CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện:

NGUYỄN THỊ THANH HÒA

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Thanh Hòa Lớp: K49 LT-QTKD

Giảng viên hướng dẫn:

TS. Hoàng Trọng Hùng

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Lời Cảm Ơn

Trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, ngoài sự nổ lực của bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ và chỉ bảo từ nhiều phía.

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt và trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích trong việc học tập và nghiên cứu.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo và toàn bộ nhân viên tại công ty TNHH Hiệp Thành đã giúp đỡ và tạo điều kiện và cung cấp tư liệu cần thiết cho tôi trong quá trình thực tập.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Hoàng Trọng Hùng, người đã hết lòng giúp đỡ , chỉ bảo và chia sẽ cho tôi những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi nghiên cứu.

Do thời gian thực tập ngắn ngủi cùng với sự thiếu kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô để đề tài này được hoàn chỉnh hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2017

Nguyễn Thị Thanh Hòa

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1

1. Lý do chọn đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng nghiên cứu ... 2

4. Phạm vi nghiên cứu ... 2

5. Phương pháp nghiên cứu ... 2

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ... 3

5.2 Phương pháp điều tra ... 3

5.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ... 3

5.4 Quy trình nghiên cứu ... 4

6. Kết cấu khóa luận ... 4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ... 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ... 5

1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng ... 5

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu ... 5

1.1.2 Khái niệm về động lực ... 5

1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động ... 6

1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng ... 6

1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ... 6

1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc ... 6

1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow ... 6

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer ... 7

1.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzerg ... 8

1.2.1.4. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam ... 8

1.2.1.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner ... 9

1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. ... 9

1.2.2.1. Lương và các khoản theo lương... 9

1.2.2.2. Phúc lợi ... 12

1.2.2.3. Môi trường làm việc ... 12

1.2.2.4. Đào tạo và thăng tiến ... 12

1.2.2.5. Bản chất công việc ... 15

1.2.2.6. Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ... 15

1.3. Một số nghiên cứu về công tác nâng cao sự hài lòng trong công việc trong thời gian qua ... 16

1.3.1. Một số nghiên cứu ở nước ngoài ... 16

1.3.1.1 Nghiên cứu của Luddy (2005) ... 16

1.3.1.2 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin(1969) ... 17

1.3.1.3 Nghiên cứu của Spector( 1985) ... 17

1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước ... 17

1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 18

1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 18

1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ... 19

CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ... 22

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Hiệp Thành ... 22

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Hiệp Thành ... 23

2.1.2.1. Chức năng ... 23

2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động ... 24

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành ... 24

2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH Hiệp Thành... 24

2.1.3.2. Chức năng từng bộ phận ... 24

2.1.4. Tình hình lao động của công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 25 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 ... 28

2.1.6 Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty TNHH Hiệp Thành trong 3 năm 2014-2016 ... 30

2.2. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành ... 31

2.2.1 Mô tả mẫu ... 31

2.2.1.1 Giới tính ... 31

2.2.1.2 Độ tuổi ... 32

2.2.1.3 Thời gian làm việc ... 33

2.2.1.4 Thu nhập ... 33

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ... 34

2.2.3 Kiểm định nhân tố khám phá EFA ... 36

2.2.3.1 Rút trích yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 1 ... 37

2.2.3.2 Rút trích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 2 ... 40

2.2.3.3 Rút trích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 3 ... 42

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.2.4 Phân tích tương quan ... 44

2.2.5 Phân tích hồi quy ... 46

2.2.6 Kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố ... 49

2.2.6.1 Mức độ hài lòng chung ... 49

2.2.6.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố ... 49

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ... 53

3.1 Cơ hội và thách thức của công ty TNHH Hiệp Thành trong thời gian tới ... 54

3.1.1 Cơ hội... 54

3.1.2 Thách thức ... 54

3.2 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Hiệp Thành ... 55

3.3 Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho người lao động tại công ty ... 56

3.2.1. Về tiền lương ... 56

3.2.2 Về phúc lợi ... 56

3.2.3 Về môi trường làm việc ... 56

3.2.4 Về mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ... 57

3.2.5 Đào tạo và thăng tiến ... 57

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 59

1. Kết luận ... 59

2. Kiến nghị ... 60

2.1 Đối với cơ quan có thẩm quyền tại thành phố Huế ... 60

2.2 Đối với công ty TNHH Hiệp Thành... 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 61

PHỤC LỤC... 62

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Quy trình nghiên cứu ... 4

Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Luddy( 2005) ... 16

Hình 3: Mô hình về chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin(1969) ... 17

Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 18

Hình 5: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Hiệp Thành ... 24

Hình 6: Biểu đồ mô tả giới tính ... 32

Hình 7: Biểu đồ mô tả độ tuổi ... 32

Hình 8: Biểu đồ mô tả thời gian làm việc... 33

Hình 9: Biểu đồ mô tả thu nhập ... 34

Hình 10: Mô hình đề xuất hiệu chỉnh ... 48

(9)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1:Thang đo sự hài lòng của người lao động ... 19

