CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
3.1 Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển
Trong những năm tới, Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung sẽ tăng cường quy mô, nguồn lực của đơn vị đểduy trì sựphát triểnổn định và bền vững;
đáp ứng mọi yêu cầu vềcông tác thí nghiệm, hiệu chỉnh, chếtạo các thiết bị điện cho các đơn vịtrong và ngoài ngành.
3.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới
Với mục tiêu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thì nhân lực của công ty được xem là một yếu tố đặcbiệt quan trọng. Nó có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của tổ chức. Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty. Theo đó, đ0ến năm 2020, Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đó là:
- Mục tiêu trong công tác đào tạo để xây dựng đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân của EVNETC thành một tập thể lao động chuyên nghiệp, năng động; có đủ năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020.
- Đáp ứng nguồn nhân lực ngang tầm nhiệm vụ, năm 2018, Lãnh đạo EVNETC sẽ khẩn trương đầu tư công tác nhân lực, tổ chức đào tạo tập trung và cấp bằng kiểm định viên an toàn kỹthuật các thiết bị, dụng cụ điện cho gần 50 CBCNV, đào tạo cài đặt, kiểm định công tơ điện tử và kiểm định máy biến dòng, máy biến áp đo lường cho hơn 60 học viên thuộc 13 Chi nhánh. Đồng thời, tổchức lớp đào tạo học viên tại Trung tâm Quatest 2 và cấp bằng kiểm định viên cấp quốc gia về kiểm định công tơ điện tử và máy biến dòng, biến áp đo lường.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ được gắn với thực tế sinh động, tạo thếvà lực mới để nhân rộng việc bồi dưỡng và hỗtrợ cho 13 đơn vị thành viên trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Đối với đội ngũ công nhân trực tiếp hoạt động đào tạo tập trung vào lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng nghề, nâng, giữbậc công nhân với mục tiêu đảm bảo 100%
công nhân được đào tạo, sát hạch, đánh giá thường xuyên hàng năm theo tiêu chuẩn và quy định do Tập đoàn ban hành nhằm xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, chuyên nghiệp trong từng lĩnh vực.
- Đổi mới phương thức đào tạo trong đó ứng dụng mô hình E-learning, phát huy lợi thế về công nghệ để mở rộng phạm vi đào tạo, triển khai rộng rãi cho toàn thểCBCNV công ty.
3.2 Môt sốgiải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty về mặt trình độ và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển về ngành nghề kinh doanh của công ty đến năm 2020, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được triển khai theo các hướng sau:
3.2.1 Đối với ban lãnh đạo công ty
Ban lãnhđạo là người quyết định trực tiếp về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Nguồn nhân lực tốt hay xấu phụ thuộc rất lớn vào những quyết định mang tính định hướng với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Vì vậy muốn công tác đạo tạo diễn ra thuận lợi và hiệu quảcần có sự ủng hộtuyệt đối của ban lãnh đạo. Cụ thể:
- Ban lãnhđạo nên ban hành các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho Phòng Tổ chức –Nhân sự thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.
- Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược trong dài hạn.
- Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những người làm trong phòng Tổ chức –Nhân sự nói chung và những người làm công tác đào tạo phát triển nói riêng.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Thành lập quỹ phát triển nguồn nhân lực để công tác đào tạo diễn ra đúng lộ trình tránh phụthuộc nhiều vào doanh thu hay thiếu hụt về kinh phí khi cần.
3.2.2 Đối với hoạt động của phòng Tổ chức –Nhân sự 3.2.2.1 Hoàn thiện bộ máy hoạt động của mình
Qua phân tích của chương 2 và quá trình quan sát tại công ty, ta thấy còn nhiều bất cập trong khâu tổ chức hoạt động trong khi làm việc và công tác đào tạo và phát phát triển của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung còn nhiều hạn chế.
Chưa đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của công ty. Vì vậy hoàn thiện bộ máy hoạt động là vấn đề cần khẩn trương thực hiện.Cụ thể:
- Trên thực tế thì người lao động tại phòng Tổ chức- Nhân sự thì có trên 80% nhân viên tốt nghiệp đại học có những chuyên ngành khác nên cần đào tạo bài bản lại những kiến thức chuyên sâu cũng như kỹ năng về nhân sự như: Tuyển dụng, phân tích nhân lực, phương pháp chụp ảnh trong làm việc,…
- Tổ chức công việc và phân chia công việc cho người lao động trong phòng ban cụ thể, rõ ràng và phải linh động khi làm việc.
