Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM

Tên sinh viên: Giảng viên hướng dẫn:

Đặng Thị Ánh Ngọc TS. Hoàng Quang Thành

Lớp: K50_QTNL

Mã sinh viên: 16K4031028

Huế, 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời cảm ơn

Thực tập cuối khóa là khoảng thời gian ý nghĩa và hiệu quả nhất trong thời sinh viên. Khoảng thời gian đó em có thể vận dụng những gì đã học vào môi trường thực tế và có thể so sánh với những lý thuyết đã học được của mình với thực tế của tổ chức. Để khi ra trường em có thể tự tin hơn về những gì mình có khi bước chân vào doanh nghiệp.

Lời cảm ơn đầu tiên, em xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể thầy cô đã dạy em những kiến thức nâng cao trình độ của bản thân và tạo điều kiện cho em có cơ hội trải nghiệm với môi trường bên ngoài, cọ sát với thực tiễn. Từ đó, có thể giúp em có những bài học kinh nghiệm quý giá khi rời khỏi nhà trường.

Em xin cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là TS. Hoàng Quang Thành đã giúp đỡ em hoàn thành tốt nhất có thể trong thời gian thực tập cuối khóa vừa qua.

Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị Bưu điện Tỉnh Quảng Nam đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập của mình với kết quả như mong đợi.

Trong bài báo cáo thực tập cuối khóa này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ lực hết mình để giải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra song do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót.

Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý kiến đóng góp của thầy cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn

Quảng Nam, ngày … tháng … năm 20…

Tác giả khóa luận Đặng Thị Ánh Ngọc

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trường Đại học Kinh tế Huế

TS Tiến sĩ

PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sĩ

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

TCHC Tổ chức hành chính

KTTKTC Kế toán thống kê tài chính

KTNV Kỹ thuật nghiệp vụ

KHKD Kế hoạch kinh doanh

STT Số thứ tự

GT Giá trị

SL Số lượng

ĐH Đại học

CVC Chuyên viên chính

CQĐT Chưa qua đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lí do chọn đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...2

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ...3

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:...3

4.3. Phương pháp thống kê mô tả ...4

5. Bố cục đề tài nghiên cứu ...4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...5

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...5

1.1. Lý luận chung về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...5

1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...5

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...7

1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...12

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....15

1.2. Một số vấn đề thực thiễn về nâng cao chất lượng của ngành Bưu chính viễn thông ....18

1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành bưu chính viễn thông ...18

1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu chính viễn thông...21

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...21

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...23

2.1. Giới thiệu về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...23

2.1.1. Thông tin chung về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...23

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam...24

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ...25

2.1.4. Mục tiêu hoạt động, lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...34

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam...36

2.2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...36

2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...37

2.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam .39 2.2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...46

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...55

3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam...55

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ....58

PHẦN III: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ...66

3.1. Kết luận ...66

3.2. Kiến nghị...67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...71

PHỤ LỤC ...72

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam giai đoạn

2016 - 2018 ...36

Bảng 2.2. Tình hình lao động của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 – 2018...37

Bảng 2.3 : Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam qua 3 năm 2016 - 2018 ...43

Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên tháng 9 năm 2018 tại Bưu điện Tỉnh Quảng (Xem ở phụ lục)...45

Bảng 2.5 : Mẫu điều tra ...46

Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát nhân viên của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam...48

Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên tháng 9 năm 2018 tại Bưu điện Tỉnh Quảng ...72

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...24

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ...44

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài

Hiện nay, với nền kinh tế đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, nếu không biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển.

Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, nhân lực,… thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng.

Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nguồn nhân lực sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp và nó chính là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy việc nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm,.. phải được doanh nghiệp đặt lên hàng đầu.

Về mặt tương lai lâu dài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp trong ngành; là uy tín, thương hiệu của một ngành kinh tế tạo nên sức cạnh tranh quốc gia. Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các doanh nghiệp là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý nguồn nhân lực không chỉ trong ngành Bưu chính viễn thông, mà có thể cho các ngành khác.

Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua nhu cầu thực tiễn về chất

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân khiến cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam thấp như hiện nay. Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, tôi chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam” làm khóa luận tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, từ đó, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.