Bảng 2: Thang đo tiền lương và các khoản theo lương ... 19

Bảng 3: Thang đo phúc lợi ... 19

Bảng 4: Thang đo đào tạo và thăng tiến ... 20

Bảng 5: Thang đo Bản chất công việc ... 20

Bảng 6: Thang đo mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ... 20

Bảng 7: Thang đo Môi trường làm việc ... 21

Bảng 8: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016... 26

Bảng 9: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016 ... 29

Bảng 10: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2014-2016 ... 30

Bảng 11: Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo ... 35

Bảng 12: Kiểm định KMO và Bartlett’s test 1 ... 37

Bảng 13: Hệ số tải nhân tố 1 ... 37

Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett’s test lần 2 ... 40

Bảng 15: Hệ số tải nhân tố 2 ... 40

Bảng 16: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 3 ... 42

Bảng 17: Hệ số tải nhân tố lần 3 ... 42

Bảng 18: Phân tích tương quan Pearson ... 45

Bảng 19: Kết quả phân tích hồi quy ... 46

Bảng 20: Thống kê mô tả về mức độ hài lòng chung ... 49

Bảng 21: Thống kê mô tả về biến tiền lương và các khoản theo lương ... 49

Bảng 22: Thống kê mô tả về biến phúc lợi... 50

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

Bảng 23: Thống kê mô tả về biến đào tạo và thăng tiến ... 51

Bảng 24: Thống kê mô tả về biến Bản chất công việc ... 51

Bảng 25: Thống kê mô tả về biến mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ... 52

Bang 26: Thống kê mô tả về biến Môi trường làm việc ... 53

(11)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TS : Tiến sĩ

SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DNTN : Doanh nghiệp tư nhân

EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá Sig. (2-tailed) : Significance( 2-tailed) : Mức ý nghĩa 2 phía

P-value : Mức ý nghĩa NXB : Nhà xuất bản

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS : Statistical Product and Services Solutions

VIF : Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Trong một tổ chức, lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Mỗi người lao động muốn làm việc có năng suất cao và bền vững thì mỗi người đều phải xác định được động lực làm việc của mình. Để có thể phát huy tối đa động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức thì người lãnh đạo phải hiểu rõ động lực thực sự của mỗi người là gì.Nó là mấu chốt cũng là điểm quan trọng giúp cho mỗi cá nhân có thể gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức. Việc tạo động lực làm việc để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động trong tổ chức là việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ giúp cho người lao động nâng cao năng suất mà còn làm cho tổ chức có thể phát triển để cạnh trạnh được với các đối thủ khác trên thị trường.

Ngoài ra, trong thời đại cạnh tranh về mặt trí tuệ và năng lực như hiện nay thì việc tạo động lực ngoài việc giúp cho người lao động hài lòng trong công việc còn thể hiện tài lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức.

Có thể nói việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động là việc hết sức quan trọng trong mỗi tổ chức hiện nay. Nó giúp cho tổ chức có thể cạnh tranh với các đối thủ xung quanh. Không những vậy việc làm cho nhân viên thoải mái và hài lòng sẽ tạo ra hình ảnh tốt đẹp của tổ chức. Ví dụ thực tế đã chứng minh công ty Pepsico là công ty có tỷ lệ hài lòng của nhân viên cao nhất và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Để có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động trong tổ chức thì việc đầu tiên là chúng ta phải hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động từ đó có thể đưa ra các chính sách phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất cao.

Công ty TNHH Hiệp Thành được biết đến là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình và kinh doanh các mặt hàng phục vụ công trình như sơn, các chất chống thấm,Sika… với đội ngũ lao động bao gồm 200 người lao động và doanh thu năm 2017 ước tính trên 60 tỷ đồng. Để có thể cạnh tranh được với các đối thủ trên thị trường thì điều đầu tiên mà công ty phải nghĩ đến là nâng cao năng suất lao động của

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

người lao động để giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, để nâng cao được năng suất lao động của người lao động thì công ty phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ, khi một người lao động hài lòng với công việc thì họ có xu hướng làm tốt công việc được giao và năng suất lao động sẽ tăng cao. Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc còn thể hiện ở lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.

Nhận thấy được tầm quan trọng đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Trên cơ sở của những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

- Mục tiêu cụ thể:

 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động

 Tìm hiểu và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công ty TNHH Hiệp Thành

3. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

- Đối tượng khảo sát: người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Hiệp Thành 4. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: công ty TNHH Hiệp Thành địa chỉ 207 An Dương Vương, Thành phố Huế

- Thời gian:

 Số liệu sơ cấp: bảng hỏi điều tra từ tháng 3/2017- tháng 4/2017

 Số liệu thứ cấp: sử dụng thông tin từ các phòng chuyên môn trong công ty để phục vụ nghiên cứu. Số liệu được lấy từ năm 2014-2016

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu sơ cấp: là dữ liệu được thu thập trong quá trình thu thập thông tin từ bảng hỏi điều tra trong khoảng tháng 3/2017- tháng 4/ 2017

- Dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu được lấy từ công ty TNHH Hiệp Thành trong khoảng thời gian từ năm 2014– 2016, bao gồm những dữ liệu về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, tình hình lao động và tình hình tài sản và nguồn vốn.

5.2 Phương pháp điều tra

Nghiên cứu được điều tra tại công ty TNHH Hiệp Thành và sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert 5 mức độ

- Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý - Mức độ 2: Không đồng ý

- Mức độ 3: Trung lập - Mức độ 4: Đồng ý

- Mức độ 5: Hoàn toàn đồng ý

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ người lao động tại công ty với 186 phiếu điều tra được phát ra ( đã trừ các cấp lãnh đạo) để số liệu có tính chính xác cao.

5.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

- Sử dụng thống kê tần số và thống kê mô tả để mô tả các yếu tố như giới tính, thu nhập, độ tuổi và thời gian làm việc và giá trị trung bình sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng.

- Sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo.

Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy và hệ số tương quan biến tổng sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Sử dụng kiểm định nhân tố khám phá EFA là kiểm định nhằm phân tích hệ số KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin), Hệ số Eigenvalues và Phương sai trích nhằm mục đích xác định số lượng nhân tố phù hợp của nghiên cứu.

