Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH

SINH VIÊN THỰC HIỆN: VÕ THỊ PHƯƠNG THẢO

NIÊN KHÓA: 2017 - 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH

Thừa Thiên Huế, 2021

Sinh viên thực hiện

Võ Thị Phương Thảo Lớp: K51D – QTKD Niên khóa: 2017 - 2021

Giảng viên hướng dẫn TS. Hoàng La Phương Hiền

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này không chỉ là nỗ lực của bản thân em mà còn có sự hỗ trợ của cô hướng dẫn, Ban lãnh đạo Công ty, gia đình, bạn bè cùng với những kiến thức đã được học tại Trường Đại Học Kinh tế Huế.

Lời đầu tiên tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức, giảng dạy nhiệt tình và những chia sẻ kinh nghiệm với sinh viên, giúp những sinh viên như em có được những kiến thức căn bản và phục vụtốt chođềtài.

Đặc biệt em bày tỏ lòng biết ơn đến cô TS. Hoàng La Phương Hiền cô đã luôn nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và hướng dẫn em hoàn thành đề tài này trong suốt quá trình thực tập

Em xin chân thành cảm ơn Ông Dương Anh Dũng – Lãnh đạo Công ty Bảo Việt Quảng Bình đã cho phép em thực tập tại Công ty. Bên cạnh đó em cũng xin chân thành cảm ơn Anh Nguyễn Lương Dũng và chị Nguyễn Thị Hoài Thanh - cán bộphòng Tổng hợp đã hướng dẫn nhiệt tình các nghiệp vụ của công việc cho em trong suốt quá trình thực tập.

Trong quá trình nghiên cứu, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua và giúp em hoàn thiện hơn. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từphía Thầy, Cô để em có thể học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 04 năm 2021 Sinh viên thực hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ... i

MỤC LỤC ... ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ... x

DANH MỤC BẢNG BIỂU ... xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ... xii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1

1. Lý do chọn đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung...2

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụthể...3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu...3

3.2. Phạm vi nghiên cứu...3

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...3

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...4

4.2.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp ...4

4.2.2. Phươngpháp thu thập dữliệu sơ cấp ...4

4.2.3. Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu ...6

5. Kết cấu đềtài...8

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...9

1.1. Cơ sởlý luận vềnhân lực và nguồn nhân lực ...9

1.1.1. Khái niệm vềnhân lực, nguồn nhân lực ...9 1.1.1.1. Nhân lực ...9

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.2. Nguồn nhân lực ...9

1.2. Cơ sởlý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ...11

1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực ...11

1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực ...12

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ...13

1.2.3.1. Nhân tốthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp...13

1.2.3.2. Nhân tốthuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...16

1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ...17

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...18

1.3.2. Lập kếhoạch đào tạo...21

1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo... 21

1.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo. ...22

1.3.2.3. Xây dựng chương trìnhđào tạo và phương pháp đào tạo ...23

1.3.2.4. Lựa chọn giáo viên đào tạo ...27

1.3.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo...28

1.3.2.6. Dự tính chi phí đào tạo...28

1.4. Tổchức thực hiện...28

1.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...29

1.6. Bốtrí, sửdụng nhân lực sau đào tạo ...30

1.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp ...31

1.8. Cơ sởthực tiễn ...35

1.8.1. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các Công ty Bảo hiểm trong nước ...35

1.8.2. Một sốbài học kinh nghiệm dành cho Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH... 40

2.1. Giới thiệu vềCông ty Bảo Việt Quảng Bình ...40

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo Việt Quảng Bình...40

2.1.2. Tầm nhìn, sứ

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.2.1. Sứmệnh...40

2.1.2.2. Tầm nhìn ...41

2.1.2.3. Giá trịcốt lõi ...41

2.1.3. Ngành nghềkinh doanh ...41

2.1.4.Cơ cấu bộmáy quản lý của Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...43

2.1.5.Chức năng các phòng ban ...43

2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Quảng Bình...46

2.1.7. Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty Bảo Việt Quảng Bình...49

2.1.8. Kết quảhoạt động kinh doanh ...52

2.2. Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình53 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ...53

