PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI
2.2.1. Thực trạng quy mô và cách thức tổ chức lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp 45
nghiệp xác định mức đóng thuế thu nhập doanh nghiệp, lợi nhuận trước thuế tăng thì thuếcũng sẽ tăng và ngược lại.
Lợi nhuận sau thuế, có xu hướng ổn định qua 2 năm 2016 và 2017, tăng mạnh vào năm 2018là 87 triệuđồng (78.27% so với năm 2017).
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN
Mô hình tổ chức theo mô hình hỗn hợp có thể tạo ra sự linh hoạt trong tổ chức lực lượng bán hàng và phát huy được sự tự chủ trong công việc và năng lực của nhân viên bán hàng. Tuy nhiên vẫn xảy ra sựchồng chéo trong các tuyến đường của các mặt hàng khác nhau và khó khăn trong việc quản lý lực lượng bán hàng.
(b) Quy mô lực lượng bán hàng
Bảng 2.4. Quy mô lực lượng bán hàng tại công ty
Tiêu thức Số lượng Tỷlệ(%)
Tổng số 35 100
Chức vụ
Trưởng phòng 01 2.9
Phó phòng 01 2.9
Nhân viên bán hàng 33 94.3
Giới tính Nam 26 74.3
Nữ 09 25.7
Trìnhđộ văn hóa
Đại học 07 20.0
Cao đẳng 10 28.6
Trung cấp 06 17.1
Phổthông 12 34.3
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 4 11.4%
Từ 1 năm đến 3 năm 10 28.6%
Từ 3 năm đến 5 năm 11 31.4%
Trên 5 năm 10 28.6%
(Nguồn: thu thập bằng phiếu tham khảo và xửlý bằng Excel)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Qua bảng trên ta có nhận xét:
Thứnhất, hiện nay lực lượng bán hàng của doanh nghiệp có tổng cộng 35 thành viên. Được phụtrách bởi 1 trưởng phòng và 1 phó phòng, trưởng và phó phòng có vai trò hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và đánh giá hoạt động của bộ phận, đồng thời chịu trách nhiệm quan tâm đến các vấn đề tài chính như tồn kho, công nợ,... Còn các nhân viên bán hàng được phân chia thành các nhóm hoặc cá nhân phụtrách từng mặt hàng riêng.
Thứ hai, về giới tính, Phòng bán hàng của doanh nghiệp có 26 nam giới chiếm 74.3% tổng lực lượng bán hàng. Nam giới chiếm tỷ trọng cao hơn hẳn so với nữ giới 25.7%. Nguyên nhân là từ việc ưu tiên nam giới hơn trong tuyển dụng và từ đặc tính công việc bán hàng của công ty, nhân viên bán hàng cần phải có sức khỏe và cần phải giành nhiều thời gian di chuyển hoạt động ở bên ngoài văn phòng công ty.
Thứba, vềtrìnhđộ văn hóa, phòng bán hàng có tỷlệhọc vấn đại học, cao đẳng cao hơn so với mặt bằng chung của công ty. Tuy nhiên, tỷlệ lao động có trình độ văn hóa phổthông vẫn khá cao, chiếm hơn 34%. Theo ý kiến của trưởng phòng bán hàng, việc kinh tế ngày càng phát triển thì thị trường sẽ càng ngày càng có những yêu cầu cao hơn ở nhân viên ở kỹ năng và trình độ. Điều này đặt ra một bài toán cho công ty trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực có trìnhđộ cao hơn trong thời điểm hiện tại.
Thứ tư, về thời gian làm việc tại doanh nghiệp, thường thời gian làm việc phản ánh mức độtrung thành của người lao động, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách công việc, chính sách đãi ngộ của công ty thì nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Bên cạnh đó, nó cũng phản ánh một phần nào đó kết quả của công tác tuyển dụng, nếu tuyển dụng đúng người, đúng công việc thì người lao động sẽ gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí cho hoạt động tuyển dụng. Đồng thời, theo ý kiến trưởng bộ phận bán hàng thì thời gian đểmột nhân viên bán hàng làm việc hiệu quảtại công ty hiện tại là khoảng trên 3 năm kinh nghiệm.
Dựa vào số liệu thu thập được, có thể thấy mức độ gắn bó của các nhân viên bán hàng với công ty là khá cao, có hơn một nữa số nhân viên đã làm việc tại bộphận bán hàng trên 3 năm, cụ
Trường Đại học Kinh tế Huế
thể 28.6% nhân viên đã làm việc tại công ty hơn 5 năm và31.4% số nhân viên đã làm việc tại công ty trong khoảng 3 đến 5 năm. Việc tuyển đúng vị trí công việc, và những đãi ngộ xứng đáng đang tạo ra được sự trung thành nhất định cho lực lượng bán hàng tại công ty.
Còn lại 14 nhân viên bán hàng, chiếm 40% có thời gian làm việc dưới 3 năm.
2.2.2. Thực trạng công tác lập kếhoạch tuyển dụng
2.2.2.1. Trách nhiệm trong công tác lập kếhoạch tuyển dụng
Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng của công tyđượcđảm nhiệm trực tiếp bởi trưởng bộphận bán hàng, Giám đốc và Phó giám đốc của công ty. Công ty vẫn chưa có bộphận chuyên trách trong công tác tuyển dụng nhân sự. Các công tác liên quan đến xây dựng kếhoạch phát triển; quản lý lao động toàn công ty; quản lý các chế độ tiền lương thưởng, hoa hồng, chế độ đóng bảo hiểm được quyết định trực tiếp từ Giám đốc với sựhỗtrợcủa Phó giám đốc và Trưởng các bộphận.
Công tác tuyển dụng là một trong những nhiệm vụquan trọng cần thực hiện của công ty, tuy nhiên, với quy mô công việc hiện tại của công ty cùng với lý do chuyên môn các công tác này có thể không đạt được hiệu quảtốt, đồng thời có khả năng gây ra quá tải công việc cho các nhà quản trị.
2.2.2.2.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu căn cứvào quy mô hiện tại của lực lượng bán hàng và nhu cầu công việc thực tế của bộ phận bán hàng về các kế hoạch doanh số, số lượng các mặt hàng của công ty. Khi số lượng mặt hàng kinh doanh tăng hoặc kế hoạch doanh sốcủa công ty lớn hơn khả năng của bộphận hiện tại thì nhu cầu sửdụng nhân viên bán hàng tại công ty sẽ tăng lên.
Phương pháp được sử dụng để dự báo nhu cầu cho toàn công ty hiện tại là phương pháp dự báo đơn vị. Qua đó,trưởng bộphận sẽ là người nhận định nhu cầu lao động của bộ phận trong giai đoạn hoạt động tiếp theo, từ đó yêu cầu bổsung thêm lao động vàGiám đốc sẽphê duyệt.Sau khi đãđược Giám đốc phê duyệt, việc tuyển dụng nhân viên sẽ được thực hiện.
Đối với công tác tuyển dụng, phân tích công việc mà cụ thể hơn là bản mô tả công việc chính là căn cứ cơ bản nhằm thực hiện công tác tuyển dụng: sử dụng trong việc đăng tuyển, đưa ra yêu cầu đối với người thực hiện công việc thuận lợi cho cả ứng
Trường Đại học Kinh tế Huế
viên và người đánh giá. Ở thời điểm hiện tại, công tác phân tích công việcở Công ty TNHH Phát Đạt được trưởng bộphận và phó bộphận thực hiện phân tích, tổng hợp.
2.2.3. Tình hình thực hiện các bước tìm kiếm và lựa chọn nhân lực