- Sử dụng kiểm định tương quan Pearson để xác định các nhân tố có tương quan tuyến tính với nhau hay không.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

- Sử dụng phân tích hồi quy đa biến để loại các biến không cần thiết khỏi mô hình nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu mới phù hợp với dữ liệu đã nghiên cứu.

- Sử dụng phầm mềm SPSS 20 và Excel 2013 để xử lý các số liệu sơ cấp đã được thu thập trong quá trình điều tra bằng bảng hỏi.

5.4 Quy trình nghiên cứu

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 6. Kết cấu khóa luận

Khóa luận bao gồm 3 phần - Phần I: Đặt vấn đề.

- Phần II: Nội dung nghiên cứu.

 Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của người lao động.

 Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

 Chương 3: Các giải pháp về nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

- Phần III: Kết luận và kiến nghị.

Nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu liên quan

Xây dựng bảng hỏi

Định hướng và giải pháp, kết luận

Phân tích nghiên cứu và xử lý số liệu

Hình thành thang đo

Xây dựng mô hình nghiên cứu Điều tra bảng

hỏi

Xây dựng cơ sở nghiên cứu Xây dựng đề

cương nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng 1.1.1 Khái niệm về nhu cầu

Nhu cầu là sự thiếu thốn và sự mất cân bằng nào đó buộc con người phải hoạt động để lấy lại sự cân bằng.

Nhu cầu trong cuộc sống của mỗi người đều rất phức tạp và đa dạng, nó không ngừng thay đổi trong suốt cuộc sống của mỗi người. Chính vì thế để quản trị tốt nguồn nhân lực thì các nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm là khác nhau.

Theo Jame L Gibson(2010) thì :” Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt hay không có một thứ gì đó giá trị mà nột cá nhân cảm nhận được vào một thời điểm cụ thể. Sự thiếu hụt này có thể là sự thiếu hụt về sinh lý như thức ăn, hay là sự thiếu hụt về tâm lý như sự tôn trọng hay thuộc về nhu cầu xã hội học như giao tiếp xã hội của cá nhân đó”.[1, trang 177]

1.1.2 Khái niệm về động lực

Động lực làm việc là một khái niệm phổ biến và được sử dụng rộng rãi, vì vậy có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực:

Theo Jame L.Gibson (2010) :“Động lực là lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn dắt hành vi”.[1, trang 180]

Kondalkar(2007) cho rằng :” Động lực là niềm đam mê cháy bổng bên trong mỗi con người được gây ra bởi nhu cầu, mong muốn và ước muốn thúc đẩy mỗi cá nhân vận dụng năng lượng cơ thể và tinh thần của mình để đạt được mục tiêu mà mình mong muốn”. [1, trang 99]

Burleson and Steiner, (1964) cho rằng : “Động lực được định nghĩa là một trạng thái bên trong kích động, kích hoạt (hoặc di chuyển) và chỉ đạo hành vi đối với các mục đích nhất định”. [2, trang 19]

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Scot có định nghĩa khác về động lực : “Động lực như một quá trình kích thích con người hành động để đạt được các mục tiêu mong muốn”. [1, trang 100]

Mc Farland định nghĩa động lực theo cách khác : “Động lực như là cách thúc đẩy, thúc đẩy, ham muốn, khát vọng, đòi hỏi phải trực tiếp, kiểm soát hoặc giải thích hành vi của con người”. [1, trang 100]

Ngoài ra động lực còn được hiểu là những gì thúc đẩy , sự cần thiết hay sự khích lệ khiến ta cố gắng để làm một điều gì đó ở trạng thái tốt nhất.

1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động

Theo Lock (1976) : “Sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực khi đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình”. [5, trang 23]

Balzer (2000) lại có định nghĩa khác : “ Sự hài lòng về công việc là sự cảm nhận của người lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến sự trải nghiệm trước đó, mong muốn hiện tại hoặc những phương án thay thế sẵn có”.

[5, trang 17]

Ivancevich, Konpaske và Matteson ( 2005) cho rằng: “ Sự hài lòng về công việc là thái độ của người lao động về công việc của họ. Đó là kết quả của sự nhận thức về công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.” [5, trang 17]

1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng

Việc nghiên cứu sự hài lòng có một vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho người lao động nâng cao năng suất lao động và giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Ngoài ra, trong thời đại tri thức hiện nay, việc nâng cao sự hài lòng cho người lao động để tăng năng suất lao động còn là chỉ số thể hiện năng lực quản lý của các nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo có thể dựa vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong tổ chức của mình và kết hợp với điều kiện nguồn lực của doanh nghiệp để từng bước thay đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động và sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc 1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

Theo A.Maslow thì nhu cầu của con người được phân chia theo 5 cấp bậc khác nhau:

- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu mà theo Maslow là nhu cầu cơ bản và thấp nhất của con người bao gồm nhu cầu về : ăn uống , ở, mặc.

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu muốn được bảo vệ an toàn về tính mạng cũng như tài sản của con người.

- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về các mối quan hệ giao tiếp trong đời sống xã hội , tình bạn, hòa nhập, giao tiếp và tình yêu thương.

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu về sự tự trọng và được người khác tôn trọng.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu phát hiện hay phát huy ra những kỹ năng, tiềm năng ẩn sau trong một con người được bộc lộ và công nhận. Đây là nhu cầu bậc cao nhất của tháp nhu cầu của Maslow cũng là nhu cầu khó đạt được nhất trong các tháp nhu cầu.

