Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
3.2 Giải pháp cụ thể
3.2.1 Đối với yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi
Đối với nhóm nhân tố “Chế độ lương - thưởng”, lãnh đạo Công ty nên có công tác xem xét lại các quy chếvềmức lương, thưởng và công tác đánh giá. Mục đích của việc làm này là để đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự làm hài lòng người lao động.
Có chế độ tăng lương cho người lao động có thâm niên làm việc lâu năm tại công ty. Điều này đảm bảo sựcam kết gắn bó từ phía người lao động, còn vềphía công ty sẽ giữ chân được đội ngũ công nhân có tay nghềcao, tiết kiệm được chi phí đào tạo công nhân mới.
Trên thực tế, tiền lương và tiền thưởng của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế đã có sự gia tăng trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, đa phần công nhân vẫn chưa thể đảm bảo cuộc sống ổn định hơn với mức lương bình quân như vậy. Đây là nhóm nhân tốkhó giải quyết vì nó liên quanđến kết quảkinh doanh, vì vậy Công ty nên tìm ra các hướng giải pháp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, từ đó tăng mức lương -thưởng cho nhân viên. Một số đềxuất cụthể:
- Hoàn thiệncơ chế đánh giá kết quảhoàn thành công việc tại Công ty. Hệthống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì, dựa vào kết quả đánh giá của người giám sát và cảbản tự đánh giá của nhân viên. Như vậy khi áp dụng chính sách lương – thưởng sẽ phù hợp hơn và người lao động sẽ không thấy bị bất công.
- Chinh sách lương bổng phải linh động, uyển chuyển phù hợp với mức thu nhập xã hội và tình hình kinh doanh của Công ty. Trong điều kiện kinh doanh phát triển, hay công nhân thực sự làm việc tốt với năng suất cao đem lại nguồn thu lớn thì Công ty nên có những khen thưởng tương xứng. Mức lương chi trảcho người lao động phải căn cứvào hiệu quảlàm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sựbiến động vềmặt bằng giá cảcũng như mặt bằnglương của xã hộiởtừng thời điểm nhất định.
- Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tốquan trọng. Ở đây chúng ta đềcập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một công nhân có thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng cũng có thểlàm cho họcảm thấy không hài lòng.
- Phân hạng các nhóm chức danh, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc, từ đó thiết kế lại thang bảng lương phù hợp, việc này sẽ kích thích người lao động ở nhiều bộ phận khác nhau trong công ty phấn đấu hơn nửa.
- Ngoài chính sách khen thưởng về vật chất thì nên có các chính sách khen thưởng khác như bằng khen, hay ghi nhậnởcác buổi họp, vẫn đềlà làm sao cho công nhân hiểu được thành tích của mình đã được công ty xác nhận và coi trọng.
- Thực hiện tốt và đầy đủcác phúc lợi theo luật pháp quyđịnh và các phúc lợi do Công ty đề ra nhằm kích thích, động viên và thu hút người lao động. Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, gặp gỡ giữa công nhân trong các phòng ban hay toàn thểcông nhân với lãnh đạo công ty. Mục đích của công tác này là làm cho người lao động có thêm động lực sau những ngày làm việc vất vả.
3.2.2 Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến
Đối với nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, giải pháp đưa ra là tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện các kĩ năng, cách thức nâng cao năng suất làm việc. Công nhân được đào tạo vềkỹ năng nghiệp vụcủa mình ở mức độ chuyên nghiệp hơn, nội dung đào tạo không chỉ bó hẹp trong phạm vi chuyên môn mà nên mở rộng ra ở một sốnghiệp vụliên quan. Các hình thức đào tạo tham khảonhư sau:
o Đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ, trực tiếp hướng dẫn công nhân thực hiện công việc, đặc biệt khi công nhân thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu
Trường Đại học Kinh tế Huế
chuẩn mẫu, hoặc khi công nhân nhận công việc mới thì càng phải sát sao hướng dẫn.
o Đào tạothường xuyên: áp dụng cho tất cảcông nhânđang làm việc tại Công ty.
o Đào tạo ngắn hạn: áp dụng đề trau dồi các kĩ năng làm việc, nhằm tăng năng suất và tiết kiệm thời gian khi thực hiện công việc.
Với chính sách thăng tiến trong công ty, nên có những quy định rõ ràng để mọi người đều có cơ hội ngang nhau. Việc xem xétđánh giá không chỉ từban lãnh đạo mà còn nên lấy ý kiến tham khảo từ công nhân. bởi vì thăng tiến là quyền lợi của họ và chọn người để đềcử thăng tiến cũng nên phù hợp với ý kiến chung của mọi người.
Các đềxuất cụthể như sau:
- Cập nhật các kỹ năng, các kiến thức mới cho công nhân giúp họ có thểáp dụng thành công trong các sự thay đổi nghiệp vụ, quy trình thực hiện công việc.
- Tránh tình trạng đào tạo và quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp đào tạo, quản lý sao cho phù hợp với những thayđổi của Công ty về công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh.
- Định hướng công việc cho công nhân mới bởi vì họ thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với công nhân mới sẽgiúp họthíchứng với môi trường làm việc tại công ty.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của công nhân. Tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp dành cho những công nhân ưu tú. Đây là cơ hội trau dồi nghềnghiệp cho họ và là cơ sởcho việcthăng tiến trong tương lai.