2.2.2. Quy trìnhđào tạo...54

2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo...54

2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...55

2.2.2.3. Đối tượng và quy trìnhđào tạo ...57

2.2.2.4. Các hình thức đào tạo...58

2.2.2.5.Chương trìnhđào tạo...59

2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ...64

2.2.2.7. Tình hìnhđào tạo và chi phí đào tạo ...64

2.2.2.8. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo ...66

2.2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...67

2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ...67

2.2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệsốtin cậy Cronbach’s alpha...69

2.2.3.3. Kết quả đánh giá của nhân viên vềcác yếu tố trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình. ...71

2.2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty...83

2.2.4.1. Kết quả đạt được...83

2.2.4.2. Một số

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT QUẢNG BÌNH... 86

3.1. Định hướng phát triển cho công ty...86

3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty ...87

3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ...88

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về chương trìnhđào tạo ...88

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện về đội ngũ giảng viên...88

3.3.3. Giải pháp hoàn thiện vềcách thức tổchức ...89

3.3.4. Giải pháp hoàn thiện vềkết quả sau đào tạo...90

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 93

1. Kết luận ...93

2. Kiến nghị...94

2.1. Đối với Nhà nước...94

2.2. Đối với Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...94

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 96

PHỤ LỤC ... 98

Phụlục 1: Phiếu khảo sát ...98

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt Tên đầy đủ

BVQB Bảo Việt Quảng Bình

NNL Nguồn nhân lực

CBCNV Cán bộcông nhân viên

CSVC Cơ sởvật chất

KPI Chỉsố đo lường hiệu suất cốt yếu

TNDS Trách nhiệm dân sự

ĐVT Đơn vịtính

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...46

Bảng 2.2: Bảng cân đối tài sản–nguồn vốn của Công ty Bảo Việt Quảng Bình ...49

Bảng 2.3: Bảng kết quảhoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2020 ...52

Bảng 2.4: Chương trìnhđào tạo dành cho đại lý ...60

Bảng 2.5: Bảng chương trìnhđào tạo quản lý cấp cao ...62

Bảng 2.6: Chương trìnhđào tạo sản phẩm mới, nghiệp vụmới ...63

Bảng 2.7: Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo ...65

Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu điều tra CBNV được khảo sát xửlý trên SPSS...67

Bảng 2.9: Kết quảkiểm định độtin cậy của thang đo...70

Bảng 2.10: Kiếm định giá trịtrung bình của nhân tố “Chương trìnhđào tạo”...72

Bảng 2.11: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Chương trìnhđào tạo” theo tiêu chí: ...73

Bảng 2.12: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Chương trìnhđào tạo” theo tiêu chí.74 Bảng 2.13: Kiếm định giá trịtrung bình của nhân tố “Đội ngũ giảng viên”...75

Bảng 2.14: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Đội ngũ giảng viên” theo tiêu chí: ...76

Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Đội ngũ giảng viên” theo tiêu chí....76

Bảng 2.16: Kiếm định giá trịtrung bình của nhân tố “Cách thức tổchức”...77

Bảng 2.17: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Cách thức tổ chức” theo tiêu chí: ...78

Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Cách thức tổchức” theo tiêu chí...79

Bảng 2.19: Kiếm định giá trịtrung bình của nhân tố “Kết quả sau đào tạo”...79

Bảng 2.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Kết quả sau đào tạo” theo tiêu chí: ...80

Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Kết quả sau đào tạo” theo tiêu chí...81

Bảng 2.22: Kiếm định giá trịtrung bình của nhân tố “Sựhài lòng của nhân viên”.81 Bảng 2.23: Kiểm định sự đồng nhất phương sai cho nhân tố “Sự hài lòng của nhân viên” theo tiêu chí:...82 Bảng 2.24: Kiểm định ANOVA của nhân tố “Sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 3. 1: Mô hình bốn cấpđộcủa KirkPatrick ...91

Sơ đồ1. 1: Trình tựxây dựng một chương trìnhđào tạo ...17

Sơ đồ 2. 1: : Cơ cấu bộmáy quản lý của Công ty Bảo Việt Quảng Bình...43

Sơ đồ 2. 2: Sơ đồquy trìnhđào tạo đại lý mới ...58

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sựnghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tếhiện nay.

