CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC phường
3.2.3. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phường hợp lý và thực hiện tốt công tác
chuyên môn, nghiệp vụ hướng dẫn người tập sự thực hiện những công việc theo yêu cầu nội dung tập sự. Khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự bằng văn bản, có xác nhận, đánh giá của người hướng dẫn tập sự gửi Chủ tịch UBND phường. Chủ tịch UBND phường đánh giá kết quả công việc của người tập sự. Trường hợp người tập sự đạt yêu cầu thì Chủ tịch UBND phường có văn bản đề nghị Chủ tịch UBND quận ra quyết định công nhận hết thời gian tập sự và xếp lương cho công chức được tuyển dụng. Trường hợp người tập sự không đạt yêu cầu thì Chủ tịch UBND phường có văn bản đề nghị Chủ tịch UBND quận ra quyết định hủy bỏ quyết định tuyển dụng. Như vậy người hướng dẫn có vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng. Tuy nhiên việc đánh giá của người hướng dẫn chưa thực sự đảm bảo khách quan do mối quan hệ, tình cảm hoặc người hướng dẫn không chú tâm vào việc đó. Vì vậy, để đảm bảo được tính khách quan, chính xác trong việc đánh giá người tập sự, cần thiết phải tổ chức Hội đồng sát hạch kết quả tập sự của người tập sự hoàn toàn độc lập làm cơ sở đánh giá kết quả tập sự để Chủ tịch UBND phường đề nghị người có thẩm quyền ra quyết định công nhận hết thời gian tập sự và xếp lương cho công chức được tuyển dụng hay là ra quyết định hủy bỏ quyết định tuyển dụng đối với công chức tập sự.
3.2.3. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phường hợp lý và thực hiện tốt
- Bố trí CBCC phường theo đúng tiêu chuẩn chức vụ, chức danh và ngành nghề đào tạo để tạo ra sự phù hợp giữa người và việc, đề cao trách nhiệm cá nhân của CBCC phường. Khắc phục tình trạng bố trí CBCC theo ý chí chủ quan của người lãnh đạo và thiên về các mối quan hệ tình cảm riêng tư. Từ đó làm cho CBCC phát huy được năng lực, sở trường của mình để cống hiến cho cơ quan.
- Nâng cao nhận thức, quan điểm của cấp ủy chính quyền phường có các chủ trương về việc trẻ hóa đội ngũ CBCC, sử dụng CBCC có tính kế thừa và bình đẳng giới trong công tác cán bộ.
- Tăng cường chuyển đổi vị trí công tác đối với những CBCC có bằng chuyên môn từ đại học trở lên, nhưng không phù hợp với chức vụ, chức danh đảm nhiệm thì lãnh đạo cơ quan phường trình cấp trên chuyển đổi vị trí cho phù hợp.
Chuyển đổi theo quy định tại Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức tại các vị trí nhạy cảm như Tài chính - Kế toán, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường. Có thể chuyển đổi CBCC giữa các phường với nhau hoặc giữa phường với quận. Làm tốt việc này sẽ hạn chế được tiêu cực và CBCC sẽ trưởng thành hơn, có thêm nhiều kinh nghiệm trong giải quyết công việc, khắc phục tâm lý chủ quan, thỏa mãn dẫn đến độc đoán vì mỗi địa phương có những đặc điểm riêng biệt.
3.2.3.2. Thực hiện tốt công tác phân công công việc và phân tích công việc cho CBCC phường
Việc xác định công tác phân công công việc là xác định vị trí việc làm theo cơ cấu ngạch CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước, phải dựa vào chức năng, nhiệm vụ, đối tượng quản lý, đối tượng phục vụ. Xác định rõ vị trí việc làm có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo CBCC. Hiện nay các phường trên địa bàn quận Hải An mới chỉ phân công công việc cho CBCC phường một cách chung chung, chưa xây dựng phân công công việc cho từng vị trí làm việc, chưa xây dựng mô tả công việc cho từng chức danh, vị trí
công việc cụ thể. Để CBCC phường biết từng công việc của mình phải làm, cần sớm xây dựng phân công công việc theo vị trí việc làm cụ thể cho từng CBCC.
Trách nhiệm người đứng đầu cần phân công công việc cụ thể cho từng chức vụ, chức danh cụ thể. Đối với công chức phường căn cứ vào nhiệm vụ của công chức phường được quy định tại Thông tư 06/2012/TT-BNV. Hiện nay theo quy định của pháp luật, mỗi chức danh công chức được bố trí tối đa là 3 người nên Chủ tịch phường cần phân công cụ thể từng người phải làm gì, ví dụ: chức danh danh VP-TK có 3 người gồm VP-TK 1, VP-TK 2 và VP-TK 3. Vậy Chủ tịch phường cần phân công cụ thể VP-TK 1 làm gì, VP-TK 2 làm gì và VP-TK 3 làm gì. Sự phân công này phải được quy định trong văn bản làm cơ sở để đánh giá công chức sau này.
Người đứng đầu cần yêu cầu CBCC căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của bản thân xây dựng kế hoạch công tác bản thân để thực hiện bao gồm: kế hoạch năm, kế hoạch tháng và kế hoạch tuần. Hàng tuần, hàng tháng, hàng năm CBCC phải báo cáo về việc thực hiện kế hoạch tuần, kế hoạch tháng và kế hoạch năm của mình với người đứng đầu.
Phân tích công việc có vai trò rất lớn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại phường. Mục đích của việc phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc để làm căn cứ phân công nhiệm vụ và đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC.
Hiện nay các phường trên địa bàn quận Hải An chưa tiến hành phân tích công việc cho từng chức danh, vị trí công việc, do đó các phường cần tổ chức các buổi họp, thảo luận để xây dựng mẫu phân tích công việc đối với từng vị trí, các chức danh cụ thể, tạo nên một mẫu chung cho toàn thể CBCC có cùng vị trí, nhiệm vụ tại mỗi phường, tạo nên sự thống nhất trong việc đánh giá CBCC.
Phân tích công việc gắn với công tác quản lý đội ngũ CBCC như sử dụng, đánh giá, quy hoạch, từ bản phân tích công việc, bản mô tả vị trí làm việc để xây dựng các tiêu chuẩn theo quy định, làm cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp lại đội ngũ CBCC phường, làm cho đội ngũ này hoạt động hiệu quả hơn.