ lao động có sự giống nhau đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán

Sự khác nhau về động lực lao động và động cơ lao động do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm

Đại học kinh tế Huế

khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động

Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. [2]

Từ đó động lực lao động của nhân viên là rất cần thiết vì nhân viên làm việc vì công ty, nhân viên luôn sẵn sàng và say mê, nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu của nhân viên

1.1.2. Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc . Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. [14]

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Động cơ lao động Động lực lao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình và môi trường xã hội xung quanh.

- Động cơ lao động nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ.

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc”.

- Chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc.

- Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không.

-Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy”.

Đại học kinh tế Huế

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông đưa ra các yếu tố tạo nên sự thảo mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm gồm nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm thứ hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Theo ông, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. [5]

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp tôi làm căn cứ để đề xuất mô hình nghiên cứu vì nó giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty.

1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên. A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác. Nhu cầu an toàn:

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu

Đại học kinh tế Huế

cầu tự bảo vệ . Nhu cầu xã hội nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo [3]

Sơ đồ 2.1 Các bậc nhu cầu của Maslow 1.2.3. Học Thuyết ba nhu cầu của Clelland

Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là nhu cầu về thành tích Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Nhu cầu về quyền lực nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình. Nhu cầu về hòa nhập sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người [14]

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tự khẳng định Tôi muốn làm được

việc mình thích Nhu cầu được quý trọng

Tôi muốn làm người có ích và được tôn trọng

Nhu cầu xã hội Tôi muốn yêu thương và được yêu được tham gia cộng đồng

Nhu cầu an toàn Tôi muốn cảm giác an toàn

và ổn định

Nhu cầu sinh học Tôi muốn sống, hít thở,

ăn uống, ngủ

Đại học kinh tế Huế

Trong quá trình thực tế đối với Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu vấn đề tạo động làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm hàng đầu vì động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và đến sự sống còn của công ty. Nên công ty rất đặc biệt coi trọng vấn đề này.

Một số nghiên cứu trên thế giới về động lực làm việc của nhân viên Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và nhóm nhân tố bên ngoài gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên và lương. Nghiên cứu đã tìm ra sau khi phân tích tương quan của các nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung tìm ra nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi lương bổng và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên

Sơ đồ 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Boeve

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh

Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến

Lương Cấp trên Đồng nghiệp

Nhân tố nội tại

Nhân tố bên ngoài

Động lực làm việc

Đại học kinh tế Huế

hưởng đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia gồm sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công, quan hệ với đồng nghiệp, tiền, quan hệ cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc. Nghiên cứu đã tìm ra động lực làm việc quan trọng nhất là điều kiện làm việc, yếu tố thứ hai Sự công nhận, kế tiếp chính sách công ty và các yếu tố tài chính.

Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

Một số nghiên cứu tại Việt Nam về động lực làm việc của nhân viên. Với mô hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên được đưa vào mô hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên quản lí bậc trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mô hình ban đầu bao gồm: (1) Công nhận đóng góp của cá nhân, (2) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (3) Sự thích thú trong công việc, (4) Trung thành cá nhân, (5) Điều kiện, công cụ làm việc, (6) Phúc lợi xã hội, (7) Thu nhập, (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc, (11) Quan hệ/

bổng lộc, (12) Kỷ luật tổ chức. Sau khi nghiên cứu đã tìm ra và loại khỏi mô hình 3 yếu tố là: (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc,(12) Kỷ luật tổ

Động lực làm việc Sự công nhận

Bản chất

công việc Cơ hội

thăng tiến

Điều kiện làm việc Phát triển

nghề nghiệp Chính sách

công

Quan hệ với

đồng nghiệp Tiền

Công việc ổn định Quan hệ cấp trên

Đại học kinh tế Huế

chức. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao nên không thể suy rộng cho người lao động nói chung. Một nghiên cứu khác cũng có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao đông “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này chọn đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng. Nghiên cứu đã tìm ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến nhân viên của ngân hàng và nhân viên phòng kinh doanh có sự ảnh hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này. Hay nghiên cứu “Phân tích các yếu ảnh hưởng tới động lưc làm việc của công nhân viên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà của sinh viên Hồ Thị Trà My (2015). Thông qua một số nghiên cứu có liên quan động lực làm việc và dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg thì việc định hướng chọn mô hình nghiên cứu của các nghiên cứu đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Vì vậy tôi quyết định chọn mô hình nghiên cứu đề xuất như sau

Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC Lưởng,thưởng

và phúc lợi

Môi trường làm việc

Sự hứng thú trong công việc

Bố trí và sắp xếp công việc

Trách nhiệm của cá nhân đối với

tổ chức

Cơ hội thăng tiến và phát triển

Sự công nhận về đóng góp của

cá nhân

Đại học kinh tế Huế

Sau mô hình đề xuất nghiên cứu trên từ đó đặt các giả thuyết để xem xét các giả thuyết đề xuất có giống với thực tế số liệu nghiên cứu hay không, với các giả thuyết như sau :

Giả thuyết H1: Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H2: Lương, thưởng và phúc lợi tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: Sự hứng thú trong công việc thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H4: Bố trí và sắp xếp công việc thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H5: Sự công nhận đóng góp cá nhân thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến và phát triển thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H7: Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng

1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi

Ở Việt Nam tiền lương (ý chỉ là lương cơ bản) được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng ,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ ,lương khuyến khích ... Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trực tiếp phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng

Đại học kinh tế Huế

kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công và thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành,gắn bó với doanh nghiệp gồm các loại bảo hiểm, hưu trí ,nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. [4]

1.4.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp [7]

1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc

Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất[9]

1.4.4. Sự hứng thú trong công việc

Tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động . Hứng thú có ý nghĩa quan

Đại học kinh tế Huế

trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người. Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú. Tạo ra sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và thành đạt . Nhưng đi kèm với thách thức luôn là sự căng thẳng. Nhà quản trị giỏi là người phải biết “gia giảm” những thách thức sao cho phù hợp với năng lực của từng nhân viên, khiến họ không quá căng thẳng khi nhận những thách thức mới, hiểu rõ họ đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc [6]

1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển

Thăng tiến và phát triển trong tổ chức Mỗi nhân viên đều muốn được thăng tiến. Ai cũng muốn có nhiều tiền hơn , nhiều đặc quyền hơn. Nhiều lúc nhân viên cảm thấy chán nản, cảm thấy mình chưa sử dụng hết công sức, mình xứng đáng nhận trách nhiệm nhiều hơn. Dù bất cứ lý do gì, nhân viên đều muốn đi lên và muốn cấp trên giúp anh ta. [10]

1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân

Tác giả Đào Công Bình cho rằng “Công nhận là một nhu cầu mạnh nhất của mọi người. Nó đơn giản là sự thừa nhận và trân trọng những đóng góp của cá nhân/ tổ đội ấy cho tổ chức. Ai mà chẳng muốn được công nhận về một việc làm xứng đáng. Không công nhận là mẹ đẻ của sự không vui, sự bất mãn, và có tác dụng như một sự tước bỏ nhiệt tình”. Được công nhận đồng nghĩa với việc nhân viên được tổ chức tin tưởng, từ đó thúc đẩy họ phấn đấu làm việc tốt hơn. Do đó, được công nhận đóng góp cá nhân rất quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên [1]

1.4.7. Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức

Ý thức trách nhiệm là thái độ của một người với công việc và cơ quan của họ.

Mức độ ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức quyết định mức độ thái độ làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công vụ của của người đó . Động lực làm việc của một người sẽ càng cao, nếu người đó vừa có trách nhiệm chủ động (tức là chủ động nhận trách nhiệm trên cơ sở nhận thức được trách nhiệm

Đại học kinh tế Huế

của mình, tham gia một cách có ý thức vào tiến trình ra quyết định nhận trách nhiệm), lại vừa có trách nhiệm thụ động (tức là có trách nhiệm nhờ tác nhân bên ngoài, không bao hàm việc ý thức về trách nhiệm của bản thân). [15]

Đại học kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU

NGỌC CHÂU

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 2.1.1. Giới thiệu về công ty

Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 12 năm 2012.Giấy phép đăng ký kinh doanh số 3301502062 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 21/12/2012 thay đổi lần 1 ngày 04/01/2013 với ngành nghề sản xuất chính của công ty là sản xuất hàng may sẵn, sản xuất vải dệt thoi, may trang phục, sản xuất sợi, sản xuất trang phục dệt kim, đan móc, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ,.. Hàng sản xuất của Công ty xuất khẩu 100%. Thị trường chính của Công ty là Mỹ, Châu Âu và Châu Á (Hàn Quốc và Nhật Bản,…).

Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty cổ phần may xuất khẩu may Ngọc Châu và tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Ngoc Chau Export Garment Joint Stock Company. Tên viết tắt: Ngoc Chau.,JSC.Trụ sở chính: Lô D, KQH chợ Cầu Hai, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam. Để liên hệ với công ty số điện thoại: 0543. 68 45 35.

Fax: 0543. 68 45 36 có địa chỉ email: ngocchau@ngocchaujsc.vn

Tọa lạc trên diện tích hơn 3.200 m². Với mục tiêu xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh, thương hiệu Công ty may xuất khẩu Ngọc Châu ngày càng được nhiều khách hàng biết đến với “ uy tín, chất lượng ”.( Nguồn công ty )

Đại học kinh tế Huế

2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty

Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ( Nguồn: Phòng nhân sự ) 2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty

Đứng đầu công ty là tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

Dưới quyền của tổng giám đốc là Phó giám đốc kinh doanh giúp triển khai các công việc bán hàng; chịu trách nhiệm chính về doanh thu, doanh số bán hàng, thiết lập mạng lưới kinh doanh, thu thập thông tin thị trường và phát triển kinh doanh trong khu vực Lập và duy trì các mối quan hệ khách hàng tiềm năng trong nước, báo cáo hoạt động kinh doanh tới Ban Tổng Giám đốc. Phát triển và duy trì hệ thống kênh phân phối và thị trường thuộc khu vực quản lý. Thu thập, tổng hợp thông tin về đối thủ và sản phẩm cạnh tranh. Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ

Tổng giám đốc

Phó giám đốc điều hành sản xuất Phó giám đốc kinh doanh

Phòng kế toán

Phòng kế hoạch xuất nhập khẩu

Phòng quản lý sản xuất

Phòng nhân sự

Nhà máy Ngọc Châu 1 Nhà máy Ngọc Châu 2

Các tổ sản xuất KCS Bảo trì Hoàn thành

Đại học kinh tế Huế

Ngoài ra còn có Phó giám đốc điều hành sản xuất giúp công ty lập kế hoạch sản xuất và tổ chức sản xuất theo quy trình công nghệ, đơn đặt hàng, kế hoạch được giao. Quản lý và phát triển đội ngũ công nhân viên, đáp ứng các yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ . Duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng, nhằm giảm tỷ lệ sai hỏng của sản phẩm và tăng hiệu quả sử dụng vật tư, máy móc, nhân lực . Tổ chức thực hiện bảo dưỡng, máy móc, thiết bị, tổng hợp, báo cáo về hệ thống trang thiết bị, máy móc của phân xưởng và đề xuất mua sắm, sữa chữa. Thực hiện chế độ báo cáo công việc khác theo phân công

Tiếp theo là phòng Phòng Kế toán giúp việc Giám đốc tổ chức kế toán trong toàn Công ty và giúp Giám đốc kiểm tra, kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế, tài chính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và Công ty cổ phần.

Tổ Kế hoạch - Xuất nhập khẩu: Phân tích số liệu thống kê và lập kế hoạch đặt hàng,thực hiện các hoạt động mua hàng,tổng hợp kế hoạch đặt hàng của các Phòng, Ban.Theo dõi diễn biến thực hiện, cung cấp số liệu tư vấn cho các bộ phận liên quan.

Phòng Quản lý sản xuất giúp công ty tham mưu cho Ban Giám đốc công ty trong công tác hoạch định tổ chức sản xuất, bố trí nguồn nhân lực phù hợp nhằm đảm bảo kế hoạch mục tiêu của công ty theo tháng, quý, năm. Khai thác và vận hành hiệu quả hệ thống dây chuyền công nghệ của công ty hướng tới chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu khách hàng và tiết kiệm nguyên liệu.

Phòng Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ công chúng (PR) của Công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.

