Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ sởcác học thuyết có liên quan, mô hình JDI kết hợp với điều tra định tính tại Công ty Cổphần Da giày Huế xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của người lao động bao gồm:
- Bản chất công việc - Đào tạo và thăng tiến - Chính sách lương thưởng - Mối quan hệvới đồng nghiệp - Mối quan hệvới cấp trên - Chính sách phúc lợi công ty
Trong các nhân tốtrên, 5 nhân tố được áp dụng từ mô hình JDI, nhân tốcòn lại được lấy dựa trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên Việt Nam cũng như một số nghiên cứu có đề cập đến sự ảnh hưởng của chính sách phúc lợi của công ty đến sựhài lòng trong công việc của người lao động.
Bản chất công việc:Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sửdụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vịkhi thực hiện công việc.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động thì nhân tố quan trọng cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
hài lòng của ngườilao động cũng như tạo điều kiện đểhọlàm việc đúng với năng lực sở trường của mình.
Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội phát huy khả năng của mình mà còn cảm thấy hài lòng. Nếu một nhân viên thích thú với công việc của mình thì sẽtạo nên một thái độlàm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc và nâng cao năng suất lao động cho công ty.
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tốbản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhân viên thông qua các tiêu chí:
- Tính thú vị, hấp dẫn của công việc.
- Tínhổn định và ưa thích công việc.
- Sựphù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân.
- Cơ chế đánh giá kết quảhoàn thành công việc, kết quảhoàn thành công việc.
- Công việc đảm bảo an toàn
Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổchức.
Trong tổchức, đối với nhân viên vấn đề được đào tạo và phát triển giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt cần thiết khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Đào tạo và phát triển giúp cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân đểhọ có thể áp dụng trong công việc hàng ngày và nâng cao năng suất làm việc. Thỏa mãn nhu cầu phát triển, được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết, đạt nhiều thành tích tốt hơn, chính điều đó làm cho người lao động hài lòng với công việc hơn.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiếnảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng trong công việc. Nghiên cứu của Hà
Trường Đại học Kinh tế Huế
đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy rằng các yếu tố cơ hội thăng tiến cóảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động.
Sự hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức:
- Nhân viên có kỹ năngchuyên môn cần thiết cho công việc.
- Có cơ hội được đào tạo các kĩ năng mới có liên quan, phát triển cá nhân trong doanh nghiệp.
- Có cơ hội tiếp cận và thử sức với những công việc mới, có nhiều cơ hội thăng tiến.
- Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là thật sựcông bằng.
Tiền lương, thưởng:
Tiền lương có thể nói là nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động tại công ty.
Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh nghiệp.
Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phải phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng doanh nghiệp và phải làm thõa mãn người lao động
Tiền thưởng là một công cụ để thu hút và giữlại nhân viên giỏi. Nó là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối với những người đang làm công ở các doanh nghiệp nhỏ nhất. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thưởng như thế nào.
Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cốcác nỗ lực dẫn tới thành công của công ty, ngược lại việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họnhận được.
Tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam thì tiền lương hay thưởng vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Người lao động có thểtựchi trảhoàn toàn dựa vào thu nhập từcông ty.
- Tiền lương được trảcông bằng.
- Tiền lương xứng đáng với công sức và kết quảlàm việc.
- Người lao động hài lòng vềchế độ lương.
- So sánh mức thưởng với các công ty tương tự.
Lãnhđạo:
Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn các nhiệm vụ liên quan. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động.
Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự thoả mãn của người lao động. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏviệc là mối quan hệgiữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họvà có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối quan hệnày tốt sẽtạo ra một bầu không khí vui vẻtrong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quảcông việc.
Ngoài ra phong cách và khả năng của lãnhđạo thực hiện các chức năng quản trị cũng đóng vài trò rất quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và ổn định cho người lao động. Các yếu tốvềlãnhđạo được xem xét bao gồm:
- Cán bộlãnhđạo gương mẫu, dân chủvà công bằng.
- Cán bộcó lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnhđạo.
- Sựhỗtrợcủa cấp trên khi cần thiết.
Đồng nghiệp:
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổchức, một bộphận. Mối quan hệ với đồng nghiệp những cảm nhận liên quan đến các hành vi, giao tiếp với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sựphối hợp và giúp đỡnhau trong công
Trường Đại học Kinh tế Huế
Khi có mối quan hệtốt với đồng nghiệp, người lao động sẽkhông thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽgiúp họthuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc.
