TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT
CHI NHÁNH HUẾ
NGUYỄN NHẬT LINH
KHÓA HỌC 2017 – 2021
Trường ĐH KInh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT
CHI NHÁNH HUẾ
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Nhật Linh TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp: K51 QTNL
MSV: 17K4031051 Niên khóa: 2017 – 2021
Huế, tháng 5 năm 2021
Trường ĐH KInh tế Huế
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ rất tận tình từ quý thầy cô, các anh chị tại đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ, trăng bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu làm hành trang cho sau này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo - TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tâm, dành nhiều thời gian hướng dẫn và giúp đỡ trong quá trình tôi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Viễn thông FPT chi nhánh Huế, chị Trần Thị Lan Hương – chuyên viên nhân sự Phòng Hành chính Nhân sự, cùng các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi có cơ hội học tập và rèn luyện trong đợt thực tập cuối khóa này.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn cùng với hạn chế về trình độ, chuyên môn của bản thân khiến bài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến xây dựng của quý thầy cô giáo để bài nghiên cứu của tôi được hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 5 năm 2021 Sinh viên thực hiện
Nguyễn Nhật Linh
Trường ĐH KInh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...i
MỤC LỤC ... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...vi
DANH MỤC BẢNG ... vii
DANH MỤC HÌNH ... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1
1. Lý do chọn đề tài ... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2
2.1 Mục tiêu chung ... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3
3.1 Đối tượng nghiên cứu ... 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ... 3
4.1 Quy trình nghiên cứu ... 3
4.2 Phương pháp nghiên cứu ... 4
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ... 4
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ... 4
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ... 4
4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ... 6
5. Bố cục của khóa luận ... 8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP ... 9
1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ... 9
1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động ... 10
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ... 10
1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ... 13
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ... 14
Trường ĐH KInh tế Huế
1.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) ... 16
1.2.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) ... 17
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc ... 18
1.3.1 Bản chất công việc ... 18
1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 19
1.3.3 Lãnh đạo ... 20
1.3.4 Đồng nghiệp ... 20
1.3.5 Tiền lương ... 21
1.3.6 Phúc lợi ... 22
1.3.7 Điều kiện làm việc ... 22
1.4 Các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc” ... 23
1.4.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài ... 23
1.4.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước ... 24
1.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất... 25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT CHI NHÁNH HUẾ ... 29
2.1 Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế .. 29
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) ... 29
2.1.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 31
2.1.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 31
2.1.1.2 Các sản phẩm và dịch vụ ... 33
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 34
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 ... 36 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chinh nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 ... 38
Trường ĐH KInh tế Huế
2.1.6 Tình hình lao động của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế giai
đoạn 2018-2020 ... 39
2.1.7 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 41
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 42
2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu... 42
2.2.1.1 Giới tính ... 43
2.2.1.2 Độ tuổi ... 44
2.2.1.4 Bộ phận làm việc ... 46
2.2.1.5 Thâm niên làm việc ... 47
2.2.1.6 Thu nhập ... 48
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ... 48
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 49
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ... 50
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ... 54
2.2.4 Xây dựng mô hình hồi quy... 55
2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ... 55
2.2.4.2 Kiểm định tự tương quan ... 56
2.2.4.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy ... 56
2.2.4.4 Mô hình hồi quy ... 56
2.2.5 Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 62
2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc ... 62
2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 63
2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo ... 65
2.2.5.4 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi ... 65
2.2.5.5 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ... 67
2.2.6 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc ... 68
2.2.7 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân ... 68
Trường ĐH KInh tế Huế
2.2.8 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 70
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ... 72
3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới ... 72
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 73
