TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ
HỒ XUÂN TẠO
Khóa học 2015 - 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ
Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
ThS: Nguyễn Quốc Khánh HồXuân Tạo
Lớp: K49C–QTKD MSV: 15K4021147
ế năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên, em xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Huế, đặc biệt là Thạc sỹ Nguyễn Quốc Khánh đã cho em những hướng đi thích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban lãnh đạo quý Công ty Cổ phần Da giày Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình nghiên cứu đề tài. Cảm ơn các anh, chị hiện đang làm việc tại Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập sốliệu, đồng thời luôn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và chỉ bảo những kinh nghiệm thực tếquý giá.
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tếcó hạn nên đềtài này không thểtránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong quý Công ty, quý thầy cô giáo đóng đóp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô giáo dồi dào sức khỏe và đạt được những thành công mới trong sự nghiệp. Chúc Ban lãnh đạo và các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Da giày huế luôn dồi dào sức khỏe và thành công hơn trong công việc.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2019 Sinh viên
HồXuân Tạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lý do chọn đềtài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
2.1 Mục tiêu chung ...2
2.2 Mục tiêu cụthể...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...3
3.1 Đối tượng nghiên cứu ...3
3.2 Phạm vi nghiên cứu...3
4. Phương pháp nghiên cứu...3
4.1 Nghiên cứuđịnh tính ...3
4.2 Nghiên cứu định lượng ...4
4.2.1 Sốliệu thứcấp ...4
4.2.2 Sốliệu sơ cấp ...5
4.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu ...5
4.2.2.2 Phương pháp thu thập sốliệu ...6
4.3 Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu: Xửlý dữliệu với chương trình SPSS 20 ..7
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...12
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ...12
1. CƠ SỞLÍ LUẬN ...12
1.1 Khái niệm vềsựhài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động...12
1.1.1 Sựhài lòng ...12
1.1.2 Khái niệm vềsựhài lòng trong công việc của người lao động ...12
1.1.3 Tầm quan trọng của sựhài lòng trong công việc củangười laođộng...14
1.1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sựhài lòng trong công việc của người lao động ...15
1.2 Lí thuyết vềsựhài lòng trong công việc củangười lao động...16
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ...16
1.2.2 Thuyết hai nhân tố
Trường Đại học Kinh tế Huế
Herzberg ...181.2.4 Thuyết vềsựcông bằng của Adam...20
1.2.5 Thuyết ERG của Clayton Alderfer ...22
2. CƠ SỞTHỰC TIỄN ...23
2.1 Các mô hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lòng trong công việc của người lao động ...23
2.1.1 Mô hình JDI ...23
2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) ...24
2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Spector ...24
2.1.4 Các công trình nghiên cứu sựhài lòng trong công việcởViệt Nam ...25
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại –sản xuất...26
2.3 Mô hình nghiên cứu đềxuất ...28
CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ ...37
2.1 Tổng quan vềCông ty Cổphần Da giày Huế...37
2.1.1 Giới thiệu chung ...37
2.1.2 Lịch sửhình thành và phát triển của công ty Cổphần Da giày Huế...38
2.1.3 Tầm nhìn và sứmệnh Công ty...38
2.1.4Sơ đồ cơ cấu tổchức của công ty: ...39
2.1.5 Tình hình hoạt động của Công ty Cổphần Da giày Huế(2016–2018) ...43
2.1.5.1 Tình hình laođộng ...43
2.1.5.2 Tình hình hoạt động sản xuất–kinh doanh ...45
2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Da giày Huế...47
2.1.6.1 Bản chất công việc ...47
2.1.6.2 Đào tạo và thăng tiến...47
2.1.6.3 Chính sách lương, thưởng ...48
2.1.6.4 Phúc lợi công ty...49
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2 Kết quả điều tra ...51
2.2.1 Thống kê mô tảmẫu nghiên cứu ...51
2.2.2 Đánh giá độtin cậy Crobach’s Alpla của cácthang đo...54
2.2.3Xác định các yếu tố tác động đến sựhài lòng trong công việc của công nhân bằng phương pháp phân tích nhân tố(EFA) ...58
2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett ...58
2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố được rút trích...61
2.2.3.3 Mô hìnhđiểu chỉnh...62
2.2.4Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công nhân bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan...64
