TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO &
HỘI CHỢ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG
HỒ THỊ THÙY THƠ
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO &
HỘI CHỢ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG
Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:
Hồ Thị Thùy Thơ ThS. Trần Hoàng
Lớp: K51 (QTNL) MSV: 17K4031034 Niên khóa: 2017 – 2021
Huế, tháng 01 năm 2021.
Trường Đại học Kinh tế Huế
L ời cám ơn
Sau khoảng thời gian được học tập tại trường, có một nền tảng kiến thức cơ bản để vận dụng vào thực tiễn và được sự đồng ý của khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế. Tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HỘI CHỢ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG”. Để có thể hoàn thành tốt đề tài này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡtừ nhiều phía.
Đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã không quản ngại thời gian để truyền đạt và hướng dẫn rất tận tình cho tôi, từ kiến thức cũng như những kinh nghiệm thực tếrất quý báu.
Tiếp đó, tôi xin trân trọng biết ơn đến thầy giáo ThS. Trần Hoàng đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thôi thực hiện nghiên cứu đề tài để có một khóa luận tốt nghiệp đạt kết quảtốt.
Bên cạnh đó, tôi cũng trân trọng cám ơn Ban Giám Đốc công ty Quảng cáo &
HCTM Thành Công, các anh chị Phòng Kếtoán và Phòng Hành chính – nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và hướng dẫn tôi rất nhiều trong thời gian thực tập tại công ty.
Dù đã cố gắng nỗ lực hết khả năng của bản thân nhưng cũng không tránh được sự thiếu sót vềkiến thức cũng như kinh nghiệm. Rất mong quý thầy cô giáo, quý công ty góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện
HồThị Thùy Thơ
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1
1. Tính cấp thiết của đềtài... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đềtài ... 2
2.1. Mục tiêu chung ... 2
2.2. Mục tiêu cụthể... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ... 3
4.1. Ngiên cứu định tính ... 3
4.2. Nghiên cứu định lượng ... 3
4.2.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp... 3
4.2.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp ... 4
4.2.3. Phương pháp phân tích sốliệu ... 4
5. Kết cấu đềtài ... 7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG.. 8
1.1. Cơ sởlý luận... 8
1.1.1. Khái niệm vềnguồn nhân lực... 8
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực... 9
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực... 10
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 10
1.2.2. Lập kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực ... 13
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ... 13
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo... 14
1.2.2.3. Xây dựng chương trìnhđào tạo ... 14
1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ... 15
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ... 18
1.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên... 18
1.3. Tổchức thực hiện ... 19
1.4. Đánh giá kết quả đào tạo ... 20
1.5. Bốtrí, sửdụng nhân lực sau đào tạo ... 20
1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp... 21
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 22 1.7.1. Các nhân tốbên trong... 22
1.7.2. Các nhân tốbên ngoài ... 24
1.8. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay ... 25
1.9. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu... 29
1.10. Mô hình nghiên cứu đềxuất và các giảthuyết ... 29
1.10.1. Mô hình nghiên cứu... 29
1.10.2. Giảthuyết nghiên cứu... 31
1.10.3. Xây dựng thang đo... 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG... 33
2.1. Tổng quan vềCông ty Quảng cáo & HCTM Thành Công ... 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ... 34
2.1.2. Tổchức bộmáy quản lý ... 35
2.1.2.1. Bộmáy quản lý... 35
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụcủa các phòng ban ... 35
2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty ... 36
2.1.3.1. Lĩnh vực kinh doanh của công ty ... 36
2.1.3.2. Nguồn nhân lực của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 ... 38 2.1.3.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công từ năm 2017 – 2019 ... 43
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công... 45
