KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
HÀ VŨ THẢO LINH
Niên khóa: 2016 - 2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
Sinh viên thực hiện Giảng viên hướng dẫn:
Hà Vũ Thảo Linh ThS. Bùi Văn Chiêm
Lớp: K50 QTNL Niên khóa: 2016 - 2020
Huế, tháng 12 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện tốt bài kháo luận này, với sự nổ lực của bản thân cũng như cố gắng hoàn thành công việc ngoài ra còn nhận được sự động viên, khích lệ từ mọi người, tôi xin phép được gửi lời cám ơn đến:
Tôi xin cám ơn đến với tất cả thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh tế Huế.
Những người giúp tôi có những kiến thức quý báu và luôn giúp đỡ tôi trong quá trình học tập ở trường. Đây là tài sản quý giá và là hành trang cho tôi để bước vào một môi trường mới.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng dẫn - ThS.
Bùi Văn Chiêm, người đã tận tình hướng dẫn, quan tâm và giúp đỡ tôi vạch ra những mục tiêu cụ thể, hoàn thiện hơn về cách trình bày. Giúp tôi định hướng chọn đề tài và cách làm đề tài tốt nhất.
Đồng thời tôi xin gửi lời cám ơn đến ban giám đốc, các anh chị trong công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập. Công ty đã tạo cơ hội cho tôi làm việc để tích lũy thêm kinh nghiệm giúp ích cho công việc sau này của tôi. Cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này.
Với kiến thức còn hạn hẹp nên đề tài không tránh được sự sai sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình từ giáo viên để nâng cao kiến thức của mình và hoàn thiện bài khóa luận của tôi.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn !
Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện
Hà Vũ Thảo Linh
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
MỤC LỤC ...i
DANH MỤC BẢNG ...iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...v
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC ...vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1
1. Lý do chọn đề tài ... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ... 2
4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu... 2
4.2. Phương pháp chọn mẫu ... 2
4.3. Phương pháp xử lí số liệu... 3
4.3.1. Phân tích thống kê mô tả ... 3
4.3.2. Kiểm định One-Sample T Test... 3
5. Kết cấu đề tài ... 3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...5
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 5
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực... 5
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ... 5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ... 6
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực... 7
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực... 7
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 9
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức... 9
1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực... 10
1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ... 11
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ... 11
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp... 13
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ... 14
1.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc ... 14
1.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc... 16
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. ...19
1.4.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ... 19
1.4.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động ... 20
1.5. Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ... 20
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 21
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo ... 23
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo ... 24
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ... 24
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo ... 24
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên... 25
1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo... 25
1.6. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 27
1.6.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam ... 27
1.6.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới ... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG... 31
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng... 31
2.1.1. Thông tin chung... 31
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ... 32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ... 32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ... 33
2.1.5. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận:... 33
2.1.6. Tình hình sử dụng lao động công ty giai đoạn 2016-2018 ... 34
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016- 2018 ... 37
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú
Hưng ... 39
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực... 40
2.2.2. Tổ chức đào tạo ... 42
2.2.3. Kinh phí đào tạo tại công ty... 46
2.2.4. Đánh giá sau đào tạo... 47
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng... 48
2.3.1. Thông tin chung về mẫu điều tra ... 48
2.3.2. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng ... 50
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ... 57
2.4.1. Những kết quả đạt được... 57
2.4.2. Những hạn chế của công ty ... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINATEX PHÚ HƯNG ... 59
3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng ... 59
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty ... 59
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực... 59
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Vinatex Phú Hưng ... 60
PHẦN 3: KẾT LUẬN...64
1 Kết luận ... 64
2. Kiến nghị ... 64
2.1. Đối với chính quyền cơ sở... 64
2.2. Đối với công ty ... 65
PHỤ LỤC 1 ...67
PHỤ LỤC 2 ...68
PHỤ LỤC 3 ...72
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh của công ty... 31
Bảng 2: Tình hình sử dụng lao động tại công ty giai đoạn 2016-2018... 34
Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018.... 37
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn năm 2016-2018... 41
Bảng 5: Kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty giai đoạn năm 2016-2018... 42
Bảng 6: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty giai đoạn 2016-2018... 44