2.2.4.1 Kết quảkiểm định tương quan...65
2.2.4.2 Kiểm định mô hình...66
2.2.5 Đánh giá của công nhân vềcác yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổphần Da giày Huế...71
2.2.5.1 Kết quả đánh giá của công nhân vềyếu tố “Tiền lương, thưởng, phúc lợi”...72
2.2.5.2 Kết quả đánh giá của công nhân vềyếu tố “Đào tạo và thăng tiến”...73
2.2.5.3 Kết quả đánh giá của công nhân vềyếu tốMối quan hệvới cấp trên...74
2.2.5.4 Kết quả đánh giá của công nhân vềMối quan hệ đồng nghiệp...75
2.2.5.5 Kết quả đánh giá của công nhân vềyếu tố “Công việc”...77
2.2.6 Kiểm định sựkhác biệt vềmức độ hài lòng theođặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu. ...78
2.2.6.1 Kiểm định vềsựphân phối chuẩn của biến phụthuộc...78
2.2.6.2 Kiểmđịnh sựkhác biệt vềmức độhài lòng của công nhân theo giới tính ...78
2.2.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công nhân theo các đặc điểm cá nhân ...80
2.3 Nhận xét chung ...82
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ...85
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2.1 Đối với yếu tốtiền lương, thưởng, phúc lợi ...86
3.2.2 Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến...87
3.2.3 Đối với yếu tốquan hệ đồng nghiệp...88
3.2.4 Đối với yếu tốCấp trên ...89
3.2.5 Đối với yếu tốCông việc...90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...91
1. Kết luận ...91
2. Kiến nghị...92
2.1 Đối với các cơ quan nhà nước ...92
2.2 Đối với Công ty Cổphần Da giày Huế...92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...93
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow...16
Hình 1.2: Các yếu tốtrong tháp nhu cầu của Maslow (Theo Trần Kim Dung, 2005) ..17
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg ...19
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đềxuất...33
Hình 1.5: Mã hóa hangđo các nhóm yếu tố...34
Hình 2.1: Bộmáy tổchức của Công ty Cổphần Da giày Huế...40
Hình 2.2: Mô hìnhđiều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đênsựhài lòng trong công việc.63 Hình 2.3: Biểu đồtần sốHistogram của phần dư chuẩn hóa ...68
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty cổ phần Da giày Huế năm 2016 đến năm
2018 ...43
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Da giày Huế năm 2016-2018. ...45
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu vềgiới tính ...51
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu về độtuổi ...52
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu vềtrìnhđộchuyên môn ...52
Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu vềthâm niên làm việc tại công ty ...53
Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu vềthu nhập...54
Bảng 2.8: Kết quảkiểm định Cronbach’ Alpha của các thang đo...55
Bảng 2.9: Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung...57
Bảng 2.10: Kiểm định KMO cho các biến độc lập ...58
Bảng 2.11: Kết quảphân tích EFA của các biến độc lập và các nhân tố được rút trích ...59
Bảng 2.12: Kiểm định KMO cho biến phụthuộc...60
Bảng 2.13: Kết quảphân tích EFA của biến phụthuộc và các nhân tố được rút trích .61 Bảng 2.14: Các nhân tốmới sau khi rút trích...61
Bảng 2.15: Kết quả phân tích tương quan Pearson...65
Bảng 2.16: Đánh giá độphù hợp của mô hình ...66
Bảng 2.17: Kiểm định độphù hợp mô hình ANOVA...67
Bảng 2.18: Kết quảhồi quy sửdụng phương pháp Enter...69
Bảng 2.19: Kiểm định One Samlpe T-test vềyếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi”...72
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tố Đào tạo và thăng tiến ...73
Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tốCấp trên ...74
Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tố Đồng nghiệp ...75
Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tốBản chất công việc ...77
Bảng 2.24: Kiểm định phân phối chuẩn của biến phụthuộc...78
Bảng 2.25: Kết quảkiểm định sựkhác biệt trung bình theo Giới tính...79
Bảng 2.26: Kết quảkiểm định phương sai đồng nhất ...80
Bảng 2.27: Kết quảkiểm định ANOVA tổng hợp ...81
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực chủyếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tốquyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và quản trịtrong doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tếthếgiới cùng với sựphát triển mạnh của khoa học công nghệ thì sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng gay gắt, vì vậy nhu cầu vềnguồn nhân lực ngày càng gia tăng và trởnên vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp.
