Các mô hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lòng trong công việc của người lao

2.1.1 Mô hình JDI

Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell.

Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997).

Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997).

Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011). Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:

- Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

- Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnhđạo, khả năng quản trị của lãnhđạo.

- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

- Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiềnlương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thểcủa người laođộng.

Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sựkhác biệt giới tính đến sựhài lòng công việc. Kết quảcho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của nhân viên các công ty dược phẩm.

2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Spector

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quảkhá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và tháiđộ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụvà các tổchức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,..

2.1.4 Các công trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc ở Việt Nam

 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sửdụng Chỉ sốmô tảcông việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.

Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.

 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sửdụng thang đo 10 yếu tốtheo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòngđến sựnỗlực, lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụviễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên”

được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệcông việc với cấp trên”.

Sau kiểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sựnỗlực của nhân viên.

 Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại cổphần Á Châu, chi nhánh Huế”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, Lương bổng và phúc lợi, Cách thức bố trí công việc, Sựhứng thú trong công việc và Triển vọng phát triển.

 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đềtài

“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”.

Kết quảnghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng vềcông viện của nhân viên, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.