Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêuchí đánh giá những tiêu chí có thểsửdụng là:

Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thểsửdụng là:

-Hệsốhoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.

-Sốcông nhân có sáng kiến cải tiến kỹthuật so với trước khi đào tạo.

-Đối với bộphận gián tiếp sản xuất các tiêu chí là:

-Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo.

-Tỷlệ lao động có thểhoàn thành những công việc mới sau đào tạo.

-Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vịtrí công việc mới.

-Tỷlệ lao động có sáng kiến thay đổi vềlềlối và cách thức làm việc

-Tỷlệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo -Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

-Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm:

-Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thểphỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)

-Tỷlệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo

-Sự thay đổi thái độcủa người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độvui vẻ hơn thoải mái hơn…)

Chỉsố KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực - Khái niệm vềchỉ sốKPI:

KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đãđềra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạtđộng và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.

-Mục tiêu khi xây dựng KPI:

S – Specific – Cụ thể: Chỉ số này nói lên điều gì, được đo lường như thế nào và tại sao phải lựa chọn chỉ số này từ đó giúp người lao động xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu mình phải làm để đạt được hiệu quả công việc mong muốn.

M – Measurable – Đo lường được:Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. Ví dụ: thị phần, sự hài lòng của khách hàng, số lượng đạt được, tỉ lệ hoàn vốn đầu tư.

Trường Đại học Kinh tế Huế

A – Achievale – Tính khả thi:Nhà quản lí cần xây dựng mục tiêu phù hợp và thực sự cần thiết giúp cho doanh nghiệp thực hiện được yêu cầu đề ra của mình.

R – Realistic – Thực tế: KPI là các chỉ số hướng đến hiện tại và tương lai vì vậy cần xây dựng các chỉ số sát với thực tiễn, không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng cho phép hoặc không đúng với thực tế công việc.

T – Timebound – Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ thể được áp dụng trong thời gian nào, biết bao lâu phải hoàn thành.

-Đặc điểm các chỉsốKPI:

Là các chỉ số đánh giá phi tài chính: Không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như yên, đôla,…Nó có thể là số lượng CV, hồ sơ ứng tuyển, số lượng nhân viên được tuyển dụng được,…

Được đánh giá thường xuyên: KPI là chỉ số thường xuyên đánh giá, tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng ngày, hàng tháng, hàng quý.

Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao dựa trên sự theo dõi, đánh giá để làm căn cứ đưa ra những quyết định phù hợp cho tổ chức.

Đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh, các chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với từng thành viên trong tổ chức thông qua việc theo và đánh giá nhân viên từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm phù hợp với mỗi cá nhân giúp hoàn thành tốt mục tiêu đề ra.

Có tác động đáng kể ảnh hưởng đến các yếu tố thành công giúp hoàn thiện được các chỉ số khác.

-Chỉ sốKPI về đào tạo

1. Tổng sốgiờhuấn luyện/ nhân viên:

-Chỉ sốnày bằng tổng sốgiờhuấn luyện trong một đơn vịthời gian cho mỗi

chức danh.

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Ý nghĩa: Chỉ sốnày cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kếhoạch.

2. Giờ đào tạo trung bình / nhân viên:

- Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh.

- Ý nghĩa: Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp.

3. Chi phí huấn luyện / nhân viên:

-Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên.

Lưuý, nên tính chi phí theo chức danh.

-Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện…

-Ý nghĩa: Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu.

4. Tỷlệ nhân viên đào tạo:

- Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.

- Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.

- Ý nghĩa: Cho doanh nghiệp biết được tình hìn đạo tạo như thế nào. Đào tạo được bao nhiêu công nhân viên, còn bao nhiêu công nhân viên chưa được đào tạo.

5. Hiệu quả đào tạo:

- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá).

- Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc.

- Ý nghĩa: Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà còn đánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lí thuyết đào tạo và

Trường Đại học Kinh tế Huế

thực tế ứng dụng là như thế nào để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.