Tiếp sau đó là các tổ sản xuất: là người chịu trách nhiệm trực tiếp về năng suất lao động, ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như mọi vấn đề liên quan đến nhân sự trong một tổ để đảm bảo thời gian giao hàng đúng quy định.

Đại học kinh tế Huế

Bộ phận KCS: Tham gia và đề xuất với ban lãnh đạo về công tác tổ chức quản lí và kiểm tra chất lượng sản phẩm thành lập các bộ phận đảm nhận các bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm trong công ty cho phù hợp với thực tế.

Bảo trì: Đảm bảo các máy móc, tài sản cố định được sửa chữa nhanh chóng, tài sản và máy móc được sử dụng hiệu quả cao, giảm thiểu chi phí sửa chữa.

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu

Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017 (Đơn vị tính: Người)

Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/

2015

%

2017/

2016 Số %

lượng

% Số

lượng

% Số

lượng

% Giới tính

Nam 62 18,67 60 18,4 58 18 -3,22 -3,33

Nữ 270 81,33 266 81,6 262 82 -1,48 -1,5

Bộ phận Nhân viên sản xuất

309 93,1 304 93,25 300 93,75 -1,62 -1,32

Nhân viên văn phòng

23 6,9 22 6,75 20 6,25 -4,35 -10

Trình độ học vấn Lao động

phổ thông

226 68,07 223 68,4 220 68,75 -1,32 -1,35

Trung cấp, sơ cấp

79 23,8 77 23,62 75 23,44 -2,53 -2,6

Cao đẳng, Đại học

27 8,13 26 7,98 25 7,9 -3,7 -3,85

Trên Đại học 0 0 0 0 0 0 0 0

Tổng số nhân viên

332 100 326 100 320 100 -1,81 -1,84

( Nguồn : Phòng nhân sự ) Từ bảng tình hình nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu cho ta thấy tổng số nhân viên giảm dần qua các năm cụ thể năm 2016 giảm

Đại học kinh tế Huế

1,81% (giảm 6 người) so với năm 2015 và năm 2017 số nhân viên giảm 1,84% (6 người) so với năm 2016 cho thấy công ty đang trong giai đoạn khó khăn.

Xét về giới tính lực lượng nhân viên qua ba năm thì tỷ lệ nhân viên nữ luôn nhiều hơn nhân viên nam cụ thể qua các năm nhân viên nam luôn dưới 19 %.

Cùng với đó số nhân viên nữ có tỷ lệ cao luôn chiếm trên 81% cụ thể năm 2015 là 81,3%, năm 2016 là 81,6%, năm 2017 là 82% do tính chất công việc đặc thù của ngành may đòi hỏi lao động trực tiếp phải có tay nghề cao và ưu tiên cho nữ vì đòi hỏi sự cẩn thận khéo léo, nhanh nhẹn và kiên trì của đôi tay nên nữ giới thích hợp hơn so với nam giới, lao động nam chủ yếu làm những việc mang tính kỹ thuật cao như kĩ thuật bảo trì, bảo vệ, lái xe, bốc vác nên đòi hỏi sự khỏe mạnh, cẩn thận.

Xét về bộ phận làm việc thì nhân viên sản xuất chủ yếu trong công ty luôn chiếm trên 93% do tính chất công việc của công ty sản xuất sản phẩm để xuất khẩu nên chiếm tỉ lệ cao là điều tất nhiên, còn lại nhân viên văn phòng chiểm tỷ lệ nhỏ chủ yếu nhân viên quản lí...

Xét về trình độ học vấn của nhân viên, chúng ta thấy sự ổn định về trình độ học vấn trong 3 năm qua cụ thể số lượng lao động phổ thông luôn chiếm lượng lớn trên 68% nó phù hợp ngành may mặc vì công ty chủ yếu là nhân viên sản xuất nên không cần trình độ cao chỉ cần có một tay nghề giỏi và số lượng trình độ trung cấp, sơ cấp (nghề may) năm 2015 chiếm 23,8%, năm 2016 chiếm 23,62% và năm 2017 chiếm 23,44%, còn rất ít trình độ học vấn cao đẳng, đại học dưới 8.13% chủ yếu nhân viên này là từ nhân viên văn phòng...