Việcổn định nhân sựvà thuyên chuyển công việc một cách hợp lí vềmặt doanh nghiệp sẽ giúp tiết kiệm thời gian, tiền bạc và công sức, tạo dựng niềm tin cho người lao động, nâng cao năng suất và kinh doanh hiệu quả hơn. Về mặt công nhân sẽgiúp họ phát huy hết năng sực và sự sáng tạo của mình để phục vụ cho quá trình kinh doanh, từ đó cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động, mà một vấn đề khác rất quan trọng hiện nay trong công tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Với đòi hỏi về chế độ lương - thưởng, điều kiện làm việc, mức độ thăng tiến của đội ngũ lao động ngày càng cao thì việc giữ chân được đội ngũ công nhân viên giỏi và ổn định nhân sựcho doanh nghiệp là một điều không hềdễdàng.
Mức độ hài lòng của người lao động cũng là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Theo các nghiên cứu của Doanhnhansaigon.vn cho thấy: Sự không hài lòng trong công việc chính là nguyên nhân lớn nhất khiến các người lao động rời bỏ công ty và một khi họcảm thấy hài lòng với công việc thì họsẽ làm việc hiệu quả và trung thành hơn. Tuy nhiên, mỗi lao động với các đặc điểm và nhu cầu cá nhân khác nhau thì việc thỏa mãn mong muốn của họ cũng sẽ khác nhau.
Do đó, doanh nghiệp không thể làm hài lòng tất cả người lao động vì các lí do khách quan như:Hạn chếvềnguồn lực haychưa xác định đúng những đòi hỏi khác nhau…
Chính vì thế, nghiên cứu sựhài lòng trong công việc của người lao động là việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
được giải quyết như: “Các yếu tố nào tác động đến sựhài lòng vềcông việc của người lao động?”, “Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?”, “Thứtự ưu tiên giải quyết đối với các yếu tố đó như thếnào?”.
Tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, khi nhìn vào thực tế vẫn xảy ra tình trạng người lao động bỏviệc,đi làm muộn, tinh thầnvà thái độ làm việc của người lao động chưa được phát huy, điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tiến trình và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất, ngoài việc thu hút nguồn nhân lực mới thì việc duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cao cũng không kém phần quan trọng. Công việc đánh giá về sự hài lòng của nhân viên tại công ty đã được thực hiện nhằm cải thiện và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hoàn thiện và thực sự hiệu quả.
Với quá trình được làm việc thực tế tại Công ty Cổ phần Da giày Huế và nhận thấy sựcấp thiết của nhữnglí do đã nêu trên, tôi quyết định chọn đềtài“PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ”
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân Công ty Cổphần Da giày Huế, từ đó có chính sách khai thác hiệu quảcác nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên, nhằm tăng cường sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệthống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc.
- Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân công ty Cổ
Trường Đại học Kinh tế Huế
phần Da giày Huế.- Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Da giày Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
Sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Da giày Huế
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Da giày Huế.
Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, Đường số5, Khu Công Nghiệp An Hòa, Thành phốHuế.
Thời gian: Dựa trên số liệu khảo sát thu thập trong khoảng thời gian từ 1/1/2019 đến ngày 23/04/2019.
4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sửdụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin phục vụcho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đềtài nghiên cứu nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thông tin cần thu thậpở dạng định tính không thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời cho các câu hỏi: Thếnào?, Tại sao?, Cái gì?
Các phương pháp được sửdụng trong nghiên cứu định tính:
- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo, thư viện điện tử, các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện ở Việt Nam và nước ngoài; tham khảo các nghiên cứu có thểcó nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
hài lòng của người lao động, từ đóxây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụcho nghiên cứu.
- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từphía công nhân của công ty.
- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý kiến một số công nhânđang làm việc tại Công ty Cổphần Da giày Huế(cụ thể là 10 nhân viên gia công) nhằm điều tra về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họtrong công việc.
- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, xin ý kiến của các lãnh đạo có kinh nghiệm và thâm niên làm việc vềnhững yếu tố liên quan đến sựhài lòng của công nhân tại công tytrong các năm vừa qua
- Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.
4.2 Nghiên cứu định lượng
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng hóa được thành con sốcụthể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu. Thông tin trảlời cho câu hỏi: Bao nhiêu?.
4.2.1 Số liệu thứ cấp
- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 41, 42 khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế-Đại học huế.
- Các công trìnhđềtài nghiên cứu có liên quan đến sựhài lòng trong công việc - Dữliệu thứcấp được thu thập từ các báo cáo hàng năm của Công ty Cổphần Da
giày Huế bao gồm: Báo cáo hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty; Tình hình lao động của công ty từ năm 2016 – 2018, Hình thức và quy chếtrả lương cho nhân viên; Chế độ phúc lợi tại công ty; Tình hình làm việc, nghỉ phép tại công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.2.2 Số liệu sơ cấp
4.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu
Cỡ mẫu:Đểnghiên cứu đạt được độtin cậy cao thì kích thước của mẫu áp dụng phải dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tốEFA và Hồi quy đa biến:
n = 5*m (1)
Trong đó:
n: Cỡmẫu cần nghiên cứu
Công
thức (1)
:Đối với phân tích nhân tốkhám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát.Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006).Lưuý:
m
là tổng sốcâu hỏi trong bàin = 50 + 8m (2)
Công thức
(2)
: Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: sốbiến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).Lưuý:
m
là số lượng nhân tố độc lập, chứkhông phải là sốcâu hỏi độc lập. Đề tài có sử dụng cả hai phương pháp Phân tích nhân tố khám phá và Phân tích hồi quy, vì vậy với tổng sốbiến quan sát bằng 27, sốbiến độc lập bằng 5, khi đó ta có:
n = 5*27 =135 n = 50 + 8*5= 90
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết hợp hai phương pháp, ta được n = 135 thỏa mãn haiđiều kiện trên, với độ tin cậy 95% và sai số là 5%. Để hạn chế những sai sót hay loại bỏ một vài bảng hỏi không đạt yêu cầu, ta tiền hành điều tra khảo sát 140đối tượng.
4.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
Xây dựng thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ được dùng đểsắp xếp từnhỏ đến lớn là càng hài lòng với phát biểu (1:hoàn toàn không hài lòng, 2:không hài lòng, 3:trung lập, 4:hài lòng, 5:rất hài lòng).
- Do sửdụng một phương pháp tổng hợp thu thập dữliệu nên thang đo rất dễhiểu, dễdàng rút ra kết luận từcác kết quảphản hồi.
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành trên cơ sở điều tra bảng hỏi để thu thập ý kiến công nhân. Thiết kếbảng hỏi:
- Bảng hỏi được xây dựng trên cơ sở mục tiêu điều tra, đối tượng khảo sát, cách tiêp cận đối tượng khảo sát và khảo sát thực nghiệm. Về mục tiêu điều tra phải trả lời các câu hỏi: Mức độ hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty như thếnào?, Các yếu tố tác động đến sựhài lòng trong công việc của công nhân tại công ty?. Về đối tượng khảo sát: khảo sát công nhân lao động vào thời gian nghỉ ngơi để cung cấp lượng bảng hỏi đáp ứng nhu cầu. Về cách tiếp cận đối tượng: khảo sát offline bằng cách phát bảng hỏi. Về khảo sát thực nghiệm: Sau khi thiết kế được bảng hỏi sẽ tiến hành khảo sát thực trong phạm vi nhỏ để điểu chỉnh nội dung và hình thưc cho phù hợp.
- Các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trìnhđộ học vấn, thu nhập hàng tháng.
Tiến hành thực hiện 140đối tượng công nhânđể đảm bảo độ chính xác cho đềtài và loại bỏnhững bảng hỏi không đủchất lượng. Theo cách thực hiện sau:
- Tiếp cận bảng hỏi cho công nhân làm việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế trong khoảng 10p–15p sau giờ ăn trưa hoặc sau khi công nhân ra vềvào lúc 5h.