3.2.2.2 Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm vềnhân sựcho các cán bộ ởPhòng Tổchức - Nhân sựvà cán bộphòngđàotạo
Tổ chức các khoá đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài. Còn đối với những cán bộ khác nên thực hiện các khoá đào tạo trong nước hoặc có thể sử dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có thể nắm bắt được những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sư trong công ty.
3.2.2.3 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhânsự
Để có nguồn nhân sự chất lượng cao, tiết kiệm chi phí cho đào tạo và đào tạo có kết quả cao thì khâu tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức. Vậy để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì có những biện pháp sau:
- Cần có những chính sách hấp dẫn thu hút nhân lực và sử dụng phương tiện truyền thông rộng rãi khắp nơi và có cơ hội sàn lọc và tuyển chọn nhân tài cho công ty.
- Liên kiết với các trường đại học uy tín trên thành phố như: Bách khoa, kinh tế,…
Trường Đại học Kinh tế Huế
để có nguồn nhân lực đạt chất lượng. Đây là một phương pháp nếu được lưuý và chú trọng thì sẽ mang lại hiệu quảcao.
3.2.2.4 Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển
Những nhân viên mới trúng tuyển thì cần phải đào tạo ngay, mỗi công ty có một môi trường làm việc riêng. Vì vậy, muốn cho họ có thể nắm bắt được ngay với công việc thì cần có các phương pháp như kèm cặp, đào tạo tại chỗ …để họ nhanh chóng bắt kịp với vịtrí mới, công việc mới.
Với phương pháp đào tại tại chỗcho công nhân kĩ thuật: Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung nên áp dụng phương pháp nay đối với Phòng Tổ chức– Nhân sựvà các phòng khác tại công ty vìđây là phương pháp hiệu quảvà có sự đánh giá trực tiếp của người đứng đầu các phòng ban với nhân viên mới. Vì vậy, người nhân viên mới sẽphải trực tiếp thực hành dưới sự giám sát và giúp đỡcủa các nhân viên lâu năm đểlàm sao có thểtiếp thu và nắm bắt được các kĩ năng một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, các nhân viên mới cũng nên được đào tạo thêm về văn hóa hóa doanh nghiệp. Việc này sẽ giúp cho người lao động nhận thức rõ vềtổchức nơi họlàm việc và có thểthíchứng tốt với tổchức và hòa nhập với môi trường.
3.2.3 Hoàn thiện lại chương trìnhđào tạo tại công ty
Như phân tích ở chương 2, chương trìnhđào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung vẫn còn những hạn chế, muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện các chươngtrình cũng như hoàn thiện lại hệ thống đào tạo và phát triển. Hệ thống cần qua các quy trình như sau:
3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu và đào tạo cần gắng liền với phương hướng phát triển của công ty cũng như mong muốn của NLĐ. Đây là một khâu quan trọng trong quá trình đào tạo quyết định đến kế hoạch, chất lượng. Kết quả của quá trình đào tạo và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào kết quảcủa quá trình xác định nhu cầu đào tạo đúng hay sai. Công tác này nên được chủ động thực hiện theo kế hoạch hàng năm theo phương pháp sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thứ nhất: Cần phân tích cũng như thu thập số liệu về kết quả làm việc của nhân viên và thường xuyên lắng nghe ý kiến của họvềchất lượng công việc cũng như điều kiện làm việc. Từ đó xác định nhân viên nào cần và có nhu cầu đào tạo, xác định phương pháp đào tạo hợp lý và có thể đưa ra thông tin về chi phí đào tạo có hiệu quả.
Thứhai: Thực trạng vềcác hoạt động của công ty, đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết cho từng bộ phận. Từ đó đưa ra những tiêu chuẩn về kỹ năng, kiến thức hợp lý mà NLĐ bắt buộc phải có khi làm việc. Mục đích của việc này nằm giúp tổchức định hướng được các mục tiêu đào tạo trong tương lai.
Thứ ba: Có cái nhìn tổng quát về sự phát triển trong tương lai. Căn cứ vào đó mà phát thảo và dự trù được chương trình và kinh phíđể đào tạo.
3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay. Phải tạo cho người lao động nhận thấy xứmệnh của mình để họ có trách nhiệm và cố gắng đạt được kết quả tốt hoàn thành mục tiêu. Mục tiêu của công ty cần đáp ứng một sốyếu cầu sau:
- Mục tiêu đưa ra phải phù hợp với công tyởbối cảnh hiện tại và tương lai. Mục tiêu đưa ra phải cụthể, rõ ràng và dễhiểu.
- Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụthể để đánh giá: Công ty hướng tới việc tăng hiệu quảlàm việc lên 15 - 20% so với trước khi làm việc.
- Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, thời gian, chi phí để tránh ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của công ty.
3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo
Chương trìnhđào tạo cần phải thểhiện rõ là dành chođối tượng nào?
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí vềmong muốn đàotạo thểlực, trí lực. Trảlời được các câu hỏi:
- Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không?
- Thái độcủa người đó đối với việc đào tạo thếnào?
- Việc bốtrí và sửdụng họ sau đào tạo ra sao?
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cần trảlời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽchính xác hơn. Xác định bằng những câu hỏi trên sẽtránh tình trạng lãng phí cho công ty.
3.2.3.4 Lập kếhoạch đào tạo
Xác định nhu cầu hợp lý công ty sẽ xác định được thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Việc lập kế hoạch đào tạo cần được xem xét cho phù hợp với từng vịtrí, từng phòng ban hoặc từng nhóm trìnhđộkhác nhau.
Thứnhất:Đối với nhóm nhân lực cốt lõi cần đào tạo bổsung các kiến thức, kỹ năng liên quan đến năng lực quản lý vàđiều hành, ra quyết định... Cụthể:
- Quản lý điều hành nguồn nhân lực: Cần đào tạo cho họkỹ năng giao việc, tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo… Ngoài ra cần tạo môi trường làm việc thân thiện hơn để giảm căng thẳng và mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc giữa lãnh đạo và cấp dưới.
- Ra quyết định: Cần đào tạo cho cán bộ lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy móc khi giải quyết vấn đề, đặc biệt các kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu… đồng thời phải có kỹ năng đưa ra quyết định một cách nhanh chóng, quyết đoán khi có những vấn đềmới phát sinh ngoài dựtính.
Thứ hai: Đối với nhóm nhân lực thiết yếu có thể đào tạo và bổ sung các năng lực lập kếhoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề, năng động, sáng tạo, tính hợp tác trong công việc,…Cần trao dồi cho nhân viên gián tiếp các kỹ năng, kiến thức vềcác nhu cầu của tổchức, nghiên cứu, quan sát, kỹ năng hợp tác, làm việc nhóm.
Thứ ba: Đối với nhóm nhân lực hợp tác: bổ sung các kiến thức về từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể như với nhân viên kinh doanh cần đào tạo thêm về các kiến thức marketing, tiếp cận đối tác, hiểu về sản phẩm; nhân viên phòng hoàn công là các kiến thức về hồ sơ dự thầu… Đặc biệt chú trọng đào tạo nâng cao khả năng làm việc nhóm, thông qua hoạt động nhóm tăng cường kiến thức chuyên môn.
Thứ tư: Đối với nhóm nhân lực hỗ trợ cần bổ sung các kiến thức cơ bản về công việc như vi tính, kỹ năng quan sát, phát hiện và ngănngừa sai lầm… Việc lập kế hoạch nhu cầu đào tạo cho từng nhóm lao động sẽ giúp công ty xác định được chi phí đào tạo hợp lý (công ty nên phân bổquỹ đầu tư cho đào tạo nhóm nhân lực nào và hạn
Trường Đại học Kinh tế Huế
chếnhóm nào) và có những chương trình, cách thức đào tạo sao cho vừa tiết kiệm mà lại đạt được hiệu quảtốt nhất.
3.2.3.5 Đa dạng phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao. Giữa nội dung và phương pháp phải liên quan mật thiết với nhau.
Phương pháp sẽlà công cụ đểnội dung được truyền tải dễhiểu nhất.
Thứ nhất: Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người. Công ty nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục. Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết…Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán bộcông nhân viên trong công ty có thể đem lại hiệu quảrất cao.
Thứ hai: Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet như là phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu quảrất cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên những chương trình học thông qua các tài liệu điện tử như băng đĩa…đểcông nhân có thểcập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cảthời gian và chi phí đi lại.
Thứ ba: Với những phương pháp mà công ty đang sử dụng thì nên mở rộng phạm vi cho cán bộlãnh đạo tham gia các cuộc hội thảo ngoài công ty thông qua mối quan hệcủa công ty như: Hội thảo giữa các công ty cùng khối ngành sản xuất với nhau ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân trong ngành kỹ thuật.
Thứ tư: Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình huống cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong các buổi học giáo viên có thể đưa ra một sốtình huống xử lý cụthểtrong thực tế (sựcố máy móc, thiết bị…)để cùng thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tếtốt hơn, có phương pháp xửlý linh hoạt và chủ động hơn…