CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---&---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

“CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY

THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ”

Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

TH.S Trần Vũ Khánh Duy HồThị Nhật Linh

Lớp: Quản TrịKinh Doanh–K49 Niên khóa: 2015 - 2019

Huế, tháng 05 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, ngoài nổ lực của bản thân tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt kiến thức bổ ích, đó cũng chính là những nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TH.S Trần Vũ Khánh Duy– người đã tận tình góp ý, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận này.

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu.

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện khóa luận này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những sự giúp đỡ trên!

Sinh viên thực hiện Hồ Thị Nhật Linh

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH DANH MỤC BẢNG

Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sát ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với

công việc và kí hiệu ...19

Bảng 2.1 Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ...33

Bảng 2. 2 Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sựhài lòng...35

Bảng 2.3 Kết quảphân tích nhân tốcủa biến độc lập ...40

Bảng 2.4 Kết quảphân tích nhân tốcủa biến phụthuộc ...41

Bảng 2. 5 Kết quả phân tích tương quan Person...43

Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độphù hợp của mô hình ...43

Bảng 2.7 Kết quảphân tích hồi quy ...44

Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa và vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập ...46

Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giảthuyết nghiên cứu ...47

Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giảthuyết H6...48

Bảng 2.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho giảthuyết H9 ...49

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014...9

Sơ đồ1.2 Mô hình đề xuất đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị...18

Sơ đồ2.1 Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài vềsự hài lòng của nhân viên đối với công việc ...48

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ2.1 Thời gian làm việc của nhân viên ...29

Biểu đồ2.2 Giới tính của nhân viên ...30

Biểu đồ 2.3 Độtuổi của nhân viên ...30

Biểu đồ2.4 Học vấn của nhân viên ...31

Biểu đồ2.5 Thu nhập của nhân viên ...31

Biểu đồ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Biểu đồ2. 7 Trung bìnhđánh giá Bản chất công việc ...36

Biểu đồ2. 8 Trung bìnhđánh giá Tiền lương...36

Biểu đồ2. 9 Trung bìnhđánh giá Đào tạo và thăng tiến...37

Biểu đồ2. 10 Trung bìnhđánh giá Công việc và gia đình...38

Biểu đồ2. 11 Trung bìnhđánh giá Đồng nghiệp ...39

Biểu đồ2. 12 Trung bìnhđánh giá của nhân viên vềSựhài lòng ...39

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình vềNhu cầu của Maslow...12

Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017...14

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1.Tính cấp thiết của vấn đề:...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

5 Kết cấu khóa luận ...4

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NƠI LÀM VIỆC ....5

1.1 Định nghĩa sựhài lòngđối với công việc...5

1.2 Lí thuyết vềsựhài lòng công việc...6

1.2.1 Thuyết vềsựhài lòng công việc...6

1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014...8

1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giảdựa vào thuyết vềhài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) ...9

1.2.4 Thuyết của Herzberg ...10

1.2.5 Thuyết Cung bậc vềnhu cầu của Maslow 1943...11

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sựhài lòng công việc ...12

1.3.1 Nghiên cứu trên thếgiới ...12

1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam...14

1.4 Mô hình nghiên cứu đềxuất và giảthuyết nghiên cứu ...15

1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong mô hìnhđềxuất ...16

1.4.2 Mô hình nghiên cứu...17

1.4.3 Mối quan hệgiữa các khái niệm nghiên cứu và giảthuyết nghiên cứu. ..18

1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc ...19

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1 Tổng quan vềCông ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị...20

2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty ...20

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụcủa doanh nghiệp...21

2.1.3 Cơ cấu tổchức ...22

2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh...24

2.2 Phương pháp nghiên cứu ...25

2.2.1 Thiết kếnghiên cứu ...25

2.2.2 Kết quảnghiên cứu...28

CHƯƠNG 3- BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ...51

3.1 Biện pháp đềxuất từkết quảnghiên cứu ...51

3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đặc tính Công việc ...51

3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương...52

3.1.3 Biện pháp đề xuất đối với Đào tạo và Thăng Tiến...52

3.1.4 Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Công việc và Gia đình ...53

3.1.5 Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệvới đồng nghiệp...54

3.2 Hạn chếcủa nghiên cứu ...54

3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo ...55

TÀI LIỆU THAM KHẢO...57

PHỤLỤC ...59

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.Tính cấp thiết của vấn đề:

Thếgiới đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, một cuộc cách mạng sản xuất mới, tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, doanh nghiệp và người dân khắp toàn cầu. Cuộc cách mạng công nghiệp này sẽtạo nên một làn sóng mạnh mẽcủa sựsáng tạo, những đột phá, qua đó mang lại lợi ích to lớn cho nền kinh tếthếgiới nói chung và Việt Nam nói riêng. Dưới sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp Việt Nam đang không ngừng thay đổi để có thể bắt kịp xu thế, tồn tại và phát triển bền vững. Chính điều này đã tạo nên một động lực mạnh mẽ cho nền kinh tếViệt Nam. Trước bối cảnh trên, các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều điều kiện thuận lợi để vươn mình phát triển, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn, thách thức.

Một trong những vấn đề nan giải đối với doanh nghiệp chính là vấn đề vềnguồn nhân lực. Bởi, với sự chuyển động của nền kinh tế hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực phải chuyển mình, phải được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức, các kỹ năng đểcó thể đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới.

Nguồn nhân lực là “nguồn tài nguyên” đặc biệt, là tài sản quý báu, là nhân tố quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận và lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp. Chính vì vậy nguồn nhân lực mang tính quyết định đối với sựthành bại, phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp đang không ngừng nâng cao, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực và thu hút nhân tài.

Chưa bao giờ nguồn nhân lực Việt Nam lại dồi dào nhưng khao khát nhân tài chất lượng cao đến thế. Năm 2018, Theo báo cáo của Novigos Group, Nhu cầu tuyển dụng trực tuyến trên toàn quốc tăng 11% so với năm 2017. Tuy nhiên, Nguồn cung lao động trực tuyến năm 2018 chỉ tăng 5% so với năm 2017. Dựa vào con số đó, ta có thể dự đoán được nguồn cung nhân sựchỉ đáp ứng được ½ nhu cầu tuyển dụng tại doanh nghiệp. Điều này dễ dàng dẫn đến giả thuyết: Doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chú trọng và đề ra những chính sách, cũng như xây dựng văn hóa, phúc lợi,… nhằm giữ chân nhân tài. Thực tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong một bài báo của tờ Lao Động có tiêu đề “2018 là năm có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm qua” đã đưa ra một vài con số khá ấn tượng. Tỉ lệ nghỉ việc năm 2018 được dự đoán ở mức 20%, trong đó có đến 19% trên tổng số cảm thấy thiếu sự gắn bó và quyết định ra đi, 1% còn lại dù vẫn gắn bó tiếp ở công ty nhưng nếu nhận được một cơ hội tốt hơn vẫn sẽquyết định rời đi. Tỷlệ này được xem là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Sự tương phản này cho ta thấy một lỗ hỗng lớn trong các tổ chức nhằm đạt được sựthỏa mãn và cam kết gắn bó lâu dài.