Bảng 7: Số lượng lao động tham gia đào tạo giai đoạn năm 2016-2018... 44
Bảng 8: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2016-2018... 47
Bảng 9: Đặc điểm về mẫu điều tra... 48
Bảng 10: Đánh giá của nhân viên về Giáo viên đào tạo... 50
Bảng 11 : Đánh giá của nhân viên về Nội dung đào tạo... 51
Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo... 53
Bảng 14 : Đánh giá của nhân viên về Địa điểm tổ chức đào tạo... 55
Bảng 15 : Đánh giá của nhân viên về Kinh phí đào tạo... 56
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1:Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... 21 Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Vinatex Phú Hưng... 39
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC ------
DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ DN : Doanh nghiệp
SL : Số lượng
TL : Tỉ lệ
GT : Giá trị
GVĐT : Giáo viên đào tạo GV : Giáo viên
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển cùng với sự hội nhập về nền kinh tế của thế giới. Gây ra sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường giữa các doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển ở nền kinh tế thị trường này thì các doanh nghiệp cần phải thay đổi và kết hợp với các yếu tố như: đất đai, tài chính, con người theo sự phát triển đó. Đặc biệt phải chú trọng đến trang bị kiến thức cho người lao động . Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp bởi vì người lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của công ty. Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại mỗi công ty. Để cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao nhằm tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao và đem lại lợi ích cho người sử dụng. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Việt Nam đang ở thời kì phát triển và hội nhập với nền kinh tế thị trường, với những cơ hội và thách thức đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải đáp ứng được những yêu cầu đó. Kinh tế phát triển thì nhu cầu sử dụng của con người cũng thay đổi theo, họ đòi hỏi những sản phẩm phải có chất lượng tốt. Con người là trung tâm của mọi quá trình vận động và biến đổi, chất lượng con người sẻ quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ. Để mỗi doanh nghiệp phát triển thì việc đào tạo nguồn nhân lực là điều rất quan trọng, đây là việc đầu tư có hiệu quả và mang tính lâu dài. Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nó không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của công ty và chọn đề tài
“Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng.
- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo thông qua đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
Đối tượng điều tra: Nhân viên Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng
Địa chỉ: Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy , tỉnh Thừa Thiên Huế.
Phạm vi nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ 2016 – 2018 từ các phòng ban. Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu
Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp: Thu nhập số liệu về quy trình đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Từ các nguồn thông tin về nội bộ doanh nghiệp phòng TCHC cung cấp.
Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: Dùng bảng hỏi để điều tra, phỏng vấn, thu nhập ý kiến thông tin từ nhân viên. Phân tích các dữ liệu thu thập được từ ý kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát.
4.2. Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu
Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn.
Ta có: N= 220, e= 0,08, vậy số mẫu cần điều tra là
Hay n = 92 mẫu. Vậy kích cỡ mẫu điều tra là 92 mẫu
Để tiện trong quá trình chọn mẫu, xác định số lượng cán bộ, nhân viên trong phòng ban đưa vào mẫu nghiên cứu ta tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng cách sử dụng excel, với bước nhảy k= 3, ta có số mẫu cần điều tra là 91.
4.3. Phương pháp xử lí số liệu
Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.
4.3.1. Phân tích thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp phân tích thống kê và mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên đào tạo.
4.3.2. Kiểm định One-Sample T Test
Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của người lao động về các yếu tố của công tác đào tạo tại công ty và kiểm định giá trị trung bình ý kiến của nhân viên tại công ty theo các yếu tố điều tra.
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực n =
N (1+N. )
n =
220 (1+220.(0.08) )
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
Phần III: Kết luận
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của cơ thể, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực là trí tuệ, là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ, khả năng tư duy, trí tưởng tượng, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Đồng thời trí lực cũng là sự phối hợp giữa các năng lực để tạo thành một kết cấu hữu hiệu.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau:
Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, thành công hay không thành công chính là phụ thuộc vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Những yếu tố còn lại như: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể. Vì vậy chúng ta có thể khẳng định rằng con người rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp. Từ đó ta có thể thấy vai trò của quản trị nguồn nhân lực là thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có bốn vai trò cụ thể sau:
Vai trò hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch đào tào, đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội...để khuyến khích sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Vai trò hỗ trợ: giúp lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức đồng thời giúp cho nhân viên quản lí được khủng hoảng trong quá trình làm việc, giúp nhân viên giải quyết các thắc mắc, khiếu nại.
Vai trò tác nghiệp: Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, xây dựng phát triển các chương trình và chính sách nguồn nhân lực, đồng thời có vai trò tuyển dụng đào tạo và một số hoạt động khác.