Muốn nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì hoạt động không thể thiếu chính là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ khẳng định được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng được quá trình sản xuất kinh doanh thìchương trìnhđào tạo nhân lực càng cần phải được chú trọng, đầu tư.

Đào tạo là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định với mục đích giúp lao động nắm rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc hiện tại. Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết quả công việc nhận được tốt nhất. Nên hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đa phần hướng vào việc phục vụ cho những đòi hỏi của công việc trước mắt. Nó thiên nhiều về tính chất nền tảng.Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực chính là hoạt động huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng nhiều tới những công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện đào tạo khá ngắn, mục đích là khắc phục những thiết sót về kỹ năng, kiến thức tại công việc đang làm.

Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thíchứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạonguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đâylà yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lựcCông ty Bảo Việt Quảng đã xây dựng, tạo lập được đội ngũ nhân sự vững mạnh riêng của mình, trở thành một trong các doanh nghiệp tài chính hàng đầu Việt Nam về công tác đào tạo thành công nguồn nhân lực và không ngừng cải tiến các quy trìnhđào tạo, công tác đào tạo là tiền đề tạo nên sự thành công của công ty. Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tươnglai của Bảo Việt. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụthể

- Hệthống cơ sởhóa lý luận và thực tiễn vềcôngtác đào tạo nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

- Đềxuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình và các phòng ban khu vực

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Vềnội dung: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

- Về không gian: Công ty Bảo Việt Quảng Bình, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.

Địa chỉ: Đường Thống nhất (đường 36m), Phường Nam Lý, Thành phố Đồng Hới, Quảng Bình.

- Vềthời gian:

Dữliệu thứcấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 –2020

Dữliệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, trong thời gian tháng 3 năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài, xem xét những yếu tố có tác động đến công tác đào nhân lực của công ty thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với những câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc lâu năm, nhân viên mới vào làm, nhân viên đã từng chuyển vị trí làm việc trong công ty, nhằm thu thập những đánh giá,nhận xét của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo củaCông ty Bảo Việt Quảng Bình.

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1.Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp

Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Bảo Việt Quảng Bình từ phòng Tổng hợp, về cơ cấu nhân sự, đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đãđược triển khai trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020 củaCông ty Bảo Việt Quảng Bình.

Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website.

4.2.2.Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp

Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ

Tính cởmẫu:

Theo đềxuất của Slovin (1960), ta có công thức chọn mấu như sau:

n =

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong đó:

N: Tổng thểmẫu điều tra n: Kích cở mẫu điều tra

e: Sai số có thể chấp nhân được trong nghiên cứu này (Chọn e=8%)

Lúc đó mẫu cần chọn có kích thước mẫu là:

N=( . , ) = 129

Hay n=129 mẫu. Vậy kích cởmẫu điều tra là 129 mẫu.

Chọn nghiên cứu phân tầng theo tỉ lệ: Tiến hành phân chia nhân viên theo các phòng ban khu vực. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vịtheo mẫu tỉlệsố đơn vị đó chiếm trong tổng thểvì sốnhân viên quá nhiều nên không thể điều tra hết tất cảnhân viên. Căn cứvào hiện tại có 731 nhân viên và số lượng điều tra cụthể như sau:

Nhân viên phòng Bảo hiểmĐồng Hới == 129 =40 Nhân viên phòng Bảo hiểm LệThủy= 129 =36 Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Ninh = 129 =16 Nhân viên phòng Bảo hiểm BốTrạch = 129 =17 Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Trạch= 129 =20

Thiết kế phiếu khảo sát:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty.

Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu

Trường Đại học Kinh tế Huế

mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn).

4.2.3.Phương pháp phân tích và xử lý sốliệu

Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá

Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,...

Phương pháp thống kê mô tả

Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, sự khác biệt), tóm tắt bằng bảng nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn

Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng(Corrected Item–Total Correclation) nhỏ hơn 0,3; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) ( Nunally&Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):

0,8≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo đo lườngtốt

0,7≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được

0,6≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đó có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.

Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,7.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).

Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).

Kiểm định One Sample T – test: kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá của nhân viên về các nhân tố.

Giả thuyết đưa ra:

H₀: µ = Giá trị kiểm định (Test value) H₁: µ ≠ Giá trị kiểm định(Test value)

α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H₀ khi H₁ đúng, α=0,05.

+ Nếu Sig. > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H₀ + Nếu Sig. ≤ 0,05: Có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H₀

Kiểm địnhOne way ANOVA

Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo tiêu chí bộ phận công tác.

Cặp giả thuyết:

H₀: Mức độ đồng ý của nhân viên là như nhau.

H₁: Mức độ đồng ý của nhân viên là khác nhau.

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

+ Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H₀

+ Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H₀

Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS

Trường Đại học Kinh tế Huế

5. Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo ViệtQuảng Bình

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Cơ sởlý luận vềnhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm vềnhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nhân lực

Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của trí lực và thểlực.

Thể lực là sức lực của con người đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ , chiều cao, cân nặng của cơ thể , mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thểlực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...

Trí lực là trí tuệ , là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ , khả năng tư duy, trí tưởng tượng, là sựhiểu biết nói chung, là kiến thức , kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Đồng thời trí lực cũng là sựphối hợp giữa các năng lực đểtạo thành một kết cấu hữu hiệu.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau vềkhái niệm “Nguồn nhân lực”

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷXX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL được coi là nguồn lực con người với các yếu tốthểchất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sựphát triển kinh tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ở nước ta, khái niệm NNL được sửdụng rộng rãi từkhi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thểhiện rõ trong các công trình nghiên cứu vềNNL. Theo giáo sư viện sỹPhạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thểlực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉlà số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trìnhđộ văn hóa, thái độ 9 đối với công việc và mong muốn tựhoàn thiện của lực lượng lao động”.

Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộcuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”.

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là sốdân và chất lượng con người, bao gồm cảthểchất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”

Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trìnhđộ văn hóa, thái độ đối với công việc.

Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trịcông và vấn đềcông) thì: NNL là nguồn lực con người của những tổchức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổchức cùng với sựphát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tốthểchất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụcho sựphát triển nói chung của các tổ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Từcác quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộcác cá nhân cụthểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tốvềthểlực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình laođộng.

1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúcđẩy phát triển nguồn lực con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học –công nghệmới, đảm bảo sựvận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộvà từng bộphận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cảvề tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trìnhđộ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất

Trường Đại học Kinh tế Huế

Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổchức, đây là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thíchứng kịp thời với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:

-Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quảcông việc.

-Giảm bớt sựgiám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụcần thiết thì họcó thểtựgiám sát được.

-Tạo thái độtán thành và hợp tác trong lao động

-Đạt được yêu cầu trong công tác kếhoạch hóa nguồn nhân lực.

-Giảm bớt tai nạn lao động

-Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dựtrữ đểthay thế.

-Tạo ra được lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về

Trường Đại học Kinh tế Huế

tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngườilao động, như:

-Tạo được sựgắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

-Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

-Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai.

-Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người laođộng.

-Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ;

là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.1. Nhân tốthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tốchủ yếu là nhân tố kinh tế, môi trường sản xuất, pháp luật và chính sách nhà nước và thị trường lao động, khoa học công nghệvà các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia.

Nhân tố kinh tế

Nếu như nền kinh tế phát triển với xu hướng phát triển trình độ công nghệ cao và có xu thếhội nhập với nền kinh tếquốc tếthì hoạt động đào tạo cũng bị chi phối bởi khi xu thếthị trường thay đổi thi kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp cũng cần có sự thay đổi cho phù hợp.

Hiện nay, khi nền kinh tếngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽthì côngtác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tếsuy thoái, hoặc nền kinh tếbất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trìnhđào tạo nhân sự như: giảm quy mô về

Trường Đại học Kinh tế Huế

của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo.

