ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

(1)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỆT MAY PHÚ HÒA AN

HOÀNG THỊ HIỀN

NIÊN KHÓA 2017-2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Hoàng Thị Hiền ThS. Hồ Sỹ Minh

Lớp: K51D QTKD

Mã sinh viên: 17K4021061

Huế, 01/ 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp lần này với đề tài “Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An”. Trong thời gian qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hết lòng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua.

Đặc biệt em xin cảm ơn sâu sắc đến Th.s Hồ Sỹ Minh khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập.

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, nhất là quý anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian thực tập.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh/chị trong công ty luôn dồi dào sức khỏe và tràng đầy hạnh phúc.

Huế, Tháng 01 Năm 2021 Sinh viên thực hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CTCP Công ty cổphần

NNL Nguồn nhân lực

HĐQT Hội đồng quản trị

GVHH Giá vốn hàng hóa

NVL Nguyên vật liệu

TSNH Tài sản ngắn hạn

NPT Nợphải trả

VCSH Vốn chủsởhữu

NNH Nợngắn hạn

NPT Nợphải trả

CBCNV Cán bộcông nhân viên

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

PCCC Phòng cháy chữa cháy

CBQL Cán bộquản lý

HĐLĐ Hợp đồng lao động

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

ĐTTC Đầu tư tài chính

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ...i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...ii

MỤC LỤC ... iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...2

4.1 Phương pháp thu thập dữliệu...2

4.1.1 Dữliệu thứcấp ...2

4.1.2 Dữliệu sơ cấp ...3

4.2 Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu. ...3

4.2.1 Dữliệu thứcấp ...3

4.2.2. Dữliệu sơ cấp ...4

5. Kết cấu đềtài: ...4

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...5

1.1. Một sốkhái niệm liên quan ...5

1.1.1 Nguồn nhân lực ...5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực ...6

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...7

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...7

1.2.1 Thểlực ...8

1.2.2 Trí lực ...9

1.2.3 Phẩm chất cá nhân ...10

1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...11

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng ...11

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động...15

1.3.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệsức khỏe cho người lao động...17

1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi ...18

1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp...20

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...21

1.4.1 Nhân tốbên ngoài doanh nghiệp ...21

1.4.2 Nhân tốbên trong doanh nghiệp ...22

1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay...23

1.5.1 Số lượng...23

1.5.2 Chất lượng ...24

1.5.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh dệt mayở Việt Nam...25

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...26

1.1. Tổng quan vềcông ty cổphần Dệt may Phú Hòa An. ...26

1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty cổphần Dệt may Phú Hòa An. ..26

1.1.2 Giới thiệu vềCTCP May Phú Hoà An ...27

1.1.3 Cơ cấu tổchức ...29

1.1.4 Lĩnh vực ngành nghềkinh doanh. ...33

1.1.5. Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017- 2019 ...35

1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP dệt may Phú Hòa An ...39

1.2.1. Cơ cấu nguồn lao động:...39

1.2.2 Thực trạng vềthểlực của người lao động ...43

1.2.3 Thực trạng trí lực của người lao động ...44

1.2.4 Thực trạng vềphẩm chất của người lao động ...45

1.3. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An...46

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng ...46

1.3.2 Hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An ...53

1.3.3 Hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người lao động ...56

1.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của CTCP dệt may Phú Hòa An. ...60

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong công ty...67

1.4. Kết quả đạt được và hạn chếcủa các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực của công ty cổphần dệt may Phú Hòa An. ...74

1.4.1 Kết quả đạt được...74

1.4.2 Những hạn chếvà nguyên nhân ...75

1.4.2.1 Những hạn chế...75

1.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế...77

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN...77

3. 1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổphần dệt may Phú Hòa An. ...77

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An...78

3.2.1. Giải pháp nâng cao thểlực cho người lao động. ...79

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng. ...79

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động ...81

3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi ...81

3.2.5 Giải pháp vềxây dựng văn hóa tại công ty ...82

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...83

1. Kết luận...83

2. Kiến nghị...85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...86

(8)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thểlực của nguồn lao động ...9

