PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

(1)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

“PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT”

TRẦN THỊ LÀNH

Niên khóa: 2016-2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---  ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

“PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ”

Sinh viên thực hiện Tên: Trần Thị Lành Lớp: K50 QTNL

Niên khóa: 2016 – 2020

Giáo viên hướng dẫn:

Th.S Trần Hoàng

Huế, tháng 05 năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiên thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.

Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Th.S Trần Hoàng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn thành kháo luận tốt nghiệp của mình.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, các anh chị bộ phận Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực tập.

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý công ty, quý thầy, cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn.

Huế, tháng 5 năm 2020 Sinh viên thực hiện

Trần Thị Lành

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ...i

MỤC LỤC ...i

DANH MỤC VIẾT TẮT ... v

DANH MỤC BẢNG ...vi

DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ ... vii

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1

1. Lý do chọn đề tài ... 1

2. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu ... 2

2.1. Mục tiêu chung ... 2

2.2. Mục tiêu cụ thể ... 2

2.3. Câu hỏi nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 3

3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ... 3

4.1. Nghiên cứu định tính ... 3

4.2.Nghiên cứu định lượng ... 4

5.Kết cấu đề tài….. ... 5

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 7

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .. 7

1.1.Một số khái niệm cơ bản ... 7

(5)

1.1.1.Nguồn nhân lực ... 7

1.1.2.Công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 8

1.1.3.Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 8

1.2.Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 10

1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo ... 10

1.2.2.Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ... 13

1.2.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo... 13

1.2.2.2.Lựa chọn đối tượng đào tạo ... 13

1.2.2.3.Xây dựng chương trình đào tạo ... 14

1.2.2.4.Lựa chọn phương pháp đào tạo ... 15

1.2.2.5.Lựa chọn giáo viên đào tạo ... 17

1.2.2.6.Thời gian, địa điểm đào tạo ... 18

1.2.2.7.Dự tính chi phí đào tạo ... 18

1.3.Tổ chức thực hiện ... 19

1.4.Đánh giá kết quả đào tạo ... 19

1.5.Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ... 20

1.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp ... 21

1.7.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.25 1.7.1.Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ... 25

1.7.2.Nhân tố thuộc môi trường lao động ... 25

1.8.Cơ sở thực tiễn ... 27

1.8.1.Về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay ... 27

1.8.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại Thành phố Đà Nẵng ... 29

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

CHƯƠNG II - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY CỔ PHẦN ... 31

VIỄN THÔNG FPT ... 31

2.1. Tổng quan về Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ... 31

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ... 33

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. ... 34

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý ... 35

2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ... 35

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ... 37

2.1.3.3. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ... 41

2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ... 42

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh ... 46

2.2.Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ... 48

2.2.1.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. ... 48

2.2.2.Quy trình đào tạo ... 48

2.2.2.1.Nhu cầu đào tạo…. ... 48

2.2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo ... 49

2.2.2.3.Đối tượng và quy trình đào tạo ... 50

2.2.2.4.Các hình thức đào tạo ... 52

2.2.2.5.Chương trình đào tạo ... 54

2.2.2.6.Lựa chọn giáo viên đào tạo ... 65

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.2.2.7.Chi phí đào tạo….. ... 65

2.2.2.8.Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo ... 67

2.2.3.Đánh giá hiệu quả đào tạo qua chỉ số KPI về đào tạo ... 69

2.2.3.1.Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ... 70

2.2.3.2.Tỷ lệ nhân viên được đào tạo. ... 74

2.2.3.3.Kết quả đào tạo…. ... 77

2.2.4. Đánh giá của CBCNV về hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty………. ... 78

2.2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ... 89

CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ... 91

3.1. Định hướng phát triển cho công ty ... 91

3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 91

PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 96

3.1. Kết luận... 96

3.2. Kiến nghị ... 96

3.2.1. Đối với nhà nước ... 96

3.2.2. Đối với doanh nghiệp ... 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 98 PHỤ LỤC ... 99

(8)

DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên viết tắt Tên đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CBNV Cán bộ nhân viên

CNH - HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DVKH Dịch vụ khách hàng