Vai trò chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức cho nên vai trò chiến lược là tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến việc sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô, tái cơ cấu tổ chức và xác định nhu cầu về kĩ thuật, con người trong tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được cho chiến lược phát triển, quản trị nguồn nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau:
Mục tiêu đối với xã hội: Doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, và thành lập các tổ chức Công đoàn.
Doanh nghiệp phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải để phục vụ lợi ích của riêng mình.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi nhuận, đặt mục tiêu kinh doanh và củng cố, duy trì số lượng cũng như chất lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường làm việc của nhân viên. Đồng thời, các doanh nghiệp phải gắn kết được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực với các kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức.
Mục tiêu đối với cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Mỗi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo và phát triển, có việc làm ổn định, được đánh giá công bằng cũng như được tôn trọng. Nhà quản trị phải nhận ra rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp.
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến những vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao cho tổ chức cũng như nhân viên. Trong thực tế, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và có nhiều sự khác biệt tùy theo những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức đó. Hầu hết, các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật nhân viên, trả công... Tuy nhiên, các hoạt động này được phân theo ba nhóm chức năng.
1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này quan tâm đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được đúng người
Trường Đại học Kinh tế Huế
cho đúng công việc, trước tiên doanh nghiệp đó phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết số lượng nhân viên doanh nghiệp cần tuyển dụng là bao nhiêu và các yêu cầu tiêu chuẩn cho các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng những kĩ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Chính vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí những thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này quan tâm tới việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp... Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỉ
luật, tiển thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí
Trường Đại học Kinh tế Huế
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.4.3. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này quan tâm đến việc nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kĩ năng, trình độ lao động cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kĩ thuật, công nghệ.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường được thực hiện những hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động và bổ sung kiến thức quản lí, kĩ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, bất kì một tổ chức, một cơ quan, một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đến việc đầu tư cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của công ty.
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
Trường Đại học Kinh tế Huế
tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình.
Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Một chương trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị
Trường Đại học Kinh tế Huế
giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có thế chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp).
1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
*Nhân tố kinh tế
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh
Trường Đại học Kinh tế Huế
nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
* Nhân tố môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất.
* Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp
* Nhân tố công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.
* Nhân tố về thị trường lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát triển con người. Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng thấp.
* Nhân tố về cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh trên thị trường sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Việc giúp cho doanh nghiệp phát triển và tồn tại lâu dài trên nền kinh tế thị trường là nhờ vào lợi thế nguồn lực con người. Vì vậy cần phải có đội ngũ nhân viên trình độ chuyên môn cao và lành nghề để giúp doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó hiện nay hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến nên doanh nghiệp cần tìm cách tối ưu để giữ chân nhân viên. Vì vậy, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố để giữ chân nhân viên.
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Nó chi phối các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có những yêu cầu cụ thể về nhân sự đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo sao cho phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
* Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Chính sách trả lương và đãi ngộ.
- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động.
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Điều này cực kỳ có ý nghĩa với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các khoá đào tạo.
* Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.
Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau
* Nguồn lực của doanh nghiệp.
Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi.
Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình.
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những nhân viên giàu kinh nghiệm.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ưu điểm:
- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động.
- Giúp người dạy và người học có mối quan hệ gắn bó với nhau và giúp đỡ nhau trong công việc nên tạo bầu không khí đoàn kết tập thể trong tổ chức.
Nhược điểm:
- Phương pháp này chú trọng đến thực hành, người lao động không được học lý thuyết một cách bài bản, do được chỉ dẫn bởi giảng viên nên học viên có thể học tập theo những hành động của giảng viên mà đôi khi những hành động đó không cần thiết.
- Phương pháp này chỉ đào tạo đươc số lượng ít học viên, giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề, không có kỹ năng sư phạm.
* Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Ưu điểm: Phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách hoàn chỉnh.
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho học nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập nhanh, có thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi và tiết kiệm chi phí đào tạo.
Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản và có hệ thống và những người được đào tạo có thể học những khuyết điểm của người dạy.
* Luân chuyển và thuyên vhuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc cung cấp cho người lao động có những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Ưu điểm: Giúp người lao động có khả năng làm được nhiều công việc và có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.
1.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
*Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Ưu điểm:Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn.