3.2.1 Giải pháp liên quan đến Cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 73
3.2.2 Giải pháp liên quan đếnPhúc lợi ... 74
3.2.3 Giải pháp liên quan đến Bản chất công việc ... 74
3.2.4 Giải pháp liên quan đến Điều kiện làm việc ... 75
3.2.5 Giải pháp liên quan đến Lãnh đạo ... 75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 77
1. Kết luận ... 77
2. Kiến nghị ... 78
2.1 Đối với Công ty Cổ phần FPT ... 78
2.2 Đối với ban Giám đốc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 79
PHỤ LỤC ... 81
Trường ĐH KInh tế Huế
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế
CBCNV : Cán bộ công nhân viên DVKH : Dịch vụ khách hàng
ĐVT : Đơn vị tính
EFA : Exploratory Factor Analysis FPT : Financing Promoting Technology KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
STT : Số thứ tự
VIF : Variance Inflation Factor
Trường ĐH KInh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg... 14
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020 ... 36
Bảng 2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2018-2020 ... 38
Bảng 2.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2018-2020 ... 39
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ... 49
Bảng 2.5 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ... 50
Bảng 2.6 Kết quả ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập ... 51
Bảng 2.7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ... 54
Bảng 2.8 Kết qua xoay nhân tố của biến phụ thuộc ... 54
Bảng 2.9 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ... 55
Bảng 2.10 Kết quả mô hình hồi quy ... 61
Bảng 2.11Kiểm định phương sai ANOVA... 61
Bảng 2.12Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter ... 57
Bảng 2.13Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 61
Bảng 2.14 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc ... 63
Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 64
Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo ... 65
Bảng 2.17 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi ... 66
Bảng 2.18 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ... 67
Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc ... 68
Bảng 2.20 Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính ... 68
Bảng 2.21 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân ... 69
Trường ĐH KInh tế Huế
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ... 11
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 26
Hình 2.1 Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, TP. Huế ... 32
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ... 34
Hình 2.3 Đặc điểm mẫu khảo sát theo giới tính ... 43
Hình 2.4 Đặc điểm mẫu khảo sát về độ tuổi ... 44
Hình 2.5 Đặc điểm mẫu khảo sát về trình độ học vấn ... 45
Hình 2.6 Đặc điểm mẫu khảo sát về bộ phận làm việc ... 46
Hình 2.7 Đặc điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc ... 47
Hình 2.8 Đặc điểm mẫu khảo sát về thu nhập trung bình ... 48
Hình 2.9 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ... 62
Trường ĐH KInh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở cửa cùng với thế giới tạo ra sự canh tranh gay gắt và quyết liệt. Lợi thế cạnh tranh được hình thành bởi các chiến lược đúng đắn, phù hợp và thích nghi kịp thời với các biến động thì sẽ phát triển bền vững. Với điều kiện khắc nghiệt của thị trường cạnh tranh, con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đứng trước những thử thách đó doanh nghiệp phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Do đó lợi thế lâu dài nhất của doanh nghiệp đó là con người trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Các doanh nghiệp có thể bắt chước hình thức sản phẩm hay mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được nguồn nhân lực tương tự nhau vì nguồn nhân lực là tài sản riêng của mỗi doanh nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì không.
Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm năng của con người và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài để cống hiến không phải đơn giản. Vì vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm giữ chân người lao động gắn bó với công ty.
Là một thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế (tên gọi tắt là FPT Telecom Huế) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và chất lượng. Điều khiến FPT Telecom luôn lớn mạnh là ở đây thu hút được những người trẻ nhiệt huyết tìm đến và gắn bó. Tuy nhiên, áp lực doanh số hàng tháng đôi khi khiến cho nhân viên gặp không ít khó khăn trong công việc, vô hình chung tạo cho nhân viên nhiều áp lực dẫn đến chán nản, bất mãn và thậm chí là bỏ việc. Bên cạnh đó cơ sở vật chất phòng ban chưa được rộng rãi, thoáng mát cho mỗi bộ phận do diện tích công ty khá hẹp nên chưa tạo được không gian làm việc thực sự tốt cho cán bộ, nhân viên công ty FPT Telecom Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một việc làm rất cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mặc dù công ty nhận thức được tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng lao động nhưng trên thực tế thì công tác này vẫn chưa được quan tâm đúng mức, còn nhiều hạn chế, cần được đầu tư nghiên cứu và đưa ra các giải pháp thỏa đáng. Tìm hiểu và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty giúp công ty có cơ sở để định vị được hình ảnh của doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với quá trình thực tập tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Đại học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, làm rõ các vấn đề về lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó đo lường mức độ hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
- Về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế.