Đối với các chi nhánh nhất là chi nhánh XNK Toàn Cầu, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường, cơ hội kinh doanh được mở ra cho tất cả các thành phần kinh tế khi đã có sẵn lợi thế về kinh nghiệm và mạng lưới phân phối sẵn có, tuy nhiên chúng ta cần đẩy tiến vượt bật trong việc xây dựng và phát triển toàn diện kênh phân phối cũng như sựbùng phát của các của hàng kinh doanh lớn nhỏ đểtạo được vịthế trong hoạt động của kênh phân phối. Để làm được điều đó, công ty cần có nguồn nhân lực phát triển bền vững và lâu dài. Trước những vấn đề nêu trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sựhài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị” trong nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tác động đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc. Đềtài sẽtập trung vào các vấn đềquản lý nhân sựtại Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, qua đó đề xuất những giải pháp nâng cao sựhài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tốchính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độhài lòng.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty

Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sựhài lòng của nhân viên Kiến nghị biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, đặc biệt là chi nhánh XNK Toàn Cầu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc tại nơi làm việc.

Đối tượng khảo sát: bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm 2017 đến 2018

Phạm vi bộ phận nghiên cứu: Phạm vi này được giới hạn trong lĩnh vực Quản lý Nhân sự.

4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữliệu:

Dữliệu thứcấp: báo cáo tổng kết hằng năm của phòng Nhân sựcông ty Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

Dữliệu sơ cấp: Sốliệu được khảo sát từnhân viên các bộphận bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị để đánh giá mức độhài lòng với công việc hiện tại.

Phương pháp xửlí sốliệu:

Để làm tăng độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Phương pháp nghiên cứu này là sự kết hợp đồng thời giữa hai phương pháp: Nghiên cứu định lượng (Quantitative Approach) và nghiên cứu định tính (Qualitative Approach).

4.1 Phương pháp định tính

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để giải thích một sốvấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sựvà các yếu tố tác động đến nó, từ đó hoàn thiện mô hình nghiên cứu đềxuất. Kết quả của quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tổng kết lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ, xây dựng và thiết kế thang đo, điều chỉnh mô hình sao cho phù hợp nhất với thực tiễn nghiên cứu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.2 Phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình. Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát với 150 nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích SPSS 22.0 để tiến hành xử lý các dữ liệu thu thập được từ quá trình phỏng vấn để đánh giá độ tin cậy của thang đo, và sử dụng hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ tác động của các yếutố.

5 Kết cấu khóa luận

Khóa luận tốt nghiệp bao gồm các phần và chương sau:

PHẦN MỞ ĐẦU Lí do chọn đềtài Mục tiêu nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc

Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tạiCông ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

Chương 3: Biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

PHẦN KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI

NƠI LÀM VIỆC

1.1 Định nghĩa sựhài lòngđối với công việc

Sự hài lòng công việc là trạng thái tích cực hoặc đáp ứng về mặt cảm xúc bắt nguồn từ việc nhìn nhận giá công việc của cá nhân hay trải nghiệm của người đó về chính việc làm của mình (Locke, 1976). Hay đơn giản hơn là mức độ đánh giá của nhân viên vềcông việc của mình là thích hay không thích. Có nghiên cứu lại cho rằng, sự hài lòng công việc biểu hiện ở cấp độ người nhân viên yêu thích công việc của mình,đó là thái độ dựa trên nhận thức (tích cực hay tiêu cực) trong phạm vi công việc hoặc môi trường làm việc. Nhìn chung thì môi trường càng đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên thì họ có xu hướng hài lòng càng cao trong công việc.

Đo lường được sựhài lòng của nhân viên là vô cùng phức tạp. Đã từng có nhiều nghiên cứu và học thuyết được đềxuất các yếu tố ảnh hưởng đến thái độcủa nhân viên mà có mối tương quan mật thiết đến kết quả làm việc và sự trung thành của từng cá nhân, những yếu tố đó có thểlà: Sựtận tụy (David F. Elloy và Will Terpening, 1992), áp lực công việc (Ramanathan, l99l), Hỗ trợ của người giám sát (Marcin, W., 2017 ), sựcân bằng giữa công việc và gia đình (Andrea Kim và cộng sự, 2014) hay sựtự chủ (Narang and Dwivedi, 2010), ... Yếu tố về thâm niên làm việc cũng có thể được tìm thấy trong mối tương quan giữa sự hài lòng hay kết quả làm việc của cá nhân đó (Marcin, W., 2017).

sựhài lòng của nhân viên là cực kỳquan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sựhài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cảvới tổchức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độquan trọng là có khác nhau.

Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:

 Thứnhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽcó thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Thứhai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đềcao lợi ích tập thểbởi khi họ muốn gắn bó là họsẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.

 Thứba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họsẽ ứng xửvới khách hàng tốt hơn và do đó sựhài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.

 Thứ tư nhân viên sẽtruyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hìnhảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác

 Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên

 Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họluôn nỗlực đểlàm tốt hơn công việc của mình.

Đối với nhân viên, sựhài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họcảm thấy có trách nhiệm đối với tổchức và cốgắng cốgắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệmạnh mẽvới họ.

Tuy nhiên yếu tố này khá phức tạp vì những người có thâm niên lâu năm thường có thói quen và xu hướng nghề nghiệp khác với đội ngũ nhân lực trẻ tuổi. Hay đơn giản hơn, “Ta có thể đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua thang đo bao gồm việc đánh giá nhận thức, cảm xúc hoặc thực hành của của nhân viên” (Hulin, C. L., và cộng sự, 2003). Nhân viên ở đây có thể là nhân viên và cấp quản lý tại nơi làm việc và sự hài lòngở đây bao gồm các yếu tổtrên gắn liền với nhân viên đó tại nơi làm việc.