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 45
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ... 46
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo... 47
2.2.4. Phương pháp đào tạo ... 48
2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo... 50
2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ... 51
2.2.7. Đánh giá kết quả sau đào tạo ... 52
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công... 53
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát... 53
2.3.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ... 54
2.3.1.2. Cơ cấu mẫu theo độtuổi... 55
2.3.1.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ... 56
2.3.1.4. Cơ cấu mẫu theo trìnhđộhọc vấn ... 57
2.3.1.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác ... 58
2.3.1.6. Cơ cấu mẫu theo vịtrí làm việc... 59
2.3.2. Mô tảvề các chương trìnhđào tạo ... 60
2.3.3. Kiểm định độtin cậy của thang đo... 61
2.3.4. Phân tích nhân tốkhám phá (Exploratory Factor Analysis –EFA)... 63
2.3.4.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập... 63
2.3.4.2. Phân tích nhân tốkhám EFA biến độc lập ... 64
2.3.4.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụthuộc ... 66
2.3.4.4. Phân tích nhân tốkhám EFA biến phụthuộc ... 67
2.3.4.5. Kiểm định Croncach’s Alpha sau khi đã phân tích nhân tốkhám phá EFA... 67
2.3.5. Kiểm định sựphù hợp của mô hình ... 68
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.5.2. Xây dựng mô hình hồi quy... 68
2.3.5.3. Phân tích hồi quy ... 69
2.3.5.4. Đánh giá độphù hợp của mô hình... 70
2.3.5.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ... 71
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG ... 72
3.1. Định hướng sự phát triển của công ty trong thời gian tới ... 72
3.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công trong thời gian tới... 72
3.3. Một sốgiải pháp đềxuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công ... 74
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 77
1. Kết luận... 77
2. Kiến nghị... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO... 79
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 1.1:Các thang đo trong nghiên cứu ... 31
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 –2019 ... 38
Bảng 2.2: Cân đối tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 –2019 ... 40
Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 –2019 ... 43
Bảng 2.4: Khóa học dành cho ban lãnhđạo ... 50
Bảng 2.5: Khóa học dành cho các cán bộquản lý... 50
Bảng 2.6: Khóa học dành cho các nhân viên ... 50
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo từ năm 2017 – 2019... 51
Bảng 2.8:Đặc điểm mẫu điều tra ... 53
Bảng 2.9:Các chương trìnhđào tạo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công.... 60
Bảng 2.10: Kiểm định độtin cậy của thang đo các biến độc lập ... 62
Bảng 2.11: Kiểm định độtin cậy của thang đo biến phụthuộc ... 63
Bảng 2.12: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ... 64
Bảng 2.13: Rút trích nhân tốbiến độc lập ... 64
Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụthuộc... 66
Bảng 2.15: Rút trích nhân tốbiến phụthuộc... 67
Bảng 2.16: Kiểm định độtin cậy của thang đo các nhân tố mới... 67
Bảng 2.17:Phân tích tương quan Pearson... 68
Bảng 2.18: Hệsốphân tích hồi quy ... 69
Bảng 2.19:Đánh giá độphù hợp của mô hình ... 70 Bảng 2.20: Kiểm định ANOVA ... 71
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.1: Trình tựxây dựng một chương trìnhđào tạo ... 10
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứuđề xuất... 30
Hình 2.1: Logo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công ... 33
Hình 2.2: Bộmáy quản lý... 35
Hình 2.3: Mẫu phân bốtheo giới tính ... 54
Hình 2.4: Mẫu phân bố theo độtuổi... 55
Hình 2.5: Mẫu phân bốtheo thu nhập ... 56
Hình 2.6: Mẫu phân bốtheo trìnhđộhọc vấn... 57
Hình 2.7: Mẫu phân bốtheo thời gian công tác ... 58
Hình 2.8: Mẫu phân bốtheo vịtrí làm việc... 59
Hình 2.9: Biểu đồtần sốHistogram của phần dư chuẩn hóa ... 72
Trường Đại học Kinh tế Huế
BHXH : Bảo hiểm xã hội.
BHYT : Bảo hiểm y tế.
HCTM : Hội chợThương mại.
EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tốkhám phá).
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội).