Tuy nhiên theo Maslow thì những nhu cầu của con người ở những bậc thấp như sinh lý và an toàn không được thỏa mãn hay đáng ứng thì những nhu cầu tiếp theo sẽ không xuất hiện.

Đóng góp lớn của thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực đó là

- Xác định được nhu cầu quan trọng nhất của người lao động

- Tạo được môi trường để kích thích người lao động làm việc tốt hơn.

1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer

Khác hẵn với Maslow thì thuyết nhu cầu ERG của Alderfer chỉ gồm ba nhóm nhu cầu, bao gồm:

- Sự tồn tại (Existence): đây là nhu cầu được thỏa mãn bằng các yếu tố như thức ăn, không khí, nước, lương và điều kiện làm việc.

- Quan hệ giao tiếp (Relatedness ): là nhu cầu có thể được thỏa mãn nhờ mối quan hệ và giao tiếp xã hội.

- Phát triển (Growth): là nhu cầu cao nhất thể hiện việc có thể được thỏa mãn khi con người có cơ hội được thể hiện bản thân và phát triển nó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

Một điểm khác biệt giữa thuyết nhu cầu của Maslow và Alderfer đó là Alderfer cho rằng những nhu cầu đó được xuất hiện đồng đều trong mỗi con người và xuất hiện đan xen nhau. Nghĩa là những nhu cầu sinh tồn dù không được đáp ứng cũng có thể xuất hiện những nhu cầu tiếp theo.

1.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzerg

Thuyết hai nhân tố của Herzerg đề cập đến hai nhân tố đó là nhân tố động viên và nhân tố duy bao gồm:

Nhân tố động viên - Cảm nhận thành tích, - Công việc có ý nghĩa, - Cơ hội cho sự thăng tiến - Trách nhiệm tăng thêm - Sự công nhận,

- Cơ hội phát triển

Nhân tố duy trì - Lương - Vị trí

- An toàn trong công việc - Điều kiện làm việc - Phúc lợi xã hội

- Chính sách và thủ tục - Quan hệ giao tiếp cá nhân

Đối với thuyết này thì theo Herzerg những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Hay nói cách khác các yếu tố nội tại liên quan đếnn sự thõa mãn với công việc trong khi các nhân tố bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn. Nếu những yếu tố ở nhân tố duy trì nếu duy trì ở trạng thái tốt nhất thì nó sẽ không làm thõa mãn hay tạo động lực tốt nhất cho người làm động làm việc tuy nhiên nếu nó được duy trì ở mức thấp sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc.

Đóng góp của Herzerg là xác định những nhân tố duy trì chỉ nên được duy trì ở trạng thái vừa phải, các nhà quản lý không nhất thiết phải xem xét quá nhiều các nhân tố duy trì mà nên chú trọng đến nhân tố động viên nhiều hơn để tạo động lực làm việc cao cho người lao động.

1.2.1.4. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam

Theo J. Stacey Adam thì thuyết công bằng đề cập đến hai khái niệm đó là đầu vào và đầu ra. Nghĩa là Adam cho rằng người lao động sẽ muốn được đối xử công bằng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

trong tổ chức và phần thưởng ( đầu ra) xứng đáng với những gì họ đã cống hiến ( đầu vào). Nếu một người lao động có đầu vào lớn hơn người lao động khác nhưng đầu ra của họ có giá trị là thấp hơn so với người đó thì người này có xu hướng bất mãn và có khả năng bỏ việc rất lớn.

Các yếu tố đầu vào bao gồm: thời gian, nỗ lực, năng lực, lòng trung thành,

Đầu ra gồm: lương, thưởng, lợi ích, sự an toàn, sự thích thú, sự phát triển, trách nhiệm, …

1.2.1.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Theo B.F Skiner thì người lao động có xu hướng hài lòng cao hơn khi nhận được những lời khen từ quản lý và ngược lại khi bị những lời khiển trách thì họ có thái độ bất mãn hay không hài lòng với công việc.

Có 3 hình thức mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng, đó là:

- Khen thưởng nhân viên : người lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo một cách tốt nhất mà anh ta đã từng làm trước đây. Phần thưởng cho việc làm tốt công việc đó có thể là phần thưởng về vật chất như tiền hay phần thưởng mang yếu tố tinh thần như lời khen, sự tuyên dương, tán thưởng hay sự công nhận.

- Sử dụng hình phạt : qua đó người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.

- Làm ngơ: người lãnh đạo có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.

1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

1.2.2.1. Lương và các khoản theo lương

Theo từ điển Wikipedia thì “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.

Số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau.” [10]

Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháo quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [9, trang 31]

Theo quan điểm cải cách tiền lương: “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.[9, trang 31]

Có thể nói tiền lương là nhân tố quan trọng quyết định giúp cho người lao động gắn liền với tổ chức. Đối với họ tiền lương phải phù hợp và có khả năng chi trả cho các khoản chi tiêu trong gia đình của họ ở mức tối thiểu có thể chấp nhận được.

Tiền lương bao gồm : tiền lương cơ bản và các khoản theo lương như phụ cấp lương, thưởng.

Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, tùy theo đặc tính của từng ngành nghề mà các công ty sử dụng các hình thức trả lương khác nhau:

 Trả lương theo sản phẩm: nghĩa là tiền lương của người lao động sẽ được tính căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm mà họ trực tiếp làm ra. Dựa vào hình thức này số lượng sản phẩm hay chi tiết sản phẩm mà người lao động làm ra càng nhiều thì tiền lương mà họ nhận được sẽ càng lớn.

 Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương dựa vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của người lao động. Đây là hình thức trả lương được áp dụng chủ yếu cho công chức, viên chức và nhân viên làm việc trong văn phòng ở các doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

nghiệp. Nhược điểm của phương pháp trả lương này là không gắn liền với chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm.

Hay nói cách khác , tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì vậy mà hình thức trả lương theo thời gian này không khích thích người lao động quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động mà họ làm ra, nó có thể gây ra một số vấn đề tiêu cực như khiến họ cố tình kéo dài thời gian hoàn thành một công việc nào đó và có thái độ sai lệch trong khi làm việc.

 Trả lương khoản theo nhóm: là hình thức được áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Ưu điểm của hình thức này là sẽ khuyến khích các cá nhân trong nhóm, đội quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả nhóm. Trong thực tế, hình thức trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, nông nghiệp,...

 Trả lương theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp là việc các doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu rõ được tầm quan trọng trong mối quan hệ giữa tiền lương của họ với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích này gồm hai loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố nhưng năng suất, hiệu quả cụ thể như: tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí,.. và chia lãi( nhằm gắn chặt phần lương của nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp).

Ngoài tiền lương thì có một phần tiền cũng được người lao động quan tâm đó là phụ cấp lương và tiền thưởng

Phụ cấp lương là tiền công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền phụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tùy làm bản thân doanh nghiệp mà có nhiều các tính thưởng khác nhau như: thưởng theo sản phẩm, thưởng sáng kiến, thưởng tăng năng suất, thưởng ký kết hợp đồng mới, …

1.2.2.2. Phúc lợi

Phúc lợi được hiểu là những khoản như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp những khoản này thường do doanh nghiệp sử dụng lao động chi trả cho người lao động và được tính vào tiền lương của người lao động mỗi tháng. Ở Việt Nam phúc lợi xã hội được coi là một phần quan trọng chỉ đứng sau tiền lương.

Phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc và nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi là sự thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng khích thích nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghĩ phép, nghĩ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên ngày sinh nhật, cưới hỏi ,…

1.2.2.3. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố mà người lao động quan tâm đến. Một môi trường làm việc an toàn sẽ giúp cho người lao động yên tâm cũng như cống hiến hết mình vì công việc được giao mà không phải lo về an toàn tính mạng của bản thân mình. Một môi trường làm việc an toàn còn giúp cho nhân viên.

1.2.2.4. Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là việc mà các nhà quản lý giúp cho một người lao động có cơ hội được học tập để đảm nhận một vị trí cao hơn hoặc một công việc có mức độ cao hơn so với công việc hiện tại của họ. Đó cũng là cơ hội giúp cho người lao động của mình nâng cao năng suất hay trình độ chuyên môn của mình.

Có 2 hình thức đào tạo cơ bản theo Bùi Văn Chiêm (2013):

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

- Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự chỉ dẫn của những người có trình độ chuyên môn cao hơn. Phương pháp này bao gồm:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đạo tạo được thực hiện thông qua việc chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước , quan sát, học tập và làm thử cho đến khi người được đào tạo thành thạo công việc dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

 Đào tạo theo kiểu học nghề: phương pháp này được thực hiện bắt đầu bằng việc học một số lý thuyết căn bản ở trên lớp và kết thúc bằng việc hướng dẫn công nhân thực hành trong một vài năm. Đây là phương pháp phổ biến nhất ở Việt Nam và nó là cách để dạy cho người được đào tạo có một nghề hoàn chỉnh

 Kèm cặp và chỉ bảo: là phương pháp giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ cung cấp cho họ những kinh nghiệm về nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

 Ưu điểm của đào tạo trong công việc:

 Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.

 Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học

 Mang lại một sự chuyển biến gần như ngày lập tức trong kiến thức và kỹ năng thực hành

 Tạo điều kiện cho học viên được tiếp xúc và làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, bắt chước những hành động và hành vi lao động của những người đồng nghiệp đó.

- Đào tạo ngoài công việc : là phương pháp đào tạo trong đó người được đào tạo được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: đây là phương pháp được sử dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù. Phương pháp này bao gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành sẽ được tiến hành ở phân xưởng và được các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.

 Cử đi học ở các trường chính quy: là việc các công ty cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Phương pháp này tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi hội thảo, hội nghị sẽ được tổ chức ở chính doanh nghiệp và dưới sự hướng dẫn của các lãnh đạo nhóm.

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: là chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.

 Đào tạo theo phương thức từ xa: là hình thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn.

 Đào tạo theo kiểu phòng phí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập theo cách, các bài tập tình huống , diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… để người học có thể biết cách giải quyết tình huống.

 Mô hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch để mô phỏng hành vi trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập mà người quản lý nhận được một loạt các giấy tờ , tài liệu, bản ghi nhớ, … để họ có thể xử lý nhanh chóng và đúng đắn.

 Ưu điểm của phương pháp đào tạo này là giúp học viên học hỏi được trang bị đầy đủ , có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.[3,trang 97]

Thăng tiến là việc mà những người lao động được đề cử lên một vị trí cao hơn khi họ đã hoàn thành hay đáp ứng được các nhiệm vụ hay quy định của cấp trên. Thăng tiến giúp cho người lao động có thêm động lực làm việc và cũng khẳng định sự cống hiến của họ được cấp trên ghi nhận tạo ra sự hài lòng trong công việc của họ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

1.2.2.5. Bản chất công việc

Là khái niệm để chỉ là những công việc mà bản thân người lao động có thể hài lòng với nó. Nó phải phù hợp với khả năng của họ. Giúp họ không cảm thấy quá khó khăn trong việc thực hiện công việc mỗi ngày. Robin và cộng sự (2003) đề cập đến công việc như là một yếu tố cung cấp cho người lao động những nhiệm vụ thú vị , cơ hội được học tập, phát triển bản thân, cơ hội có trách nhiệm và biết chịu trách nhiệm về kết quả lao động của mình.