- Với quy mô doanh nghiệp không quá lớn như hiện nay, cơ hội thăng tiến trong công việc còn hạn chế, tuy nhiên vẫn cần có quy hoạch, đào tạo cán bộ trẻ, có năng lực thực sự để thay thế các vị trí lãnh đạo có năng lực kém, ngoài ra cần thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý cho đội ngũ cán bộquản lý.
3.2.3 Đối với yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh đến mức độ hài lòng trong công việc. Để nhân viên có được mối quan hệ
Trường Đại học Kinh tế Huế
tốt này các nhà lãnhđạo công ty cần xây dựng một môi trường mà mọi người luôn có sự quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổchức. Các biện pháp cụthể:
- Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽgiao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho công ty hạn chếnhững xung đột xảy ra trong tổchức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội.
- Công ty nên xây dựng những tiêu chí cụthểtrong việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của công nhân cũng như trong việc khen thưởng - kỹ luật, phải đảm bảo công bằng minh bạch, không đểxảy ra tình trạng thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kỳ cá nhân nào. Điều đó vừa giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, vừa giúp cho công nhân cảm thấy hài lòng và không bịbất công với đồng nghiệp - Thường xuyên có các chương trình kết hợp vừa giao lưuvừa đào tạo nhằm tạo cơ
hội gặp gỡ giữa các bộ phận công nhân. Đây là chương trình mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệgắn bó tốt đẹp giữa các công nhân với nhau.
Công ty có thể tổ chức theo từng đợt, cũng có thể chia thành từng phòng, ban hoặc từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh. Sau chương trình mọi người sẽ đoàn kết gắn bóhơnvà làm việc hiệu quảvới nhau.
3.2.4 Đối với yếu tố Cấp trên
Đối với nhóm nhân tố “Cấp trên”, đây là nhóm nhân tố dễ thực hiện, bởi vì bản thân những người cấp trên có thểchủ động điều chỉnh hành vi của mình. Theo kết quả nghiên cứu, bộ phận công nhân đa phần hài lòng với các cấp trên của mình. Họ cảm thấy được tôn trọng và được tự lập trong công việc. Như vậy, lãnh đạo và các ban ngành quản lí của Công ty nên tiếp tục phát huy sự lãnh đạo của mình tốt hơn nữa, đồng thời quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của bộ phận cấp dưới hơn. Những đề xuất cụthể như sau:
- Nên có những hộp thư góp ý trong công ty và thường xuyên có những cuộc trò chuyện vui vẻcởi mởgiữa cấp trên và cấp dưới.
- Trong quá trình làm việc, người cấp trên nên chú ýđến phong cách lãnhđạo của mình, làm cho bộ phận công nhân thật sự hiểu phong cách đó, giúp họ nhanh
Trường Đại học Kinh tế Huế
tôn trọng, thoải mái sẽ giúp quan hệtrong công ty giữa cấp trên và công nhân tại Công tyđược tốt hơn.
- Khi cấp dưới có nguyện vọng trình bày, cấp trên hãy là người cố vấn đáng tin cậy, đòi hỏi người cấp trên phải biết lắng nghe và đưa ra những lời khuyên hợp lý. Họ phải hiểu rõ những vấn đề khó khăn, thể hiện sự quan tâm đối với cấp dưới và giúp đỡcấp dưới tìm ra giải pháp.
- Cấp trên còn phải đánh giá sự hoàn thành nhiêm vụ của cấp dưới thuộc quyền một cách công bằng. Sự đánh giá phải tuân theo quy chế đánh giá nhân sự rõ ràng và phải dựa trên một khung tiêu chuẩn công bằng, hợp lý.
3.2.5 Đối với yếu tố Công việc
Đối với nhóm yếu tố “bản chất công việc”, để tránh sự nhàm chán trong công việc và tạo sựthích thú cho công nhân, lãnhđạo Công ty nênxem xét tăng cường các hoạt động tập thể nhằm giúp cho bộ phận công nhân giảm bớt căng thẳng, làm việc nhiệt tình và yêu thích công việchơn. Đồng thời tạo cơ hội cho tất cảcông nhân sáng tạo các cách thức làm việc mới bằng các cuộc thi đua và khen thưởng. Đềxuất cụthể:
Công nhân có xu hướng không thích làm việc ở những môi trường bất lợi, nguy hiểm, rủi ro cao. Vì vậy, Công ty cần xây dựng cơ sở vật chật, hạ tầng đảm bảo vệ sinh, môi trường sạch sẽ. Chú trọng vào công tác an ninh, bảo hộ lao động trong công việc và đảm bảo an toàn phòng chống cháy nổ.
Đối với những công nhân có năng suất cao và kết quả làm việc tốt thì nên có những khen thưởng kịp thời đểcông nhận sựcốgắng của họ, từ đó nhân viên mới cảm thấy mong muốn làm việc tốt hơn nữa.
Để giảm bớt sự mệt mỏi và đứng – ngồi quá lâu tại 1 vị trí thì Công ty nên học hỏi và tổchức các bài tập thểdục tại chổ, thời gian tổchức được cố định hàng ngày và xen kẽvào quá trình thực hiện công việc giúp cho công nhân thư giãn và có thêm tinh thần đểhoàn thành công việc.