XDCB : Xây dựng cơ bản.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài
Những năm gần đây với sự phát triển của khoa học kỹthuật cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, với chiến lược phát triển kinh tế của nước ta từ đây cho tới những năm tiếp theo, các cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng tốc và khốc liệt hơn. Đặc biệt đối với các loại hình dịch vụ, du lịch. Muốn tồn tại và phát triển được trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và đứng trước những thay đổi của khoa học kỹ thuật thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Việc này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng, là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi và duy trì được với sự thay đổi của thị trường. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽphát huy những nội lực bên trong, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quảkinh doanh cho doanh nghiệp.
Trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tếtoàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, Việt Nam cần phải tiến hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng. Tuy số lượng nhân lực rất nhiều nhưng chất lượng của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khá của doanh nghiệp, là nhân tốquyết định đến sựphát triển và thành bại của doanh nghiệp.
Đặc biệt với cuộc Cách mạng công nghệ lần thứ 4 (4.0), đã tạo ra những cơ hội và thách thức cho nhiều lĩnh vực trong đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có ngành thiết kế, quảng cáo.Ứng dụng công nghệcao, tự động hóa trong các khâu sản xuất là lựa chọn của các doanh nghiệp trong việc tiếp cận cách mạng công nghệ 4.0. Trong đó, tự động hóa là xu thế tất yếu trong sản xuất, nền tảng công nghệ 4.0 đã và đang mở ra nhiều cơ hội để các doanh nghiệp có thể kết nối, tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Với người lao động đòi hỏi cần phải nhanh chóng tiếp cận và ứng dụng khoa học công nghệ; làm chủ được thiết bị, máy móc để nâng cao năng suất lao động, đặc biệt với các doanh nghiệp
Trường Đại học Kinh tế Huế
ngành chuyên về trí tuệ nhân tạo,...Vì thế, có thể nói đây chính là cơ hội rất lớn đối với đại bộphận các doanh nghiệp, nếu muốn đón đầu cuộc cách mạng công nghệ4.0.
Là một công ty chuyên vềthiết kế, quảng cáo, in ấn, tổ chức sự kiện, sản xuất sản phẩm quảng cáo; Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công phải đảm bảo nguồn nhân lực luôn năng động, ham học hỏi, sáng tạo và cách làm việc chuyên nghiệp. Tuy nguồn nhân lực hiện tại vẫn đảm bảo được nguồn cung về số lượng nhưng trình độ và năng lực của người lao động vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa tiềm năng vốn có của người lao động. Chính vì vậy, công ty cần hiểu rõ nhu cầu đào tạo và hiện trạng của nguồn nhân lực hiện tại; từ đó xây dựng chính sách và chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với những mục tiêu trong tương lai của công ty.
Vì những lý do trên nên tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công” làm đềtài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệthống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo &
HCTM Thành Công.
- Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua ý kiến khảo sát người lao động tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo &
HCTM Thành Công dựa vào các nhân viên của công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực qua ý kiến đánh giá của nhân viên Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công.
- Phạm vị không gian: Tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công.
- Phạm vi thời gian: Từ tháng 10/2020 đến tháng 1/2021.
Dữliệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 –2019.
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phiếu phỏng vấn, khảo sát nhân viên làm việc tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công, trong thời gian từ tháng 10 năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổsung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như tìm hiểu về công tác đào tạo tại Công ty Quảng cáo
& HCTM Thành Công; nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các yếu tố tác động đến việc đào tạo nhân lực của công ty.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng
4.2.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn mà thu thập dữ liệu thứcấp từ các nguồn như:
- Tài liệu khóa luận của sinh viên các khóa trước;
- Các đềtài khoa học liên quan;
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Giáo trình tham khảo: Giáo trình Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Bài giảng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Giáo trình Quản trịnhân lực, Giáo trình Kinh tếnguồn nhân lực,...;
- Các trang web chuyên ngành, các bài báo, các bài luận văn, tạp chí khoa học,...;
- Tham khảo thông tin từ các phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán, phòng Sản xuất - kinh doanh từ năm 2017 –2019.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp
Thu thập dựa trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi.
Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công.
Phương pháp chọn mẫu:
Theo phương pháp phân tích nhân tố EFA theo Hair & ctg (1998) mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát.
Bảng hỏi được điều tra với 23 biến quan sát đưa vào phân tích, do đó kích thước mẫu sẽ là 115 mẫu điều tra. Nhưng trong quá trình điều tra do người được khảo sát lựa chọn nhiều ý kiến bị trùng lặp nên mẫu điều tra còn lại 108 mẫu.
Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
Lập danh sách các nhân viên của công ty. Chọn ngẫu nhiên từ danh sách nhân viên những nhân viên tiến hành điều tra. Đến khi chọn đủ số lượng mẫu, cuối cùng tiến hành điều tra theo danh sách đã chọn.
4.2.3. Phương pháp phân tích sốliệu
Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp nhằm thu thập sốliệu thông qua bảng câu hỏi, khảo sát trực tiếp và phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty. Tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau nhằm phản ánh tổng quát đối tượng nghiên cứu.
Việc so sánh và phân tích giúp thấy rõ những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác đào tạo nhân viên. Thống kê mô tả là một trong hai chức năng chính của thống kê. Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại những bảng hỏi không đạt yêu cầu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Cronbach’s Alpha
- Cronbach’s Alpha đưa ra hệsốtin cậy của thang đo. Đo lường độtin cậy của thang đo từ biến quan sát trở lên chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát. Hệsố có giá trịbiến thiên trong đoạn0,1. Vềlý thuyết, hệsốcàng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lặp trong thang đo.
- Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total correlation0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.
- Mức giá trịhệsố Cronbach’s Alpha:
Từ0.8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt.
Từ0.7 đến gần bằng 0.8: Thang đo lường sửdụng tốt.
Từ0.6 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện.
- Nếu giá trị Cronbach’s Alpha if Item Delete lớn hơn hệ số Cronbach Alpha và Corrected Item–Total Correclation nhỏ hơn 0.3 thì sẽloại biến quan sát đang xem xét để tăng độtin cậy cho thang đo.
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thỏa mãn với điều kiện khi 0,5 < KMO < 1 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005)
Hệ sốtải nhân tố (Factor loading) > 0,5. Hệsố tải nhân tố(Factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA.
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệsốtải nhân tốhay trọng sốnhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Trường Đại học Kinh tế Huế
Điều kiện đểphân tích nhân tốkhám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
- Hệsốtải nhân tố(Factor loading) > 0.5
- 0.5 KMO 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kế (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
- Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tốgiải thích được bao nhiêu %.
Hệ số Eigenvalue > 1là phần biến thiên được giải thích của mỗi nhân tốso với biến thiên của toàn bộ các nhân tố. Nếu phần biến thiên này được giải thích là lớn (tức là Eigenvalue > 1) thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt (theo Gerbing và Anderson, 1998).
Phân tích hồi quy
Phân tích hệsố tương quan và hồi quy tuyến tính để đo lường mức ý nghĩa và mức độ ảnh hưởng của các biến trong mô hình. Trong đó R2 hiệu chỉnh phản ánh mức độ hài lòng của biến độc lập lên biến phụthuộc.
Phương pháp phântích tổng hợp
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp cảviệc thu thập thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn, các kết quảhoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên của công ty.
Phương pháp phân tích so sánh
So sánh số liệu giữa các năm với nhau để đánh giá hoạt động kinh doanh của công ty.
Sử dụng phần mềm SPSS 20 đểphân tích sốliệu. Từ đó đưa ra kết quả đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
5. Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu 3 phần:
PHẦN I: Đặt vấn đề
PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo &
HCTM Thành Công
CHƯƠNG 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
PHẦN III: Kết luận và kiến nghị
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm vềnguồn nhân lực
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cảtrìnhđộ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tựhoàn thiện của lực lượng lao động”.
Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thếgiới”.
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm vềnguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên vềchất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
Trường Đại học Kinh tế Huế
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tếxã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tốvề thể lực, trí lực và kỹ năng nghềnghiệp của họ được huy động vào quá trình laođộng.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổchức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn”.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yêu là đểkhắc phục sự thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Công tác này còn thúc đẩy quá trình phát triển nguồn lực bên trong con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, đẩy mạnh sự sáng tạo thành tựu khoa học– công nghệ mới. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là yếu tốchủchốt và có khả năng quyết định sự thành công đó. Vì vậy, cần phải khơi gợi những tiềm năng của con người, phát triển toàn bộ và từng phần trong nhân cách, phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghệhóa–hiện đại hóa của đất nước.
Tóm lại, muốn phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụcho mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng và đề cao hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trịnhân lực) 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo đối với cán bộnhân viên:
Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân luôn có những điểm khác nhau do tính chất công việc, chuyên môn, tiềm năng và tư duy sáng tạo phát triển riêng nên sẽkhông giống nhau.
Bởi vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho phù hợp với yêu cầu từng cá nhân.
Từ nhu cầu đào tạo sẽ quyết định phương pháp đào tạo. Các chương trình đào tạo được thiết lập dựa trên nhu cầu và mong muốn đào tạo của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình lại
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác địnhphần nào bởi sựđo lường được các mục tiêu
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệthống nhằm xác định và sắp xếp các thứ tự mục tiêu, định hướng các nhu cầu và ra quyết định ưu tiên cho các mức độ cần thiết trong lĩnh vực đào tạo. Đồng thời, nó cũng giúp đưa ra kết luận chính xác về việc đào tạo có thực sựnâng cao hiệu quảtrong công việc hay không.
Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:
1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
2. Phân tích các yêu cầu công việc và trìnhđộnhân viên 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụthể 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
Mục tiêu đào tạo phần lớn phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp phải bao gồm:
- Đào tạo đểphục vụmục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp trong vòng một năm hoặc vài tháng tùy vào tình hình thực thế.
- Đào tạo đểphục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp. Thời gian thường là từ 2 cho đến 5 năm theo tầm nhìn chiến lược.
- Phục vụcác mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp mà bạn không lường trước được.
- Phục vụcác mục tiêu vềsự phát triển cá nhân trong trường học doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo cho nhân viên. Điều này sẽ làm tăng sự gắn bó và giúp cho công việc được tốt hơn.
2. Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên
Nhìn chung mục tiêu chính của khóa học đào tạo vẫn là tăng cường kiến thức và trình độ cho cán bộ công nhân viên. Vai trò của việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ phục thuộc vào sự phân công công việc, nhu cầu đổi mới và mục tiêu hoàn thiện hệthống kinh doanh của doanh nghiệp.
Dữ liệu cần thu thập để xác định các kỹ năng cần thiết nhằm giải quyết vấn đề về khoảng trống giữa bao gồm:
- Năng lực hiện tại của nhân viên với mong muốn của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
Việc phân tích các kỹ năng hiện tại của nhân viên sẽ được thực hiện thông qua quá trình gặp gỡ và trao đổi các thành viên chủchốt.
Ngoài ra, người quản trịcần phải xem xét những khía cạnh sau đây:
- Nhiệm vụtrọng tâm của nhóm trong quá trình kinh doanh là gì?
- Hiệu quảcủa những chươngtrìnhđào tạo đã từng thực hiện ra sao?
- Các vấn đềcấp bách hiện nay là gì?
- Đào tạo những gìđểcó thểcải thiện được hiệu suất của nhóm nhanh chóng nhất?
Một số phương pháp để xác định dễdàng:
- Phương pháp tính toán: Dựa vào tổng hao phí thời gian laođộng cần thiết cùng với thời gian lao động cần thiết và quỹthời gian lao động trên thực tế.