Bảng 2: Danh mục ngành nghềkinh doanh công ty cổphần dệt may Phú Hòa An ...34

Bảng 3: Kết quảhoạt động kinh doanh ...35

Bảng 4. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của CTCP dệt may Phú Hòa An. ...37

Bảng 5: Cơ cấu lao động của CTCP dệt may Phú Hòa An giaiđoạn 2017 -2019 ...40

Bảng 6:Cơ cấu lao động theo độtuổi của công ty giai đoạn 2017–2019...41

Bảng 7. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty...42

giai đoạn 2017–2019 ...42

Bảng 8. Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty giai đoạn 2017–2019 ....43

Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trìnhđộ học vấn ...44

Bảng 10 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Phú Hòa An ...51

Bảng 11 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An...55

Bảng 12 : Kết quả khảo sát nhân viên vềhoạt động chăm sóc sức khỏe của CTCP dệt may Phú Hòa An...59

Bảng 13: Các mức trợcấp cho sựkiện cá nhân của nhân viên ...63

Bảng 14: Bảng khảo sát nhân viên về lương, thưởng và phúc lợi xã hội tại CTCP dệt may Phú Hòa An...65

Bảng 15: Bảng khảo sát nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại CTCP dệt may Phú Hòa An...72

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ1: Mô hình cơ cấu tổchức của công ty ...29 Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2017 – 2019...40

(10)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và là nhân tố đặt biệt trong sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành những vấn đề cần lưu tâm nhất đối với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì cần phải tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao và có biện pháp đểphát huy tối đa nguồn lực đó.

Một trong những nhân tốquyết định thành công của doanh nghiệp là sự quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau khi đãđào tạo phù hợp với năng lực của từng người vào các công việc cụ thể. Do vậy, Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của việc nao nói riêng lại càng đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập với WTO, ASEAN, AFTA, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với công ty trong nước, còn phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Đểcạnh tranh thành công, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách có bài bản xuyên suốt trong quá trình hoạt động. Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa Anđang trong quá trình phát triển cả quy mô lẫn chất lượng nhưng việc tổ chức và sử dụng nguồn lực còn nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Xuất phát từtình hình thực tiễn đó và trong quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty, tôi xin chọn đề tài “ Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có khả thi để đảm bảo để công ty có một nguồn lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua những thửthách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng rộng với nền kinh tếthếgiới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

2. Mục tiêu nghiên cứu

Hệthống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp.

Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An.

Hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An.

Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộcông nhân viên tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An.

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty cổphần dệt may Phú Hòa An

- Phạm vi thời gian: Các dữliệu thứ cấp được thu thập trong khoảng từ ngày 16 tháng 10 năm 2020 đến ngày 17 tháng 1 năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Dữliệu thứcấp

Các dữliệu thứcấp bao gồm:

- Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn nhân lực, cơ cấu lao động,... của công ty trong giai đoạn 2017- 2019.

- Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự của công ty.

- Các website chuyên ngành, website chính thống của công ty.

- Các nghiên cứu có liên quan về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có giá trịtrên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại học Kinh tếHuế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

4.1.2 Dữliệu sơ cấp

Xác định kích thước mẫu:

Để xác định quy mô mẫu tác giả sử dụng công thức Slovin (1984) (Nguyễn Thị Nhung, 2019):

Công thức:

Trong đó:

N: Tổng thểmẫu

n: Sốmẫu cần phỏng vấn e: Sai sốcho phép

Số lượng người lao động năm 2019 của công ty có N= 845 người , lấy e = 8%

nên ta có số mẫu tối thiểu là 110 khảo sát, trong đó mẫu số lấy từ lao động gián tiếp có tỉlệ9% sốmẫu khảo sát thì có 10 khảo sát đối với lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp có tỉlệ91% sốmẫu khảo sát thì có 100 bảng khảo sátđối với lao động trực tiếp.

Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 110 bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và thu về100 bảng hỏi hợp lệ.