1.2 Lí thuyết vềsựhài lòng công việc 1.2.1 Thuyết về sựhài lòng công việc

Đây là lí thuyết nền tảng, tạo cảm hứng cho các nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển và cũng là lí thuyết làm xương sống cho toàn bộ khung lí thuyết và mô hình bên dưới. Thuyết về đặc tính công việc là lý thuyết dùng để thiết kếcông việc. Trong đó, môi trường làm việc đóng một vài trò quan trọng trong việc khơi gợi sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

của nhân viên thông qua việc khuyến khích cá yếu tố thúc đẩy ẩn, 5 yếu tố đó bao gồm: Sự đa dạng các kĩ năng, sự hiểu biết công việc, ý nghĩa công việc, sự tựchủvà phản hồi. Tất cảnhững nhân tố đó dẫn đến 5 trạng thái tâm lý công việc, trong đó có sựhài lòng trong công việc và 3 trạng thái tâm lý.

Năm yếu tố đặc tính công việc bao gồm:

Sự đa dạng về kĩ năng: Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng khác nhau mà nhân viên cần có để hoàn thành. Công việc càng đòi hỏi nhiều kĩ năng thì càng có ý nghĩa.

Sự tự chủ: Sự tự do quyết định cách thức làm việc, độc lập tự tổ chức công việc với sự giúp đỡ của người phải thực hiện cùng

Am hiểu công việc: Hiểu toàn bộ công việc cần làm, bao gồm kiến thức chuyên môn, có thể mô tả được chính xác vai trò và nhiệm vụ của mìnhđối với công việc, để hoàn thành công việc từ lúc bắt đầu đến kết thúc và tạo ra kết quả sau cùng

Ý nghĩa công việc: Công việc có ảnh hưởng không chỉ quan trọng đến cá nhân mà còn tácđộng và tạo giá trị cho những người khác

Phản hồi: Phản hồi xảy ra khi một nhân viên được thông tin rõ ràng về kết quả của các hoạt động trong công việc mình đang làm, liên quan đến năng lực của mình được xem là phản hồi. Phản hồi tạo nên động lực, nó nhắc nhở nhân viên về năng suất làm việc và kiến thức tổng thể.

Ba trạng thái tâm lý bao gồm:

Nhận thức ý nghĩa công việc: Mức độ nhân viên cảm nhận được về ý nghĩa của công việc nội bộ, ý nghĩa của các hoạt động trong công việc mình đang làm đóng góp vào sự thành công của tổ chức, và sẵn sàng chia sẻ ra bên ngoài. Trạng thái tâm lý này tương đương với trạng thái nhận thức nội bộ (Perceived insider status)

Nhận thức trách nhiệm đối với công việc: Mức độ mà nhân viên cảm thấy mình có trách nhiệm với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc đó

Nhận thức về kết quả của các hoạt động công việc: Mức độ mà nhân viên đó nhận thức được mìnhđang làm công việc tốt như thế nào.

Những trạng thái tâmlý này là trung gian cho mối liên kết giữa kết quả công việc đến công việc và đặc điểm công việc. Dựa trên lí thuyết, ba trạng thái này phải được nhân viên trải qua để đạt được kết quả đề xuất trong mô hình.Năm trạng thái công việc và ba trạng thái tâm lý trên sẽ là tiền đề cho một số mô hình

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2 Mô hìnhđo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014

Kếthừa từthuyết đặc tính công việc. Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích xem xét kĩ mối quan hệgiữa sựhài lòng với công việc và đặc điểm công việc nhằm kiểm chứng xem có bất kì sự liên kết nào của chúng làm tăng cường sự hài lòng trong công việc. Các yếu tốbên trong và bên ngoài cũng được xem xét trong mô hình. Tác giảchọn sựhài lòng công việc làm biến phụthuộc và các đặc tính công việc làm các biến độc lập.

Tác giả đo lường ảnh hưởng của đặc điểm các công việc chính lên sự hài lòng của nhân viên, các đặc điểm này được lặp đi lặp lại nhiều lần trong ngày. Qua nghiên cứu của mình tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng của nhân viên đạt được từ chính công việc lặp đi lặp lại hằng ngày của mình. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định rằng có rất nhiều nhân tố cần đạt được đểthỏa mãn sựhài lòng của một nhân viên trong cuộc sống, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài công việc, gia đình và sựhài lòng trong công việc là một trong số đó. Điều này chứng tỏ mối quan hệmật thiết với nhau giữa sựcân bằng công việc- gia đình với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo Anjum, Z. U. Z., 2014 có 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc cùng với các yếu tố bên trong và bên ngoài. Năm yếu tố được tác giả tập trung nghiên cứu dựa trên thuyết đặc tính công việc đượcnêu trước đó, bao gồm: Sự đa dạng vềkĩ năng, Sựtựchủ, Am hiểu công việc, Ý nghĩa công việc, Phản hồi.

Nhìn chung, mô hình nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về sự hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) đã song hành chứng minh được mối quan hệgắn bó giữa đặc điểm công việc và sựhài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu trên chỉ nhắc đến nhưng không chứng minh sự quan trọng của các yếu tố bên trong và bên ngoài trong việc làm hài lòng nhân viên. Mặc khác nghiên cứu vẫn chưa kiểm chứng được mối liên kết giữa đặc điểm công việc với các trạng thái tâm lý như được đềcậpở mô hình JCM. Bên cạnh đó, tác giảcó nhắc đến yếu tốcân bằng giữa công việc và gia đình (hay cuộc sống) nhưng không đưa vào biến độc lập để xem xét, mà đây là biến phù hợp với tình hình của Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Việt Nam đang gặp phải nên tác giả quyết định tìm kiếm thêm mô hình bổ sung cho

biến trên bên dưới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014

1.2.3 Thuyếtnghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966)

Mô hình này được Andrea Kim và cộng sự (2014) thực hiện thông qua việc phát triển và kiểm định mô hình bao gồm ba yếu tố chính tại nơi làm việc. Đó là các yếu tố hỗ trợ gia đình và ảnh hưởng của sự cân bằng công việc và gia đình tác động đến sự hài lòng của nhân viên dựa trên các trạng thái tâm lý của họ.

Mục đích của nghiên cứu này là cung cấp lý thuyết qua đề xuất mô hình nhằm đưa ra những gợi ý về cách tạo động lực cho nhân viên, từ đó có thể hài hòa giữa vai trò công việc và trách nhiệm gia đình.

