ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019

NGUYỄN THỊ NGỌC HƯƠNG

Niên khóa: 2016 - 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Ngọc Hương ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp: K50A - QTNL

Niên khóa: 2016 - 2020

Huế, tháng 05 năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Ths. Bùi Văn Chiêm, người thầy đáng kính đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡvà chỉ dạy tận tình cho em trong suốt thời gian thực tập vừa qua.

Em xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập nơi mà mình muốn. Đồng thời em xin cảm ơn tất cả các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu, giúp em có thể hoàn thành tốt khóa luận này.

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Scavi Huế đã tạo cơ hội cho em được thực tập tại công ty. Và em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh chị ở phòng Hành chính - Nhân sự đã quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo cho em từ những ngày thực tập đầu tiên.

Do kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chếnên trong quá trình hoàn thành khoá luận không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sựgóp ý của thầy cô, anh chị đểkhóa luận được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp trồng người. Đồng kính chúc Công ty Scavi Huế đạt được nhiều thành công trong công việc.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2020 Sinh viên

Nguyễn ThịNgọc Hương

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ...i

MỤC LỤC ... ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU... vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ... viii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...3

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...3

4.2.1. Phương pháp thu thập dữliệu ...3

4.2.1.1. Phương pháp thuthập dữliệu thứcấp ...3

4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơcấp ...3

4.2.2. Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu ...5

4.2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá...5

4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả...6

4.2.2.3. Phương pháp so sánh...6

5. Cấu trúc đềtài ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO...7

NGUỒN NHÂN LỰC...7

1.1. Các khái niệm cơ bản ...7

1.1.1. Nguồn nhân lực ...7

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ...8

1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực...8

1.1.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ...9

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực...9

1.2.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...9

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ...11

1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...11

1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...13

1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...14

1.2.2.4. Xây dựng chương trìnhđào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...14

1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...18

1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo...19

1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...19

1.2.3. Chỉsố KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực...20

1.2.3.1. Khái niệm ...20

1.2.3.2. Đặc điểm của chỉsốKPI ...20

1.2.3.3. ChỉsốKPI đào tạo...22

1.2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một sốdoanh nghiệp ...23

1.2.4.1. Kinh nghiệm của công ty Cổphần Dệt may Huế...23

1.2.4.2. Kinh nghiệm của công ty HBI Huế...24

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019 ...25

2.1. Tổng quan vềCông ty Scavi Huế...25

2.1.1. Giới thiệu vềCông ty Scavi Huế...25

2.1.2. Ngành nghềvà lĩnh vực kinh doanh ...26

2.1.3. Cơ cấu tổchức ...26

2.1.3.1. Sơ đồtổchức bộmáy quản lý Công ty Scavi Huế...26

2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụcác bộphận ...28

2.1.4. Tình hình laođộng của công ty giai đoạn 2017-2019 ...29

2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 ...33

2.1.6. Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 ...34

2.2. Thực trạngcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế...36

2.2.1. Quy trìnhđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế...36

2.2.2. Kết quảthực hiện công tácđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huếgiai đoạn 2017-2019 ...39

2.2.2.1. Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 39 2.2.2.2. Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019.42 2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huếthông qua ý kiến của CBCNV ...44

2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra...44

2.2.3.2. Xác định nhu cầu đàotạo ...45

2.2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo ...47

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo...48

2.2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo và xây dựng cơ sởvật chất phục vụ đào tạo ...50

2.2.3.6. Xây dựng nội dung của chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 52 2.2.3.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo...53

2.2.3.8. Khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng của người lao động sau đào tạo ...54

2.2.3.9. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...55

2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 thông qua chỉsốKPI ...57

2.3.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động ...57

2.3.2. Tỷlệ lao động được đào tạo...63

2.3.3. Hiệu quả đào tạo ...66

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 ...68

2.4.1. Kết quả đạt được ...68

2.4.2. Hạn chếvà nguyên nhân ...69

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ...71

3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ...71

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế...72

3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ...72

3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo...72

3.2.3. Đadạng hóa các loại hìnhđào tạo và phương pháp đào tạo...73

3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trìnhđào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo...74