Phương pháp chọn mẫu

Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành chọn mẫu thuận tiện để điều tra bảng hỏi với các nhân viên trong thời gian giải lao sau giờ ăn để có thể thu thập một cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, không thoải mái.

Thiết kếbảng hỏi:

Bảng hỏi gồm có 3 phần:

- Phần 1: Lời giới thiệu.

- Phần 2: Phần thông tin cá nhân.

- Phần 3: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quanđến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Dệt May Phú Hòa An).

Sửdụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng.

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.

4.2.1 Dữliệu thứcấp

- Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm

= 1 + N ∗

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

(2017 -2019) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sửdụng hệthống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động.

- Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các sốliệu cần thiết sẽtiến hành so sánh qua các năm, các chỉtiêu, các thời kì...để đánh giá tốc độ phát triển của công ty.

- Phương pháp thống kê: Sửdụng các dữliệu thu thập được để phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.2.2. Dữliệu sơ cấp

- Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từcuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữliệu, nhập dữliệu, tiến hành phân tích dữliệu bằng phần mềm SPSS.

- Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả đểbiết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra vềgiới tính, độtuổi, trìnhđộ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản đểlấy ý kiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5. Kết cấu đề tài:

Luận văn gồm 3 phần:

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần 2: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thểlực và trí lực. Nhân lực cóảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.

Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tếkhu vực cũng như thếgiới là phải có được một nguồn nhân lực có đủsức đáp ứng được những yêu cầu của trìnhđộphát triển của khu vực, của thếgiới, của thời đại.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạvới nền kinh tế.

Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụthể mà người ta có những nhận thức khác nhau vềnguồn nhân lực. Có thể nêu lên một sốquan niệm như sau:

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).

- Theo báo cáo của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tếcùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).

- Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thểlực, trí lực, kỹ năng nghềnghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổchức hoặc một cơ cấu kinh tế- xã hội nhất định.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lực được thểhiện thông qua các tiêu chí: Sức khỏe, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độphát triển kinh tếxã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủquyết định.

- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp(2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thểhiệnở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quảhoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độthỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).

- Theo bài viết của Th.s Vũ Thị Mai (2015) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng vềkhả năng làm việc của người lao động và yêu cầu công việc của tổ chức và dảm bảo cho tổchức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhu cầu cao của người lao động”.

- Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễdàng.

- Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm (2000) thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thểlực và phẩm chất của người lao động”.

Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thểlực, trí lực và tâm lực của người laođộng được sửdụng trong quá trình laođộng sản xuất. Trong đó:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

+ Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủsức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.

+ Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹthuật, là kỹ năng nghiệp vụtay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động.

+ Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người laođộng tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện raởý thức lao động, thái độ lao động.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Th.s Vũ Bá Thể (2005): “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động ( Trí tuệ, thểchất và phẩm chất tâm lý xã hội) đáp ứng đòi hỏi vềnguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Đối với người lao động thì: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho chon người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội” .

Đối với tổchức, doanh nghiệp: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỉlà việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đề ra trong những giai đoạn phát triển quốc gia một tổchức, doanh nghiệp.

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một sốhoạt động nào đó dẫn đến sự tăng lên vềchất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại.

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệchặt chẽvới nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.

1.2.1 Thểlực

Thểlực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tốcảvề thểchất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sựhài hòa giữa bên trong và bên ngoài.

Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thểchất. Thể lực tốt thể hiện ở sựnhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sởsửdụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thểlực (chiều cao, cân nặng, chỉsốBMI, mạch, huyết áp);

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụkhoa, mắt, tai–mũi –họng, răng –hàm–mặt, da liễu);

- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh);

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại đểkhám tuyển, khám định kỳ:

−Loại I: Rất khỏe

−Loại II: Khỏe

−Loại III: Trung bình

−Loại IV: Yếu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

−Loại V: Rất yếu

Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động Loại

sức khỏe

NAM NỮ

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm) 1 163 trởlên 50 trởlên 82 trởlên 155 trởlên 45 trở lên 76 trởlên

2 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75

3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73

4 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71

5 Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70

( Nguồn: Quyết định số1613/BYT-QĐ của BộY Tế) Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽkhông thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quảtiềm năng con người.