FPT Telecom (FTEL) Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

KPI Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu

NNL Nguồn nhân lực

TP Thành phố

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Bảng phân bố nhân sự của công ty năm 2019 --- 36

Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT giai đoạn 2017 – 2019 --- 41

Bảng 2.3. Cân đối tài sản nguồn vốn Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng --- 43

Bảng 2.4. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn từ năm 2017 – 2019 --- 46

Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao --- 55

Bảng 2.6. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự --- 56

Bảng 2.7. Chương trình đào tạo đối với vị trí Trưởng phòng Nhân sự --- 57

Bảng 1.8. Chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh mới năm 2019 --- 58

Bảng 2.9. Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm --- 66

Bảng 2.11. KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình mỗi nhân viên chi nha công ty Cổ phần viễn thông FPT --- 70

Bảng 2.12. Số nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo --- 74

Bảng 2.13. Tỷ lệ nhân đạt yêu cầu sau khi đào tạo --- 77

Bảng 2.14. Đặc điểm mẫu điều tra CBNV được khảo sát xử lý trên SPSS --- 79

Bảng 2.15 . Kết quả đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạo --- 82

Bảng 2.16. Kết quả đánh giá của CBCNV về đội ngũ giảng viên --- 84

Bảng 2.17. Kết quả đánh giá của CBCNV về cách thức tổ chức --- 85

Bảng 2.18. Kết quả đánh giá của CBCNV về kết quả đào tạo --- 87

Bảng 2.19. Kết quả đánh giá của CBCNV về hài lòng của nhân viên --- 88

Bảng 3.1. Mẫu phiếu đánh giá đề xuất cho người lao động hàng kỳ --- 94

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Logo của FPT Telecom ... 31

Hình 2.2. Đồng phục của công ty ... 33

Hình 2.3. Đánh giá hợp đồng đào tạo nghề/thử việc ... 67

Hình 2.4. Phiếu đánh giá khóa học ... 68

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ... 10

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Đà Nẵng Công ty Cổ phần Viễn thông FPT năm 2019 ... 35

Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo tân binh ... 51

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo nhân viên cũ ... 52

Biểu đồ 2.1. Thang đo đánh giá chương trình đào tạo ... 81

Biểu đồ 2.2. Thang đo đánh giá đội ngũ giảng viên ... 83

Biểu đồ 2.3. Thang đo đánh giá cách thức tổ chức ... 84

Biểu đồ 2.4. Thang đo đánh giá kết quả đào tạo ... 86

Biểu đồ 2.5. Thang đo đánh giá hài lòng nhân viên ... 88

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Tổ chức muốn thành công phát triển vững mạnh thì yếu tố đầu tiên cần kể đến và quan trọng nhất là nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Hoạt động của mỗi tổ chức chịu sự chi phối của nhiều yếu tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định trong các hoạt động của tổ chức của mỗi con người tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo ra giá trị lớn hơn và sinh ra lợi nhuận cho tổ chức đó, chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp luôn chủ động khai thác một đội ngũ tinh thần tốt có thể thông qua quy trình đào tạo và phát triển nhân viên để ngày càng hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế thị trường ngày càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức ra các chương trình đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể chủ động vận dụng linh hoạt để giải quyết công việc trong mọi tình huống trong quá trình thực hiện công việc hằng ngày và tương lai, giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động góp phần tạo động lực, hình thành nên sự thành công trong các tổ chức doanh nghiệp.

Đào tạo là hoạt động đầu tư quan trọng nhất, có nhân viên chất lượng là mục tiêu số một cho bất kỳ doanh nghiệp nào, không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, đào tạo nhân viên là rất quan trọng đối với một công ty để duy trì mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng của mình bởi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.

Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT là một chi nhánh của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT thuộc tập đoàn FPT Việt Nam. Có thể nói tập đoàn FPT cần phải đảm bảo nguồn nhân sự năng động, có sáng tạo và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, FPT đã xây dựng, tạo lập được đội ngũ nhân sự vững mạnh riêng của mình, trở thành một trong các doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về đào tạo và phát triển thành công

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

nguồn nhân lực, không ngừng cải tiến các quy trình đào tạo, công tác đào tạo phát triển là tiền đề tạo nên sự thành công của công ty. Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tương lai của FPT Telecom. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT”.

2. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

- Phân tích thực trạng đào tạo tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

- Đánh giá hoạt động đào tạo qua khảo sát ý kiến người lao động tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, tạo cho công ty có một đội ngũ nhân sự có trình độ kỹ thuật và chuyên môn vững vàng.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Công tác đào tạo nhân lực bao gồm những nội dung gì?

- Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT đã thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?

- Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT trong thời gian tới?

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

- Đối tượng điều tra: Cán bộ nhân viên làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

Về không gian: Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

+ Địa chỉ: 909 Ngô Quyền, Quận Sơn Trà, TP. Đà Nẵng.

Về thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017- 2019.

+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, trong thời gian tháng 3 năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính

Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài, xem xét những yếu tố có tác động đến công tác đào nhân lực của công ty thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty.

Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với những câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc lâu năm, nhân viên mới vào làm, nhân viên đã từng chuyển vị trí làm việc trong

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

công ty, nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

4.2. Nghiên cứu định lượng

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. từ phòng Hành chính - Nhân sự, về cơ cấu nhân sự, nhu cầu, quy trình đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã được triển khai trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019 của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

Thu thập thông tin từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website.

4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Kích thước mẫu:

Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 4, 5 lần tổng số biến quan sát: n=5xm

Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn m: Số lượng câu hỏi trong bài.

Như vậy, với số lượng 23 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu tối thiểu là 115 mẫu. Tuy nhiên để đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, tôi chọn kích cỡ mẫu là 120.

 Phương pháp chọn mẫu:

Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu là 120 bảng khảo sát được tiến hành khảo sát trong vòng 15 ngày. Các đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại công ty.

 Thiết kế phiếu khảo sát:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi.

Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty.

Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn).

4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

 Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá

Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như:

Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,...

 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên.

 Phương pháp so sánh

Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 5. Kết cấu đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

PHẦN I: Đặt vấn đề

PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

CHƯƠNG 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

PHẦN III: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra củ cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.

Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá trình sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được sử dụng trong quá trình lao động.

1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.

Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:

 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

 Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được.

 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

 Giảm bớt tai nạn lao động.

 Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

 Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:

 Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

 Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

 Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

 Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động.

 Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực) 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên:

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược doanh nghiệp hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định.

Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

1. Phân tích nhu cầu tổ chức

2. Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể 1. Phân tích nhu cầu tổ chức

Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm:

 Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)

 Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 -5 năm, theo tầm nhìn chiến lược)

 Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.

2. Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên

Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp bạn phát hiện khoảng trống giữa:

 Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn

 Hiệu suất hiện tại và mong muốn 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh:

 Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì?

 Hiệu quả các chương trình đào tạo được thực hiện?

 Các vấn đề cấp bách nhất là gì?

 Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm?

Một số phương pháp xác định:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

- Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động

- Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng.

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo. Tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố kiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.

4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể

Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.

Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng:

 So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.

 Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.

 Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

 Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

 Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác.

Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.

Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo.

Là xác định kết quả kỳ vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:

 Phải xuất phát từ nhu cầu

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu.

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

Trước hết, Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.

1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi chương trình đào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị….

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…

 Các hình thức đào tạo.

 Đào tạo mới.

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy.

 Đào tạo lại.

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.

- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.

 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn.

1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

 Kèm cặp và chỉ dẫn.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp

Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.

 Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn

Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.

 Các hội nghị, thảo luận

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình.

- Mua chương trình.

- Đặt chương trình.

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

 Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

1.2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.

Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn hay đang đảm nhiệm.

Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

1.2.2.6. Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch.

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.

- Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo.

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài.

1.2.2.7. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí về: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo.

Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.

1.3. Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự hỗ trợ của hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên.

Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì học viên có thể giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, các cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục đích học tập về lớp học, trang thiết bị dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.4. Đánh giá kết quả đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

 Đánh giá từ phía giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

 Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

 Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

 Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo

Giảng viên có thể tham gia đánh giá công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa học sau được hiệu quả hơn.

 Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

 Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

 Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

 Đánh giá từ phía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.

