PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 3 - BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
3.1 Biện pháp đề xuất từ kết quả nghiên cứu
3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đặc tính Công việc
Đây là biến được đánh giácó tầmảnh hưởng sâu sắc nhất đến sựhài lòng của nhân viên (β = 0.299). Vì vậy công ty cần xem xét kĩ hơn vềsựrõ ràng trong nội dung mô tả công việc và xem xét mức độphù hợp với năng lực và mong muốn của nhân viên.
Để đạt được sựphù hợp này đòi hỏi phòng Nhân sựphải hỗtrợtruyền thông, điều chỉnh và huấn luyện cần thiết đểnhân viên mới am hiểu bản chất công việc mìnhđang làm. Tuyển dụng nhân sựphù hợp ngay từ đầu cũng nên được quan tâm. Đối với nhân viên có nguyện vọng muốn thay đổi công việc nênđược sự tư vấn của phòng nhân sựvà những người đủthẩm quyền liên quan và cần có sựcam kết đểchứng minh sựphù hợp với công việc mới.
Mức độ chịu được áp lực cao trong công việc là thế mạnh và cần được duy trì.
Nhìn về mặt tích cực, áp lực là cơ sở của sáng tạo, đột phá trong năng suất làm việc.
Đểduy trìđược yếu tốnày, Công ty cần trao quyền nhiều hơn cho nhân viên tham gia với vao trò quản lý, điều phối. Cụthểcho họnhiều hơn trong việc thực hiện công việc dưới một vài KPI cụthể. Những nhân viên hoàn thành tốt sẽ được ghi nhận, phản hồi và có lộtrình thăng tiến nếu tiếp phục phát huy tốt năng lực. Nhìn nhậnở góc độkhác, áp lực được áp chếcó thểdo những phúc lợi của công ty mang lại. Vì vậy công ty cần duy trì các hoạt động tập yoga, gym, thiền, công tác xã hội. Môi trường xung quanh cũng rất quan trọng, vì thếviệc thay đổi thiết kếkhông gian làm việc, trích quỹ mua đồ ăn cho nhân viên được đánh giá cao vềmặt hiệu quả.
Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng văn hóa cởi mở, môi trường thân thiện qua việc thiết kế không gian làm việc định kì, nới hẹp khoảng cách của lãnh đạo cấp cao với nhân viên cấp thấp qua việc chào hỏi, chủ động tiếp xúc và đặc biệt nên mở rộng quỹ CSR để
Trường Đại học Kinh tế Huế
tìm kiếm và xây dựng các chương trình xã hội có ý nghĩa thiết thực giúp3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương
Việc tăng lương là mối bận tâm hàng đầu trong việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Để thực hiện tốt điều này. Phòng nhân sự cần đưa ra những KPI rõ ràng tương ứng với mỗi vị trí công việc cùng với cam kết những mốc cần đạt được để được tăng lương. Điều này đòi hỏi sựphối hợp của người giám sát và công nghệ(cũng là thế mạnh của công ty) góp phần đánh giá và đưa ra đềxuất phù hợp. Sựrõ ràng này tạo động lực và mục tiêu cần thiết để nhân viên biết mình cần làm gìđể đạt được mức lương mong muốn cũng như giải quyết được những khúc mắc vềviệc tăng lương của công ty. Những KPI này cần được đánh giá và điều chỉnh một cách thường xuyên dựa trên tính khảthi và thực tế.
Chính sách về lương ghi nhận sự tích cực trong cam kết trả lương đúng hẹn của phòng nhân sự. Đây là yếu tốcần duy trìđể đạt được sựhài lòng của nhân viên.
Xét vềmặt bằng chung về lương của công ty. Lương được đánh giá là thấp so với mặt bằng chung của ngành. Tuy nhiên, chính sách về lương chịu tác động lớn của giám đốc điều hành và đặc biệt chính sách phúc lợi của công ty đối với NLĐ là hợp lý nên yếu tốnày có thểkhông thật sựcấp thiết cần thay đổi. Bên cạnh đó, các phúc lợi đi kèm cần được cung cấp đầy đủ, truyền thông rõ ràng, có sựcông bằng đểnhân viên hiểu được sự đánh đổi giữa tiền lương và những phúc lợi mà công ty mang lại không chỉ hỗtrợ cuộc sống của nhân viên mà còn là tinh thần, sức khỏe và nhiều hơn nữa những giá trịý nghĩa khác.