3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ...75

3.2.6. Huy động và sửdụng hiệu quảnguồn kinh phí dành cho đào tạo ...76

3.2.7. Nâng cao cơ sởvật chất phục vụ công tác đào tạo ...77

3.2.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo...77

3.2.9. Biện pháp sửdụng lao động hợp lý sau đào tạo ...78

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...80

1. Kết luận...80

2. Kiến nghị...81

2.1. Đối với Nhà nước ...81

2.2. Đối với người lao động ...81

TÀI LIỆU THAM KHẢO...82

PHỤ LỤC 1 ...83

PHỤ LỤC 2 ...86

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHỤ LỤC 3 ...89

PHỤ LỤC 4 ...91

PHỤ LỤC 5 ...93

PHỤ LỤC 6 ...94

PHỤ LỤC 7 ...96

PHỤ LỤC 8 ...97

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nghĩa

KPI: Chỉsố đánh giá hiệu quảhoạt động CBCNV: Cán bộcông nhân viên

MS: Giai đoạn sản xuất (Manufacturing stage)

MDS: Giai đoạn phát triển thị trường (Market development stage)

IT1: Kếhoạch chi tiết

IT2: Kếhoạch nguyên phụliệu

NPL: Nguyên phụliệu

TP: Thành phẩm

KT: Kỹthuật

AQL: Quản lý mức độchất lượng chấp nhận (Acceptable Quality Level) SXKD: Sản xuất kinh doanh

TNDN: Thu nhập doanh nghiệp

TBP: Trưởng bộphận

TBĐT: Tiểu ban đào tạo

BGĐ: Ban giám đốc

PĐNĐT: Phiếu đềnghị đào tạo PCCC: Phòng cháy chữa cháy

KCS: Nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm

ĐT: Đào tạo

CN: Công nhân

NV: Nhân viên

QL: Quản lý

LĐ:

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng ...5

Bảng 2. 1: Tình hình laođộng tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019 ...30

Bảng 2. 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Scavi Huế...33

Bảng 2. 3: Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Scavi Huế...34

Bảng 2. 4: Số lượng lao động được đào tạo tại Công ty Scavi Huế...40

Bảng 2. 5: Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huếgiai đoạn 2017-2019 42 Bảng 2. 6: Đặc điểm mẫu điều tra CBCNV được khảo sát ...44

Bảng 2. 7: Kết quảkhảo sát vềcông việc xác định nhu cầu đào tạo ...46

Bảng 2. 8: Kết quảkhảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo ...48

Bảng 2. 9: Kết quảkhảo sát vềtần suất tham gia các khóa đào tạo ...50

Bảng 2. 10: Kết quảkhảo sát về cơ sởvật chất phục vụ đào tạo ...52

Bảng 2. 11: Đánh giá của người lao động vềnội dung được đào tạo ...52

Bảng 2. 12: Đánh giá của người lao động vềkiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo ...54

Bảng 2. 13: Đánh giá của người lao động vềmức độáp dụng kiến thức đã học ...55

Bảng 2. 14: Khả năng làm việc của người lao động sau đào tạo ...56

Bảng 2. 15: Mức độhài lòng của người lao động về công tác đào tạo ...57

Bảng 2. 16: Thời gian và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động ...58

Bảng 2. 17: Tỷlệ lao động được đào tạo...64

Bảng 2. 18: Tỷlệ lao động được áp dụng sau đào tạo so với tổng số lao động được đào tạo ...66

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ1. 1. Trình tựxây dựng một chương trìnhđào tạo ...11 Sơ đồ 2. 1. Sơ đồtổchức bộmáy quản lý của Công ty Scavi Huế...27 Sơ đồ2. 2. Quy trìnhđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế...37

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tếvừa mang lại những cơ hội cũng như khó khăn, thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để thành công, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm, chú ý đến nhiều yếu tố, trong đó yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất chính là yếu tố con người. Con người là một thành phần không thểthiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào, họ là người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm. Trong nền kinh tếhiện đại, cùng với sựphát triển nhanh chóng của khoa học kỹthuật, trìnhđộ của con người cần phải được nâng cao đểnắm bắt và điều khiển sựphát triển của khoa học kỹthuật, tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay, trình độ lao động nước ta vẫn còn chưa cao, chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều.