 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

 Về nội dung: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam, tìm ra những ưu, nhược điểm. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện.

 Về thời gian:

- Thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn năm 2016 đến năm 2018

- Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng khảo sát sự đánh giá của nhân viên về chất

Trường Đại học Kinh tế Huế

lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện từ ngày 08/10/2019 đến ngày 22/12/2019.

- Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025

 Về không gian: Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ( 01 Trần Phú, Phường Tân Thạnh, Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam).

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp tiếp cận nhằm thăm dò, mô tả, giải thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự định, hành vi, thái độ,… để tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa, hành vi của con người và của nhóm người. Bao gồm:

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp… từ các nguồn thông tin về nội bộ doanh nghiệp do phòng tổ chức hành chính cung cấp. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các loại sách, báo, giáo trình, tài liệu và các công trình khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với các nhân viên đang làm việc tại Bưu điện. Từ đó, dựa vào bảng hỏi khảo sát để tiến hành đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện.

+ Kích thước mẫu: 100 mẫu

- Phương pháp quan sát: Từ các dữ liệu có được về tình hình kinh doanh, tài liệu về nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp,… quan sát, nghiên cứu để thu thập thông tin về nhân viên, đánh giá về doanh thu, về quy trình tuyển dụng,… của doanh nghiệp.

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong quá trình tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân tích về cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo bộ phận của nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến nhân viên của doanh nghiệp về sự đánh giá ý kiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

của họ đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng, thống kế, phân tích để đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Xử lý số liệu: thống kê và xử lý bằng phần mềm Excel 2016.

4.3. Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp dùng để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.

5. Bố cục đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam” ngoài những phần: Đặt vấn đề, Kết luận, Lời cảm ơn, Lời cam đoan, Danh mục viết tắt, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Danh mục bảng và hình thì phần bố cục chính của khóa luận gồm 3 chương:

5. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

7. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1. Lý luận chung về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1. Khái niệm

Trên phạm vi quốc gia, nhân lực và bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008).

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau:”Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thành, 2008)

Quan niệm hiện đại về nhân lực

Thống nhất với các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung nay có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh:

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người dủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các

Trường Đại học Kinh tế Huế

đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị Doan, 2008).

Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.

Thực tế có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:

- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Tóm lại, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực là một nguồn đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, tử,…) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh,…

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế. Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển của mỗi quốc gia.

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đóng góp vào công cuộc này chính là tri thức của mỗi người và là nguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Tài nguyên có thể khan hiếm và cạn kiệt nhưng năng lực con người không giới hạn, luôn được phát huy nếu được khai thác, sử dụng và gìn giữ. Khả năng sáng tạo của trí tuệ con người là vô tận. Để phát triển bền vững, trí tuệ cần được phát triển và khai thác chứ không thể chỉ khai thác mà không quan tâm đến phát triển.

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực;

Xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.

Như vậy, vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt.

Doanh nghiệp biết cách quản lý nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trị nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và

Trường Đại học Kinh tế Huế

cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

1.1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

 Trình độ văn hóa

- Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:

+ Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ.

+ Tỷ lệ có trình độ tiểu học.

+ Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở.

+ Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học.

- Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật được đo bằng:

+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp.

+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.

+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học.

Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ… thậm chí trong từng chuyên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình đọ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

+ Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.

+ Số lao động qua đào tạo nghề.

+ Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.

+ Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.

+ Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.

Trình độ chuyên môn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.

 Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động

Sự thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ quyết định tới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và tạo dựng được hình ảnh, ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. Nếu người lao động có sự thành thạo và tính chuyên nghiệp cao thì kết quả thực hiện công việc, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn trong mọi hoàn cảnh sẽ cao hơn và ngược lại. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Sự thành thạo và chuyên nghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao động.

 Tình trạng sức khỏe của lao động

Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật.

Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Công việc trong doanh nghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc, do vậy cần đòi hỏi người lao động luôn phải có thể lực tốt để hoàn thành tốt công việc. Người lao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ có khả năng hoàn thành công việc sớm hơn dự kiến và vượt chỉ tiêu đề ra. Đối với họ, làm việc là một niềm vui, luôn muốn cống hiến hết mình cho công việc. Ngược lại, những người không có thể lực tốt, họ luôn cảm

Trường Đại học Kinh tế Huế

thấy mệt mỏi, căng thẳng trong công việc vì thế họ luôn tìm cách giảm cường độ công việc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp.

Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có sức khỏe tốt.

 Các tiêu chí khác

- Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học

Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ năng mềm cũng rất được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng. Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ, tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy được tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối với nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có được đầy đủ và trình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khi giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn

- Đạo đức, tác phong, kỷ luật

Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người lao động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của phẩm chất này, ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:

 Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giám sát hàng ngày.

 Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.

1.1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan. Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng phát triển chung của xã hội.

Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặt biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp:

con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khao học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hóa ngày càng tăng, về sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác lý ngày càng rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày càng được đề cao hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể.

Do các yếu tố kinh doanh do nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn,… ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao chất lượng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động,… do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh. Vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hóa. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần cũng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là thế mạnh cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.

Đối với người lao động – vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội – nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng nhu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn nhân lực lại càng được nâng cao.

Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển.

Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hóa ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất lao động nói riêng, góp phần vào sự ổn định phồn thịnh của xã hội.

1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Ông cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho “Nhân” được “Hòa” cần phải biết

“Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu

“đúng người, đúng việc, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì vậy, việc tuyển dụng và sử dụng lao động luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu quả của quá trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong nội bộ. Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu như: gây ra những tốn kém cho công ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa thải), tạo ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất lượng nhân lực của công ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp luật.

1.1.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa hoặc kỹ thuật và công nghệ cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trong nước mà cả trên thị trường quốc tế. Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được quy luật khắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải luôn có đủ kiến thức, kỹ năng để vận hành máy móc để tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. Do đó, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất.

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của công tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển đã nói lên sự tác động của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.

1.1.3.3. Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với doanh nghiệp mới đồng thời, định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hướng tích cực lớn tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức, thu hút và giữ lại những người lao động giỏi có tài năng, dần xây dựng đực một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo yêu cầu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý,thái độ làm việc,…) và tăng khả năng tái sản xuất.

1.1.3.4. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp - Chính sách tiền lương:

Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp.

Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan trọng đối với họ. Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu. Đó là các nhu cầu về mặt vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc với hiệu quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của người lao động. Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm việc có hiệu quả là điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công: Hình thức trả công theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian.

Công thức tính lương:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tổng thu nhập = Tiền lương cơ bản + Phụ cấp

Lương cơ bản = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu vùng Phụ cấp = Mức lương tối thiểu vùng x Hệ số phụ cấp - Chính sách thưởng cho người lao động:

Ngoài tiền lương cứng dành cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải có các chính sách khen thưởng cho mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh số, theo sản phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là tổ chức cho một chuyến du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.

- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:

Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại, bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,… có tác dụng động viên tinh thần làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1. Các yếu tố chủ quan

- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất

Trường Đại học Kinh tế Huế

lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.

- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.

1.1.4.2. Các yếu tố khách quan

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó

Trường Đại học Kinh tế Huế

không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.

- Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.

- Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.

- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.

- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

- Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.

1.2. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng của ngành Bưu chính viễn thông 1.2.1. Đặc thù của ngành Bưu chính viễn thông

- Thứ nhất, ngành Bưu chính viễn thông là ngành hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công

Là ngành sản xuất ra dịch vụ công thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc dân, hoạt động của ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sản xuất xã hội. Do ngành có những đặc điểm, vị trí, vai trò trong nền kinh tế quốc dân nên chất lượng dịch vụ có ý nghĩa rất quan trọng. Chất lượng đảm bảo thì hiệu quả sản xuất kinh doanh xã hội, điều hành quản lý của các cấp, đời sống con người được nâng cao và ngược lại. Là một ngành dịch vụ có nhiệm vụ tạo ra các điều kiện cần thiết cho các lĩnh vực sản xuất xã hội như một chất xúc tác làm tăng năng suất lao động xã hội, tăng thu nhập quốc dân, thúc đẩy kinh tế phát triển nên có các đặc điểm chung như ngành sán xuất vật chất

Trường Đại học Kinh tế Huế

khác, nhưng đồng thời cũng có những đặc điểm mang tính chất đặc thù riêng mà các ngành khác không có.