1.2.2.6. Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

Bất kỳ một người lao động nào khi làm việc trong một tổ chức thì không thể tránh khỏi việc tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp đối với đồng nghiêp xung quanh họ hay cấp trên của họ. Việc tiếp xúc trong công việc hằng ngày không thể tránh khỏi một số vấn đề hay xung đột xảy ra. Mối quan hệ này nếu không tốt sẽ làm cho người lao động bất mãn hay không hài lòng với công việc dẫn đến tình trạng bỏ việc của người lao động.

Vì vậy để có một mối quan hệ tốt thì các nhà quản lý phải tạo được sự quan tâm của mình đối với họ.

Mối quan hệ đối với cấp trên còn thể hiện ở phong cách lãnh đạo của nhà quản lý đối với người lao động trong doanh nghiệp. Theo Kurt Lewin thì có 3 phong cách lãnh đạo chủ yếu sau:

- Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán: là phong cách mà người lãnh đạo sẽ tự mình đưa ra quyết định mà không cần tham khảo ít kiến của bất kỳ ai.

 Ưu điểm: phong cách này giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng

 Nhược điểm: Phương pháp này sẽ gây cho người lãnh đạo có cái nhìn chủ quan, phiến diện, dễ gây ra lạm quyền, không kích thích được sự thông minh và khả năng sang tạo của cấp dưới.

- Phong cách lãnh đạo kiểu dân chủ: là phong cách mà trong đó người lãnh đạo đưa ra các quyết định từ việc tổng hợp và lắng nghe trao đổi bàn bạc của cấp dưới

 Ưu điểm: Cách này có thể khai thác được những sáng kiến, kinh nghiệm của cấp dưới, từ đó tao ra sự thỏa mãn cho họ vì được lắng nghe và thực hiện công việc do mình đề ra.

 Nhược điểm: Tốn kém thời gian, tiền bạc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

- Phong cách lãnh đạo tự do: là phong cách mà trong đó người lãnh đạo cho phép người cấp dưới ra các quyết định của riêng mình.

 Ưu điểm của phong cách này là sẽ phát huy được tối đa sự sáng tạo của cấp dưới.

 Nhược điểm: dễ gây ra tình trạng hỗn loạn trong tổ chức do ai cũng là người ra quyết định.

1.3. Một số nghiên cứu về công tác nâng cao sự hài lòng trong công việc trong thời gian qua

1.3.1. Một số nghiên cứu ở nước ngoài 1.3.1.1 Nghiên cứu của Luddy (2005)

Trong nghiên cứu của Luddy ( 2005) về sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực y tế đã nêu ra sự ảnh hưởng của 5 yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến , tiền lương đến sự hài lòng của nhân viên.

Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Luddy( 2005) TIỀN LƯƠNG

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN BẢN CHẤT CÔNG VIỆC LÃNH ĐẠO ĐỒNG NGHIỆP

SỰ HÀI LÒNG

(28)

1.3.1.2 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin(1969)

Theo Smith, Kendall và Hulin thì để đánh giá sự hài lòng trong công việc của một người phải thông qua chỉ số mô tả (JDI) gồm 5 nhân tố là: Bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. [4, trang 17]

Hình 3: Mô hình về chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin(1969) 1.3.1.3 Nghiên cứu của Spector( 1985)

Spector ( 1985) đã tiến hành nghiên cứu mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ với 9 yếu tố : Lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, sự yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. [4, trang 19]

1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước

Nguyễn Trọng Điểu (2012) tiến hành nghiên cứu: “ Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty xi măng Trung Hải- Hải Dương” với 6 yếu tố: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

Nghiên cứ này cho kết quả 3 yếu tố có ý nghĩa về mặt thống kê là điều kiện làm việc và lãnh đạo là có tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Một khiên cứu khác của Nguyễn Thị Mai Trang ( 2013) về : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung” với kết quả bảng câu hỏi được gởi đến 270 người lao động với 7 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng

CHỈ SỐ MÔ TẢ CÔNG VIỆC (JDI) BẢN CHẤT

CÔNG VIỆC TIỀN LƯƠNG

THĂNG TIẾN

SỰ GIÁM SÁT CỦA CẤP TRÊN ĐỒNG

NGHIỆP

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

nghiệp, thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về 7 nhóm yếu tố nêu trên là thấp với giá trị trung bình từ 2,3 đến 3,4.

Nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) về động lực làm việc của nhân viên thông qua việc nghiên cứu sự hài lòng của họ cho thấy có 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp và đánh giá thành tích.