Vì vậy, để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình, các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến công tác đào tạo.

Là doanh nghiệp lớn với đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, Công ty Scavi Huế luôn xác định nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đến sự thành bại của công ty.

Mặc dù phải đối diện với khó khăn về trình độ nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh nhưng nhờ có công tác đào tạo nguồn nhân lực màngười lao động có những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai, từ đó từng bước giúp công ty vượt qua khó khăn thách thức. Tuy nhiên, ngoài những thành công đạt được thì vẫn tồn tại những bất cập cần khắc phục đểcông tác đào tạo được hoàn thiện hơn, góp phần tạo ra đội ngũ lao động chất lượng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa.

Từ đócó thể thấy, việc nghiên cứu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế là rất cần thiết. Điều này giúp công ty biết được mức độ hiệu quả của công tác đào tạo để có phương pháp, cách thức đào tạo phù hợp. Đối với người lao động, họ sẽ biết được năng lực, trình độ của bản thân trước và sau khi tham gia đào tạo, là cơ sở đểhọthực hiện công việc tốt hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo tại công ty, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019. Từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Đánh giáthực trạngcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế 3.2. Phạm vi nghiên cứu

Vềnộidung: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.

Về không gian: Công ty Scavi Huế, Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.

Về thời gian: nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực thông qua dữ liệu thứ cấp trong giaiđoạn từ năm 2017 đến năm 2019.

Trường Đại học Kinh tế Huế

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.

Dữliệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia, những người am hiểu về công tác đào tạo tại công ty. Cụ thểlà Giám đốc đào tạo, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng kỹthuật, Chuyền trưởng, Trưởng nhóm đào tạo,…

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đềtài nghiên cứu tiến hành thu thập dữliệu thứcấp từcác nguồn:

 Nguồn nội bộ: các thông tin, sốliệuđược tập hợp từcác báo cáo của các phòng:

phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Tài chính - Kếtoán. Các thông tin cần thu thập:

 Tài liệu về quá trình hình thành và phát triển công ty, bộ máy tổ chức, cơ cấu lao động.

 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019.

 Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019.

 Tài liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

 Nguồn bên ngoài: các thông tin, số liệu bên ngoài được tập hợp từcác website, sách báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế,…

 Thu thập dữliệu từcác luận văn thạc sỹ, khóa luận tốt nghiệp về quản trị nhân lực, đặc biệt làđào tạo nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực.

 Thu thập dữliệu vềchỉ số KPI, KPI đào tạo.

4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các phòng ban, các cấp quản lý trực tiếp và công nhân làm việc tại nhà máy sản xuất. Mục đích là để biết được ý

Trường Đại học Kinh tế Huế

kiến nhận xét của họ về thực trạng công tác đào tạo, kết quả người lao động đã đạt được sau khi tham gia đào tạo từ đó rút ra ưu điểm và hạn chếcủa công tác đào tào tại công ty.

 Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Taro Yamane (1973) để xác định cỡmẫu.

n = Trong đó:

n: Số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra N: Tổng số lao động

e: Mức độsai lệch.

Theo sốliệu thu thập từPhòng Hành chính - Nhân sự, số người lao động hiện tại của công ty là 6.561 người, chọn sai số 7%, mẫu nghiên cứu được xác định là 198 người.

 Phương pháp chọn mẫu:

Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng dựa vào thông tin cung cấp từcông ty vềsố lượng lao động thuộc các bộphận: công nhân sản xuất, nhân viên quản lý sản xuất, nhân viên văn phòng,... để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ phận theo phần trăm so với tổng số lao động sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu trong mỗi bộphận.