1.2.2 Trí lực

Trí lực là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Trí lực bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trãi nghiệm trong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp cho người lao động gặp được nhiều thắng lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết vấn đề. Như vậy, trí lực là sựkết tinh có chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mìnhởmỗi người lao động.

Trí lực của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

- Trình độ văn hóa: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sựsống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệthống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Đây là chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - Xã hội. Nó là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.

- Trình độ chuyên môn: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽtrìnhđộ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế- xã hội nói chung. Trìnhđộ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷlệcán bộtrung cấp, tỷlệcán bộ cao đẳng, tỷlệcán bộ đại học và trên đại học.

Căn cứ vào trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Ngoài những kiến thức chuyên môn người lao động cẩn phải trang bị thêm các kỹ năng hành nghề- Kỹ năng mềm để đảm bảo được việc làm mà còn tiến bộtrong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quảcông việc và góp phần định hướng chiến lược của tổchức và doanh nghiệp.

1.2.3 Phẩm chất cá nhân

Phẩm chất là đặc điểm quan trọng trong yếu tố của xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộnhững tình cảm, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệthuật…Gắn liền với truyền thống văn hóa.

Chất lượng nguồn nhân lực còn thông qua nhiều yếu tố không thể định lượng bằng con số cụ thể: Ý thức tự giác trong lao động, tự kỹ luật bản thân, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù giỏi về chuyên môn đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm trong công việc, không có lương tâm trong công việc thì người lao động đó sẽkhông thể nào được đánh giá cao.

1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình mà kết quảcủa nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gửi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị sốnhân viên thông qua việc xin từchức, sa thải hay về hưu.

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự đểthỏa mãn nhu cầu sửdụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết đểthực hiện các mục tiêu của tổchức.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

- Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn nhữngứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổchức.

- Tuyển mộlà quá trình thu hút những người xin việc có trìnhđộ từlực lượng lao động từbên ngoài xã hội và từbên trong tổchức.

Các nguồn tuyển dụng:

* Nguồn tuyển dụng từnội bộdoanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủthông tin vềnhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.

* Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…

Đối với các nguồn tuyển dụng đều có những phương pháp tuyển dụng khác nhau:

- Nguồn tuyển dụng bên trong:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu vềtrìnhđộcần tuyển mộ.

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụthểvà nhanh.

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển.

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

+ Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thểgiới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc.

Một sốtổchức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu đượcứng viên giỏi.

Phương pháp tuyển dụng:

Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Yêu cầu tuyển dụng:

+ Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

+ Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.

+ Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thểlàm việc với năng suất cao.

Quy trình tuyển dụng:

Bước 1: Chuẩn bịtuyển dụng gồm các công việc.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp;

tiêu chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủcác thông tin vềyêu cầu trìnhđộ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn vềthủtục, hồ sơ và cách thức liên hệ.

- Các doanh nghiệp có thểkết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

- Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cảcác bộhồ sơ và phân loại chi tiết để sửdụng sau này. Doanh nghiệp nên có bộhồ sơmẫu riêng cho từngứng viên vào các chức vụkhác

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý đểthểhiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủyếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độlành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏbớt những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

- Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

- Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên vềcác kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

- Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách củaứng viên. Đối với một sốviệc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thểxác minh thêm vềnguồn gốc, lý lịch gia đình củaứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe

- Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì không thểtuyển dụng.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

- Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

chính xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển dụng.

Đây là bước quan trọng nhất.

Bước 10: Ký hợp động lao động

- Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụthểvềcông việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc.

- Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụthuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp.

Để công tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình tuyển dụng là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu tú, bên cạnh đó giúp họ hòa nhập tốt với môi trường.

1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động

Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm đểtìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng và thái độlàm việc.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động.

Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức… Ngoài ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc…

Mục đích của việc đào tạo:

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với những người lao động mới được tuyển dụng.

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹthuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời.

- Giải quyết các vấn đềvềtổchức, thuyên chuyển công tác.