- Phương pháp quan sát thực tế: Cần phải quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và tốc độ làm việc của họ. Từ đó sẽ nhận biết được người lao động đang yếu các vấn đềgì và tiến hành đào tạo bổsung.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Việc thiết kế bảng hỏi dựa theo bảng phân tích công việc sẽ xác định được nhân viên đang cần gì và còn đang thiếu kỹ năng gì. Đồng thời, nó cùng là cách đểtìm hiểu nguyên nhân, các yếu tốkhiến cho nhân viên không thể đạt hiệu quảcao trong công việc.
4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụthể
Cuối cùng trong khâu xác định nhu cầu đào tạo là bước xác định mục tiêu đào tạo và định hướng phát triển cụthể. Ở giai đoạnnày, người quản lý cần xác định rõ ràng những khoảng trống nào cần thiết ưu tiên đào tạo đầu tiên. Những kỹ năng khác có thể được đào tạo sau hoặc đào tạo trong quá trình làm việc.
Tiếp theo cần phải xác định mục tiêu trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân viên sẽ tham gia vào chương trìnhđào tạo và thời gian đào tạo. Những mục tiêu này càng cụthểthì chất lượng đào tạo sẽcàng tốt. Đặc biệt, trong quá trìnhđào tạo cần bám sát vào những yếu tố này để có được đánh giá chính xác nhất.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Xác định nhu cầu cần đạo cán bộquản lý:
Để xác định nhu cầu quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộquản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, lựa chọn những cá nhân cần thiết đểtiến hành đào tạo trong năm thực hiện kếhoạch.
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Đối với đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung sau: Giới thiệu chung về doanh nghiệp, các quy định nội quy, quy chếhoạt động của doanh nghiệp và một số vấn đềchung khác.
Đối với đào tạo trong khi làm việc: Xem xét người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổsung thêm những gìđể đáp ứng yêu cầu của công việc.
Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Xác định mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng và kiến thức gì hay vị trí nào cần được đào tạo.
1.2.2. Lập kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của một chương trìnhđào tạo. Sau chương trìnhđào tạo họsẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thểcần đào tạo, trình độkỹ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên trong thời gian đào tạo.
- Cho phép đánh giá, chấm điểm một cách công bằng, chương trìnhđào tạo có sựhài hòa giữa nội dung và mục tiêu đem lại hiệu quả khi người lao động tự đánh giá họ vì họ
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bên cạnh đó còn phải đáp ứng những yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu.
- Kỹ năng cụthểcần đào tạo và trình độcó được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, vì đào tạo một người lao động rất tốn kém vậy nên để lựa chọn đối tượng phù hợp cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Đểcó thểlựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đầu tiên, đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố như:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không;
đồng thời có thểdựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) đểlựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.2.2.3. Xây dựng chương trìnhđào tạo
Chương trìnhđào tạo phải được xây dựng thật cụ thểvề: Sốmôn học, các môn học sẽ cung cấp cho chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,...
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương trìnhđào tạo được xây dựng trên cơ sởnhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xácđịnh. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụthểvề năng lực tài chính, cơ sởvật chất,...đểchọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp.
Các hình thức đào tạo: Gồm 4 hình thức đào tạo phổbiến
- Đào tạo mới: Là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn. Hay những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp họ có trình độ chuyên mô kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổchức. Vì vậy buộc doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo mới.
- Đào tạo lại: Là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại đểcủng cốkỹ năng nghềnghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sửdụng họphải đào tạo lại nghềkhác.
- Đào tạo nâng cao: Là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề đểnâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Nhưng nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức độ cao hơn, người lao động có thểhoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng tốt hơn.
- Đào tạo chuyên môn: Là đào tạo chuyên sâu vềlĩnh vực ngành nghề đang làm.