Theo sốliệu lao động tháng 2/2020 tại Công ty Scavi Huế, tổng số lao động của công ty là 6.561 lao động, với mẫu nghiên cứu là 198 người và được chia thành các bộ phận: công nhân sản xuất (công nhân may, cắt, …); nhân viên quản lý sản xuất (Chuyền trưởng, Kỹ thuật chuyền, Nhóm trưởng,…); nhân viên văn phòng (phòng Hành chính - Nhân sự- Tiền lương, Tài chính- Kế toán, …); bộphận khác (nhân viên vệsinh, bảo trì, bảo vệ, …). Số lượng mẫu được lấy như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1. 1: Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng

Bộ phận Số lượng

(người)

Tỷ lệ (%)

Số mẫu tương ứng (người)

CN sản xuất 5.805 88, 48 175

NV quản lý sản xuất 337 5,14 10

NVvăn phòng 272 4,14 8

Bộphận khác 147 2,24 5

Tổng 6.561 100 198

(Nguồn: Phòng Hành Chính - Nhân Sự)

 Thiết kếphiếu khảo sát:

Sốliệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.

Phương pháp phỏng vấn trực tiếpđược thực hiện thông qua bảng hỏi.

Bảng khảo sát tập trung thu thập ý kiến của người lao động về các yếu tố liên quan đến công tác đào tạo tại Công ty Scavi Huế.

Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vịkhảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu), phần kết thúc (câu hỏi phụvà lời cảmơn).

4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Nghiên cứu về đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2017-2019”, khóa luận sửdụng các phương pháp xửlý sau:

4.2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá

Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụthể.

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả

Sửdụng phương pháp thông kê mô tả đểmô tảthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huếthông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra các đánh giá vềvấn đềtrên.

4.2.2.3. Phương pháp so sánh

Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các thông số, các chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua các giai đoạn.

Công cụxửlý: Phần mềm Excel.

5. Cấu trúc đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, nêu mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sởlý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huếgiai đoạn 2017-2019

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Scavi Huế

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt kết quảnghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với Nhà nước và trong doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độkhác nhau:

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tốquan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tếxã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thếgiới tựnhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trởnên có ích.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh”.

Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộtrìnhđộ chuyên môn màcon người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.

Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổchức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thếgiới”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sựphát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng thểcác yếu tốvềthểlực, trí lực và kỹ năng nghềnghiệp của con người được huy động vào quá trình laođộng.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách có hệthống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghềnghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗtrợlẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệxã hội, của tình trạng khoa học, kỹthuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.

Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) củatrường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổchức nhằm tăng kết quảthực hiện công việc”.

Từnhững khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thểhiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổchức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụcủa

Trường Đại học Kinh tế Huế

mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.

1.1.2.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 hình thức chủyếu như sau:

 Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổchức. Nguyên nhân là do không tuyển được lao động có chuyên môn, trìnhđộphù hợp hoặc do một sốnguyên nhân khác tổchức buộc phải tiến hành đào tạo mới.

 Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã quađào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành do tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại đểcó thể đảm đương được công việc mới.

 Đào tạo bổsung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sựthiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họhoàn thành tốt công việc được giao.

 Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

 Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

của các doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quảsẽgiúp doanh nghiệp tăng năng suất, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm được sựgiám sát và giảm tai nạn lao động. Ngoài ra, nhờ có công tác đào tạo mà doanh nghiệp nhận được sự tán thành và hợp tác của người lao động, nâng cao tính ổn định và năng động, góp phần duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổchức.

 Đối với người lao động:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, là cơ sở đểphát huy tính sáng tạo, giúp họáp dụng thành công các thay đổi vềcông nghệ, kỹthuật đểphát triển công việc hiện tại và tương lai. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.

Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, tăng sựgắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.