-
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.3 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu:
Xử lý dữ liệu với chương trình SPSS 20 Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Dựa trên các tài liệu đã thu thập; tiến hành tổng hợp và phân tích kết quả để đạt được cơ cấu mẫu theo một tiêu thức nào đó: giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên, thu nhập. Sửdụng bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm của mẫu điều tra.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha)
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độtin cậy. Độtin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correclation).
Hệ số Cronbach-Alpha: để đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong từng một nhóm, cùng một nhân tố đểloại bỏnhững biến quan sát không đủ độtin cậy.
- 0.8≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt.
- 0,7≤ Cronbach’ Alpha < 0,8 : thang đo có thể sửdụng được.
- Trường hợp đề tài nghiên cứu khám phá nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach’sAlpha≥0,6 (Theo Hoàng Trọng và các đồng nghiệp 2005).
Hệsố tương quan biến tổng (Item–Total Correclation): là hệsố tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, khi hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này trong nhóm càng cao. Các biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 thì được coi là biến rác và loại khỏi thang đo. (Theo Nunnally & Burnstein, 1994)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn các biến quan sát phụthuộc lẫn nhau thành một nhóm đểchúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung ban đầu.
Số lượng nhân tố: được xác dịnh dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phân biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalues nhỏ hơn 1 sẽ bịloại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tốlà ít nhất đểgiải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng.
Phân tích nhân tố khám pháđược sửdụng trong nghiên cứu nàyđể xác định ảnh hưởng của các nhân tố: lương, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, chính sách phúc lợi đối với sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Sau khi mã hóa và làm sạch dữlệu sẽ được tiếp tục đưa vào đểphân tích nhân tố.
Điều kiện dùng đểphân tích nhân tố:
Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5<KMO<1) thì mới phù hợp với dữliệu thu thập.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig≤ 0.05)
Tổng phương sai trích ≥50% và Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1 thì thangđo được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998)
Hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥0.5 (Hair &
ctg, 1998). Factor loading lớn nhất ởcột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác biệt hệsốtải nhân tốcủa một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 đểtạo giá trịphân biệt giữa các nhân tố(Jabnoun & Al- Tamimi, 2003).
Để quyết định giữ biến hay loại biến trong phân tích nhân tốkhám phá EFA, dữ
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thỏamãn “Giá trịhội tụ”: Các biến quan sát hội tụcùng vềmột nhân tố.
Đảm bảo “Giá trị phân biệt”: Các biến quan sát thuộc về nhân tố này phải khác biệt với các nhân tốkhác.
Phân tích hồi quy tương quan tuyến tính
Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: Tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quảthống kê liên quan:
- Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy đa biến.
- Kiểm định giảthuyết về độphù hợp của mô hình.
- Kiểm tra giả định vềhiện tượng đa cộng tuyến.
Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽtiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểmđịnh với mức ý nghĩa 5%theo mô hìnhđãđược điều chỉnh.
Mô hình hồi quy như sau:
Y = β
0+ β
i*X
iTrong đó:
Y: Sựhài lòng trong công việc của công nhân Xi:các biến độc lập
β0 :hằng số
βi:Các hệsố tương ứng
Để đánh giá mức độphù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sửdụng hệsốxác định R2, hệsố xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập đưavào mô hình, tuy nhiên R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sựphù hợp của mô hìnhđối với dữliệu trong trường hợp một biến giải thích. Như vậy, trong nghiên cứu này ta dùng hệsốR2điều chỉnh để đánh giá độphù hợp của mô hình.
Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệsốDurbin - Watson và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF<10).
Hệsố Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta của biến nào càng cao thì mức độ ảnh hưởng của biến đó đến sựhài lòng của khách hàng càng lớn.
Kết quảcủa mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sựhài lòng trong công việc của công nhân tại công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One Sample T- test
Kiểm định cho tất cả các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân. Giảthuyết phát biểu:
H0: Giá trịtrung bình của yếu tố tác động bằng giá trịkiểm định H1: Giá trị trung bình của yếu tố tác động khác giá trịkiểm định
Nguyên tắc kiểm định:
- Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏgiá thuyết H0, chấp nhận giảthuyết H1 - Nếu Sig. ≥ 0.05: Chưa có cơ sở đểbác bỏgiảthuyết H0
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố o Kiểm định Independent Sample T-Test Áp dụngđối với trường hợp biến định tính có 2 giá trị:
Nếu Sig.Leneve’s test < 0.05 thì phương sai 2 giá trị là khác nhau, chúng ta sẽsử dụng giá trịSig. T - Testởhàng Equal variances not assumed:
- Giá trị Sig. T– Test < 0.05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độhài lòng của biến định tính với biến phụthuộc.