- Chuẩn bị đội ngũ kếcận cho các cấp quản trị.

-Hướng dẫn công việc cho người lao động mới.

Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức:

- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độlành nghềvà các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

- Đào tạo kỹthuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trịnhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.

Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

- Đào tạo Onboarding được hiểu là đào tạo nhập môn cho nhân viên mới.Đây là quá trình giúp người mới tiếp xúc, làm quen và hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp lẫn công việc để tựtin cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp… cần thiết. Nhân viên mới càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được nâng lên và vì thế, đóng góp cho doanh nghiệp cũng tăng đáng kể. Dựa trên quy mô tuyển dụng, cách vận hành mà mỗi doanh nghiệp có một quy trình onboarding khác nhau. Đôi khi, onboarding còn phụ thuộc vào sựsẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại với người mới. Tại các doanh nghiệp lớn sẽ có cả một đội ngũ nhân sự riêng chuyên để đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Dù có nhiều hướng triển khai thì mỗi doanh nghiệp cũng chỉ nên sử dụng một quy trình onboarding duy nhất để tránh sự không nhất quán giữa người mới và người cũ. Đồng thời điều này cũng giúp nhân viên cũ có thể hỗ trợ tốt nhất cho người mới, dù họ không nằm trong số nhân sự phải onboarding. Không chỉ giới thiệu nhân viên mới đến nhân viên cũ, không chỉ tóm tắt nhiệm vụ công việc, onboarding là cả một quá trình được thực hiện trước - sau giúp họ hòa nhập nhanh chóng với môi trường, công việc và mối liên kết với đồng nghiệp… Các chuyên gia nhân sự đãđưa ra những lời khuyên sau đây nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhập môn hiệu quả.

Sau quá trìnhđào tạo cần phải có bước đánh giá kết quả đào tạo là bước giúp cho doanh nghiệp đánh giá được lượng kiến thức, kỹ năng thu được từ khóa đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định và để truyền thông đào tạo.

1.3.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệsức khỏe cho người lao động

Trên thực tế, đa số người lao động ở nước ta thường phải làm việc vất vả, từnhân viên văn phòng suốt ngày phải đối diện với máy vi tính cho đến những công nhân lao động ở một số ngành nghề đặc thù như: cơ khí, mỏ đá, hóa chất, dệt may,… cũng đều không tránh khỏi nguy cơ mắc phải các bệnh nghề nghiệp. Không ít người còn đang thiếu kiến thức và chủ quan trong việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe bản thân. Vì thế,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

việc quan tâm, chăm sóc bảo vệsức khỏe cho người lao động rất quan trọng. Cần cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là những nhiệm vụtất yếu đểphát triển sản xuất cũng như là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Mỗi doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thuận lợi đảm bảo cho người lao động. Mỗi doanh nghiệp cần phải đầu tư các trang thiết bị bảo hộ lao động, bồi dưỡng các kiến thức an toàn lao động nhằm hặn chếnhững rủi ro có thểxảy ra trong doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp làm tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế giảm số lượng lao động nghỉ việc vì đau ốm, mắc bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động… Hơn nữa nó còn giúp cho doanh nghiệp và người lao động ngày càng trở nên gắng bó hơn.

Doanh nghiệp cần tổ chức khám sức khỏe định kỳtại các cơ sỡy tế, tổ chức các hoạt động thể dục thểthao ngoài giờ, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng … Như vậy sẽ đảm bảo cho người lao động đủthểlực và trí lực đểlàm việc.

Doanh nghiệp nên chăm sóc, quan tâm, bảo vệ sức khỏe đối với các đối tượng đặt thù như là công nhân đang trong thời kỳ sinh nở, người mắc bệnh nghề nghiệp, người làm việc trong môi trường độc hại, hỗ trợ kịp thời khi công nhân bị tai nạn lao động…, Những điều này sẽ đảm bảo cho lực lượng lao động ổn định, tạo niềm tin, an tâm với những người lao động trong doanh nghiệp.