 Đối với nền kinh tếxã hội:

Đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tếxã hội của một quốc gia, là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp, giúp tạo ra nguồn lao động chất lượng, có trình độ để góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014, việc xây dựng một chương trìnhđào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước như sau:

Sơ đồ1. 1. Trình tựxây dựng một chương trìnhđào tạo

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trảlời cho câu hỏi Xác định khi nào? Ởbộphận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định chương trình đào tạo và phương

pháp đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Các quytrình đánh giá được xác định phần nào bởi sự đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết

Thiết lập quy trình lại

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

 Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kếhoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cảvề số lượng và chất lượng, cụ thểcho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lựcvà xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trìnhđộ đểdựtính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.

 Phân tích công việc:

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần đểthực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kếhoạch đào tạo phù hợp với công việc.

 Phân tích nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quảhọc tập.

 Xác định nhu cầu đào tạo.

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo vềsố lượng có thểchia thành 2 loại:

 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

+ Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trìnhđộ tương ứng của công nhân kỳkếhoạch.

+ Xácđịnh nhu cầu đào tạo cho công nhânởtừng bậc thợ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Xác định danh sách những công nhân cầnđào tạo.

 Xácđịnh nhu cầu đào tạo cán bộquản lý:

+ So sánh kiến thức thực tếcủa các cán bộquản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trìnhđộ được nêu trong bản mô tảcông việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.

+ Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.

+ Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổchức, lựa chọn những cá nhân cần thiết đểtiến hành đào tạo trong năm kếhoạch.

+ Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thếmời hoặc huy động.

 Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

 Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung vềtổchức, các quy định nội quy, quy chếhoạt động của tổchức và một số vấn đềchung khác.

 Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổsung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.

 Đối với đào tạo phục vụcho mục tiêu phát triển của tổchức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổchức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vịtrí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trìnhđào tạo thực chất là xácđịnh kết quảcần đạt được của chương trìnhđào tạo. Sau chương trìnhđào tạo, họsẽ đạt được:

 Những kỹ năng cụthểcần đào tạo, trình độkỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Những cải thiện gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ thể hiện sau khi được đào tạo?

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trìnhđào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quảkhuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.

Do đó, khi viết những mục tiêu đào tạo cần chú ý tuân thủnguyên tắc SMART:

Rõ ràng cụthể, đo lường được, có thể đạt đến được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.

1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

 Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

 Những người lao động được cửtham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.

 Những người lao động có khảnăng tiếp thu

Đểcó thểlựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họcó chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thểdựa vào các kết quảcủa hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc)để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.

1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào

Trường Đại học Kinh tế Huế

tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.

 Các phương pháp đào tạo:

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

+ Đào tạo theo kiểu chỉdẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng đểdạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sựgiới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽcủa người dạy.

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụngởViệt Nam.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Kèm cặp và chỉbảo

Phương phápnàythườngdùng đểgiúp cho cán bộquản lý và nhân viên giám sát có thểhọcđược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tươnglai thông qua sựkèm cặp, chỉbảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cáchđể kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnhđạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cốvấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệmhơn + Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trìnhđó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lýở một bộphận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn nhưcũ.

- Người quản lý được cử đến nhận cương vịcông tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn.

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sựthực hiện các công việc thực tế.

+ Mởcác lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cảvềsố lượng và chất lượng.

Các doanh nghiệp có thểtổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộkỹthuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.

+ Cử đi họcở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổchức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.

+ Các bài giảng, các hội nghị, thảo luận:

Phương pháp nàyđa số áp dụng cho cán bộquản lý, các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽthảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ họcđược các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sựtrợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công tyở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể sửdụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình.

- Mua chương trình.

- Đặt chương trình.

+ Đào tạo theo phương thức từxa

Là phương pháp đào tạo màngười dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.

Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

học tập, băng hình,đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sựphát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề… thông qua các cuộc hội thảo. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

+ Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họcó trách nhiệm phải xửlý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từtrong công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từtrong công ty có chất lượng tốt sẽmang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã vàđang làm việc trong công ty thì họcũng sẽtâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn.

Đối với giáo viên là nguồn từbên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từnhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học đểlựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình.