- Giá trị Sig. T– Test ≥0.05 chúng ta kết luận: Không có sựkhác biệt về mức độhài lòng của biến định tính với biến phụthuộc.
Nếu Sig.Leneve’s ≥ 0.05 thì phương sai giữa 2 giá trị là không khác nhau, chúng ta sẽsửdụng giá trịSig. T–Testởhàng Equal variances assumed:
- Giá trị Sig. T– Test < 0.05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độhài lòng của biến định tính với biến phụthuộc.
- Giá trị Sig. T– Test ≥0.05 chúng ta kết luận: Không có sựkhác biệt về mức độhài lòng của biến định tính với biến phụthuộc.
o Kiểm định One – Way ANOVA
Áp dụng đối với những biến phụ
Trường Đại học Kinh tế Huế
thuộc có nhiều hơn 2 giá trị:Nếu Sig. của kiểm định Leneve test < 0.05 thì phương sai giữa các nhóm không bằng nhau, không thểsửdụng bảng kiểm định ANOVA. Ta phải tiền hành thêm kiểm định Wetch.
Nếu Sig. của kiểm định Leneve test ≥ 0.05 thì phương sai giữa các nhóm bằng nhau vàđủ điều kiện đểtiến hành phân tích ANOVA. Giảthuyết kiểm định:
H0: Trung bình bằng nhau H1: Trung bình khác nhau
- Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏH0, đủ điều kiện để khẳng định có sựkhác biệt giữa các nhóm đối với biến phụthuộc.
- Nếu Sig. ≥0.05: Chấp nhận H0, chưa đủ điều kiện để khẳng định có sựkhác biệt giữa các nhóm đối với biến phụthuộc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1. CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1 Khái niệm về sự hài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1 Sự hài lòng
Theo Philip Kotler, “Sự hài lòng” là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từviệc so sánh kết quả thu được từthực tếvà những kỳvọng của người đó.
Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sựthỏa mãn những nhu cầu, mong muốn và kỳvọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳvọng không được thỏa mãn chính làđộng cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý.
Theo Tse và Wilton 1988, sựhài lòng là sựphảnứng của con người đối với việc ước lượng sựkhác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tếcảm nhận. Theo Oliver 1997, sựhài lòng là sựphảnứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn.
1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa toàn thưwikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ.
Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nàođó và vì vậy có thểhiểu sự hài lòng trong công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họkhi làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sựhài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụthểhoặc hài lòng chung với công việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sựhài lòng công việc chủyếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngườinhân viên đó đối với công việc của mình..
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sựhài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộvà các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổchức.
Một trong các định nghĩa đầu tiên vềsựhài lòng trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thểkể đếnlà định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott vàđồng sự, 1960). Tác giảcho rằng, việc đo lường sựhài lòng trong công việc bằng hai cách:
(1) Đo lường sựhài lòng công việc nói chung.
(2) Đo lường sựhài lòng công việcởcác khía cạnh khácnhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sựhài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sựhài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sựhài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cảhai cách tiếp cận đểnghiên cứu sựhài lòng công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động
Đối với tổ chức: Sự hài lòng của người lao động tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chứcbao gồm: Thứ nhất, gia tăng hiệu suất nhân sự. Người lao động hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình.
Thứ hai, duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, người lao động hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, họsẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ”
ngôi nhà chung của mình.
Thứ ba,người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực khi cần thiết, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.
Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.
Thứ năm, công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi người lao động có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.
Đối với công nhân: Sự hài lòng của người lao độngtrong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với công ty hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với công ty.
Người lao độngsẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ởkhâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ởkhâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộquản lí, đánh giá thành tích công tác.Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của người lao động là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của họ. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệphù hợp.
