Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI
2.2 Kết quả điều tra
2.2.5 Đánh giá của công nhân về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
Theo phương trình hồi quy này thì yếu tố Lương-thưởng-phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến là 2 nhân tố có tác động lớn nhất đến sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế. Vì vậy, để cải thiện sự hài lòng trong công việc của công nhân thì công ty cần làm tốt hơn nửa công tác Quản lí lương-thưởng-phúc lợi, có chính sách đào tạo,thăng tiến hợp lí và phát triển các mối quan hệ trong công việc có hiệu quả.
Nhờ thế, sựhài lòng chung của công nhân chắc chắn sẽ được cải thiện, đáp ứng nguyện vọng của người lao động và nhu cầu phát triển lâu dài của Công ty.
2.2.5 Đánh giá của công nhân về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong
2.2.5.1 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Tiền lương, thưởng, phúc lợi”
Bảng 2.19: Kiểm định One Samlpe T-test vềyếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi”
Tiền lương, thưởng, phúc lợi Biến
Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm định
Mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) Tiền lương được trảxứngđáng
với công sức và kết quảlàm việc. LTPL1 3.87 4 0.055
Tiền lương đủ đểanh/chị chi trả cho cuộc sống cá nhân và gia
đình.
LTPL2 3.62 4 0.000
Mức lương hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị trường
lao động.
LTPL3 3.72 4 0.000
Mức thưởng củacông ty thường
cao hơn so với công ty khác. LTPL4 3.75 4 0.000
Chế độphúc lợi đầy đủ và đúng
đối tượng. LTPL5 3.78 4 0.001
(Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.6, phụ lục 2)
TừBảng 2.19 ta thấy, có 4 phát biểu vềsựhài lòng của công nhân đối với yếu tố
“Lương, thưởng, phúc lợi” đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05. Nên ta bác bỏ giả thuyết H0,chấp nhân giả thiết H1với độ tin cậy 95%. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 4 có thểkết luận các phát biểu: “Tiền lương đủ đểanh/chị chi trảcho cuộc sống cá nhân và gia đình”, “Mức lương hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao
Trường Đại học Kinh tế Huế
động” “Mức thưởng của công ty thường cao hơn so với công ty khác”, “Chế độ phúc lợi đầy đủ và đúng đối tượng” là chưa ởmức độ đồng ý.
Với giá trị kiểm định bằng 4 và giá trị Sig. lớn hơn 0,05 thì ta chấp nhận giảthiết H0, có nghĩa là các phát biểu:“Tiền lương được trảxứng đáng với công sức và kết quả làm việc” là đạt đến mức độ đồng ý.
Giá trị trung bình của các phát biểu thuộc yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi cao nhất là “Tiền lương được trả xứng đáng với công sức và kết quả làm việc” với Mean=3.87 và thấp nhất là “Tiền lương đủ để anh/chị chi trảcho cuộc sống cá nhân và gia đình” với Mean=3.62 nên ta có thểnhận thấy rằng các công nhân trong mẫu nghiên cứu đánh giá khá hài lòng về yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi”. Thực tế tìm hiểu cho thấy, với mức lương khá cao cùng chế độ thưởng hợp lí, công khai thì công ty luôn đảm bảo cho cuộc sốngổn định của người lao động. Ngoài ra, với chế độ phúc lợi đa dạng, đúng thời điểm luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tinh thần lao động và cống hiến cho công ty.
2.2.5.2 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tố Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo –Thăng tiến Biến
Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm
định
Mức ý nghĩa
(Sig.) Anh/chị được đào tạo các kĩ năng cần
thiết cho công việc. DTTT1 3.57 4 0.000
Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển
cá nhân. DTTT2 3.64 4 0.000
Ởcông ty có nhiều cơ hội để thăng tiến. DTTT3 3.22 4 0.000 Chính sách thăng tiến và chuyển đổi
công việc của công ty là công bằng. DTTT4 3.73 4 0.000
3.58 4 0.000
Trường Đại học Kinh tế Huế
anh/chị có kếhoạch rõ ràng vềviệc phát triển nghềnghiệp cá nhân.
(Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.6, phụ lục 2)
Từ Bảng 2.20, ta thấy tất cả các phát biểu về sự hài lòng của công nhân đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05. Vì vậy, ta bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Với giá trị kiểm định bằng 4, ta kết luận rằng các phát biểu: “Anh/chị được đào tạo, huấn luyện các kĩ năng cần thiết cho công việc”, “Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hôi để phát triển cá nhân”, “Ởcông ty có nhiều cơ hội để Anh/chị thăng tiến”, “Anh/chị cảm thấy chính sách thăng tiến và chuyển đổi công việc của công ty là rõ ràng, công bằng”, “Qúa trình đánh giá của công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng vềviệc phát triển nghềnghiệp cá nhân” là chưa ởmức độ đồng ý.
Mặc khác, khi nhìn vào giá trị trung bình thấp nhất là 3.22 và cao nhất là 3.73 thì ta thấy tỉ lệnhân viên chưa ởmức độhài lòng chiểm một tỉtrọng khá caotrong cơ cấu mẫu điều tra. Trên thực tếdo một vài yếu tốkhách quan vềtính chất của công việc nên cơ hội thăng tiến ở công ty không có nhiều, điều này phản ánh rõ nét khi đa số công nhân đều chọn mức trung lập khi đánh giá về cơ hội thăng tiến tại công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng thường xuyên tổ chức các buổi ngoại khóa nâng cao tay nghề tuy nhiên vẫn còn tồn tại sựthiên vị, thiếu công bằng trong khâu chọn lựa công nhân tham gia.