Yếu tố về môi trường làm việc được tácgiả đặc biệt chú ý vì nóảnh hưởng trực tiếp đến sự cân bằng đó. Trong đó, sự hỗ trợ gia đình của người giám sát đối với vai trò của nhân viên trong tổ chức đóng một vai trò then chốt. Lấy cảm hứng từ Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1983, trích dẫn từ Andrea Kim và cộng sự, 2014 ), tác giả chỉ ra rằng các hoạt động hỗ trợ của người giám sát tác động tích cực lên thái độ làm việc của nhân viên (bao gồm sự hài lòng và cam kết gắn bó của cá nhân đó với tổ chức) thông qua việc củng cố sự hài lòng với sự cân bằngcông việc và gia đình, toàn bộ quá trình đó làm gia tăng hoặc suy giảm mức độ về trạng thái tâm lý mà người lao động cảm thấy mình là một phần của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, hoạt động hỗ trợ gia đình của người giám sát có tác động đặc biệt lên việc nâng cao sự hài lòng

Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên trong

Sự đa dạng về kĩ năng Sựtựchủ

Am hiểu công việc Ý nghĩa công việc Phản hồi

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

Trường Đại học Kinh tế Huế

của nhân viên. Ngoài ra, kết quả còn chỉ ra rằng sự hài lòng với cân bằng công việc và gia đình có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên và cuối cùng toàn bộ quá trình này phụ thuộc vào trạng thái nhận thức của cá nhân đó là một phần của tổ chức.

Tóm lại, lý thuyết của Andrea Kim và cộng sự (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc và gia đình nhằm đề xuất biện pháp thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông qua hai nhân tố chính: Sự hỗ trợ của người giám sát đối với gia đình, cân bằng công việc và gia đình với sự thỏa mãn của nhân viên và đặt trong một trạng thái tâm lý về sự nhận thức của cá nhân là một phần của tổ chức

Tuy khái niệm cân bằng giữa công việc và gia đình vẫn còn khá mới (Carlson et al., 2009, trích từ Andrea Kim và cộng sự, 2014). Mặt khác, trạng thái tâm lý được nhắc đến trong nghiên cứu lại không được định nghĩa và kiểm chứng rõ ràng khiến cho ý nghĩa của nghiên cứu giảm bớt sự tin cậy và ít được đưa vào khai thác trong các mô hình nghiên cứu về các doanh nghiệp tại ViệtNam. Tuy nhiên mô hình này lại đặc biệt phù hợp tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị bởi tính linh hoạt và những phúc lợi cho nhân viên trong chính sách (Giờ làm việc linh hoạt, bảo hiểm cho gia đình, nghỉ phép có lương,...) của công ty nhưng vẫn chưa nhất quán giữa các phòng ban và tính chất công việc tại từng bộ phận. Điều này cấp thiết cần được quan tâm nghiên cứu.

1.2.4 Thuyết của Herzberg

Thuyết của Herzberg (1959) (dẫn theo từ điển Bách khoa toàn thư Wikipedia) chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai loại: Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì.

Đây là thuyết chịu ảnh hưởng của học thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow (1943).

Trong đó ông cho rằng người nhân viên không tìm thấy sự hài lòng với những yếu tố được nêu lên trong nhu cầu bậc thấp hơn, mà cho đó là là điều kiện phải có. Ngược lại, ông nhận định nhân viên sẽ tìm thấy sựhài lòng trong công việc nếu được đáp ứng tốt những nhu cầu bậc cao.

Hai nhân tố đó bao gồm:

Các nhân tố động viên (Motivators): Là nhân tố mang lại kết quả tích cực cho sự hài lòng, được phát sinh từ chính nộibộtại công việc của nhân viên đó như là sự công nhận, sự phát triển, và thành tựu. Các nhân tố động viên có thể là những thử thách, thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

tựu, trách nhiệm, sự nhận thức ý nghĩa công việc, sự tham gia và ra quyết định,... Tất cả những nhân tố trên đều đượcxuất phát từ nhân tổ bậc caotrên trang tháp nhu cầu.

Các nhân tố duy trì (Hygiene factors): được xem là những yếu tố bên ngoài công việc và thường không đem lại sựhài lòng cho nhân viên hoặc chỉ làm tăng cường động lực làm việc, các nhân tố này bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến,... Nhân tố này nếu được duy trìở mức thấp sẽdẫn đến sự bất mãn, vì vậy cần luôn phải duy trìở mức có thể chấp nhận.

1.2.5 Thuyết Cung bậc vềnhu cầu của Maslow1943

Thuyết Cung bậc vềNhu cầu của Maslow (1943, trích dẫn bởi Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia) đóng một vai trò quan trọng và nền tảng cho nghiên cứu về động lực làm việc. Theo ông, Nhu cầu của con người về cơ bản được chia thành hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu của con người không đứng yên, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Điều đặc biệt quan trọng đối với một người quản lý, đòi hỏi họ phải quan sát thật tốt để nhận biết được nhân viên mình đang ởcấp bậcnào đểtiến hành động viên thích hợp. Những cấp bậc nhu cầu đó được chia làm hai cấp độ.

Nhu cầu cơbản: Bao gồm 2 cấp bậc:

Cấp bậc 1: Sinh lý. Đây là nhu cầu cơ bản nhất và không thểthiếu đểmột cá nhân có thểtồn tại. Nó bao gồm các nhu cầu về ăn uống, chỗ ở, nhu cầu sinh lý và vật chất

Cấp bậc 2: An toàn. Nội dung của nhu cầu này là mong muốn được bảo vệkhỏi những tổn hại về vật chất cũng như tinh thần, đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.

Nhu cầu bậc cao: Ba cấp bậc tiếp theo là động lực quan trọng trong nghiên cứu của Herzberg (1959). Khác với Herzeberg, Maslow không đặt sự thỏa mãn của con người vào yếu tố bên trong hay bên ngoài môi trường làm việc. Về cơ bản, các nhu cầu bậc 3,4,5 không đặc biệt cần thiết đối với sự tồn tại của con người nhưng lại là động lực đểhọ hành động:

Cấp bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này xuất hiện khi con người giao tiếp với môi trường bên ngoài và mong muốn đạt được các trạng thái về tình cảm, sự chấp nhận

và bằng hữu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cấp bậc 4: Tự trọng. Yếu tố này xuất phát từ nhu cầu được tự trọng, quyền tự chủ, đặt được những thành tựu, được kế thừa những yếu tố bên ngoài như được công nhận, tôn trọng.

Cấp bậc 5: Tự thể hiện, Đây là nhu cầu cao nhất nhằm giành lấy những cái mình mong muốn và có thể đạt được, thỏa mãn vềbản thân và góp phần hoàn thiện bản thân hơn.