Nhược điểm:Kinh phí tốn kém và công ty phải có khu đào tạo riêng biệt.
* Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được cung cấp tương đối đầy đủ về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Người học sẽ được tiếp cận những thông tin chính sác. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Nhược điểm: Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo, chi phí cao.
Thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp này thường dùng để đào tạo những công việc mới hoặc những loại kỹ năng rất khó.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: Các kiến thức , kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại của người lao động.
Nhược điểm: Tốn kém chi phí và để buổi thảo luận thành công thì cần bố trí
Trường Đại học Kinh tế Huế
thời gian phù hợp để nhiều lãnh đạo có thể tham gia
* Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Người học có thể thiết kế chương trình, mua lại chương trình đã được cài đặt sẵn và học viên có thể đặt hàng chương trình khi học viên có nhu cầu.
Ưu điểm: Kinh phí thấp và không cần có người dạy mà học viên vẫn có thể học được những kiến thức mình cần. Thời gian của học viên linh hoạt và nội dung học là tùy thuộc vào học viên.
Nhược điểm: Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên sẽ gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi. Phương pháp này chỉ áp dụng cho những người thành thạo và biết về máy tính
* Đào tạo theo phương pháp từ xa.
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng và phổ biến vì vậy người học có thể mua rất dễ dàng.
Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia những khóa học , chương trình đào tạo có chất lượng.
Nhược điểm:Cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn, có đầy đủ các phương tiện cho học tập.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
Trường Đại học Kinh tế Huế
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên , phát huy những sáng tạo trong học tập.
Nhược điểm:Việc xây dựng tình huống rất khó và đòi hỏi tốn nhiều chi phí.
* Mô hình hóa hành vi.
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Nhà quản trị phân vai một cách tự nhiên cho các học viên để giải quyết vấn đề đó. Các học viên đưa ra quyết định giống như họ đang đưa để giải quyết công việc một cách thực sự. Những hành động các nhân vật trong vai sẽ được thảo luận, bình phẩm và đưa ra nhận xét về tính hợp lí của hành động này. Sau đó nhân vật tự đổi vai và đưa ra giải quyết mới.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người học làm quen với công việc mới được nhận, tăng cường khả năng xử lý công văn, giấy tờ.
Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc đã gây ra nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Vì vậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc và theo kịp sự thay đổi của công nghệ. Việc đào tạo nguồn nhân lực bên
Trường Đại học Kinh tế Huế
trong tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng lao động ngày một tăng cao, đem lại hiệu quả thực hiện công việc. Trong quá trình làm việc có thể giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả năng tự giám sát khi đã được qua đào tạo. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức năng động hơn và nâng cao được tính ổn định. Khi tiến hành đào tạo thì lực lượng lao động trong công ty được nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức đều này giúp cho doanh nghiệp duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực đông thời tạo điều kiện để áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lí vào trong doanh nghiệp tạo ra một lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.4.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ quan trọng đối với doanh nghiệp mà nó còn có ảnh hưởng đối với mỗi người lao động khi tham gia đào tạo. Nó tạo ra được sự gắn bó giữa những người lao động trong công ty. Khi người lao động được đào tạo thì khả năng của họ sẽ được nâng cao đều này tạo ra sự chuyên nghiệp cho người lao động giúp ích trong quá trình làm việc. Được đào tạo những kĩ năng cần thiết giúp người lao động trang bị được những kiến thức tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và trong tương lai. Đồng thời đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ngoài ra, đạo tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh.
1.5. Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Để có một công tác đào tạo hiệu quả thì đòi hỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch , phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt.
Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sơ đồ 1:Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích doanh nghiệp.
- Phân tích công việc.
- Phân tích nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
* Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện.
Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
* Phân tích nguồn nhân lực
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những kết quả đạt được của hoạt động đào tạo. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá.
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo.
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau:
Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành.
Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan.
Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Đối tượng lao động là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo. Họ cần phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng về yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, mong muốn tham gia đào tạo và về độ tuổi. Chúng ta cần xác định đúng đối tượng lao động, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động.
Vì vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ không cao và sẽ làm cho doanh nghiệp tốn kém về chi phí đào tạo.
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy , cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu.
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định trước. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về khả năng tài chính, cơ sở vật chất, ... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Trong thực tế hiện nay, kiến thức rất đa dạng và phong phú có nhiều lĩnh vực cần đào tạo. Do vậy, để có một chương trình đào tạo hiệu