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Nhân tố môi trường sản xuất

Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thếcạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sựphát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệdẫn đến vòngđời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tácđào tạo nguồn nhân lực là hiệu quảvà tối ưu nhất.

Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước

Hệthống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệthống chính sách pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.

Bên cạnh đó, Pháp luật về lao động và thị trường lao động cũng tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp , dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.

Nhân tố khoa học công nghệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới , đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị , cập nhật kiến thức mới nhất tiến bộnhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họthíchứng sự thay đổi này. Tại các công ty sản xuất , việc khoa học và công nghệ sẽ khiến cho các công đoạn sản xuất được tự động hóa và số lượng lao động giảm dần nhưng lại đòi hỏi về chất lượng cũng như kiến thức kỹ năng để điều khiển các máy móc. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổchức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.

Nhân tố về thị trường và đối thủ cạnh tranh

Thị trường rộng, hàng hóa tiêu thụ được nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dẫn đến nguồn kinh phí được dùng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng tăng theo. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh trong nền kinh tếthị trường sẽ đòi hỏi các doanh nghiệp tập trung hơn vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. Vì vậy cần phải có đội ngũ nhân viên trìnhđộ chuyên môn cao và lành nghềvừa đểgiúp doanh nghiệp phát triển vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố đểgiữchân nhân viên.

Nhân tố tố văn hóa, xã hội

Yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tốtích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.2. Nhân tốthuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Bên cạnh các nhân tốbên ngoài thì cũng tồn tại các nhân tốbên trong doanh nghiệp. Các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quảhoạt động của doanh nghiệp.

Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Trong từng giai đoạn nhất định , chiến lược sản xuất kinh doanh được cụthể hóa bằng các chiến lược nhân sựphù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đềra.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từviệc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Chế độ bố trí , sử dụng nguồn nhân lực

Chế độbốtrí, sửdụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tốquan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họkịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tốquan trọng đểdoanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình,

Trường Đại học Kinh tế Huế

chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sựphát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnhđạo, quan hệgiữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.

Nguồn tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.

1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Sơ đồ1. 1: Trình tựxây dựng một chươngtrìnhđào tạo

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực)

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp được coi là bước quan trọng nhất trong toàn bộquá trìnhđào tạo, bởi chỉ khi xác định nhu cầu đúng thì lúc này người lãnhđạo mới xây dựng được quy trìnhđào tạo hiệu quảnhất.

Đào tạo là hoạt động quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ. Xét vềmặt tổ chức, đào tạo nâng cao kỹ năng và hiệu quảcông việc. Đối với cá nhân, hoạt động này giúp có được phát triển và có cơ hội làm tốt hơn vai trò của mình và tăng khả năng thăng tiến. Bởi vậy, tổchức và nhân viên luôn có các nhu cầu đào tạo.

 Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộnhân viên

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trìnhđào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược công ty hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định.

Từ đó ta có các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Bước 1: Phân tích nhu cầu tổchức

Bước 2: Phân tích các yêu cầu của công việc và trìnhđộcủa nhân viên Bước 3: Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

Bước 4: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụthể Bước 1: Phân tích nhu cầu tổchức

Đào tạo nội bộ nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đồng thời là nền tảng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Do đó, cách thức đầu tiêu doanh nghiệp cần làm đó là xác định nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại trước khi lên

Trường Đại học Kinh tế Huế

kế hoạch triển khai đào tạo nhân sự. Có rất nhiều những mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng tới như:

- Mục tiêu ngắn hạn trong một thời điểm nhất định hoặc tùy vào tình hình thực tế (1 năm)

- Mục tiêu trung và dài hạn của tổ chức trong khoảng từ 3 – 5 năm theo tầm nhìn chiến lược.(2– 5 năm, theo tầm nhìn chiến lược)

- Các mục tiêu đột xuất không thể dự đoán trước (Ví dụ: thay đổi vị trí công việc, thăng chức)

- Mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộtrình sựnghiệp.

Bước 2: Phân tích các yêu cầu của công việc và trìnhđộcủa nhân viên

Là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động đểphát hiện ra sựbất cập giữa trìnhđộ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.