Đa số nhân viên sản xuất chưa biết hoặc ít biết nghề may vì chủ yếu công ty nhân viên là lao động phổ thông nên còn phải đào tạo lại từ đầu hoặc mở lớp dạy may, từ đó sẽ làm cho Công ty tốn nhiều kinh phí, sản lượng giảm và chất lượng sản phẩm vì tay nghề lao động vẫn còn chưa cao. Muốn phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực cần phải được đào tạo chuyên nghiệp và bồi dưỡng nhiều hơn.

Đại học kinh tế Huế

2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty

Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 (Đơn vị tính: Triệu đồng) Chỉ tiêu Năm

2015

Năm 2016

Năm 2017

So sánh

2016/2015 2017/2016

+/- % +/- %

Doanh thu thuần bán hàng

19.421 16.599 17.326 -2.822 -14,53 727 4,38 Giá vốn

hàng bán

19.464 15.896 13.411 -3.568 -18,33 -2.485 -15.63 Lợi nhuận

gộp bán hàng

(43) 702 3.916 745 1732,56 3.214 457,83

Doanh thu hoạt động tài chính

33 91 140 58 175,76 49 53,85

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

(3.631) (1.111) 896 2520 69,40 2.007 180,65

Chi phí khác

17 520 7 503 2958,8 -513 -98,65

Lợi nhuận khác

(17) (520) (7) -503 -2958,8 513 98,65

Lợi nhuận kế toán trước thuế

(3.648) (1.630) 889 2.018 55,32 2.519 154,54 Lợi nhuận sau

thuế thu nhập doanh nghiệp

(3.648) (1.630) 889 2.018 55,32 2.519 154,54

(Nguồn: Phòng kế toán ) Theo số liệu thu thập được từ công ty ta có doanh thu thuần bán hàng của năm 2016 thấp hơn năm 2015 tới 2.822 triệu đồng, tức là giảm 14,53% nhưng doanh thu thuần bán hàng của năm 2017 tăng so với năm 2016 tăng 727 triệu đồng ở mức 4,38% ta thấy được tình hình sản xuất kinh doanh của công ty vẫn đang ổn định.

Đại học kinh tế Huế

Trong năm 2016 giá vốn hàng bán của công ty giảm 3.568 triệu đồng tương ứng giảm 18,33% so với năm 2015 và năm 2017 giá vốn hàng bán giảm 2.468 triệu đồng tương ứng giảm 15,63% so với năm 2016.

Lợi nhuận gộp bán hàng của năm 2016 tăng 745 triệu đồng tương ứng với 1732,56% so với năm 2015 và năm 2017 lợi nhuận gộp bán hàng tăng 3.214 triệu đồng tương ứng với 457,83% so với năm 2016.

Doanh thu hoạt động tài chính tốc độ tăng qua các năm cụ thể năm 2016 tăng 58 triệu đồng tương ứng 175,76% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 49 triệu đồng tương ứng 53,85% so với năm 2016.

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh cũng tăng dần qua các năm, năm 2016 tăng 69,4% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 180,65% so với năm 2016 do có lạm phát

Các khoản lợi nhuận khác của công ty năm 2015 âm 17 triệu đồng đến năm 2016 giảm mạnh khi âm 520 triệu đồng và đến năm 2017 các khoản lợi nhuận khác chỉ còn âm 7 triệu đồng.

Các khoản lợi nhuận khác âm cũng do các khoản chi phí khác năm 2015 là 17 triệu đồng và đến năm 2016 là 520 triệu đồng tương ứng tăng 2958,8% nhưng đến năm 2017 các khoản chi phí khác giảm 513 triệu đồng tương ứng giảm 98,65% so với năm 2016.

Tuy nhiên nhìn chung thì lợi nhuận sau thuế của công ty trong năm 2017 tăng đến 889 triệu đồng so với lợi nhuận sau thuế năm 2016 ở mức âm 1.630 triệu đồng, đây thực sự là điều đáng mừng của công ty vì trong khi năm 2015 âm đến 3.648 triệu đồng. Công ty được miễn thuế trong các năm qua từ khi công ty đi vào hoạt động vì công ty thuộc khu thương mại tự do nên lợi nhuận trước thuế và sau thuế giống nhau.