Sự hài lòng tập thể người lao động chính là cách đểgây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho họ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sựnhiệt tình trong công việc.
Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Với kết quả thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, doanh nghiệp có thể hiểu thêm về ý kiến của người lao động hay đồng nghiệp, cũng nhưghi nhận những ý kiến phản hồi từhọ.
Thông qua những phản hồi đó, những quan điểm mới được chia sẻ có thểchúng đóng vai trò quan trọng trong củng cốtính cạnh tranh hay thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hơn nữa, khảo sát mức độ hài lòng của người lao động còn chỉ ra những mặt doanh nghiệp cần sửa đổi và phương hướng sửa đổi, cũng như giúp người điều hành đưa ra quyết định quan trọngliên quan đến doanh nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2 Lí
thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từnhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứtự ưu tiên từthấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống, quần áo,...
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sởnhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghềnghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻvà an toàn tâm lí.
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu
Trường Đại học Kinh tế Huế
muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sựgần gũi thân cận, tán thưởng,ủng hộ, v.v…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng:
mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tựtin, tựdo, tự trưởng thành, tựbiểu hiện và tựhoàn thiện. Vềbản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tựbảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận,được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được coi trọng và ngưỡng mộ.
Nhu cầu tựkhẳng định (nhu cầu vềthành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sựphát triển toàn diện khả năng.
Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏgiá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cảcảm giác mặc cảm về nhu cầu vềthành tích.
Hình 1.2: Các yếu tốtrong tháp nhu cầu của Maslow (Theo Trần Kim Dung, 2005) Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tựkhẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển cá nhân Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vịtrí cao, tằng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnhđạo
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất–Sinh lí Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họthoảmãn và các nhân tốlàm cho họ được động viên cao độ.Đồng thời yêu cầu họyêu cầu họliệt kê các trường hợp (các nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sựngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoảmãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoảmãn hoặc là bất mãn.
Từnhững thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thoả mãn không phải là bất mãn mà là không thoảmãn. Các nhân tốliên quan tới sự thoả mãn đối với công việc - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tốliên quan tới sựbất mãn - cònđược gọi là các nhân tốduy trì.
Những yếu tố động viên là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽtạo nên động lực và sựthỏa mãn trong công việc. Ngược lại, người lao động sẽbiểu hiện sựkhông hài lòng, lười biếng và thiếu sựthích thú khi làm việc, gây ra sự bấtổn vềmặt tinh thần.Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽtạo ra sựthoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tốduy trì, nếu giải quyết không tốt sẽtạo ra sựbất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoảmãn. Ví dụ: phân phối thu nhập.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy Chế độ, chính sách của tổchức Sự thành đạt
Sựgiám sát trong công việc Sựthừa nhận thành tích Các điều kiện làm việc Bản chất bên trong của công việc Lương bổng và các khoản thù lao Trách nhiệm lao động
Quan hệvới với đồng nghiệp Sự thăng tiến
Quan hệvới các cấp
(Nguồn: Vanhoadoanhnghiep.vn)
1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland’s
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua những khó khăn trở ngại, muốn cảm thấy thành công hay thất bại của họlà kết quảcủa những hành động của bản thân. Điều này có nghĩa là họ thích những công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm bản thân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cho chính họ.
- Nhu cầu cao vềsựphản hồi cụthể, lập tức.
- Nhanh chóng, sớm chủ động công việc của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sựthân thiện và các quan hệxã hội.
Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu sẽ có xu hướng trởthành các nhà quản trị.
Một số còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh. Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họsẽlàm việc hiệu quảvà gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Việc nâng cao mức độhài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương.
Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sựhài lòng và làm tăng mức độcam kết của nhân viên.
1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam
Người lao động trong tổchức luôn muốn được đối xửmột cách công bằng. Họcó xu hướng so sánh những cống hiến đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họnhận được (còn gọi là công bằng cá nhân).
Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng xã hội). Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức mà họ đã bỏra thì họsẽbất mãn và từ đó họ sẽlàm việc không hết khả năng của họvà thậm chí họsẽngừng việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộlà tương xứng với công sức của họ đã bỏra thì họsẽduy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn sovới điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình vàđánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họphải đối mặt với sựkhông công bằng lâu dài thì họsẽbất mãn, phảnứng lại và thậm chí họsẽngừng việc.
Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến. Chúng ta hiểu rằng sẽ không có một sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức, nói khác đi đó là nhận thức của người lao động vềsựcông bằng.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động vềsự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về
Trường Đại học Kinh tế Huế
sựcông bằng.1.2.5 Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầutồn tại(Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành,.. và nhu cầu an toàn.
Nhu cầugiao tiếp(Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhucầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi.
Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow:
- Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc.Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác.
- Nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi.Một số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ.
- Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi cấp dưới cần một lần nữa.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.1 Các mô hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lòng trong công việc của người lao động
2.1.1 Mô hình JDI
Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell.
Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997).
Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997).
Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011). Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:
- Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnhđạo, khả năng quản trị của lãnhđạo.
- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiềnlương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thểcủa người laođộng.
Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sựkhác biệt giới tính đến sựhài lòng công việc. Kết quảcho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của nhân viên các công ty dược phẩm.
2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Spector
Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quảkhá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và tháiđộ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụvà các tổchức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,..
2.1.4 Các công trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc ở Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sửdụng Chỉ sốmô tảcông việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sửdụng thang đo 10 yếu tốtheo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòngđến sựnỗlực, lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụviễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên”
được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệcông việc với cấp trên”.
Sau kiểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sựnỗlực của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại cổphần Á Châu, chi nhánh Huế”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, Lương bổng và phúc lợi, Cách thức bố trí công việc, Sựhứng thú trong công việc và Triển vọng phát triển.
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đềtài
“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”.
Kết quảnghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng vềcông viện của nhân viên, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại – sản xuất
Kết quả thu được từ một cuộc khảo sát quy mô lớn POCD thực hiện năm 2016 với mẫu là 100 doanh nghiệp chuyên về sản xuất (60% trong đó đã niêm yết trên sàn chứng khoán) rất tệ. Theo đó, có tới 95% công ty khảo sát không có sự gắn kết giữa chiến lược kinh doanh và kếhoạch nhân sự, trên 90% công ty thiếu phương pháp thực thi, không có mô hình để triển khai, không có hệ thống tự động mô tả công việc cho nhân viên, 95% công ty thiếu các công cụ quản trị nhân sự, 90% bộ phận HR không có/thiếu dữliệu để ra các quyết định và tham mưu chiến lược cho lãnhđạo, chỉ 6% có đầu tư công nghệcho quản trịnhân sự.
Tại hội thảo Công nghệ 4.0 làm thay đổi cách thức quản trị nhân sự ở Việt Nam, bà Lê Hà Mai Thảo, Phó tổng giám đốc điều hành DKRC nhìn nhận, đãđến lúc những người làm trong ngành nhân sự/doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi quyết liệt hơn nữa, để bắt kịp cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Để giữ được nhân sự, chúng ta cần có hành động gắn bó nhân viên với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài lương thưởng, phải có chính sách thăng tiến, làm họ cảm thấy luôn được phát triển khi ở
Trường Đại học Kinh tế Huế
trong công ty. Ngoài ra, tùy vào nhu cầu của từng nhân sự, chúng ta có thể đáp ứng họ;
nhu cầu mỗi người khác nhau: người thích nhiều tiền, người muốn ổn định, kẻ yêu thách thức.
(Trích từ báo theleader.vn đăng ngày 13/4/2018)
Theo báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư (Cơ quan thường trực Ban chỉ đạo tỉnh Thừa Thiên Huế), năm 2017 tổng số lao động làm việc trong các ngành kinh tế đạt 572 nghìn người, trong đó khu vực nông lâm nghiệp 163 nghìn người, công nghiệp - xây dựng 190 nghìn người và dịch vụ 219 nghìn người. Cơ cấu lao động đã chuyển dịch theo nhu cầu của sự phát triển trong các khu vực với tỷ trọng khu vực công nghiệp xây dựng tăng 0,7% so năm 2016 và khu vực nông lâm nghiệp giảm 0,4%. Trong năm 2017, đã có trên 19 nghìn lao động được đào tạo nghề (đạt 101,2% kế hoạch), tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề toàn tỉnh đạt 60%.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng tập trun
