1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1.1 Sựphát triển kinh tếxã hội
Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổchức đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Trước tình hình kinh tế thếgiới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng. Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới. Ngược lại khi kinh tế phát triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc
1.5.1.2 Đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề
Hiện nay, hệ thống các cơ sở đào tạo nghề phát triển mạnh đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội: cung cấp nghề nghiệp thị trường có nhu cầu, đáp ứng nhu cầu học tập của NLĐ. Sau khi tốt nghiệp NLĐ đã nắm được những kiến thức, kỹ năng nghềnghiệp đáp ứng yêu cầu của tổchức
1.5.1.3 Sựphát triển của dân số
Dân số là yếu tố quan trọng đến PTNNL. Khi dân số tăng áp lực về việc làm càng gia tăng. Trình độdân sốcao thì nguồn cung lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trìnhđộ chuyên môn cao. Việc lựa chọn NNL có chất lượng tốt sẽgiúp tổ chức bớt được chi phí đào tạo lại, mà thay vào đó là tập trung đào tạo kỹ năng cho NLĐ. Ngược lại nếu trìnhđộ dân trí thấp việc lựa chọn lao động có trìnhđộrất khó do đó để đạt dược mục tiêu của mình thì tổchức phải bỏra nhiều chi phí và thời gian mới đạt được mục tiêu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.5.1.4 Tiến bộkhoa học công nghệ
Cạnh tranh vềkhoa học công nghệlà một trong những vấn đềsống còn của DN trước các đối thủcạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽnó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệmáy móc phải đi đôi với việc thay đổi vềchuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghềcủa nhân viên.
1.5.1.5 Đối thủcạnh tranh của doanh nghiệp
Đểcó một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sửdụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nhân lực của mỗi tổ chức, DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽgiúp tạo ra những lợi thếriêng của mỗi tổchức.
1.5.2 Các yếu tốbên trong
1.5.2.1 Quan điểm của lãnhđạo vềphát triển nguồn nhân lực
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức. Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện PTNNL trong tổ chức. Ngoài ra nhân tố này còn ảnh hưởng trực tiếp tới PTNNL trong tổ chức thông qua cơ chế chính sách, bộ máy và phương pháp quản lý công tác PTNNL.
1.5.2.2 Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực của tổchức
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổchức nhằm đảm bảo cho tổchức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụcủa mình trong giaiđoạn hiện tại hay tương lai.
Nhiệm vụtuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổchức. Các yêu cầu công bằng, dân chủtrong tuyển chọn các ứng viên cần được coi trọng làm cho quy trình lựa chọnứng viên ngày càng chặt chẽ, hợp lý. Một tổchức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều
Trường Đại học Kinh tế Huế
kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của tổchức.
1.5.2.3 Đánh giá thực hiện công việc
Thiết kếcông việc là quá trình xácđịnh nhiệm vụ, trách nhiệm cụthểthực hiện bởi NLĐ trong tổchức cũng như các điều kiện cụthể đểthực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Đây là quá trình then chốt trong quá trình quản trịNNL. Việc xây dựng quy trình,đánh giá, hệthống đánh giá, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là kiểm soát quá trình thực hiện công việc đó và thành quảcủa nó.
1.5.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực của tổchức
Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽgóp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp bởi:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghềnghiệp.
- Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo những công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình.
- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chếthị trường và sựcạnh tranh với các doanh nghiệp khácđểcó thểtồn tại và phát triển.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.5.2.5 Các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần của tổchức
Đểphát triển chất lượng nguồn nhân lực, mỗi tổchức, doanh nghiệp cần có các biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, bao gồm một só yếu tố sau:
a. Kích thích vềvật chất
Kích thích lao động bằng vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích vềvật chất bao gồm kích thích về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các phúc lợi và dịch vụ khác. Đây là những khoản sẽ giúp người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình.
- Tiền lương:
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vịthời gian như tuần, tháng, quý….
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sựbất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họhoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổchức. Tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họvà gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sựsay mê của người lao động với công việc.
Hiện nay các doanh nghiệp sửdụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt. Đểcó một hệthống trả lương saocho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần chú ý đến các nguyên tắc sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cảthị trường.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. việc trả lương công bằng sẽkhuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
- Tiền thưởng:
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo,say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, vềthời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động do đó tiền thưởng sẽtạo ra động lực lao động lực lao động.
Khi thực hiện chính sách vềtiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng.
+ Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài.
Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽkhông tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu mức thưởng quá cao thì dễdẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đềcao vai trò của tiền thưởng.
+ Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người, thưởng phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽthấy được kết quảmà họnỗlực đạt được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với công việc.
- Các phúc lợi và dịch vụkhác:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính.
Trường Đại học Kinh tế Huế
phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trìnhđộcao từbên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
+ Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợcấp thất nghiệp, trợcấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp…
+ Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổchức nhiều hơn như:
các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
b. Kích thích vềtinh thần
Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Hiện nayở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc là để thoả mãn nhu cầu tinh thần như giao tiếp, khẳng định mình…..hơn là đểthoảmãn nhu cầu vềvật chất.
Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng đến những vấn đềsau:
- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc:
Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trìnhđộ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độphức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụthể.
Người lao động được bốtrí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quảlàm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Đánh giá kết quảthực hiện công việc:
Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì họ nhận được họ sẽ cảm thấy thoải mái bởi lẽ nó đảm bảo sựcông bằng giữa những người lao động trong tổchức.
Đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng háilàm việc, là cơ sở để đảm bảo sựcông bằng trong trả lương và các hoạt động khác. Đồng thời qua kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc để từ đó người lao động cố gắng đạt kết quả cao hơn nữa. Do đó việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động là đòn bẩy tạo động lực cho người lao động.
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động:
Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mìnhđểcó thểhoành thành công việc đạt hiệu quảcao, tăng năng xuất lao động. Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ. Khi đó họ làm được những công việc phức tạphơn làm cho tiền lương của họsẽ tăng lên.
- Tổchức các phong trào thi đua, văn nghệ, thểthao:
Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho người lao động học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trìnhđộ chậm tiến lên trình độtiên tiến hơn .Thi đua giữa các tập thểtạo sựgắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họvới nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụchung.
Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thếlàm việc trong toàn tổchức.
- Xây dựng mối quan hệtốt đẹp trong tập thể:
Đó là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Những người lao động khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm
Trường Đại học Kinh tế Huế
và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con người, giữa những người lao động với nhau.
1.5.2.6 Khả năng tài chính
Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sựtồn tại và phát triển của một tổchức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổchứcấy.
Thù lao: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho chi trảthù lao. Có hai loại thù lao: trực tiếp và gián tiếp. Thù lao trực tiếp là tiền lương còn thù lao gián tiếp là các lợi ích khác nhau cho NLĐ. Ý nghĩa của thù lao không chỉ là chi trảcho thành quả của người lao động mà còn làđộng lực để người lao động nỗlực, vươn lên khẳng định mình làm tốt công việc.
1.5.2.7 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sựphát triển nghềnghiệp trong tương lai thì sẽgắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt đểnhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổchức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong tổchức; tạo nên sựkhác biệt giữa các tổchức và được coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức. Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực thúc đẩy sựthành công của mỗi tổchức.