- Về thời gian:
+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập được từ khảo sát nhân viên bằng bảng hỏi trong khoàng thời gian từ 04/01/2021 đến 05/04/2021 tại công ty.
+ Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2018-2020 thu thập được từ các phòng ban tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu
Được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại công ty, trên cơ sở để kiểm định giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
- Xác định vấn đề nghiên cứu - Xây dựng đề cương nghiên cứu - Thiết kế bảng hỏi
- Xác định cỡ mẫu
- Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi - Xử lý và phân tích số liệu
- Trình bày kết quả nghiên cứu
Trường ĐH KInh tế Huế
4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin và dữ liệu từ các phòng ban như phòng Hành chính Nhân sự, phòng Kế toán của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên cơ sở khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi. Đối tượng được khảo sát là nhân viên đang làm việc ở các phòng ban, bộ phận của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Tiến hành thiết kế bảng hỏi để phục vụ cho việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Đề tài sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn là 1 – hoàn toàn không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – trung lập, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý.
Bảng hỏi khảo sát được chia thành 3 phần chính:
- Phần 1: Thông tin liên quan đến các thuộc tính được lượng hóa bằng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng của người được khảo sát đối với mỗi nhân tố.
- Phần 2: Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty theo các phát biểu đã được tác giả nêu ra.
- Phần 3: Các thông tin cá nhân về giới tính, tuổi tác, trình độ, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc cũng như mức thu nhập trung bình của đối tượng tham gia khảo sát.
Xác định cỡ mẫu
Mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 27 biến quan sát. Theo Hair và cộng sự (2014), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu và kích thước mẫu theo tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1, nên số lượng mẫu cần thiết là từ n= 27 x 5 = 135 mẫu trở lên. Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại phiếu điều tra, tôi quyết định chọn số lượng mẫu là 145 phiếu gửi đến nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu
Trường ĐH KInh tế Huế
Do có giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí nên tôi quyết định tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện rồi suy rộng kết quả cho tổng thể mà vẫn cho phép đạt được mức độ chính xác cần có của kết quả. Tôi quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phù hợp với đặc điểm cơ cấu nhân viên của công ty.
Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Bước 1: Từ danh sách tổng thể, tiến hành phân chia theo các bộ phận.
Bước 2: Quyết định số nhân viên được lựa chọn ở mỗi tầng.
Tổng thể nghiên cứu: N=187 (người). Cỡ mẫu khảo sát: n=145 (người). Số nhân viên trong bộ phận i: Ni.Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%).
Số lượng nhân viên cần được điều tra trong mỗi bộ phận: ni= n x Ni/N.
STT Các bộ phận
Số nhân viên trong
bộ phận (Ni)
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể (Ni/N)%
Số lƣợng nhân viên cần đƣợc điều tra trong mỗi bộ phận
(ni)
1
Phòng Hành chính Tổng hợp
và phòng Kỹ thuật
89 47,6 69
2 Phòng Kinh
doanh 58 31 45
3 Phòng Dịch vụ
khách hàng 40 21,4 31
Bước 3: Tiến hành khảo sát chọn mẫu ngẫu nhiên đơn trong từng tầng.
Dựa vào danh sách nhân viên các bộ phận liên quan trong 3 nhóm trên, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra nhân viên thực hiện khảo sát bằng cách đánh số thứ tự và dùng hàm randbetween để chọn ra từng người vào mẫu. Chọn lần lượt cho đến khi chọn đủ số mẫu cần khảo sát.
Trường ĐH KInh tế Huế
4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình nhằm phân tích sự biến động của số liệu. Cụ thể là thống kê tần suất xuất hiện các biến thể hiện thông tin của nhân viên, ví dụ: Giới tính, trình độ, tuổi tác, thâm niên,…
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha:
Phương pháp hệ số tin cậy Cronbasch’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu.