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗtrợsẽgóp phần làm tăng sựhài lòng trong công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữcho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sựhỗtrợ của dồng nghiệp thì khả năng không hài lòng về công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm tại Việt Nam cũng cho thấy mối quan hệtích cực của việc được hỗtrợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng cao (Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Các yếu tố về đồng nghiệp tác động đến sự hài lòng trong công việc được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễchịu.
- Có tinh thần đồng đội, đoàn kết cao - Sẵn sàng giúp đỡ nhau
- Có sựnhất trívà đồng thuận cao - Vui vẻkhi làm việc với đồng nghiệp
Phúc lợi công ty:
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗtrợ vềcuộc sống dành cho người lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại chính: phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độbảo hiểm xã hội đó là thai sản, tửsuất, tai nạn lao động hoặc bệnh nghềnghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí. Và phúc lợi tựnguyện gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trảthời gian không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động.
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người
Trường Đại học Kinh tế Huế
lao động, từ đó có thể góp phần làm cho người lao động hài lòng hơn trong doanh nghiệp.
Các yếu tốphúc lợi tác động đến sựhài lòng trong công việc của công nhân:
- Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích.
- Phúc lợi được thực hiện đầy đủvà hấp dẫn nhân viên .
- So sánh chính sách phúc lợi đối với các đồng nghiệpở công ty khác.
Mô hình nghiên cứu:
Giảthuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở các lí thuyết, cơ sởthực tiễn vềsựhài lòng trong công việc kết hợp nghiên cứu định nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, xem xét 6 yếu tố tác động bao gồm: Thu nhập, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên, Phúc lợi
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đềxuất
Tiền lương, thưởng
Đào tạo và thăng tiến
Bản chất công việc
Quan hệ đồng nghiệp
Cấp trên
Sự hài lòng trong công
việc
Phúc lợi công ty
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được đề xuất:
H1: Tiền lương, thưởng được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng trong công việc của công nhân.
H2: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng trong công việc của công nhân.
H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng trong công việc của công nhân.
H4: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng trong công việc của công nhân.
H5: Quan hệvới lãnhđạođược đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng trong công việc của công nhân.
H6: Chính sách phúc lợi của công ty được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng trong công việc của công nhân.
Diễn đạt và mã hóa thang đo:
Hình 1.5: Mã hóahang đo các nhóm yếu tố
Kí hiệu Câu hỏi các biến quan sát
LTPL Lương, thưởng và phúc lợi
LTPL1 Tiền lương được trảxứng đáng với công sức và kết quảlàm việc.
LTPL2 Tiền lương đủ đểchi trảcho cuộc sống cá nhân và gia đình.
LTPL3 Mức lương hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động LTPL4 Mức thưởng của công ty thường caohơn so với công ty khác.
LTPL5 Chế độphúc lợi đầy đủ và đúng đối tượng.
DTTT Đào tạo và thăng tiến
DTTT1 Anh/chị được đào tạo các kĩ năng cần thiết cho công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
DTTT2 Công ty tạo nhiều cơ hôi đểphát triển cá nhân.
DTTT3 Ởcông ty có nhiều cơ hội để thăng tiến.
DTTT4 Chính sách thăng tiến và chuyển đổi công việc của công ty là công bằng.
DTTT5 Quá trình đánh giá của công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc phát triển nghềnghiệp cá nhân
BCCV Bản chất công việc BCCV1 Công việc khá thú vị.
BCCV2 Công việc cho phép sửdụng tốt năng lực cá nhân.
BCCV3 Công việcđảm bảo an toàn.
BCCV4 Công việc có phân chia trách nhiệm và quyền hạn rõ rang BCCV5 Công việcổn định, không lo lắng bị mất việc
DN Quan hệ đồng nghiệp
DN1 Tập thểcông nhântrong công ty có tính đoàn kết cao.
DN2 Đồng nghiệp hòađồng, thân thiện.
DN3 Đồng nghiệpthường giúp đỡnhau trong công việc.
DN4 Khả năng phối hợp, làm việc nhóm tốt.
DN5 Đồng nghiệp quan tâm, chia sẽvớinhau trong đời sống hàng ngày.
DN6 Anh/chịcảm thấy vui vẻkhi làm việc cùng đồng nghiệp.
CT Cấp trên
CT1 Cấp trên đối xửcông bằng với mọi người.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CT2 Cấp trên luôn quan tâm, hỗtrợnhân viên trong công việc.
CT3 Hình thức giám sát công việc của cấp trên đối với nhân viên HLC Hài lòng chung
HLC1 Nhìn chung anh/chịrất hài lòng với công việc hiện tại của mình.
HLC2 Anh/chịluôn coi công ty là mái nhà thứhai của mình.
HLC3 Anh (chị) muốn gắn bó với công ty lâu dài.