1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từnguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tácđào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi phí mua trang thiết bị phục vụhọc tập,…doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả của mìnhđến đâu, có huy động từ ngườilao động đóng góp một phần hay không,…Từ đó tổ chức phải dựtính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý vàđạt hiệu quả.

1.2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mụctiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trìnhđào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoảmãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được từ chương trìnhđào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,…

 Đánh giá từphía giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

 Mức độnắm vững kiến thức được truyền thụcủa các học viên.

 Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độhiểu bài của học viên trong quá trình học tập.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham gia đánh giá vềcông tác tổchức phục vụlớp học đểgiúp tổchức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.

 Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

 Mức độnghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.

 Mức độnghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

 Đánh giá từphía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá vềkhâu tổchức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đềxuất và nhận xét khác…đểphục vụcho việc điều chỉnh chương trìnhđào tạo.

1.2.3. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.1. Khái niệm

Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế cho rằng: KPI - Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đãđềra. Nó giúp doanh nghiệp định hình, theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2.3.2. Đặc điểm của chỉ số KPI

 Là các chỉ sốphi tài chính

KPI không được biểu thị bằng đơn vịtiền tệ như đồng, đôla, euro, yên,…. Nó có thểlà sốnhân viên tuyển dụng thành công trong một đợt tuyển dụng hay có bao nhiêu cuộc gặp gỡhàng ngày của nhân viên bán hàng với khách hàng…

 Các chỉ sốphải được theo dõi thường xuyên

KPI là chỉ số thường xuyên được theo dõi và đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được tiến hành theo tháng, quý hay năm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Chịu tác động bởi đội ngũ quản trịcấp cao

Việc theo dõi thường xuyên sự biến động, thay đổi của các KPI luôn thu hút đội ngũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ra những quyết định của mình.

 Đòi hỏi nhân viên các cấp phải hiểu chỉsố và có hành động điều chỉnh phù hợp KPI có thể được gắn với từng nhân viên, để từ đó đo lường và đánh giá được nhân viên. Vì vậy chỉ có hiểu rõ KPI và có sự điều chỉnh hoạt động làm việc của bản thân nhằm hoàn thành tốt mục đích từchính phía cá nhân từng nhân viên.

 Có tác động đáng kểvà tích cực tới các chỉ tiêu được đặt ra trong doanh nghiệp Việc theo dõi KPI sẽcho doanh nghiệp biết họphải làm gì, thayđổi như thếnào.

Cũng từ đó, sựcải thiện KPI sẽ có tác động tích cực đến các chỉsốkhác.

 KPI được xây dựng theo phương pháp quản trịmục tiêu MBO -SMART, đó là:

+ S = Specific - Cụthể, rõ ràng. Các chỉ số đưa ra phải thật cụthể, rõ ràng, phải giải thích được, chỉ số này nói lên điều gì? Tại sao lại lựa chọn chỉ sốnày? Chỉsốnày được đo lường như thếnào?

+ M = Measureable - Có thể đo đếm được. Chỉ sốKPI chỉcó giá trị khi được xác định và đo lường một cách chính xác bằng các đơn vịkhác nhau.

+ A = Achievable - Có thể đạt được. Khi chọn lựa các KPI nên lựa chọn những chỉsốthực sựcần thiết, giúp doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu.

+ R = Realistic - Thực tế. Các chỉ số đưa ra cũng cần cân nhắc và theo sát mục tiêu và thực tế. Không nên đưa ra những chỉ sốnằm ngoài khả năng đo lường thực tế, hoặc những KPI không đúng với thực tếcông việc.

+ T = Timed - Có thời hạn. Các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu, khi nào?

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.3. Chỉ số KPI đào tạo

 Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên

 Công thức:

 Ý nghĩa: Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kếhoạch.