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết rằng các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần loại bỏ và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng Corrected Item – Total Correlation sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation nhỏ (nhỏ hơn 0,3), tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally &
Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt.
0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt.
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Thang đo lường có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Trường ĐH KInh tế Huế
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập ít biến hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hari và các tác giả, 1998).
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5. Hệ số tải càng cao, đồng nghĩa là tương quan giữa biến quan sát với nhân tố đó càng lớn.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trị số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải đạt giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,5 là điều kiện đủ có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp (0,5 ≤ KMO ≤ 1).
Kiểm định Bartlett’s Test of Sphericitycó ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có Sig bé hơn hoặc bằng 0,05 thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể, kiểm định có ý nghĩa thống kê và có thể sử dụng kết quả phân tích EFA theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình phân tích còn những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại theo Gerbing và Anderson (1998).
Tổng phương sai rút trích Total Variance Explained > 50% theo Gerbing và Anderson (1998) cho thấy mô hình EFA là phù hợp, đại lượng này thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát.
- Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy là kỹ thuật thống kê dùng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập. Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan.
Hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh là hàm là phản ánh mức độ phù hợp của mô hình. Hệ số R2 không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, nếu càng đưa thêm biến
Trường ĐH KInh tế Huế
độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng. R2 hiệu chỉnh được tính từ R2 nên thường được sử dụng hơn vì giá trị này thể hiện mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.
Là một phương pháp sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt giữa các ý kiến đánh giá hay không khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công tác.
Mô hình hồi quy đa biến có dạng:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + ... + βi.Xi Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc Β0: Hằng số Βi: Hệ số hồi quy
Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0)
Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là như thế nào và chiều hướng ra sao.
5. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Khái niệm về sự hài lòng trong công việc đến nay vẫn chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau sẽ có cách tiếp cận và nhìn nhận khác nhau về sự hài lòng trong công việc.
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá tổng thể, nên nó là một biến về thái độ. Đối với Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ mà người nhân viên thích thú công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Tương tự, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thõa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo nhà nghiên cứu Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân
Trường ĐH KInh tế Huế
viên đó đối với công việc của mình. Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là một định nghĩa trừu tượng, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng từ các khái niệm có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Nhìn chung, có hai khía cạnh định nghĩa sự hài lòng trong công việc là (1) xem xét sự hài lòng trong công việc là biến số chung mang tính cảm xúc của người lao động đối với công việc, điều này ảnh hưởng đến niềm tin và hành vi của người lao động, (2) xem xét sự hài lòng trong công việc ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được xem xét theo cả hai khía cạnh. Khi những yêu cầu này được đáp ứng một cách thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên.
1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện mình.
Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu sinh lý, thể trạng con người, là phương thức tồn tại của họ, là nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được đáp ứng. Một khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ, họ sẽ tiến đến đáp ứng nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý của từng nhân viên, nhu cầu này thể hiện rõ ở sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ. Nhu
Trường ĐH KInh tế Huế
cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, vì nếu nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao.
Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Còn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn:https://gemdigital.vn) - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn.
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân. Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời
Trường ĐH KInh tế Huế
sống. Nhu cầu được an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân.
- Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người. Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn.
- Nhu cầu được quý trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Nhu cầu này được xếp vào loại nhu cầu bậc cao con người. Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nể trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trong, cảm nhận, trân quý chính mình. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn.
- Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân.
Trong doanh nghiệp, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng như trả lương đầy đủ, công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi hợp lý như tiền thưởng thi đua hàng tháng, thường xuyên có các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm,… Đáp ứng nhu cầu an toàn khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, công việc được tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ không gây ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu xã hội về các mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết của nhân viên, tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng cần có hoạt động tổ chức nhân dịp kỷ niệm hoặc các dịp lễ trong năm. Về nhu cầu được tôn trọng thì công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân của mình, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc được trả
Trường ĐH KInh tế Huế
lương thỏa đáng họ cũng muốn được tôn trọng các giá trị cá nhân, nên cần có các chính sách khen ngợi để biểu dương, tôn vinh những thành tích mà nhân viên đạt được như giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng khi đạt chỉ tiêu hay hoàn thành tốt công việc và phổ biến rộng rãi thành tích của cá nhân.
Thông qua thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhà quản lý cần biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình đang ở mức nào từ đó tìm cách thức phù hợp đáp ứng được nhu cầu đó thì nhân viên mới cảm thấy hài lòng trong công việc. Cụ thể như một sinh viên mới ra trường, nhu cầu về lương thưởng chỉ dừng ở mức vừa đủ để chi trả cuộc sống. Nhu cầu quan trọng nhất sẽ là được học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, nâng cao và phát triển bản thân là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có thâm niên trong công ty,dĩ nhiên nhu cầu về học hỏi và phát triển sẽ không còn được ưu tiên hàng đầu nữa. Công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó là phải đạt được vị trí, chức vụ, được thể hiện bản thân, có tiếng nói trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg đưa ra quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm 2 nhóm yếu tố: (1) yếu tố thúc đẩy – thuộc về sự hài lòng bên trong, (2) yếu tố duy trì - hài lòng bản chất bên ngoài.
Lý thuyết này cho thấy rằng nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc.
Trường ĐH KInh tế Huế
Bảng 1.1: Đ c điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg Những nhân tố thúc đẩy Những nhân tố duy trì - Thành tựu
- Sự công nhận của người khác - Bản chất của công việc
- Trách nhiệm của công việc - Sự thăng tiến và tiến bộ - Triển vọng của sự phát triển
- Chính sách của tổ chức - Sự giám sát của cấp trên - Lương bổng
- Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp - Điều kiện làm việc
- Đời sống cá nhân
Nhóm yếu tố thứ nhất là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gấy ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Tập hợp các yếu tố thứ hai có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Thuyết này giúp nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Các nhà quản trị phải đảm bảo cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì, đồng thời xây dựng sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Về cơ bản, các yếu tố duy trì là cần thiết để đảm bảo rằng cấp dưới không bất mãn và cần có các biện pháp khuyến khích để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiện suất cao hơn. Ví dụ, nhân viên có bất mãn về lương và phúc lợi, sự giám sát quá chặt chẽ, điều kiện làm việc không an toàn,…Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm sự giám sát, cải thiện điều kiện làm việc. Khi các yếu tố bất mãn đã được loại bỏ nhà quản trị cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng cho nhân viên như có cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thân thiện, đào tạo nâng cao khả năng nghề nghiệp,…
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những mong muốn đạt được của họ
Trường ĐH KInh tế Huế
trong tương lai. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi…).
- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc…).
- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả...).
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng × Phương tiện × Hấp lực = Sự động viên
- Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- Phương tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc... để hoàn thành công việc.
- Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Nhà nghiên cứu Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba khái niệm hoặc ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác, khi họ tin rằng nổ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn, những kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng và có ý nghĩa liên quan đến mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy khi người nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, từ đó dẫn đến có được phần thưởng xứng đáng với cá nhân của họ. Sự hài lòng của nhân viên đối công việc phụ thuộc vào phần thưởng xứng đáng mà họ nhận được sau khi hoàn thành công việc được giao. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm
Trường ĐH KInh tế Huế
chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng nó không tạo ra sự hài lòng cho nhân viên mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
Học thuyết này nhấn mạnh về việc trả lương, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có ảnh hưởng lớn đối với người lao động. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng việc trả lương, những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì mà người lao động mong muốn. Vì vậy, muốn có được sự hài lòng của người lao động trước hết phải tạo được điều kiện môi trường làm việc tốt, có được sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng xứng đáng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được tổ chức khen thưởng.
1.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988)
David Mc.Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: là là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được.
Nhu cầu liên minh: là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với những người xung quanh, được thể hiện trong thang đo yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu về theo đuổi quyền lực, sự phục tùng và kiểm soát môi trường làm việc của người khác. Người có nhu cầu cao về quyền lực thích đảm nhận trách nhiệm, thường cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đối với người khác.
Theo Mc.Clellander, các doanh nghiệp và những người có thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, có nhiều quyền lực và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Người quản lý cần hiểu rõ điều này, từ đó biết cách tạo điều kiện và phát triển nhân viên cũng như giúp họ phát triển khi có cơ hội.
Trường ĐH KInh tế Huế
Thuyết Mc.Clellander khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức để tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, đồng thời khuyến khích và hỗ trợ đồng nghiệp tham gia vào những công việc ngày càng khó khăn, với sự tham gia của nhiều người. Việc tham gia vào các hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện cho nhân viên so sánh và đánh giá cá nhân, làm tăng nhu cầu về thành tích và có mong muốn vươn lên để đạt được thành tựu cao hơn so với đồng nghiệp. Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để tạo nên sự hài lòng cho nhân viên.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này thông qua bản chất công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở các mối quan hệ cấp trên và các mối quan hệ đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
1.2.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI)
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Kendall và Hulin (1969), bảng khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) của Weiss và cộng sự (1967) là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn trong công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000).
Theo Smith và Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, có cơ hội sử dụng năng lực bản thân và cảm thấy thoải mái khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo - thăng tiến: liên quan đến các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân và các cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hỗ trợ nhân viên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Trường ĐH KInh tế Huế
- Đồng nghiệp: liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về tính công bằng và thỏa đáng trong trả lương.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.3.1 Bản chất công việc
Bản chất công việc được hiểu là một công việc mang lại cho người lao động sự hài lòng chung và tạo ra hiệu quả công việc tốt. Theo Locke (1995), cho rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, trong đó có bản chất công việc. Theo nghiên cứu của Luddy (2005), cho rằng bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, kiến thức chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, tạo điều kiện để phát huy năng lực cá nhân.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ thể hiện ở nhiều khía cạnh bản chất của công việc như: công việc đó có phù hợp với khả năng và chuyên môn của nhân viên hay không, công việc đó có đem lại sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên hay không, công việc đó có mang lại thách thức và nâng cao năng lực cá nhân hay không, có mang lại nhiều hứng thú khi làm việc hay không. Với bản chất công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc gặp nhiều thách thức buộc người lao động phải học hỏi nhiều hơn cố gắng nhiều hơn có thêm kinh nghiệm làm việc để thích ứng với bản chất công việc có nhiều khó khăn. Người lao động thích thể hiện năng lực làm việc và kích thích về mặt tinh thần.Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần lẫn thể chất, mọi nhân viên đều muốn thể hiện xuất sắc và hoàn thành công việc với hiệu suất cao. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng yếu tố “bản chất của công việc” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc ( dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005). Vì vậy, bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động thì sự hài lòng của người lao động càng cao.
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1: Yếu tố Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT chi nhánh Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến thể hiện qua việc người lao động có cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn.
Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc tạo cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp.
Quan điểm này theo nghiên cứu được thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng các cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001) nói rằng mối quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm của người lao động.
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Hầu hết người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn đối với công việc hiện tại nếu họ được nhận những lợi ích mà doanh nghiệp đem lại thông qua các chương trình đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ năng hay cơ hội thăng tiến. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới khía cạnh như là đào tạo chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, công bằng và rõ ràng trong chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, tạo điều kiện phát triển và thăng tiến trong công việc đối với những người có năng lực, chuyên môn, đạo đức để họ phấn đấu hơn nữa trong công việc. Các nhà nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học tập, phát triển bản thân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy như bị vắt kiệt sức lực và chất xám vì cảm giác cống hiến.Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (theo Trần Kim Dung, 2003). Vì vậy, đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc trau dồi kỹ năng và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Ngoài ra, điều kiện thăng tiến của nhân viên cũng là động lực làm việc của nhân viên.
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H2 đó là: Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
1.3.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng với sự hài lòng trong công việc, lãnh đạo có thể cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn về mặt tinh thần và kỹ thuật đối với các nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Theo Ramsey (1997), (dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp, thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Brewer và Hensher (1998) cho rằng những người cấp trên có phong cách lãnh đạo có sự quan tâm đến nhân viên thường có nhiều nhân viên hài lòng và có thể thúc đẩy họ làm việc, giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc hơn là những người cấp trên chỉ quan tâm đến sản xuất và lợi nhuận.
Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc (Spector, 1985; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005).
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3 đó là: Yếu tố Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
1.3.4 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc chung trong tổ chức hoặc là những người làm chung bộ phận.Con người được nhận từ công việc nhiều thứ chứ không chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đối với người lao động, công việc cũng phải thỏa mãn nhu cầu tương tác. Một số tác giả cho rằng có những đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc (dẫn theo Luddy, 2005). Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong công việc. Có thể nói rằng, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Một nghiên cứu được thực hiện bởi Viswesvaran, Deshpande và Joseph (1998) đã chứng thực thêm rằng có mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và đồng nghiệp.
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H4 đó là: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
1.3.5 Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (dẫn theo khoản 1, Điều 90 Bộ luật Lao động 2012). Đối với người lao động tiền lương sẽ tương xứng với kết quả làm việc và công sức mà họ bỏ ra, với những kinh nghiệm mà họ có được cùng với sự cần cù, siêng năng, phấn đấu trong công việc.Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (dẫn theo Luddy, 2005). Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Theo Bassett (1994), thiếu bằng chứng thực nghiệm để chỉ ra rằng việc trả lương giúp cải thiện sự hài lòng của người lao động hoặc giảm sự không hài lòng. Quan điểm này được đưa ra rằng những nhân viên được trả lương cao vẫn có thể không hài lòng nếu họ không thích tính chất công việc và cảm thấy không thể hòa nhập với công việc. Tuy nhiên, kết quả từ một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Brainard (2005) giữa các nhà nghiên cứu khoa học sau tiến sĩ cho thấy tiền lương có liên quan yếu với sự hài lòng trong công việc. Một trong những công cụ để hình thành sự hài lòng hiệu quả là xây dựng chính sách tiền lương phù hợp để người lao động cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm bảo cho người lao động sẽ nhận được mức tiền lương tương ứng với công sức của họ, mức tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động để họ cảm nhận được sức lao động của mình bỏ ra sẽ được đền đáp một cách xứng đángnhư vậy thì họ sẽ làm việc hăng say, hết lòng vì sự phát triển chung của công ty. Các cá nhân xem thù lao của họ như một dấu hiệu cho thấy giá trị của họ đối với tổ chức.Họ so sánh đầu vào của mình với đầu ra nhận được phù hợp với đầu ra của những người khác (Nel và cộng sự, 2004). Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động theo Trần Kim Dung (2005).
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H5 đó là: Yếu tố Tiền lương có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Trường ĐH KInh tế Huế
1.3.6 Phúc lợi
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất của người lao động và cũng là mối bận tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất của người lao động là phàn nàn về chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Phúc lợi có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động theo một cách nào đó, theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định như các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,... Phúc lợi tự nguyện là các chính sách mà công ty chủ động thực hiện với lao động của mình nhằm nâng cao sự hài lòng, lòng trung thành của người lao động như đóng bảo hiểm cho người nhà của nhân viên, tổ chức tham quan du lịch nghỉ dưỡng, tặng quà cho nhân viên vào các dịp lễ, Tết,... Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách phúc lợi quan tâm đến người lao động sẽ làm tăng sự hài lòng và giúp người lao động cảm thấy yên tâm làm việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống chính sách phúc lợi rõ ràng và công bằng để tạo điều kiện thuậ