Bưu chính viễn thông giữ vị trí đắc địa trong việc cung cấp các dịch vụ ở tầm quốc gia và cả quốc tế, thông qua hệ thống bán lẻ rộng khắp hoặc qua chính các nhân viên bưu chính viễn thông luôn có mặt ở khắp mọi nẻo đường phục vụ cho mọi tầng lớp dân cư và các cấp chính quyền. Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam, ngoài chức năng kinh doanh còn được giao nhiệm vụ là doanh nghiệp duy nhất cung cấp các dịch vụ Bưu chính viễn thông công ích cho mọi tầng lớp dân cư trong xã hội, trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam với thời gian cung ứng dịch vụ, chất lượng dịch vụ và giá cước theo quy định của Nhà nước nhằm đảm bảo thông tin thông suốt, phục vụ sự chỉ đạo điều hành của Đảng và Nhà nước.

- Thứ hai, ngành Bưu chính viễn thông đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đa dạng.

Bưu chính viễn thông hiện nay không còn độc quyền như trước với sự tham gia của rất nhiều doanh nghiệp vì vậy để có thị phần lớn, lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông phải nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo ra sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt trên thị trường nhằm tạo thêm doanh thu, ngành Bưu chính viễn thông đã phải nổ lực đổi mới nhiều hình thức kinh doanh cũng như thay đổi tư duy cũ của người lao động để tạo đa dạng về dịch vụ cung cấp. Sự đa dạng đó đòi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải có những tính toán hợp lý. Đối với ngành Bưu chính viễn thông thì chất lượng cũng được thể hiện trên 2 mặt, đó là: chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ đáp ứng sự thỏa mãn của người sử dụng dịch vụ trên cơ sở so sánh chất lượng dịch vụ Bưu chính viễn thông với chi phí mà người sử dụng dịch vụ bỏ ra.

Sản phẩm của ngành có những nét đặc thù riêng, trải qua nhiều công đoạn, chất lượng dịch vụ cũng sẽ do chất lượng của từng khâu công việc hợp lại mà thành, chính vì vậy mà trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng khâu, từng công đoạn của nhân lực cũng đòi hỏi khác nhau thể hiện tính đa dạng. Chính vì vậy, nhân lực của doanh nghiệp Bưu chính viễn thông còn có những nghiệp vụ giống như các doanh nghiệp khác như: Ngân hàng thương mại, Công ty bảo hiểm,… Lao động đảm nhiệm công việc này thì đòi hỏi phải có trình độ, am hiểu sâu sắc về chuyên môn, nghiệp vụ,

Trường Đại học Kinh tế Huế

chuyên nghiệp trong khâu bán hàng… Do hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau với tính chất hoạt động trong lĩnh vực như này nên mỗi lĩnh vực yêu cầu nhân lực phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chức danh khác nhau.

Thứ ba, ngành Bưu chính viễn thông trải rộng khắp cả nước, bao gồm nhiều vùng miền khác nhau.

Bưu chính viễn thông là ngành thực hiện nhiệm vụ đảm bảo cung cấp dịch vụ công ích đến tất cả các điểm phục vụ, đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ của mọi người dân và thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ thông tin của Đảng, Nhà nước, Chính phủ và chính quyền các cấp. Hiện nay trên thế giới có nhiều đại lý được thiết lập, trong đó có nhiều đại lý tại những vùng sâu vùng xa, nơi mà hầu như không có dịch vụ nào cung cấp được mạng lưới dịch vụ Bưu chính viễn thông được trải rộng khắp toàn cầu để cung cấp thông tin truyền thông cho hàng trăm triệu người.

Đối với mạng lưới Tổng công ty Bưu điện Việt Nam, do đặc điểm địa lý trải rộng tại các Bưu điện Tỉnh có các Bưu điện Huyện, Thành, Thị trực thuộc và các Bưu cục dưới các Bưu cục này là Bưu cục giao dịch và điểm phục vụ nên hành trình khai thác, vận chuyển phải trải qua nhiều cấp khiến cho thời gian chuyển phát kéo dài, trong khi đó mỗi một khâu tổ chức đều phải có đủ nhân lực tham gia một quy trình từ khai thác vận chuyển đến khi phải phát bưu gửi cho khách hàng. Chính cách thức tổ chức đó đã làm tăng số lao động thủ công trong ngành và nhân lực rất đa dạng.

