Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty

phí đào tạo tăng lên nên các khoảng tiền lương và phúc lợi cũng bị giảm xuống đáng kể.

Mục tiêu của công ty là thay đổi cơ cấu lao động phù hợp hơn, hiệu quả hơn nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.

 Ưu điểm

- Công ty đã tuyển được 10,02% lực lượng lao động có trình độ cao. Lực lượng lao động này sẽ là nòng cốt cho sự phát triển của công ty.

- Lực lượng lao động cao này sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho lực lượng lao động phổ thông.

 Nhược điểm

- Cơ cấu lao động chưa hợp lý.

- Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo cao.

- Tốn nhiều chi phí tuyển mộ, đào tạo.

Tuy nhiên, đây chỉ là công việc mang tính tạm thời và chủ quan, việc phân tích chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan từ bên ngoài và các ý kiến chủ quan của người phân tích. Từ đó, sẽ có những cái nhìn sai lệch dẫn đến tình trạng một số cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.

2.2.3.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực

Dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra mà các trưởng bộ phận, các cán bộ có thể dự báo được nhu cầu nhân lực, từ đó có thể đưa ra được những nhận xét, đánh giá cũng như tiến hành việc đào tạo, phát triển, gián chức, thuyên chuyển công tác.

Các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

B1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

B2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.

B3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.

B4: Lập kế hoạch thực hiện.

B5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

2.2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngoài công ty.

- Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân lực mới hoặc vị trí mới cao hơn, công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa của công ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua trình độ làm việc.

- Nguồn bên ngoài: Công ty áp dụng các phương thức như thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Quy trình tuyển dụng của công ty thực hiện theo quy trình sau:

Sơ đồ 2.2: quy trình tuyển dụng của công ty SCAVI

Giải thích sơ đồ quy trình tuyển dụng

 Xác nhận nhu cầu nhân lực

- Các trưởng bộ phận, các cán bộ cấp cao tìm hiểu và xác định rõ nhu cầu nhân lực và những chiến lược phát triển trong tương lai.

- Sau khi nắm rõ tình hình hiện tại và định hướng phát triển thì các trưởng bộ phận sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng sau đó lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân lực.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Lập kế hoạch tuyển dụng

- Do phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm.

- Sau khi nhận được tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng thì sẽ tiến hành tổng hợp và trình lên Tổng Giám Đốc xem xét, ký duyệt.

 Tổng Giám Đốc phê duyệt

- Tổng Giám Đốc xem xét, đối chiếu bảng tổng hợp kế hoạch, nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và phát triển trong tương lai thì sẽ tiến hành phê duyệt và tiến hành triển khai công tác tuyển dụng.

 Thông báo tuyển dụng

- Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng trên các trang website, các trang mạng xã hội, các bảng thông tin, các hội nhóm…

- Trong bảng thông báo sẽ ghi rõ thời gian bắt đầu, kết thúc và địa điểm nhận hồ sơ. Trong đó, hồ sơ sẽ bao gồm các yêu cầu về công tác tuyển chọn như số lượng, vị trí, kinh nghiệm, trình độ học vấn và các văn bằng khác…

 Nhận và kiểm tra hồ sơ

- Sau khi hết hạn tuyển dụng, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành tiếp nhận, kiểm tra và phân loại hồ sơ.

- Hồ sơ phải đầy đủ các thông tin, các thông tin phải rõ ràng, minh bạch.

- Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ số lượng.

- Hồ sơ sẽ ưu tiên cho các ứng viên nội bộ, ưu tiên theo kinh nghiệm, năng lực…

 Phỏng vấn

- Các nhân viên, lao động phổ thông thì chỉ cần xét duyệt chứ không cần phỏng vấn.

- Tuyển dụng các cấp quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn bao gồm Ban Giám Đốc, trưởng phòng hành chính, trưởng các bộ phận, chuyên viên.

- Quá trình phỏng vấn diễn ra minh bạch, các ý kiến sẽ được tổng hợp, nếu không đồng nhất về các ý kiến thì tổng giám đốc sẽ là người quyết định cuối cùng.

 Đào tạo, thử việc

- Phòng nhân lực sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử việc, các ứng viên sẽ được tham gia, thử việc trong vòng 1 đến 2 tháng.

- Nhân viên mới sẽ được phân chia công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất để có thể làm việc và phát huy được tối đa năng lực.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Đánh giá

- Phòng nhân lực sẽ trực tiếp và chịu trách nhiệm cung cấp danh sách ứng viên sắp hết thời hạn thử việc cho trưởng bộ phận trước 1 tuần.

- Căn cứ vào quá trình thử việc với các kết quả hoàn thành công việc thì các trưởng bộ phận sẽ xác nhận, tổng hợp và đánh giá kết quả và gửi về phòng nhân lực.

 Ký kết hợp đồng lao động

- Sau quá trình thử việc, các ứng viên phù hợp sẽ được ký kết hợp đồng, trong hợp đồng sẽ đầy đủ các chính sách, chế độ, phúc lợitheo quy định của công ty.

 Ưu điểm: đánh giá và phân tích rõ ràng năng lực của từng nhân viên qua nhiều vòng sơ tuyển, quy trình tuyển dụng rõ ràng, chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban.

 Nhược điểm: mất thời gian tuyển dụng, có những trường hợp bất khả kháng, phụ thuộc vào quyết định của tổng giám đốc và nó sẽ dẫn đến sự chủ quan và không công bằng.

Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tuyển dụng qua 3 năm

Đơn vị tính: Người

Năm 2017 2018 2019

So sánh

2018/2017 2018/2017

+/-

+/-Số lượng nhân viên

được tuyển dụng 1963 833 754 -1130 -79

Mức tăng trưởng sẽ thường duy trì ở mức ổn định nhưng riêng năm 2017 đã có sự tăng trưởng vượt bật so với các năm khác. Với nhiều cố gắng và nổ lực thì dự đoán mức tăng trưởng sẽ duy trì ở mức ổn định và sẽ có nhiều phát triển trong tương lai.