Tuy được áp dụng rộng rãiởhầu hết mọi nghiên cứu về thúc đẩy động lực nhưng thuyết Nhu cầu của Maslow lại không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

Hình 1.1 Mô hình vềNhu cầu của Maslow 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sựhài lòng công việc

1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới

1.3.1.1 Nghiên cứu của Raja .S năm 2013

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua một loạt các nhân tố: (1) Tuổi tác, (2) Giới tính, (3) Tình trạng hôn nhân, (4) Thâm niên, (5) Thu nhập, (6) Trình độ học vấn, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Quan hệ với đồng nghiệp (9) Điều kiện làm việc (10) Phong cách lãnh đạo (11) Quy trình xử lí khiếu nại, (12) Quyền lợi cơ bản, (13) Giờ làm việc, (14) An toàn lao động, (15) Phúc lợi xã hội. Tác giả đề xuất tổ chức nên xem xét về tiền lương, mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên, xử lí các khiếu nại và nên tạo nhiều cơ hội hơn

cho nhân viên mới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1.2 Nghiên cứu củaM. N. I. Sarker và cộng sự năm 2017

Người lao động hạnh phúc là người đạt được năng suất cao, và ngược lại người lao động có năng suất cao có thể là người hạnh phúc trong công việc (M. N. I. Sarker và cộng sự, 2017). Tác giả và cộng sự đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Chính sách lương thưởng và phúc lợi, (2) An toàn lao động, (3) Môi trường làm việc, (4) Mối quan hệ với người giám sát, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Làm việc nhóm, (8) các biến thuộc cá nhân, (9) Các nhân tố khác. Sau khi phân tích dữ liệu. Tác giả đưa ra một vài biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Cải thiện truyền thông trong tổ chức rõ ràng và nhất quán, Đề cao vai trò của cấp trên trong việc hiểu nhân viên và tham gia vào quá trình xây dựng nhóm, đưa ra phản hồi thường xuyên, ...

1.3.1.3 Nghiên cứu về sự tham gia vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên của cộng đồng quản trị nhân sự SHRM năm 2017

Nghiên cứu này được khảo sát với dựa trên 44 nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia vào công việc từ năm 2012 đến 2016. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng công việc có: điều kiện phát triển, chính sách lương thưởngvà phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, môi trường làm việc,... Trong đó 5 yếu tố hàng đầu nhân viên đánh giá cực kì quan trọng trong việc làm hài lòng đối với công việc như là: (1) Được đối xử một cách tôn trọng ở mọi cấp, (2) Lương thưởng, (3) Sự tin tưởng của nhân viên và người giám sát, (4) An toàn lao động, và cuối cùng là (5) cơ hội được tận dụng tốt kĩ năng và năng lực của người lao động trong công việc. Cụ thể yếu tố được đánh giálà quan trọng nhất với sựhài lòng là sự tôn trọng ở mọi cấp và yếu tố làm hài lòng nhân viên nhất là cơ hội được tận dụng kĩ năng và năng lực trong công việc.

Từ nghiên cứu trên, SHRM đã đề ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia của người lao động đối với công việc. Bên cạnh đó, SHRM còn khám phá ra những yếu tố khiến nhân viên quyết định ra đi hay ở lại công ty hiện tại.

Cụ thể 3 lí do khiến nhân viên rời đi nhanh nhất đó là lương hay tiền đền bù, thưởng và các gói phúc lợi, sự an toàn. Bên cạnh đó, 3 yếu tố khiến nhân viên quyết định gắn bó với công ty được quan tâm nhất bao gồm: Lương và tiền bồi thường, Sự cân bằng giữa công việc và gia đình (cuộc sống), cuối cùng là thưởng và các gói phúc lợi.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tốkhiến nhân viên nghỉviệc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017

1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

1.3.2.1 Nghiên cứu của Lê Thị Tưởng Vân năm 2016:

Nghiên cứu của tác giả tại Tỉnh Bình Dương cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đếnsự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc và (7) Phúc lợi của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy người lao động làm việc tại công tyhài lòng với công việc. Qua kết quả hồi quy, Sựhài lòng với đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất lên sựhài lòng của nhân viên, ba yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

1.3.2.2 Nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và cộng sự năm 2014

Nghiên cứu này đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng không sân bay Pleiku. Tác giả tiến hành khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Bản chất công việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Giám sát, (5) Phúc lợi xã hội, (6) Sự thăng tiến, (7) Môi trường làm việc cùng với Chất lượng nội bộ bao gồm (8) Sự hữu hình, (9) Sự tin cậy, (10) Sự đáp ứng, (11) Sự phục vụ và (12) Sự cảm thông. Kết quả cho thấy Bản chất công việc, tiền lương, sự giám sát có ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên. Trong khi sự hữu hình và sự đáp ứng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ nội bộ của cảng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và cộng sự năm 2015

Đây là nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam. Tác giả dựa trên phương pháp định lượng qua điều chỉnh mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và đề xuất mô hình đo lường mức độ hài lòng của người lao động bao gồm: (1) Bản chấtcông việc, (2) Cơ hội thằng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và bổ sung thêm 1 nhân tố là (6) Điều kiện làm việc .

Điểm mạnh của nghiên cứu này là tác giả có quan tâm nhiều đến các yếu tố về nhân khẩu học cũng như điều chỉnh tỉ lệ khảosát cho phù hợp với cơcấu giới tính trên tổng số lao động ở nước ngoài, tỉ lệ người lao động đã lập gia đình, phân chia trìnhđộ học thức,... Kết quả của nghiên cứu cho thấy tính phù hợp và tin cậy của mô hình JDI áp dụng vào nghiên cứu sựhài lòng của nhân viên. Tuy nhiên số liệu hồi quy lại chỉ ra rằng các nhân tố tác giả đưa vào mô hình chỉ giải thích được 60% thay đổi của sự hài lòng, điều này cho thấy các nghiên cứu về nhân viên tại các tổ chức quốc tế cơ bản không giống như các tổ chức, công ty tại Việt Nam. Cụ thể các yếu tố được đề xuất nêu trên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, duy nhất ”Tiền lương” lại cho ra kết quả không rõ ràng tới mối quan hệ đó. Vì vậy cần có những nhân tố mới và phù hơn hơn nằm ngoài các nhân tố được đề xuất trong mô hình.