1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tìm hiểu những nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tôi nhận thấy rằng, lý thuyết hai nhân tố của Herzerg được sử dụng rộng rãi qua các nghiên cứu trong và ngoài nước. Lý thuyết này đơn giản, dễ áp dụng trong thực tiễn. Thừa kế mô hình nghiên cứu của Luddy ( 2005) đồng thời xét thấy nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên có những nét tương đồng về tính chất lao động của người lao động trong các tổ chức ở Việt Nam, tôi tiến hành nghiên cứu với các yếu tố được đề xuất như sau:

Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đưa ra các giả thiết nghiên cứu được dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất nêu trên :

LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN THEO LƯƠNG

PHÚC LỢI

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN VÀ ĐỒNG NGHIỆP

SỰ HÀI LÒNG

H1

H2

H3 H6

H5 H4

(30)

Giả thiết H1: Tiền lương và khoản theo lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Giả thiết H2: Phúc lợi có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Giả thiết H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Giả thiết H4: Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Giả thiết H5: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Giả thiết H6: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu

Thông qua mô hình nghiên cứu đề xuất nêu trên, tôi tiến hành mã hóa thang đo gồm 6 biến độc lập về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên(2015). Thang đo các yếu tố được mã hóa như sau:

Bảng 1:Thang đo sự hài lòng của người lao động Mã hóa Biến quan sát

HL1 Anh/Chị có hài lòng với công việc hiện tại không HL2 Anh/Chị có tự hào khi làm việc trong công ty HL3 Anh/Chị có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

( Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên,2015) Bảng 2: Thang đo tiền lương và các khoản theo lương

Mã hóa Biến quan sát

TL1 Tiền lương được trả đúng với công sức bỏ ra

TL2 Tiền lương được trả công bằng giữa người lao động TL3 Tiền lương được chi trả đúng

TL4 Thưởng có khả năng khích lệ cao TL5 Các khoản phụ cấp hợp lý

( Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên,2015)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

Bảng 3: Thang đo phúc lợi

Mã hóa Biến quan sát

PL1 Công ty đóng đầy đủ phúc lợi xã hội cho người lao động PL2 Chế độ nghỉ đau, ốm ,…được giải quyết tốt

PL3 Người lao động được tham gia khám sức khỏe định kỳ PL4 Người lao động được nghỉ phép khi có nhu cầu

( Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên,2015) Bảng 4: Thang đo đào tạo và thăng tiến

DT1 Nhân viên có cơ hội được đào tạo để nâng cao tay nghề DT2 Người lao động được đào tạo khi có nhu cầu

DT3 Cơ hội thăng tiến công bằng cho người lao động DT4 Có nhiều cơ hội thăng tiến

( Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên,2015) Bảng 5: Thang đo Bản chất công việc

BC1 Công việc phù hợp với kỹ năng BC2 Công việc có tính thách thức cao BC3 Công việc đòi hỏi kỹ năng cao BC4 Công việc có tính an toàn cao

BC5 Công việc có vai trò quan trọng nhất định trong công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Bảng 6: Thang đo mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

MQH1 Cấp trên dễ gần, đối xử công bằng với tất cả mọi người MQH2 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của người lao động MQH3 Đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau

MQH4 Đồng nghiệp luôn quan tâm nhau

MQH5 Đồng nghiệp luôn tận tâm với công việc

( Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên,2015) Bảng 7: Thang đo Môi trường làm việc

MT1 Môi trường làm việc an toàn

MT2 Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết khi làm việc MT3 Thời gian làm việc phù hợp

MT4 Môi trường làm việc thoải mái, ít áp lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TNHH HIỆP THÀNH

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Hiệp Thành

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hiệp Thành Công ty TNHH Hiệp Thành mà tiền thân là DNTN Hiệp Thành được thành lập ngày 01/01/2004 do ông Dương Viết Hải sáng lập với lĩnh vực kinh doanh lúc bấy giờ là thương mại, cụ thể là kinh doanh gạch men. Đến giữa năm 2008, DNTN Hiệp Thành chuyển đổi sang hình thức Công ty TNHH với đầy đủ các lĩnh vực: Xây lắp, sản xuất, dịch vụ, thương mại.

Cùng với quá trình phát triển, Công ty lúc đầu chỉ bao gồm 3 lao động, đến năm 2009 là 16 lao động và cho đến năm 2017 con số này đã tăng lên 200 người cho thấy được quy mô tăng trưởng của doanh nghiệp là khá lớn. Hiện nay, thị trường Công ty đã bao trùm thành phố Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

Tên đơn vị: Công Ty TNHH Hiệp Thành . Địa chỉ liên lạc: 207 An Dương Vương, TP Huế Điện thoại liên lạc: 0234 2617879 - 0234 3814122 Fax: 0234 3815272

Email: vphiepthanh@gmail.com Mã số thuế : 3300535379

2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Hiệp Thành 2.1.2.1. Chức năng

- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra, kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp.

- Hoạt động cheo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động

Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực:

- Phân phối sỉ và lẻ sơn các loại, chất chống thấm,Sika...

- Xây dựng công trình dân dụng.

- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí.

- Sản xuất vecni và các chất sơn quét tương tự

Ngoài ra công ty còn kinh doanh thêm lĩnh vực dịch vụ nhà hàng.

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành 2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH Hiệp Thành

Ghi chú: : Quan hệ chỉ đạo : Quan hệ phối hợp Hình 5: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Hiệp Thành

2.1.3.2. Chức năng từng bộ phận

- Giám đốc: Là người đại diện Công ty đứng tên cho doanh nghiệp, lãnh đạo điều hành Công ty, đề ra chủ trương chính sách, chiến lược. Giám đốc có nhiệm vụ giám sát các phòng ban và đơn vị trực thuộc, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty.

Giám đốc

Bộ phận Xây dựng

Bộ phận bán hàng

Bộ phận Kế toán

Bộ phận

kĩ thuật

Bộ phận

thi công

Nhân viên

bán hàng

Nhân viên vận

chuyển

Nhân viên Kế toán Bộ phận

Sản xuất

Bộ phận pha chế

Bộ phận Nhà hàng

Nhân viên phục

vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

- Bộ phận xây dựng: Tham gia thiết kế, dự toán chi phí, thi công giám sát công trình và quyết toán bàn giao.