2.2.5.3 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố Mối quan hệ với cấp trên
Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tốCấp trênCấp trên Biến
Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm định
Mức ý nghĩa (Sig.) Cấp trên đối xử công bằng với mọi
người, không phân biệt. CT1 3.59 4 0.000
Cấp trên luôn tôn trọng, quan tâm, hỗ
trợnhân viên trong công việc. CT2 3.61 4 0.000
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình thức giám sát công việc của cấp
trên CT3 3.73 4 0.000
(Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.6, phụ lục 2)
Bảng 2.21 cho thấy tất cảcác phát biểu vềsựhài lòng của công nhân đối với yếu tố Cấp trên đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05. Ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1với độtin cậy 95%. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 4, có thểkết luận rằng các phát biểu vềCấp trên đềuởmức độ đồng ý.
Sựhài lòng khá cao ởyếu tố này được giải thích là Công ty đã chú trọng đến đời sống tinh thần, vật chất của công nhân trong thời gian qua. Ban lãnhđạo Công ty luôn quan tâm, hỗtrợ các khó khăn và vấn đề phát sinh của người lao động. Lãnhđạo công ty cũng đề ra những chính sách tăng lương dựa trên thời gian, kết quả làm việc, từ đó đảm bảo sựcạnh tranh, công bằng và phát triển trong doanh nghiệp.
2.2.5.4 Kết quả đánh giá của công nhân về Mối quan hệ đồng nghiệp
Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tố Đồng nghiệpĐồng nghiệp Biến
Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm
định
Mức ý nghĩa (Sig.) Tập thểcông nhân trong công ty có
tính đoàn kết cao. DN1 3.79 4 0.001
Đồng nghiệp hòađồng, thân thiện DN2 3.85 4 0.036
Đồng nghiệpthườnggiúp đỡnhau
trong công việc. DN3 3.87 4 0.069
Khả năng phối hợp, làm việc nhóm
tốt. DN4 3.75 4 0.000
Đồng nghiệp quan tâm, chia sẽvới DN5 4.11 4 0.079
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhau trongđời sống hàng ngày.
Anh/chịcảm thấy vui vẻkhi làm việc
cùng đồng nghiệp DN6 3.82 4 0.001
(Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.6, phụ lục 2)
Quan sát từBảng 2.22, ta thấy 4 phát biểu vềsựhài lòng của công nhân đối với nhân tố đồng nghiệp đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0,05. Ta bác bỏ giảthiết H0, chấp nhận giả thiết H1 với độ tin cậy 95%. Như vậy có thể kết luận rằng 4 phát biểu:
“Tập thể công nhân trong công ty có tính đoàn kết cao” “Đồng nghiệp hòađồng, thân thiện”, “Đồng nghiệpthườnggiúp đỡnhau trong công việc”, “Khả năng phối hợp, làm việc nhóm tốt”, “Anh/chị cảm thấy vui vẻ khi làm việc cùng đồng nghiệp” là chưa ở mức độ đồng ý.
Phát biểu “Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc”, “Đồng nghiệp quan tâm, chia sẽ với nhau trong đời sống hàng ngày” có mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05 nên ta chấp nhận giảthiết H0, hay nói cách khác là phát biểu trên đãđạt đến mức độ đồng ý.
Kết quả phân tích cho thấy rằng, đội ngũ công nhân trong công ty sẵn sằng tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho lao động mới nhanh chóng hòa nhập với công việc, bên cạnh đó mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất hòađồng và thân thiện. Tuy nhiên tinh thần tập thểtại công ty là chưa cao. Cụ thểlà công nhân chỉ làm việc và giao tiếp trong bộ phận của mình, rất ít có thời gian giao lưu hay trò chuyện với đội ngũ công nhân ởbộ phận hay dây chuyền khác.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.5.5 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Công việc”
Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test vềyếu tốBản chất công việc
Bản chất công việc Biến Giá trị trung bình
Giá trị kiểm định
Mức ý nghĩa (Sig.)
Công việc khá thú vị. BCCV1 3.74 4 0.000
Công việc cho phép sử dụng
tốt năng lực cá nhân. BCCV2 3.72 4 0.000
Công việc đảm bảo an toàn. BCCV3 3.65 4 0.000
Công việc có phân chia trách
nhiệm và quyền hạn rõ ràng. BCCV4 3.67 4 0.000
Công việc ổn định, không lo
lắng bịmất việc. BCCV5 3.82 4 0.004
(Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.6, phụ lục 2)
Từ Bảng 2.23, ta thấy tất cả các phát biểu về sự hài lòng của công nhân đối với yếu tố Bản chất công việc đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05. Vì vậy, ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giảthiết H1 với độtin cậy 95% . Với giá trị kiểm định bằng 4, ta kết luận rằng các phát biểu: “Công việc khá thú vị.”, “Công việc cho phép sửdụng tốt năng lực cá nhân vốn có”, “Công việc ít đòi hỏi, đảm bảo an toàn”, “Công việc có phân chia trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng”, “Công việc ổn định, Anh/chị không lo lắng bịmất việc” là chưa ởmức độ đồng ý.
Thực tếtìm hiểu cho thấy Công ty Cổphần Da giày Huếcó một môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, luôn đảm bảo an toàn cho người lao động. Trong 137 người tham gia khảo sát thì đa số đánh giá khá cao về yếu tố Công việc tại công ty. Nổi bật nhất là việc phân chia công việc rõ ràng và trang thiết bị đầy đủ phục vụ công việc. Bên cạnh đó, ban lãnh
Trường Đại học Kinh tế Huế
đạo thường xuyên quan tâm, hỗ trợ và giải đáp thắcmắc từcấp dưới, tạo điều kiện thuận lợi cho công nhân phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.