3.1.3 Biện pháp đề xuất đối với Đào tạo và Thăng Tiến
Mức độ hài lòngđược đánh giá chưa cao, dừng lại ởmức điểm 3.77 và thấp nhất ở mức 3.45. Mức độ hài lòng được đánh giá cao nhất là kết quảmang lại của đào tạo đối với tay nghề chuyên môn. Để phát huy thêm nữa thếmạnh này gắn liền với những nguồn lực sẵn có của công ty. Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị nên kết hợp việc đào tạo của nhân viên tại công ty với trường dạy nghề tại Bình Dương nhằm tạo ra cơ hội được tiếp xúc thực tế đối với sinh viên đang theo học tại trường cũng như củng cốkiến thức của nhân viên. Đểtiết kiệm chi phí, việc đưa giảng viên từ trường đến nơi làm việc cần được quan tâm. Bên cạnh đó, để đưa nhân viên có nhu cầu muốn đào tạo ngắn hạn tại trường học cần xây dựng, mở rộng các chương trình CSR của doanh nghiệp đến trường học mà nhân viên đóng vai trò là tình nguyện viên hỗtrợ và người được tập huấn hỗ
Trường Đại học Kinh tế Huế
trợgiảng dạy tại trường,Liên quan đến chi phí đào tạo. Việc hỗ trợ chi phí được nhân viên xem là lẽ dĩ nhiên và ít được quan tâm hơn so với các yếu tố khác. Chính vì thếmà doanh nghiệp phải duy trì nhân tốnày kết hợp với việc hỗtrợ thêm chi phí làm tình nguyện viên hỗ trợ dựán cộng đồng vềCSR cũng là sáng kiến hay cần được quan tâm đểthu hút lực lượng đông đảo tham gia đóng góp cho xã hội cũng như xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty.
3.1.4 Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Công việc và Gia đình
Yếu tố này thể hiện một phần chính sách của công ty về quy định thời gian làm việc, trợ cấp của công ty đối với cá nhân và gia đình của họ. Nhân viên đánh cao sự sẵn sàng trợgiúp và lắng nghe của người giám sát đối với công việc và gia đình, chính sách hỗtrợ của công ty và ít quan tâm hơn vềthời gian linh hoạt và hợp lí.
Để phát huy thế mạnh này, công ty cũng nên xem xét việc tuyên truyền nội bộ trong gia đình làm yếu tốcần thiết giúp cải thiện hình ảnh tốt đẹp của công ty và tăng cao khả năng tìm kiếm được nhân sựtừ gia đình của nhân viên đang làm việc tại công ty. Để đạt được điều này, cần thiết xây dựng chương trình hoạt động ngoại khóa không chỉ dành cho nhân viên công ty mà thành viên gia đình họ cũng có thể tham gia. Công ty cũng nên xây dựng quỹ học bổng cho con em của nhân viên, các cuộc thi khuyến khích sự tham gia, sáng tạo của họ vào những tình huống trong thực tếcuộc sống hay vềchính sách cân bằng vềcông việc và gia đình vì họ là người gián tiếp chịu tác động của những chính sách đó.
Đối với sựlinh hoạt trong thời gian làm việc. Tuy đây là yếu tố ít được quan tâm nhưng lại góp phần to lớn trong trong nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc tốt. Tuy nhiên, những thông tin định tính thu lại được không hoàn toàn tích cực về nhân tốnày vì nó chịu sự tác động mạnh mẽ từ người giám sát trực tiếp và phụthuộc và phòng ban hay bản chất công việc. Đểgiải quyết vấn đề này. Giám đốc nhân sựcần thực hiện khảo sát từng phòng ban nhằm thu hồi những ý kiến đóng góp về thời gian làm việc cũng như khối lượng công việcđược yêu cầu bởi người giám sát. Ngoài ra, người giám sát có điểm cộng là được nhân viên đánh giá thân thiện và lắng nghe NLD vềcông việc và cuộc sống nên chủ động nói chuyện với NLD đểgiải quyết những vấn đềkhúc mắc, giúp họlàm việc tốt hơn,
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.1.5 Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệ với đồng nghiệp
Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sựhài lòng của nhân viên mà dễdàng nhận thấy nhất. Cao nhất được đánh giá ở mức 3.88 và thấp nhất dừng lại ở mức 3.47. Để tìm kiếm được những tố chất này đòi hỏi bộ phận tuyển dụng cần tuyển những ứng viên nhiệt tình, sẵn sàng tham gia hỗ trợ đồng nghiệp và có khả năng làm việc nhóm tốt. Bên cạnh đó, vai trò của người quản lý trược tiếp vô cùng quan trọng. Họphải là người bên cạnh hỗtrợ, đánh giá và đưa ra phản hồi liên tục đối với cá nhân và đối với phòng nhân sự để nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, am hiểu và đáp ứng nguyện vọng của họ đối với người giám sát, điều chỉnh nội dung đào tạo và công việc, chính sách lương, phúc lợi đối với phòng nhân sự. Để đạt được điều này, các kĩ năng về tư vấn, giải quyết xung đột, lắng nghe phải được phòng nhân sự tập huấn cho đội ngũ quản lí.
Văn hóa của công ty cũng nên được đềcao. Cấp trên phải có ý thức tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau. Nhân viên phải nhận thức được tầm quan trọng của việc giao tiếp xã hội, mối quan hệ với đồng nghiệp. Điều này đòi hỏi một quy trình làm việc phù hợp tạo điều kiện gắn kết, phối hợp lẫn nhau mà mỗi cá nhân là một móc xích dẫn đến kết quảchung của công việc. Cấp trên cần đặt ra mực tiêu làm việc, xây dựng các hoạt động mang tính đoàn kết và kết nối giữa các đối tượng hữu quan (Điều này thường bị bỏqua vì đa phần các dự án đều được thực hiện cá nhân nên thiếu sựgắn kết). Các hoạt động vui chơi, ngoại khóa, dã ngoại, thăm quan, du lịch cũng là một phần hoàn thiện môi trường làm việc gắn kết, thân thiện, hòađồng.