Làm tăng trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện tại của các cán bộ, nhân. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phụ thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các cuộc khảo sát để phân tích yêu cầu công việc và năng lực của từng nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp giải quyết được những vấn đề khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch đào tạonội bộ, bao gồm:

-Nắm rõ được năng lực chuyên môn hiện tại của nhân viên và mong muốn phát triển kỹ năng của họ.

-Hiệu suất và kết quả công việc hiện tại của các cá nhân và mong muốn về công việc trong tương lai.

Bước 3: Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để có thể phân tích được kỹ năng làm việc của nhân viên một cách chính xác, nhà quản lý phải tổ chức các buổi họp trao đổi trực tiếp giữa nhân viên và các thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo. Bên cạnh đó, nhà quả lý có thể phân tích kỹ năng thông quacác khía cạnh như:

- Nhiệm vụ của nhân viên trong hoạt động kinh doanh của tổ chức là gì?

- Hiệu quả của các chương trìnhđào tạo trước đó?

- Vấn đề doanh nghiệp đang thực sự quan tâm là gì?

- Nên đào tạo nội dung gì để cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên nhanh chóng?

Nhà quảlý cũng có thể áp dụng một sốnhững phương pháp dưới đây đểxác định kỹ năng làm việc của nhân viên dễ dàng hơn:

- Phương pháp tính toán : Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹthuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹthời gian lao lao động.

- Phương pháp quan sát thực tế : quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng, từ đó thấy được người la còn yếuở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng.

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bàn phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành tạo bổ sung tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố khiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.

Bước 4: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụthể

Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.

Xác định kỹ năng trìnhđộ sau quá trìnhđào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.



Trường Đại học Kinh tế Huế

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng:

Bước 1: So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.

Bước 2: Xác định số người cần tuyển thêmở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.

Bước 3: Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

Bước 4: Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động.

 Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo^:

Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung vềtổ chức, các quy định nội dung, quy chếhoạt động của tổ chức và một sốvấn đềchung khác.

Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổsung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.

Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổchức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

1.3.2. Lập kếhoạch đào tạo 1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, nhà quản trị cần phải xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo. Đó là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

- Những kỹ năng cụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Số lượng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quảcủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổchức.

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa mục tiêu và nội dung sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.

Do đó, khi viết những mục tiêu đào tạo cần chú ý tuân thủ nguyên tắc SMART: Rõ ràng cụ thể, đo lường được, có thể đạt đến được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.

1.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo.

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

-Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

-Những người lao động được cửtham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu -Những người lao động có nhu cầu tiếp thu

Đểcó thểlựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:

Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa

Trường Đại học Kinh tế Huế

chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.

1.3.2.3. Xây dựng chương trìnhđào tạo và phương pháp đào tạo

 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi chương trìnhđào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như:

giáo trình, tài liệu, trang thiết bị….

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sởvật chất (CSVC)…

Các hình thức đào tạo

Đào tạo mới

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thểtuyển được lao động có trìnhđộ chuyên môn nghềnghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một sốnguyên nhân khác, tổchức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tếxảy ra những trường hợp như vậy.

Đào tạo lại

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

-Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thểthực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.

-Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động đểhọ đảm đương công việc mới.

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ởtrình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Thông thường đểthực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn.

 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và phương pháp đem lại hiệu quảlớn nhất.

Kèm cặp và chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sựgiới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng đểdạy một nghềhoàn chỉnh cho công nhân.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụngởViệt Nam.

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp

Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.

Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn

Đào tạo vềnghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản vềlĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.

Các hội nghị, thảo luận

Phương pháp này được tổchức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổchức riêng hay kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác.

Học viên sẽhọc các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đềtrong từng buổi và dưới sựlãnhđạo của nhóm.

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổchức hẹp và tốn thời gian.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợgiúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sửdụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình -Mua chương trình -Đặt chương trình

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thểlà sách, tài liệu học tập,băng hình,đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sựphát triển của khoa học công nghệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

 Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kếsẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.3.2.4. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo.

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy gi