1.4 Mô hình nghiên cứuđềxuất và giảthuyết nghiên cứu

Từ các học thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan cả trong và ngoài nước, tác giảtiến hành xây dựng mô hình hồi quy với biến phụthuộc là sựhài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, cụ thể tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và các biến độc lập hỗtrợbao gồm:

Đặc tính công việc Tiền lương

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cân bằng công việc và gia đình Mối quan hệvới đồng nghiệp

Năm biến độc lập được tham khảo và chọn lọc từcác học thuyết và mô hình: của Greg R. Oldham và J. Richard Hackma (1975), Anjum, Z. U. Z., 2014, Herzberg (1959), Raja .S (2013), M. N. I. Sarker và cộng sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

và cộng sự(2014), Luddy (2005), Lê Thị Tưởng Vân (2016) với các tiêu chí vềsựphù hợp với môi trường và công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, tính cập nhật về thời gian và giải quyết được vấn đề đang xảy ra tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Đây cũng là cơ sở để tiến hành thành lập các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi khảo sát nghiên cứu trong đề tài này.

1.4.1Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong mô hìnhđề xuất

Các định nghĩa dưới đây được tham khảo qua từ điển bách khoa toàn thư điện tử Wikipedia, từ điển Oxford và các nghiên cứu cũng như lí thuyết được nêu trên.

Đặc tính công việc (Job characteristics): Đây là yếu tố được sử dụng để thiết kế công việc (Greg R. Oldham và J. Richard Hackma ,1975). Một công việc đem đến cho nhân viên sựhài lòng phải đảm bảo các tiêu chí như công việc phải tạo điều kiện cho nhân viên phát triển những kĩ năng khác nhau, trao quyền và tạo cơ hội cho nhân quyên được quyết định những vấn đềquan trọng, có quy trình vàđịnh nghĩa công việc rõ ràng, ý nghĩa của công việc cóảnh hưởng tích cực đến nhân viên đó và mọi người xung quanh hay nhân viên được nhận những phản hồi tạo điều kiện cho học tập và phát triển. Ngoài ra, công việc đó đặc điểm phù hợp với năng lực của nhân viên cũng đem lại sựthỏa mãn.

Tiền lương (salary): Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia cho rằng Lương là hình thức trả thưởng của nhà tuyển dụng cho nhân viên, được thỏa thuận trên hợp đồng lao động. Nó có thể là lương cơ bản, thưởng định kì, không định kì, phát sinh từ công việc, hoa hồng hay trợ cấp. Lương có ảnh hưởng đến kết quả của tốchức và có mối quan hệ tương quan tích cực đến sựhài lòng công việc, mức lương tương ứng với cơ cấu, cấp độvà sự tăng lương càng cao đem lại sựhài lòng cao hơn (SHRM, 2017).

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Training and promotion): Đào tạo liên quan đến việc nâng cao năng suất làm việc của tổ chức, cá nhân và nhóm liên quan. Nó đề cập đến việc dạy các kiến thức và thực hành liên quan đến lĩnh vực công việc đểnhân viên có đủkĩ năng và hiểu biết để thực hiện công việc. Một vài nghiên cứu có chỉ ra đào tạo cóảnh hưởng đến định hướng và suy nghĩ của nhân viên. Thăng tiến là hoạt động tiến cửmột người cho một vị trí cao hơn. Đào tạo và phát triển có sựliên kết với nhau, đào tạo có nâng cao cơ hội thăng tiến, nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong thời gian ngắn hạn (C. Pfeifer và cộng sự, 2011)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cân bằng công việc và gia đình (Work-Family Balance): Đây là xu hướng công sở đang thịnh hành và có nhu cầu ngày càng tăng Andrea Kim (2014). Yếu tốnày chịuảnh hưởng của các khái niệm: Các đặc điểm hỗtrợ gia đình tại nơi làm việc, sự hỗtrợ gia đình của giám sát viên, và trạng thái nhận thức nội bộ. Trong đó nhân tốhỗtrợcủa giám sát viên đóng một vai trò quan trọng ảnh hưởng tích cực đến tinh thần và thái độ của nhân viên. Các yếu tố đó có thểlà về sự hỗ trợ của giám sát viên (Điều chỉnh giờ làm việc linh hoạt, lắng nghe cấp dưới và hỗ trợ công việc gia đình,... ), giờ giấc làm việc, chính sách hỗ trợ nghỉ phép gia đình (nghỉ thai sản, nghỉ chăm sóc người nhà, phí hỗ trợ),... đem lại nhữngảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên.

Mối quan hệ với đồng nghiệp (Colleague): Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với bạn, trong nghiên cứu này quan tâm tới những người mà cá nhân đó phải tiếp xúc, chia sẻ và làm việc chung thường xuyên. Đa phần các công việc đều được thực hiện thông qua bản thân người lao động và sự phối hợp nhịp nhàng của một tập thể được xem là một đội, nhóm hay một phòng ban, dự án. Thông thường thời gian làm việc với đồng nghiệp sẽ chiếm đa phần thời gian hơn so với làm việc cùng cấp trên. Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Hơn hết, nhân tố này ảnh hưởng ”bởi khái niệm tập thể”. Một cá nhân có thái độ tích cực sẽ ảnh hưởng lên tập thể và ngược lại. Tương tự mối quan hệvới cấp trên, nhân viên cần có sựhỗtrợ, giúp đỡqua lại lẫn nhau của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sựthoải mái và hòa nhập với đồng nghiệp.

1.4.2 Mô hình nghiên cứu

Tổng hợp toàn bộ lí thuyết và những mô hình ở trên, qua thực tế làm việc tại doanh nghiệp và dựa trên các nghiên cứu khám phá, tác giả đề ra mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại nơi làm việc. Ban đầu mô hình được đề xuất bao gồm: Sự phù hợp giá trị cá nhân và văn hóa, sự hỗ trợ của giám sát và tổ chức, cân bằng công việc và gia đình, nhận thức nội bộ, sự tự chủ, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp. Tuy nhiên, sau khi xem xét và tiền hành điều chỉnh mô hình. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp nhất với tình hình và văn hóa công ty bên dưới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1 Mô hìnhđề xuất đánh giá sựhài lòng công việc của nhân viên tạicông ty Cổ PhầnTổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

1.4.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.

Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981, được trích dẫn bởi Lê Thị Tường Vân 2016), có mối quan hệ tuyến tính giữa sự hài lòng về công việc của nhân viên đối với công việc. Dựa trên dữliệu nghiên cứu định tính và điều chỉnh lại mô hình. Tác giả đềra 5 nhân tố phù hợp nhất với công ty và tình hình nhân viên, nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độhài lòng.