1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành bưu chính viễn thông

Do đặc thù của ngành bưu chính viễn thông là một ngành dịch vụ nên lao động bưu chính viễn thông có những nét đặc trưng riêng như sau:

- Thứ nhất: Tổ chức hoạt động sản xuất của ngành bưu chính viễn thông theo mạng lưới thống nhất, để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần có sự phối kết hợp của nhiều đơn vị Bưu điện. Mỗi đơn vị làm những khâu công việc khác nhau nên lao động của các đơn vị này phải có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ, chuyên môn hoá.

- Thứ hai: Tính chất của ngành bưu chính viễn thông là vừa kinh doanh vừa phục vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ (từ đồng bằng đến miền núi, hải đảo). Do đó, việc bố trí lao động hợp lý luôn là một vấn đề khó khăn, cấp bách. Bố trí lao động bưu chính viễn thông Phải đảm bảo nguyên tắc: bố trí đúng trình độ, đúng

Trường Đại học Kinh tế Huế

chức danh và khả năng chuyên môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khích được người làm việc ở vùng sâu, vùng xa và tiết kiệm được chi phí.

- Thứ ba :Do tính đa dạng của công việc nên lao động bưu chính viễn thông cũng rất đa dạng, bao gồm: Lao động khai thác (bưu , điện...), lao động kỹ thuật (tổng đài, dây máy..). Đối với các Bưu điện trung tâm, lưu lượng nghiệp vụ lớn thì cần có khai thác viên chuyên trách . Với các Bưu điện huyện , khu vực có lưu lượng nghiệp vụ thấp cần có các khai thác viên toàn năng , một lao động có thể khai thác các loại dịch vụ Bưu chính và Viễn thông .

1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu chính viễn thông Trong bối cảnh thị trường bưu chính cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu về chất lượng dịch vụ của khách hàng ngày càng cao. Để đáp ứng yêu cầu của khách hàng, Bưu điện tỉnh đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó tập trung vào các giải pháp chủ yếu như tăng cường công tác đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, người lao động. Bố trí, sắp xếp cán bộ trên tinh thần khách quan, dân chủ, phát huy thế mạnh của mỗi người; cơ cấu lại các dịch vụ, thực hiện tốt các dịch vụ bưu chính công ích, dịch vụ hành chính công, làm mới một số dịch vụ cốt lõi như dịch vụ chuyển phát, đẩy mạnh dịch vụ tài chính bưu chính. Từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên đều thành lập các tổ giám sát chất lượng, dựa trên hiệu quả công việc thực tế sẽ đưa ra các chế tài xử phạt hoặc hình thức khen thưởng để động viên kịp thời cán bộ, người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh…

Việc tuyển chọn luôn ưu tiên những nguồn chất lượng cao như các nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc hoặc những sinh viên xuất sắc của các trường nhằm nâng cao chất lượng, đồng thời có các chế độ đãi ngộ cho các nhân viên có đóng góp nhiều cho công ty.

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

Một là,chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng để đảm bảo và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao

Cần xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng như: lương, điều kiện làm việc, bảo

Trường Đại học Kinh tế Huế

ra để cống hiến cho đơn vị, họ không thuần túy làm việc chỉ vì vấn đề mưu sinh mà còn luôn có sự tìm tòi, sáng tạo trong công việc.

Hai là, chính sách đầu tư cho đào tạo, đào tạo lại đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo hiện nay không chỉ là một trong những nghiệp vụ thông thường mà còn được coi như là một nhiệm vụ chủ yếu. Nhiều năm qua, công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho người lao động đã được các cơ quan, đơn vị, các ngành triển khai, áp dụng một cách khoa học và có hệ thống. Bên cạnh đó, cần hoạch định những chính sách giáo dục và đào tạo cho từng giai đoạn phát triển, đồng thời tập trung mạnh và luôn tăng mức chi phí đầu tư cho công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.

Ba là, sử dụng nguồn nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Các chính sách tạo động lực trong sử dụng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị có đặc điểm riêng. Tuy nhiên, đều có một điểm chung đó là trả lương cao đúng với công sức đóng góp của người lao động, phù hợp với từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhận, nhằm tạo sự cạnh tranh, kích thích sự sáng tạo, hăng say làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Ở nước ta, chính sách tiền lương của các đơn vị, tổ chức nói chung còn mang nặng dấu án của tính bình quân nên không tạo động lực trong đánh giá, kích thích phát triển nguồn nhân lực.

Bốn là, xây dựng mối quan hệ với các trường đào tạo để lựa chọn, thu hút các sinh viên xuất sắc.

Thông qua các chính sách, có chế hoạt động của mình, các doanh nghiệp cần gắn với các trường đào tạo và ngược lại các trường đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực là những sinh viên giỏi, năng động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

2.1. Giới thiệu về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

2.1.1. Thông tin chung về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam Tên doanh nghiệp: Bưu điện Tỉnh Quảng Nam Mã số thuế: 4000479220

Nơi đăng ký quản lý: Cục Thuế Tỉnh Quảng Nam

Địa chỉ: 01 Trần Phú, Phường Tân Thạnh, TP Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam Điện thoại: 05103812222

Fax: 05103812456

Đại diện pháp luật: Trần Việt Hùng Ngày cấp giấy phép: 03/01/2008 Ngày bắt đầu hoạt động: 01/01/2008

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

BAN GIÁM ĐỐC

CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

19 ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC PHÒNG TCHC

11 NGƯỜI

PHÒNG KTTKTC 13 NGƯỜI

PHÒNG KHKD 22 NGƯỜI PHÒNG KTNV

15 NGƯỜI

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

 Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính

 Chức năng: Phòng tổ chức hành chính có chức năng tham mưu cho lãnh đọa Bưu điện Tỉnh trong việc:

- Triển khai thực hiện theo hướng dẫn, chỉ đạo của Tổng công ty; điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện công tác: Tổ chức, cán bộ, đào tạo, lao động, tiền lương;

bảo hộ lao động, chế độ chính sách cho người lao động; thanh tra – quân sự - bảo vệ;

thi đua – truyền thống; hành chính – quản trị của đơn vị.

- Tổng hợp thông tin thuộc lĩnh vực do Phòng quản lý, xây dựng báo cáo phục vụ lãnh đạo quản lý, điều hành của đơn vị và Tổng công ty.

 Nhiệm vụ:

- Lĩnh vực tổ chức, cán bộ:

+ Tổ chức xây dựng, trình ban hành và hướng dẫn thực hiện các quy định về:

Chức năng nhiệm vụ của các phòng chức năng và các đơn vị trực thuộc Bưu điện Tỉnh; triển khai thực hiện điều lệ tổ chức và hoạt động của đơn vị do Tổng công ty ban hành.

+ Xây dựng, trình ban hành nội quy lao động, các quy định về phân công, phân cấp;

nghiên cứu xây dựng mới và sửa đổi, bổ sung các quy định, quy chế nội bộ của đơn vị.

+ Nghiên cứu và trình Giám đốc triển khai áp dụng công tác đổi mới tổ chức quản lý theo chỉ đạo của Tổng công ty. Nghiên cứ đề xuất mô hình tổ chức sản xuất, tổ chức lao động khoa học trong các dây chuyền sản xuất; đề xuất việc thành lập, giải thể các đơn vị sản xuất trực thuộc theo phân cấp và hướng dẫn của Tổng công ty.

+ Thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ thuộc đơn vị quản lý. Thực hiện các thủ tục để Giám đốc đơn vị trình Tổng Công ty bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ thuộc diện Tổng Công ty quản lý. Tham mưu, xây dựng quy hoạch cán bộ của đơn vị trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Thực hiện quy trình, thủ tục đánh giá đội ngũ cán bộ; quản lý hồ sơ cán bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

thuộc đơn vị quản lý.

+ Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ trong đơn vị.

- Lĩnh vực lao động, tiền lương

+ Nghiên cứu xây dựng, s