1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh, điểm yếu riêng của nó. Nhưng để mang lại hiệu quả lớn nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo lại với nhau, phù hợp với yêu cầu đặt ra cũng như phù hợp về mặt tài chính của công ty.
Kèm cặp và chỉdẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng đểdạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kểcảmột số công việc quản lý. Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽcủa người dạy.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việcở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thứcthu được qua quá trình đó sẽgiúp họcó khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trìnhđào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyếtở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phươngpháp thông dụngở nước ta.
Mởcác lớp cạnh doanh nghiệp:
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Cử đi họcởlớp ngắn hạn và dài hạn:
Đào tạo vềnghệthuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh,...các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnhvực, tài chính, kinh tế,...
Các chương trìnhđào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, Đại học, Cao học quản trị kinh doanh hoặc sau Đại học. Các chương trình nàyđược tổchức kiểu tại chức, học viên học ở nước ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.
Các hội nghị, thảo luận:
Phương pháp này được tổchức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổchức riêng hay kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Học viên sẽhọc các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đềtrong từng buổi vàdưới sựlãnhđạo của nhóm.
Phương pháp này khá đơn giản dễtổchức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổchức hẹp và tốn thời gian.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sựtrợgiúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉviệc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt chương trình.
Đào tạo theo phương thức từxa:
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet,...cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin mà các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vởkịch được thiết kế sẵnđểmô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo
Để xác định được thời gian có thểtiến hành đào tạo, cần xác định:
- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào đểcó thể huy động được sốhọc viên cần đào tạo theo kếhoạch.
- Thời điểm nào có thểmời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.
Kết hợp cảhai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thểmởlớp đào tạo.
Về địa điểm đào tạo, doanh nghiệp có thể xác định mởlớpđào tạo ngay trong doanh nghiệp (nếu doanh nghiệp có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài.
1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo là vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được chi phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty.
Từ đó, điều chỉnh nguồn chi phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty của mình. Chi phíđào tạo bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy.
Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi phí sinh hoạt phát sinh,...
Chi phí gián tiếp: Chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thểsử dụng cho các hoạt động khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.
Việc xác định chi phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ lưỡng trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho phù hợp nhưng mang lại hiệu quảcao nhất, tránh lãng phí.
1.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Doanh nghiệp nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với
Trường Đại học Kinh tế Huế
những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn đểnắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trìnhđào tạo chung.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tốquan trọng đểquyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộgiảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công.
Thông thường có thể căn cứvào những yêu cầu khác nhau mà cán bộgiảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: Giáo viên dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giảcủa viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện,... Những người có năng lực, kiến thức, kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
Cuối cùng là doanh nghiệp thực thi kế hoạch, đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành. Doanh nghiệp phải linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, theo dõi tiến độvà sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
1.3. Tổ chức thực hiện
Sau khi xây dựng được kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này rất là quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗlực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và chi phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họáp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng đểlựa chọn đúng đối tượng nào cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quảthì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộcó kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổchức khóa đào tạo ngoài công việc thì họcần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp
Trường Đại học Kinh tế Huế
chương trìnhđào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần vềlớp học, trang thiết bị giảng dạy, bốtrí bàn ghếphù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹgiữa giờhọc,...
1.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá từphía giáo viên:
Giáo viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:
- Mức độnắm vững kiến thức được truyền thụcủa các học viên.
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độhiểu bài của học viên trong quá trình học tập.
- Đánh giá giáo viên về chương trìnhđào tạo: Giáo viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp doanh nghiệp thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.
Đánh giá từ phía người quản lý lớp:
- Mức độnghiêm túc của giáo viên trong quá trình giảng dạy.
- Mức độnghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập.
Đánh giá từphía học viên:
Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiểu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác,... đểphục vụcho việc điều chỉnh chương trìnhđào tạo.
1.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
Mục tiêu cơ bản mà các doanh nghiệp thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình.
Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, doanh nghiệp mong muốn sử dụng có hiệu quảnhững nhân viên đãđược đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động,...
Đểsử dụng hiệu quảnhân lực sau đào tạo, doanh nghiệp cần lưuý những vấn đề:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đãđược đào tạo.
- Mởrộng công việc cho người lao động.
- Trao dần quyền tự chủtrong giải quyết công việc cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụmới.
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trìnhđộ mới.
1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên cáctiêu chí đánh giá. Những tiêu chí chính có thểsử dụng để đánh giá đào tạo gồm:
Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Các chỉ tiêu đánh giá có thểsử dụng là:
- Hệsốhoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.
- Sốcông nhân có sáng kiến cải tiến kỹthuật so với trước khi đào tạo.
Đối với bộphận gián tiếp sản xuất: Các tiêu chí là:
- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo.
- Tỷlệ lao động có thểhoàn thành những công việc mới sau đào tạo.
- Số lượng tỷlệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vịtrí công việc mới.
- Tỷlệ lao động có sáng kiến thay đổi vềlềlối và cách thức làm việc.
- Tỷlệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo các doanh nghiệp có thểsử dụng thêm tiêu chí:
- Tỷlệ tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp sau đào tạo.
- Tỷlệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.
Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo
Các tiêu chí có thểsử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm:
- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định).
- Tỷlệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu tiến cao hơn, tự tin hơn,...).
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các doanh nghiệp quan tâm là thời gian thu hồi chi phí đào tạo. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo được tính theo công thức sau:
T = CĐT/M Trong đó:
T: Là thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm).
CĐT: Là tổng chi phí mà doanh nghiệp phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm (gồm: Chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho người lao động trong quá trìnhđi học mà không làm việc,…).
M: Là phần lợi nhuận tăng lên của doanh nghiệp do đào tạo trung bình/năm.
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.7.1. Các nhân tốbên trong
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Có những doanh nghiệp, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Nhưng cũng có những trường hợp, vì lý do nào đó mà nhà quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quảhoạt động chung của doanh nghiệp.
Ngành nghềkinh doanh
Nhân tố nàyảnh hưởng không nhỏtới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các sản phẩm và kỹthuật đòi hỏi người lao động phải trải qua đào tạo và giỏi về trìnhđộ chuyên môn, vì thếdoanh nghiệp rất quan tân đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hoạt động trong ngành thiết kế cần có trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tốnày chỉphát huy tác dụng khi người lao động biết sửdụng nó. Vì vậy, người lao động phải được trang bị kiến thức đểsử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quảnhất và đảm bảo an toàn lao động.
Nhân tốcông nghệthiết bị
Ngày nay, các doanh nghiệp ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụcho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình,đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi vềquy trình công nghệcủa các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tácđào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận được công nghệmột cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Các nguồn lực tàichính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp và của mỗi cá nhân.
Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thểthực hiện được khi một nguồn tài chínhổnđịnh và phù hợp dành cho nó.
Năng lực bộphận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Năng lực của các cán bộchuyên trách vềlĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không hề nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận và thực hiện hiệu quảnhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) đểphục vụcho công việc của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Những người lao động trong doanh nghiệp chính là đối tượng của công tác đào tạo.
Doanh nghiệp cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lựuc trong doanh nghiệp (như:
quy mô, cơ cấu, chất lượng, …) đểthực hiện công tác đào tạo một cách phù hợp.
Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽcho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì ?
Cơ cấu lao động theo độtuổi, giới tính:
- Về độ tuổi, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu cần đào tạo sẽcó khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
- Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường trong một tổchức nếu tỷlệnữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽthấp và ngược lại.
1.7.2. Các nhân tốbên ngoài
Môi trường kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế tăng trưởng,ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của nhân tốkinh tếbao gồm:
- Tỷ lệlãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí vềvốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽchú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhân tốchính trị
Việt Nam là đất nước được thếgiới công nhận vềsự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt để thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định ngư