Các giảthuyết cho nghiên cứu:

H1: Đặc tính công việcảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

H2: Tiền lương việcảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến việcảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

H4: Cân bằng công việc và gia đình việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

SỰ HÀI CÔNG LÒNG

VIỆC ĐẶC TÍNH

CÔNG VIỆC TIỀN LƯƠNG

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG

TIẾN CÂN BẰNG CÔNG VIỆC

VÀ GIA ĐÌNH

MỐI QUAN HỆ VỚI

ĐỒNG NGHIỆP

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Từ các định nghĩa về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được nêu trên, các chỉ sốcông việc được đánh giá tương ứng với từng nhân tố được biểu hiệnởbảng sau đây

Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sátảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc và kí hiệu

Nhân tố Biến quan sát Kí hiệu biến

Đặc tính công việc Áp lực công việc DTV1

Phù hợp với năng lực chuyên môn DTV2 Tạo điều kiện nâng cao năng lực DTV3

Ổn định DTV4

Tiền lương Xứng đáng với năng lực TL1

Đảm bảo chi tiêu TL2

Lương cơ bản TL3

Lươn thưởng TL4

Chính sách rõ ràng TL5

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Huấn luyện DTTT1

Kết quảhuấn luyện DTTT2

Phù hợp với công việc DTTT3

Chính sách hỗtrợcho tập huấn DTTT4 Lộtrình thăng tiến rõ ràng DTTT5

Cơ hội thăngtiến DTTT6

Cân bằng công việc và gia đình

Chính sách cho cá nhân CVGD1

Chính sách cho gia đình CVGD2

Xung đột gia đình giảm thiểu CVGD3

Thời gian làm việc CVGD4

Hỗtrợcủa quản lý CVGD5

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sựthân thiện của đồng nghiệp DN1

Sựhỗtrợcủa đồng nghiệp DN2

Sự tin tưởng đối với đồng nghiệp DN3 Hợp tác tốt với đồng nghiệp DN4

Sựhài lòng Thích công việc SHL1

Hài lòng với công ty SHL2

Gắn bó lâu dài SHL3

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ

2.1 Tổng quan vềCông ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty

Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trịlà một doanh nghiệpđược thành lập theo quyết định số 22/ QĐ-UB ngày 9/9/1993 của UBND tỉnh Quảng Trị, trên cở sở hợp nhất từhai công ty hạch toán độc lập đó là: Công ty Thương Mại Tổng Hợp Quảng Trị thuộc UBND tỉnh Quảng Trị và Công ty Thương Nghiệp Đông Hà thuộc UBND thị xãĐông Hà. Sau này, theo quyết định 139/2005 - TTg ngày 13/06/2005, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.

Ngày 27/12/2014 Công ty TNHH MTV Thương mại Quảng Trị tổ chức lễ công bố chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổphần với 57,3% vốn Nhà nước trực thuộcủy ban nhân dân tỉnh quản lý; 42,7% vốn góp từcán bộcông nhân viên trong công ty.

Tên doanh nghiệp: Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Tên giao dịch: QUANG TRI TRADING JOINT STOCK CORPORATION Tên viết tắt: SEPON GROUP

Tầm nhìn:

Công ty Cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thương mại gắn liền với nhiệm vụ phục vụ nông nghiệp, nông thôn, thúc đẩy sự phát triển các vùng nông thôn, vùng núi. Với hơn 40 năm kinh nghiệm và với những kết quả đã đạt được, là nền tảng vững chắc để công ty tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện thành công các dự án đã vàđang triển khai.

Phát triển gắn liền với nông nghiệp và nông thôn: Phát triển rộng khắp các các mô hình chăn nuôi có hiệu quả, trên cơ sởchuyển giao kỹthuật, cungứng giống, thức ăn cũng như bao tiêu sản phẩm cho nông dân; tham gia phục hồi và phát triển các vùng chuyên canh cây trồng tại các địa phương, đưa thương hiệu nông sản đặc sản trong tỉnh ra thị trường trong nước và thế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phát triển sản xuất phân vi sinh chất lượng cao, giá rẻ (đặc biệt cho cây sắn) hướng đến mục tiêu tái đầu tư cho đất sản xuất nông nghiệp, nâng cao năng suất, chất lượng nông sản.

Mở rộng sản xuất kinh doanh sang nước bạn Lào, Thái Lan và Trung Quốc; khai thác có hiệu quảlợi thế, tiềm năng của tuyến hành lang kinh tế Đông Tây.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụcủa doanh nghiệp 2.1.2.1 Chức năng của công ty

Công ty Cổphần Tổng Công TyThương Mại Quảng Trị hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực thương mại, sản xuất và dịch vụ, có đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, được mở tài khoản tại các ngân hàng, có dấu hiệu riêng giao dịch hoạt động với các chức năng.

Tổchức lưu thông hàng hóa từnguồn hàng trong và ngoài tỉnh tới lĩnh vực tiêu thụ.

Tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông như gia công, chế biến sản phẩm Nông - lâm nghiệp.

Tổ chức các dịch vụ phục vụ khách hàng như: Nhà hàng, khách sạn, lữ hành quốc tếvà nội địa.

Nhập khẩu linh kiện máy móc và được phép trao đổi hàng hóa nước ngoài.

Dựtrữhàng hóa, thực hiện các chính sách trợ giá, trợ cước, phục vụnhu cầu của nhân dân trên địa bàn mà đặc biệt là các huyện miền núi.

Kinh doanh dịch vụ du lịch mở rộng tour, tuyến đi các nước Lào, Thái Lan, Singapore và Trung Quốc, Hàn Quốc…

2.1.2.2 Nhiệm vụcủa công ty

Công ty CổPhần Tổng Công TyThương mại Quảng Trị hoạt động với mục tiêu là làm cho lợi nhuận ngày càng tăng, đóng góp ngày càng nhiều vào ngân sách nhà nước, đảm bảo đời sống cán bộcông nhân viên, cụthể:

Xây dựng và tổ chức thực hiện các kếhoạch kinh doanh, tổ chức nghiên cứu và thực hiện các biện pháp đảm bảo thỏa mãn nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trên địa bàn, mởrộng thị trường, phát triển xuất khẩu.

Tuân thủ các chính sách chế độ nhà nước của nhà nước về quản lý kinh tế, tài chính và xuất nhập khẩu.

Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty như tài sản, vật tư, tiền vốn, giảm chi phí sản xuất kinh doanh tới mức thấp nhất, bảo toàn và phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thực hiện tốt chính sách cán bộ, có kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng đểkhông ngừng nâng cao trình độ cho CBCNV, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

Được quyền thực hiện nhiều hình thức bán hàng thích hợp, được toàn quyền xác định giá mua, bán sản phẩm, lựa chọn thị trường, được xuất nhập khẩu hàng hóa theo quy định của nhà nước.