1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Chính sách lương:

Tiền lương là sự trảcông hoặc thu nhập mà có thểbiểu hiện bằng tiền và đượcấn định bằng thoảthuận giữa người sửdụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sửdụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽphải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽphải làm.

Trong nền kinh tế TBCN, theo C.Mác (GS.TS Phạm Quang Phan – PGS.TS Tô Đức Hạnh (2008): “Tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động”.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

cơ sởthỏa thuận.

Điều 90, Bộluật Lao động (Bộluật này đãđược Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳhọp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012)ghi rõ: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụcấp lương và các khoản bổsung khác".

Tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối lao động, nó vận động trong mối quan hệchặt chẽvới các quy luật khác như điều kiện lao động các tiêu chuẩn lao động, chế độlàm việc, lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội khác, nó đảm bảo chức năng rất quan trọng trong quản lý vĩ mô cũng như trong tổchức.

Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền bổsung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (kểcả bằng tiền và hiện vật).

Tiền thưởng tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình laođộng nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo động lực kích thích người laođộng làm việc.

Vai trò của tiền lương, thưởng thực sựphát huy hiệu quả, thì khi thực hiện cần chú ý hệthống tiền lương, thưởng phải hợp pháp, thỏa đáng, kích thích được người lao động và phải công bằng hiệu quả.

Đãi ngộvà phúc lợi cho người lao động:

Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại, bảo vệsức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễtết,… có tác dụng động viên tinh thần làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp

Ở Việt Nam cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó.

Tuy nhiên, nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn có những mặt hạn chếnhất định. Không ít doanh nghiệp xây dựng văn hóa nhưng phần lớn mới dừng lại ở bề nổi, phong trào, nghi lễ còn phần chìm, cốt lõi quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp như thái độ, trách nhiệm, niềm tin, tiêu chuẩn chưa thực hiện được bài bản, rõ ràng.

Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tếthị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hóa lành mạnh, trong sạch trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơnthuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độcủa mọi thành viên thuộc doanh nghiệp.

Theo Gold K.A (Trần Thị Vân Hoa, 2009): Văn hóa doanh nghiệp là “phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực.”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sựtrộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xửvà lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” (Nguyễn Mạnh Quân, 2006).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Theo PSG.TS Dương ThịLiễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộcác giá trịtinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cảthành viên doanh nghiệp”.

Nói chung, Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong một doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sựthành bại vềlâu dài của doanh nghiệp.

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trịcốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thểhiện qua 2 yếu tố:

− Hữu hình:Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…

− Vô hình: Tháiđộ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổchức.

Khi doanh nghiệp có một nền văn hóa mạnh thì sẽtạo động lực rất lớncho người lao động. Sẽ giúp người lao động có cách nghĩ, cách sống và cách làm việc tốt đem lại năng suất, hiệu quả trong quá trình lao động. Khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực hơn. Tạo ra mối quan hệtốt đẹp giữa các thành viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện thoải mái. Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện mình là một thành viên của doanh nghiệp.

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Nhân tốbên ngoài doanh nghiệp

Chính sách vĩ môcó sựhỗtrợtừcác tổchức Quốc Tế trong đào tạo và nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ: Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗtrợ của Chính phủ, doanh nghiệp vừa và nhỏcòn nhận hỗtrợ phát triển của các tổchức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗtrợ vềvốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đào tạo nghềvà chất lượng đào tạo nghề: Hệthống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghềphát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghềnghiệp mà thị trường lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủdoanh nghiệp dễdàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệthống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽlà cầu nối tốt giữa người sửdụng lao động và người lao động. Mối quan hệgiữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.

1.4.2 Nhân tốbên trong doanh nghiệp

Chính sách, chiến lược/kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Chính sách cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao nguồn nhân lực, nội dung là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người chủdoanh nghiệp.

Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệmới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.

Nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phíđào tạo sẽ được bù đắp. Họhiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽrời bỏdoanh nghiệp mình.

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sựphù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Vì nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từmột phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độhợp tác thì mới dễdàng thực hiện và hiệu quả đạtđược sẽcao nhất.

Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy