Nguyên nhân của các hạn chế, bất cập

Một là, nhận thức thiếu, sai vềbản chất, mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu và giải pháp tinh giản biên chế chưarõ ràng, chính xác, đầy đủnên thực hiện chưa đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, việc tinh giản biên chế mới chỉ chú ý giảm số lượng CBCCVC một cách cơ học, chưa chú ý đến mục tiêu chính của tinh giản biên chế là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC nhà nước. Đại biểu Lê Thanh Vân, Ủy viên Thường trựcỦy ban Tài chính - Ngân sách của Quốc hội đã khảng khái: “Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị, Nghị định 108 của Chính phủvề tinh giản bộ máy chưa chuyển

Trường Đại học Kinh tế Huế

biến về chất, chủ yếu về lượng. Giảm đầu mối ở trên thì lại “phình” ở dưới. Giảm được số lượng người trong bộmáy chủyếu là về hưu, chuyển ngành, chuyển công tác.

Chưa phải là sựthanh lọc thực sự”.

Hai là, việc sắp xếp, hoàn thiện bộ máy chưa thật sự gắn kết với điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, tinh giản biên chếvà nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Khi mà bộ máy mới sau khi sắp xếp, hoàn thiện vẫn sử dụng lại đúng những nhân sự hiện có, không thay đổi về lượng cũng như về chất tạo nên tình trạng “bình mới rượu cũ”.

Ba là, chưa kịp thời sửa đổi bổsung, hoàn chỉnh hệthống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; chưa xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức và chưa xây dựng được đề án vị trí việc làm theo quy định mới của Luật cán bộ, công chức năm 2008, nên không có cơ sở để giao biên chế, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức một cách hợp lý. Thực tếthì biên chếcông chức được BộNội vụgiao vềcác tỉnh; biên chế viên chức được HĐND tỉnh thông qua dựa trên báo cáo nhu cầu của từng đơn vị.

Do đó việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp CBCCVC đâu đó vẫn thiếu xác thực, tuyển nhiều hơn so với nhu cầu, bốtrí thiếu hợp lý, các công việc chồng chéo, nhiều người ở nhiều vị trí làm cùng một công việc.

Bốn là, việc đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc cho CBCCVC còn thiếu hiệu quả. Thực tếthì vẫn chưa có một bộkhung tiêu chíđánh giácụthểcho từng chức danh công việc, việc đánh giá theo hình thức“cào bằng”, “làm cho có” vẫn còn, đại đa số đều được đánh giá hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụvà ít có trường hợp được đánh giá chưa hoàn thành nhiệm vụ. Ở khâu này nảy sinh nhiều vấn đề nhất khi mà việc đánh giá này rất nhạy cảm, động chạm đến con người và các mối quan hệcủa con người. Bên cạnh đó, số cán bộphải cắt giảm, dôi dư sẽ đi đâu, làm gì là bài toán khó và rất khó. Đây là vấn đề liên quan đến chính sách, đến tập quán tình cảm và đời sống của gia đình họ, cần tạo điều kiện đểhọ ổn định cuộc sống.

Năm là, người đứng đầu chưa thể hiện rõ trách nhiệm, bản lĩnhcủa mình trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đề đưa người đúng diện vào danh sách cần tinh giản biên chế. Vẫn có tình trạng ngại thay đổi, muốn giữ ổn định tổchức, ổn định không khí làm việc. Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn cho rằng: “Trách nhiệm của người đứng đầu chính là điểm mấu chốt đầu tiên và quan trọng nhất nhưng cũng là

Trường Đại học Kinh tế Huế

điểm khó nhất. Dù biện pháp có hay và phù hợp đến đâu, nhưng nếu người đứng đầu không quyết tâm, không có bản lĩnh thì khôngđạt kết quả. Người đứng đầu được giao thẩm quyền nhưng vẫn e ngại, nểnang, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện tinh giản biên chếthì sẽkhông thực hiện được”. Một vấn đềnữa liên quan đến người đứng đầu đó là họmuốn được công nhận là “chiến sĩ thi đua”, tổchức mà họ đang lãnh đạo phải đạt thành tích thi đua cao, tức là sẽ không có trường hợp nhân viên của tổ chức đó không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực. Và khi đó sẽ khó tìm ra người thuộc diện tinh giản biên chế.

Sáu là, thủ tục hành chính rườm rà, các văn bản quy phạm,văn bản hướng dẫn khó hiểu đối với người dân đòi hỏi phải có số lượng lớn cán bộ giải quyết các vấn đề của người dân đặc biệt là cán bộcấp xã, phường.

Bảy là, hầu hết các đơn vị không hoàn thành mục tiêu tinh giản biên chế được giao và các mục tiêu vẫn còn quá xa vời với thực tế, không khảthi.Điều này cho thấy các đơn vị đã mắc sai lầm ngay từ khi hoạch định lộ trình tinh giản biên chế và trong quá trình tổchức thực hiện chính sách tinh giản biên chế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Có thể khẳng định, tinh giản biên chế không phải là vấn đề mới mẻ nhưng lại luôn là vấn đề nóng, được đông đảo người dân quan tâm, theo dõi. Thời gian qua, việc thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014, sau đó là nghị định sửa đổi 113/2018/NĐ-CP của Chính phủ về tinh giản biên chế đã được tỉnh Thừa Thiên Huế quán triệt đến cán bộ, công chức, viên chức và cũng đã thực hiện việc tinh giản biên chếvà giải quyết chế độ chính sách cho các đối tượng tinh giản biên chế.

Tại chương 2 này đã làm rõ vềtình hình biên chế, thực trạng tổchức thực hiện và kết quả của quá trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Bên cạnh đó, đã phản ánh việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đã mang lại được một số kết quả tích cực, nhưng lại tồn tại nhiều vấn đề yếu kém. Cũngtrong chương 2 này đã phân tích một số vấn đềtồn tại tiêu cực cũng như nguyên nhân của vấn đề đó.

Từnhững kết quảphân tích của chương 2 sẽ là cơ sởthực tiễn để đưa ra những phương hướng, giải pháp giúp hoàn thiện việc tổchức thực hiện chính sách tinh giản biên chếhiện nay trên cả nước nói chung cũng như trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP GIÚP