1.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

Mục tiêu cơ bản mà tổ chức thường đặt ra là:

 Tối đa hóa lợi ích của mình.

 Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

 Đảm bảo đúng người, đúng việc.

 Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả nhân viên được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động…

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.

- Mở rộng công việc cho người lao động.

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.

- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới.

- Tăng thù lao lao động với cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.

1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá những tiêu chí có thể sử dụng là:

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:

- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo.

Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất các tiêu chí là:

- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo.

- Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới.

- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc.

- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.

 Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm:

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn…)

 Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

 Khái niệm về chỉ số KPI:

KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.

 Mục tiêu khi xây dụng KP:

S – Specific – Cụ thể: Chỉ số này nói lên điều gì, được đo lường như thế nào và tại sao phải lựa chọn chỉ số này từ đó giúp người lao động xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu mình phải làm để đạt được hiệu quả công việc mong muốn.

M – Measurable – Đo lường được: Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. Ví dụ: thị phần, sự hài lòng của khách hàng, số lượng đạt được, tỉ lệ hoàn vốn đầu tư.

A – Achievale – Tính khả thi: Nhà quản lí cần xây dựng mục tiêu phù hợp và thực sự cần thiết giúp cho doanh nghiệp thực hiện được yêu cầu đề ra của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

R – Realistic – Thực tế: KPI là các chỉ số hướng đến hiện tại và tương lai vì vậy cần xây dựng các chỉ số sát với thực tiễn, không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng cho phép hoặc không đúng với thực tế công việc.

T – Timebound – Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ thể được áp dụng trong thời gian nào, biết bao lâu phải hoàn thành.

 Đặc điểm các chỉ số KPI:

Là các chỉ số đánh giá phi tài chính: Không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như yên, đôla,…Nó có thể là số lượng CV, hồ sơ ứng tuyển, số lượng nhân viên được tuyển dụng được,…

Được đánh giá thường xuyên: KPI là chỉ số thường xuyên đánh giá, tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng ngày, hàng tháng, hàng quý.

Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao dựa trên sự theo dõi, đánh giá để làm căn cứ đưa ra những quyết định phù hợp cho tổ chức.

Đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh, các chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với từng thành viên trong tổ chức thông qua việc theo và đánh giá nhân viên từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm phù hợp với mỗi cá nhân giúp hoàn thành tốt mục tiêu đề ra.

Có tác động đáng kể ảnh hưởng đến các yếu tố thành công giúp hoàn thiện được các chỉ số khác.

 Chỉ số KPI về đào tạo

1. Tổng số giờ huấn luyện/ nhân viên:

- Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh.

- Ý nghĩa: Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch.

2. Giờ đào tạo trung bình / nhân viên:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

- Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh.

- Ý nghĩa: Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp.

3. Chi phí huấn luyện / nhân viên:

- Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh.

- Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện…

- Ý nghĩa: Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu.

4. Tỷ lệ nhân viên đào tạo:

- Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.

- Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.

- Ý nghĩa: Cho doanh nghiệp biết được tình hìn đạo tạo như thế nào. Đào tạo được

bao nhiêu công nhân viên, còn bao nhiêu công nhân viên chưa được đào tạo.

5. Hiệu quả đào tạo:

- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá).

- Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc.

- Ý nghĩa: Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà còn đánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lí thuyết đào tạo và thực tế ứng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

dụng là như thế nào để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.

1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.

1.7.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

 Khả năng của người lao động

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo.

Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì.

“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkovich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)

Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn.

 Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo

Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkovich

& John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)

Ví dụ: một một học viên nữ đang mang thai thì họ có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất.

1.7.2. Nhân tố thuộc môi trường lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

 Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội. Do tiến trình CNH – HĐH, nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau. Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độ trung học khó lòng mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công.

 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo. Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên. Nếu ta có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên của mình thì dù chúng ta có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, chúng ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả. Nên phải có những kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy. Công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định.

 Nhân tố cán bộ giảng dạy

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

 Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo. Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho nhân viên, mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao. Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo.

 Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo

Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo.

1.8. Cơ sở thực tiễn

1.8.1. Về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để thành công đòi hỏi phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lượng NN