Tuy nhiên, không nên chỉ hiểu theo nghĩa hẹp của chỉ số này đểdẫn đến việc đối phó, hình thức, đào tạo cho đủgiờ. Mà sốgiờ đào tạoở đây là sốgiờ ứng với nội dung thiết yếu cần được đào tạo, cũng giống như số giờ học, số tiết học mà sinh viên phải tham dự để học hết các nội dung đãđược phân bổthành giờ, thành tiết, trong chương trình học.

 Chi phí huấn luyện / nhân viên

 Công thức:

 Ý nghĩa: Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu, từ đó có những hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống nhất trong toàn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo.

 Lưu ý: Doanh nghiệp nên tính chi phí theo chức danh sẽ tiết kiệm được thời gian và tài chính trong doanh nghiệp. Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện học tập,…

Chỉsốnày bằng tổng sốgiờhuấn luyện trong một đơn vịthời gian cho mỗi chức danh

Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí / tổng sốnhân viên trong doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Tỷ lệ nhân viên được đào tạo

 Công thức:

 Các doanh nghiệp có thểdùng các tỷlệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.

 Hiệu quả đào tạo

 Công thức:

 Ý nghĩa: Tỷ lệ này cho biết, trong số những nhân viên đã được đào tạo thì có bao nhiêu người đãđược làm công việc đó sau khi được đào tạo, tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, cần biết nhân viên đãứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc. Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà cònđánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lí thuyết đào tạo và thực tế ứng dụng là như thế nào… để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.

1.2.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 1.2.4.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Dệt may Huế

Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Huegatex) là thành viên của tập đoàn Dệt May Việt Nam, chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, vải dệt kim, hàng may mặc; nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may… Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trìnhđộ tay nghề, áp dụng khoa học kỹthuật tiên tiến trong sản xuất cho CBCNV củacông ty. Công tác đào tạo luôn có sự đầu tư, đổi mới trong phương pháp đào tạo, vừa có các phương pháp đào tạo trong công việc như chỉ dẫn

Tỷlệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng sốnhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào

đó

Tỷlệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

công việc, kèm cặp, chỉ bảo,… vừa có các phương pháp ngoài công việc như mở các lớp cạnh doanh nghiệp hay hội nghịhội thảo. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo có sựkết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp người lao động dễ tiếp thu và vận dụng, đồng thời đội ngũ giảng viên đào tạo phần lớn là các cấp quản lý của công ty và những giảng viên có kinh nghiệm trong ngành May. Sau khi kết thúc khóa học theo chương trìnhđã xây dựng, học viên sẽthi tốt nghiệp và bếgiảng khóa đào tạo.

1.2.4.2. Kinh nghiệm của công ty HBI Huế

Là một trong những doanh nghiệp lớn của tỉnh Thừa Thiên Huế, công ty HBI đã quan tâm và đầu tư mạnh cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.Với mục tiêu đào tạo ra nhiều học viên có kiến thức và kỹ năng may tốt, năng động và có tác phong công nghiệp, đáp ứng yêu cầu của tuyển dụng của các công ty may công nghiệp trong và ngoài nước. Công ty đã xây dựng trung tâm hợp tác đào tạo nghề may HBI - HUEIC đóng tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế với trang thiết bị dạy học hiện đại cùng với đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ cao, tài liệu giảng dạy được biên soạn dựa trên chương trìnhđàotạo của công ty HBI và tham khảo các tài liệu của chuyên ngành may mặc khác. Ngoài chương trìnhđào tạo tại Trung tâm, các học viên tham gia khoá học sẽ được thực hành tại 2 tuần tại Công ty HBI (tại KCN Phú Bài) để làm quen với môi trường công nghiệp trước khi tốt nghiệp. Bên cạnh đó, tại công ty HBI, để đào tạo đội ngũ cán bộ bậc trung hay quản lý nhà máy, công tyđã mời các giảng viên có trình độ đạt chuẩn quốc tế chuyên ngành may mặc, thiết kế thời trang về giảng dạy với khoản kinh phí khá cao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ GIAI ĐOẠN 2017-2019

2.1. Tổng quan về Công ty Scavi Huế 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Scavi Huế

Tên chính thức: Công Ty Scavi Huế Tên giao dịch: SCAVI HUE COMPANY

Loại hình công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên

Địa chỉ trụ sở: Khu Công nghiệp Phong Điền - Thị trấn Phong Điền - Huyện Phong Điền- Tỉnh ThừaThiên Huế.