- Bộ phận sản xuất: tiến hành sản xuất theo chỉ đạo cấp trên

- Bộ phận bán hàng: Nhận đơn đặt hàng, tiếp thị các loại sản phẩm cũng như vận chuyển đến khách hàng.

- Bộ phận nhà hàng: Kinh doanh dịch vụ ăn uống.

- Bộ phận kế toán: Tham mưu lãnh đạo công tác tài chính nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, tìm hiểu nguồn vốn, theo dõi thu chi, lập báo cáo tài chính năm, đại diện thực hiện nghĩa vụ thuế.

2.1.4. Tình hình lao động của công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 Lao động là một yếu tố quan trọng trong hoạt động SXKD ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của Công ty. Trình độ năng lực của NLĐ và việc sử dụng hợp lý đội ngũ lao động là một trong những vấn đề mà các doang nghiệp hiện nay đang quan tâm.

Ta có thể xem xét tình hình lao động của Công ty qua bảng sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

Bảng 8 - Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016

ĐVT: Người

STT CHỈ TIẾU 2014 2015 2016 So sánh 2015/2014 So sánh 2016/2015

Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % +/- % +/- %

Tổng lao động 172 100 187 100 194 100 15 8,72 7 3,74

1

Theo tính chất lao động

- LĐ trực tiếp 135 78,49 147 78,61 165 85,05 12 8,89 18 12,24

- LĐ gián tiếp 37 21,51 40 21,39 29 14,95 3 8,11 -11 -27,5

2

Theo giới tính

- Nam 131 76,16 144 77,01 158 81,44 13 9,92 14 9,2

- Nữ 41 23,84 43 22,99 36 18,56 2 4,88 -7 -16,8

3

Theo trình độ

- Đại học 29 16,86 31 16,58 34 17,53 2 6,89 3 9,68

- CĐ và TCCN 22 12,79 14 7,48 11 5,67 -8 -36,36 -3 -21,43

- LĐ phổ thông 121 70,35 142 75,93 149 76,80 21 17,36 7 4,93

(Nguồn: Công ty TNHH Hiệp Thành)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(38)

Nhận xét: Qua bảng 8 ta thấy tình hình lao động của công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 có biến động nhưng không nhiều. Số lượng lao động qua các năm có thay đổi cụ thể như sau. Năm 2014 số lượng lao động là 174 người , đến năm 2015 số lượng lao động là 187 lao động, tăng 15 người tương đương tăng 8,72%. Sang năm 2016 số lượng lao động tăng lên 7 người, tương ứng với 3,74% so với năm 2015.

 Xét theo tính chất lao động: Qua bảng 8, ta có thể thấy tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động của Công ty luôn chiếm tỷ trọng lớn ( trên 78,8%) và có xu hướng tăng qua 3 năm 2014-2016. Cụ thể, năm 2015, số lực lao động cụ thể tăng 12 người với mức tăng 8,89% so với năm 2014 và sang năm 2016, lao động trực tiếp của công ty đã tăng thêm 18 người hay tăng 12,24%. Số LĐ trực tiếp tăng lên xuất phát từ mục đích đáp ứng tốt hơn và đầy đủ hơn nhu cầu tiêu dùng và xây dựng đang ngày càng tăng lên của khách hàng. Năm 2015, số lượng lao động gián tiếp tăng 3 người với mức tăng là 8,11% so với năm 2014 và sang đến năm 2016, số lượng lao động gián tiếp có chiều hướng giảm 11 người với mức giảm 27,5% so với năm 2015.

 Xét theo giới tính: Nhìn vào bảng số liệu ở trên, ta thấy được số lượng Nam lao động luôn chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của Công ty. Điều này là phù hợp với đặc tính SXKD của doanh nghiệp. Năm 2015, số lượng lao động Nam tăng 13 người tương ứng với mức tăng 9,92% so với năm 2014. Đến năm 2016, số lượng lao động Nam tăng 14 người tương ứng với mức tăng 9,72% so với năm 2015. So với lao động nam thì lao động nữ lại có sự tăng giảm không điều. Năm 2015, số lượng lao động nữ tăng 2 người tương ứng với mức tăng 4,88% so với năm 2014. Tuy nhiên sang năm 2016 thì số lượng nữ lại giảm 7 người với mức giảm 16,28% so với năm 2015. Qua đó có thể thấy được tỷ trong nam lao động tăng do tính chất công việc cần sử dụng lao động có sức khỏe như vận chuyển, xây dựng,…

 Xét về trình độ học vấn: Nhìn qua bảng số liệu ta có thể thấy số lượng lao động ở trình độ Đại học và lao động phổ thông tăng lên trong khi đó thì trình độ lao động ở Cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm. Cụ thể, năm 2015, số lượng lao động có trình độ Đại học tăng 2 người tương ứng với mức tăng 6,89% ; số lượng lao động phổ thông tăng 21 người tương ứng với mức tăng 17,36%; ngược lại, lao động có trình độ Cao đẳng và trung cấp thì giảm 8 người với mức giảm 36,36% so với năm 2014.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(39)

Năm 2016, số lượng lao động có trình đô Đại học tăng 3 người tương ứng với mức tăng 9,68%; lao động phổ thông tăng 7 người với mức tăng 4,93% ; trong khi đó lao động có trình độ Cao đẳng và trung cấp giảm 3 người với mức giảm 21,43% so với năm 2015. Có thể rằng công ty chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của các cấp quản lý và người lao động phổ thổng.

Qua phân tích ở trên có thể thấy được rằng, Công ty luôn chú trọng thay đổi chất lượng của lao động để phù hợp với đặc tính SXKD của