2.1.3Cơ cấu tổchức Hội đồng quản trị

Là người nhân danh sở hữu Công ty, tổchức và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủsởhữu Công ty; có quyền nhân danh Công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủsở hữu Công ty vềcác quyền và nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật, hội đồng thành viên gồm tất cả các người đại diện theoủy quyền.

Ban Tổng giám đốc

Là người điều hành các hoạt động hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, kếhoạch và các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên phù hợp với điều lệ Công ty;

chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.

Phòng Kếtoán - Tài chính - Thống kê

Là bộphận có nhiệm vụxây dựng kếhoạch trung tâm. Thu thập xửlý thông tin, sốliệu kế toán. Nghiên cứu và tổchức mô hình kếtoán ở các đơn vị nội bộ. Kiểm tra giám sát các khoản thu - chi tài chính, tình hình thực hiện nghĩa vụ ngân sách, thanh toán công nợ, kiểm tra việc quản lý sửdụng tài chính. Phân tích thông tin, số liệu kế toán, tham mưu đề xuất cho ban Giám đốc Công ty các giải pháp vềtài chính, khoán quản. Thẩm định các phương án kinh doanh, đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu vốn.

Tính toán, phân bổkếhoạch tài chính hằng năm cho các đơn vịtrực thuộc.

Phòng Kếhoạch - Thị trường

Tham mưu cho Tổng Giám đốc về lĩnh vực thị trường, chiến lược kinh doanh, xây dựng kếhoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn. Phối hợp các phòng chức năng công ty vừa chỉ đạo, kiểm tra các bộ phận chuyên môn, các đơn vị trực thuộc thực hiện các lĩnh vực thuộc chức năng. Trực tiếp triển khai các kế hoạch kinh doanh của Công ty giao thuộc ngành nghề

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phòng Xuất nhập khẩu

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty, tham mưu cho Tổng Giám Đốc Công ty vềthực hiện các hợp đồng mua bán xuất nhập khẩu, kinh doanh nội địa, các hợp đồng kinh tếkhác. Phối hợp các phòng chức năng Công ty vừa chỉ đạo, kiểm tra các bộphận chuyên môn, các đơn vịtrực thuộc thực hiện các lĩnh vực thuộc chức năng.

Bộphận kinh doanh hàng Thái Lan

Là bộ phận thuộc sự quản lý chính của Chi nhánh Xuất Nhập khẩu Toàn cầu thuộc Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Có vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của Công ty. Bán tất cảcác mặt hàng mà công ty nhập về đặc biệt là hàng Thái Lan nhằm mang lại doanh thu, lợi nhuận cao nhất cho công ty, thỏa mãn nhu cầu cho khách hàng.

Ngoài nhiệm vụ chính là phân phối hàng đến các chi nhánh, đại lý cấp một, người tiêu dùng; bộ phận kinh doanh hàng Thái Lan còn có nhiệm vụ tổ chức mạng lưới phân phối, tiếp thị, khai thác thị trường mới, khách hàng mới. Tổng hợp, đề xuất mặt hàng, làm thủtục nhập hàng, nhập kho, kiểm hàng, giao nhận hàng hóa. Tổng hợp các sốliệu nhập - xuất - tồn theo yêu cầu của Công ty và của chi nhánh xuất nhập khẩu Toàn cầu. Theo dõi diễn biến, thu thập thông tin, nắm bắt nhu cầu, thị hiếu của thị trường để tham mưu cho giám đốc đề ra chính sách phù hợp để cạnh tranh. Làm báo cáo kinh doanh trong tháng, quý.

Các đơn vịtrực thuộc khác

Là đơn vị hạch toán bảo sổ, chịu sự điều hành toàn diện của Công ty, chịu sự quản lý trực tuyến của ban giám đốc Công ty và sự điều hành nghiệp vụcủa các phòng chức năng của Công ty. Trực tiếp triển khai kế hoạch kinh doanh của Công ty giao, thuộc các ngành nghềkinh doanh khác nhau.

Siêu thịsepon

Là bộphận thuộc sựquản lý chính của Chi nhánh Xuất Nhập khẩu Toàn cầu của Công ty CP Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, siêu thị là điểm trưng bày sản phẩm và bán hàng trực tiếp cho người tiêu dùng. Từ tháng 5 năm 2006 công ty đầu tư gần 3 tỉ đồng xây dựng Trung tâm Thương mại Việt - Lào ngay tại Thịxã Đông Hà để trưng bày, giới thiệu, bán các sản phẩm của Lào, Thái (Sepon Minimart) sau đó chuyển thành hình thức kinh doanh là siêu thị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phan Bội Châu, thành phố Đông Hà, đây là công trình trọng điểm thứhai của công ty được đầu tư xây dựng và đưa vào hoạt động trongnăm 2012. Với tổng vốn đầu tư gần 5 tỷ đồng, diện tích gần 1000 m 2 , siêu thị Sepon đặt tại một vị trí kinh doanh tương đối thuận lợi, đáp ứng nhu cầu mua sắm của nhân dân và khách thập phương. Bên cạnh các loại nông sản có thương hiệu của địa phương, siêu thị Sepon bày bán trên 3.000 mặt hàng tiêu dùng chất lượng cao do Việt Nam sản xuất, hàng nhập khẩu chính hiệu từcác quốc gia tiên tiến trên thếgiới Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore, Mỹ, nhất là nông dân các địa phương trong tỉnh, đối tác trực tiếp cung cấp rau sạch và các nông phẩm sạch, có sựkiểm soát cho thị trường. Sự ra đời của siêu thị góp phần giải quyết công ăn việc làm trực tiếp và gián tiếp cho 50 lao động, chủ động được nguồn hàng dự trữbìnhổn giá, hàng phục vụnông thôn, miền núi… Đóng vai trò là nơi tiêu thụhàng hóa tạo ra sức cạnh tranh cho chi nhánh trong lĩnh vực siêu thị, góp phần nâng cao lợi nhuận cho công ty tạo thêm uy tín công ty trong lòng người tiêu dùng.

2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh

Nhiệm vụ cơ bản, chủ yếu nhất của doanh nghiệp thương mại là đảm bảo cung ứng cho khách hàng những hàng hóa cần thiết đủ về số lượng, tốt về chất lượng, kịp thời gian yêu cầu, thuận lợi cho khách hàng và phải đáp ứng một cách liên tục, thường xuyên, ổn định ở các nơi cung ứng. Để làm được điều đó, doanh nghiệp thương mại cần làm tốt khâu phân phối mà trước hết là xác định đúng loại hàng hóa và lĩnh vực kinh doanh của mình.

Với điều kiện nguồn lực sẵn có, công ty đã không ngừng tìm hiểu, đặt mối kinh doanh v