Mã số thuế: 3300382362 Đăng ký & quản lý bởi Cục Thuế Tỉnh TT-Huế Điện thoại: 02343751751

Fax: 02343751761

Công ty Scavi Huế là Công ty trực thuộc tập đoàn Corèle International Pháp, tập đoàn nước ngoài đầu tiên trực tiếp vào Việt Nam năm 1988. Sau hơn 30 năm phát triển, Tập đoàn Scavi có hơn 12.000 thành viên với 5 nhà máy (Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế và Lào) cùng với các bạn hàng sản xuất và khách hàng tập trung chủ yếu tại thị trường Châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản. Tập đoàn đang dẫn đầu ngành thời trang nội y tại Pháp, top 7 của thế giới về ngành công nghiệp cung ứng dịch vụ toàn diện thời trang “Nội y - Quần áo tắm” và top 1 trong ngành công nghiệp dịch vụ toàn diện về nội y tại ViệtNam.

Sản phẩm chủ yếu của Scavi là thời trang nội y nam, nữ, áo quần trẻ em cao cấp.

Ngoài ra còn có các sản phẩm về trang phục thể thao, quần áo tắm và áo ấm. Công ty hiện có hơn 50 hệ thống khách hàng thời trang lớn trên thế giới như: Decathlon, BHI, Petit Bateau, Puma, Triump, Fruit of the Loom,... Sản phẩm của công ty luôn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của khách hàng từ các chi tiết nhỏ nhất về thiết kế, kỹ thuật, chất lượng nguyên phụliệu.

Trong những năm tới, Scavi nhắm đến mục tiêu tăng trưởng 40%/năm, đạt vị trí số 1 thế giới trong ngành vào năm 2021. Bên cạnh đó, Scavi là doanh nghiệp tiên phong trong chuỗi liên kết quốc tế ở Việt Nam, hiện sử dụng 60% nguyên phụ liệu có nguồn gốc Việt Nam và đặt mục tiêu đạt 100% vào cuối năm 2020.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Là một thành viên của tập đoàn,Công ty Scavi Huế được thành lập vào năm2008, tính đến nay đã hoạt động được 12 năm. Hiện nay công ty có tổng diện tích là 158.092m², trong đó diện tích nhà máy 1 là 17.154 m²và nhà máy 2 là 12.040 m², với gần100 chuyềnsảnxuất,số lượng thànhviên đạt hơn 6.500 lao động.

Công ty rất quan tâm đến các chính sách đãi ngộcho CBCNV, là đơn vị đầu tiên và duy nhất trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đầu tư xây dựng khu chung cư chất lượng cao, hệ thống trường mầm non đạt chuẩn nhằm đáp ứng nhu cầu tốt nhất cho người lao động. Ngoài ra có hệ thống xe đưa đón cán bộ công nhân viên ở các trạm khác nhau phù hợp với nơi ở của lực lượng lao động. Công ty cung cấp bữa ăn trưa hằng ngày với đầy đủ số lượng và chất lượng của mỗi lao động nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

Sứ mạng của công ty Scavi Huế là mở rộng quy mô nhà máy -tăng sản lượng sản xuất hàng năm- giảm thời gian ngưng việc- giảmtỷ lệ hư hỏng nguyên phụ liệu- xuất khẩu hàng đạt chất lượng cao - ổn định và nâng cao đời sống cho CNCNV nhà máy với mục đích gia tăng doanh thu để ngày càng phát triển hơn.

2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may sẵn, in ấn và dịch vụ liên quan đến inấn

Lĩnh vực kinh doanh: Thời trang nội y 2.1.3. Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Scavi Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ2. 1. Sơ đồ tổchức bộmáy quản lý Công ty Scavi Huế

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận

 Tổng giá