Đại học kinh tế Huế

2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty

Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017 (Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm

2015

Năm 2016

Năm 2017

2016/2015 2017/2016

+/- % +/- %

Tổng tài sản 19.783 17.281 17.622 -2.502 -12,65 341 1,97 Tổng nguồn

vốn

19.783 17.281 17.622 -2.502 -12,65 341 1,97 Hàng tồn

kho

1.815 1.840 1.677 25 1,38 163 8,86

Tiền và các khoản tương đương tiền

340 395 1.637 55 16,18 1.242 314,43

( Nguồn: Phòng kế toán ) Từ số liệu công ty ta thấy tổng tài sản và tổng nguồn vốn năm 2015 của công ty 19.783 triệu đồng và năm 2016 có tổng tài sản và tổng nguồn vốn của công ty 17.281 triệu đồng, tức là giảm 12,65% so với năm 2015. Bước qua năm 2017 tổng tài sản và tổng nguồn vốn của công ty 17.622 triệu đồng tăng 1,97% so với năm 2016.

Trong năm 2016 hàng tồn kho của công ty tăng 25 triệu đồng tương ứng 1,38%

so với năm 2015, trong năm 2017 hàng tồn kho của công ty giảm đáng kể là 1.677 triệu đồng tương ứng với giảm 8,86% so với năm 2016. Năm 2017 là mức giảm thấp nhất trong 3 năm qua điều đó cho biết công ty kinh doanh rất hiệu quả, vốn không bị ứ đọng ở hàng tồn kho.

Bên cạnh đó tiền và các khoản tương đương tiền lại tăng qua các năm cụ thể năm 2016 tăng 55 triệu đồng tương ứng với tăng 16,18% so với năm 2015. Đặc biệt năm 2017 tăng mạnh 314,59% so với năm 2016 là 1.242 triệu đồng có nghĩa công ty đang có hiệu quả trong kinh doanh.

Đại học kinh tế Huế

2.2. Kết quả nghiên cứu

2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 2.2.1.1. Giới tính

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra

( Nguồn: Số liệu điều tra) Về giới tính tỷ lệ giới tính có sự chênh lệch rất đáng kể giữa nam và nữ. Trong tổng số 180 mẫu nghiên cứu thì nam giới chiếm rất ít 34 người chiếm tỷ lệ 19%

còn nữ giới chiếm 146 nhân viên nhiều hơn rất nhiều với tỷ lệ 81%. Với tỷ lệ mẫu điều tra này nó giống với tỷ lệ nam, nữ trong tổng thể là nam 18% và nữ là 82%

nên có tính đại diện cao.

2.2.1.2. Độ tuổi

Biểu đồ 2.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi

( Nguồn: Số liệu điều tra ) Về độ tuổi nhân viên có độ tuổi chủ yếu từ 25 đến 30 tuổi có 87 nhân viên chiếm 48% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 39,69%. Lần lượt tiếp theo là độ tuổi 31 đến 35 tuổi có 53 nhân viên chiếm 29% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 24,38%. Tiếp đến độ tuổi 18 đến 24 có 26 nhân viên chiếm 15% trong mẫu điều tra, trong khi trong tổng thể là 26,5%. Còn lại là độ tuổi trên 35 có 14 nhân viên chiếm 8% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 9,37%.

Đại học kinh tế Huế

Với tỷ lệ điều tra này nó gần giống tỷ lệ trong tổng thể nên nó có tính đại diện cao.

2.2.1.3. Trình độ học vấn

Biểu đồ 2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn

( Nguồn: Số liệu điều tra ) Về trình độ học vấn nhân viên có trình độ lao động phổ thông có 123 nhân viên chiếm 68% trong mẫu điều tra,trong khi tổng thể là 68,75%. Tiếp theo là trình độ trung cấp, sơ cấp có 46 nhân viên chiếm 26% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể 23,44%. Cuối cùng trình độ cao đẳng, đại học có 11 nhân viên chiếm 6% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 7,9%.

Với tỷ lệ điều tra này nó gần giống tỷ lệ trong tổng thể nên nó có tính đại diện cao.

2.2.1.4 Mức lương

Biểu đồ 2.4. Phân bố mẫu theo mức lương

( Nguồn: Số liệu điều tra )