CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương trìnhđào tạo nguồn nhân lực cần được xây dựng tỉ mỉ và chi tiết từ đối tượng đào tạo, đội ngũ giảng viên đến phương pháp thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Chương trìnhđào tạo được xây dựng và gắn liền với nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo ban đầu của Công ty.
Phải lên kế hoạch, xây dựng một chương trình đào tạo rõ ràng, chuyên nghiệpvà đúng quy trình bao gồm: phương pháp học tập, tài liệu hướng dẫn, nội dung và các khía cạnh liên quan khác. Nội dungđào tạo phải đáp ứng nhu cầu thực tiễn của công việc
Kết hợp đào tạo trực tuyến thay vì đào tạo tập trung theo từng khu vực để tiết kiệm chi phí thời gian và tiền bạc. Đểcó một chương trìnhđào tạo tốt cần chuẩn bị chu đáo, kĩ càng thì cần phải lên lịch các hoạt đồng đào tạo lên trước sau đó mới huy động các nguồn lực cần thiết. Quyết định danh sách được đào tạo dựa trên nhu cầu thực tiễn.
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện về đội ngũ giảng viên
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay, Công ty vẫn sửdụng những giảng viên là từchính nguồn nội bộCông ty tuy có kinh nghiệm nhưng những kỹ năng truyền đạt còn hạn chế. Vì vậy Công ty cần chú trọng công tác đào tạo.
Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì Công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy, kinh nghiệm, am hiểu công việc cụ
Trường Đại học Kinh tế Huế
thể, và đặc biệtphải có khả năng truyền đạt giảng giải với học viên, giúp họ hiểu rõ hơn về các công việc cụthểcũng như các kỹ năng cần phải có.
Cần phải có những chính sách khuyến khích, động viên sựtham gia của đội ngũ giảng viên đểhọyên tâm và tích cực thực hiện công tác giảng dạy của mình tốt hơn như: sắp xếp công việc hợp lý, có các chế độkhuyến khích vềtiền lương giảng dạy, phụcấp và các loại tiền thưởng.
Nhằm tạo ra được bước đột phá trong công tác đào tạo. Công ty nên nghiên cứu và thành lập bộ phận đào tạo NNL. Từ đó phối hợp hoàn thiện tài liệu giảng dạy, xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, trình độ cao. Đây là những điều kiện tiên quyết để triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo NNL theo hình thức tập trung.
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện vềcách thức tổchức
Mức đánh giá trung bình của tiêu chí “Cơ sởvật chất” ởmức thấp nhất trong số các biến còn lại có giá trị là 3,64/5. Điều này cho thấy rằng các nhân viên không đồng ý vềCSVC của Công ty khi tham gia đào tạo
Cơ sở vật cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với CSVC hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại. Ngược lại, với CSVC yếu kém thì việc giảng dạy sẽrất khó khăn gây nhiều cản trở cho người học.
Do đó cần phải thực hiện một số biện pháp sau để nâng cao chất lượng CSVC cho đào tạo:
- Hiện tại, CSVC của Công ty không có nhiều so với lượng đào tạo qua hàng năm, điều này không đáp ứng được yêu cầu của đào tạo. Do đó, hàng năm Công ty cần phải đầu tư cơ sở hạ tầng của mình để hệ thống đào tạo không những đáp ứng nhu cầu mà còn có thể bắt kịp với những công nghệ hiện đại giúp việc học tập dễ dàng hơn.
- Việc xây dựng và trang bị cơ sở
Trường Đại học Kinh tế Huế
hạ tầng của công ty phục vụ cho việc đàochi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy có sự thoải mái trong các khóa học nhằm đạt hiệu quảcao nhất.
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện vềkết quả sau đào tạo
Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được quan tâm đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì đểrút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.
- Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác
Ban lãnhđạo và toàn bộnhân viên trong công ty phải nhận thức được vai trò đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Nhân viên cần tham gia đánh giá với thái độchân thành, nghiêm túc. Vì thông quađánh giá ban lãnhđạo mới có thểcải tiến được năng lực quản lý, giảng viên mới có thể nâng cao năng lực giảng dạy, giúp cho công tác đào tạo NNL được tốt hơn, nhân viên có thể học được nhiều tri thức, kỹ năng và thái độ đúng đắn hơn.
- Xây dựng hệthống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá
Hiệu quả đào tạo được đánh giá ởmức độ khác nhauứng với từng khía cạnh và công cụ tương ứng. Công ty nên tham khảo mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kirkpatrick:
Trường Đại học Kinh tế Huế
(Nguồn: Tài liệu tham khảo) Cấp độ 1:Đánh giá phản ứng của người học để xem họ có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không; có hài lòng với giảng viên, với phương pháp đào tạo, trang thiết bị không… Tại doanh nghiệp, việc đánh giá phản ứng của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua điều tra, phỏng vấn.
Cấp độ 2:Đánh giá kết quả học tập của người học, chủ yếu đánh giá về kiến thức và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Việc đánh giá kết quả học tập của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua kiểm tra viết dưới dạng báo cáo chuyên đề, dựán, các bài test, tình huống, phỏng vấn…
Cấp độ 4 Đo lường tác động
của đào tạo đến tổ
Rất ít Đánh giá: chất
lượng, chi phí, năng suất, lợi nhuận,
doanh thu Cấp độ 1
Đánh giá phảnứng của người học
Bảng hỏi
Cấp độ 2 Đánh giá kết quảhọc
tập Cấp độ 3 Đánh giá hành vi của
người học
Rất thường xuyên
Thường xuyên
Ít Thu thập thông tin
từcấp trên, đồng nghiệp, khách hàng Báo cáo, kiểm tra,
phỏng vấn
Hình 3.1: Mô hình bốn cấp độcủa KirkPatrick
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cấp độ 3: Đánh giá hành vi. Cấp độ này đánh giá hành vi của người học có khác trước khi học không và họ có sử dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế không.
Việc đánh giá hành vi của người học được thực hiện không thường xuyên do cần đầu tư nhiều thời gian, tiền của và sức lực hơn so với đánh giá ở cấp độ 1 và 2.
Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể làm được thông qua thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng…
Cấp độ 4: Đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp. Xem xét khóa đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, doanh nghiệp (kết quả kinh doanh: nâng cao chất lượng, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ nghỉ việc...). Việc đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp thường ít được các tổ chức/
doanh nghiệp thực hiện do khó có thể phân định được những sự thay đổi của doanh nghiệp là do đào tạo hay do những nhân tố khác tác động.