TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE
CHU LAI TRƯỜNG HẢI
NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
NIÊN KHÓA: 2017-2021
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE
CHU LAI TRƯỜNG HẢI
Thừa Thiên Huế, 01/2021 Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Trâm Anh Lớp: K51-QTNL Niên khóa: 2017-2021
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Trần Hoàng
Trường Đại học Kinh tế Huế
Quá trình thực tập cuối khóa tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, đó là quá trình vô cùng ý nghĩa và tôi cũng nhận được rất nhiều điều bổ ích, hỗ trợ cho công việc sau này của mình. Ngoài ra, tôi đã nhận được rất nhiều nhữngsự động viên và sự giúp đỡ tận tình, từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn to lớn đến Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế những người dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kỹ năng bổ ích trong suốt quá trình học tập, cũng như là hết sức tạo điều kiện để tôi có thể tiếp xúc và cọ xác với thực tiễn qua chuyến đi thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thạc Sĩ Trần Hoàng đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức trong việc hướng dẫn, định hướng cho tôitrong quá trình thực hiện bài khóa luận.
Đồng thời, tôi cũngxin chân thành cảm ơn Giám đốc Ninh Quang Oanh, anh Võ Quốc Nghĩa, cùng những anh chị tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải đã cho phép và tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình giúp tôi có thể tiếp cận nhiều kiến thứcmới và bổ ích để hoàn thiện bài khóa luận một cách tốt nhất.
Tuy nhiên, do giới hạn nhiều về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều, nên trong quá trình thực tập và thực hiện bài khóa luận không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đóng góp ý kiến để bài khóa luậncuối khóa của tôithêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Trâm Anh
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn này là kết quảnghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của giáoviên hướng dẫn.
Tôi xin cam đoan, sốliệu và kết quảnghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sửdụng đểbảo vệmột học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡcho bài khóa luận tốt nghiệp này đãđược cảm ơn, mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đãđược chỉrõ nguồn gốc.
Huế, tháng 1 năm 2021 Tác giảkhóa luận Nguyễn Thị Trâm Anh
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lý do chọn đềtài: ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ...2
2.1. Mục tiêu chung: ...2
2.2. Mục tiêu cụthể: ...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...2
3.1.Đối tượng nghiên cứu: ...2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: ...2
4. Phương pháp nghiên cứu: ...3
4.1.Phương pháp thu thập dữliệu: ...3
4.2.Phương pháp xửlý và phân tích dữliệu: ...4
4.3.Phương pháp phỏng vấn: ...5
4.4.Đềsuất mô hình nghiên cứu: ...6
5. Bốcục và nội dung của đềtài: ...8
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...9
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực: ...9
1.1.1. Một sốkhái niệm liên quan: ...9
1.1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:...11
1.1.3. Quy trìnhđào tạo nguồn nhân lực: ...14
1.2.Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:...22
1.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc...22
1.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc ...24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ...27
1.3.1. Nhân tốthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ...27
1.3.2. Nhân tốthuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: ...28
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4.Cơ sởthực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của
Việt Nam: ...30
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ...34
2.1. Khái quát vềdoanh nghiệp: ...34
2.1.1. Lịch sửhình thành và phát triển: ...34
2.1.2. Thông tin chung về công ty:...38
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ: ...39
2.1.4. Cơ cấu tổchức ...39
2.2. Tình hình laođộng và sửdụng lao động tại công ty...42
2.2.1. Cơ cấu lao động của công ty...42
2.2.2. Sựphân bố lao động giữa các phòng ban:...46
2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo của công ty...47
2.3.2. Quy trìnhđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trưởng Hải. ...49
2.4.Đánh giá công tác đào tạo của Công ty SX LK Composite Chu Lai Trường Hải thông qua khảo sát người lao động của công ty: ...64
2.5.Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải: ...81
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE CHU LAI TRƯỜNG HẢI ...83
3.1.Cơ sở đềxuất giải pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: ...83
3.2. Một sốgiải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải:...84
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...90
1. Kết luận ...90
2. Kiến nghị...91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...93 PHỤLỤC
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ
NNL Nguồn nhân lực
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
NXB Nhà xuất bản
ĐVT Đơn vịtính
DHKTQD Đại học Kinh tếQuốc dân
TDKT Tập đoàn kinh tế
PTNL Phát triển nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
SXLK Sản xuất linh kiện
NM Nhà máy
ATLD An toàn lao động
PCCN Phòng chống cháy nổ
CBCNV Cán bộcông nhân viên
TCKT Tài chính kếtoán
KCN Khu công nghiệp
GCN DKT Giấy chứng nhận đăng ký thuế
SMRM Sơ mi rơmóc
CCDC Công cụdụng cụ
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 ...42
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độtuổi năm 2018-1019 ...45
Bảng 2.3: Phân bố lao động giữa các phòng ban năm 2019...46
Bảng 2.4: Lưu đồquy trìnhđào tạo của công ty ...48
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019...49
Bảng 2.6: Kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 ...51
Bảng 2.7: Bảng so sánh kếhoạch và thực tế đào tạo của công ty năm 2019...52
Bảng 2.8: Một số khóa đào tạo của lãnhđạo, quản lý năm 2018- 2019 ...54
Bảng 2.9: Một số khóa đào tạo của công nhân năm 2019...54
Bảng 2.10: Một số khóa đào tạo của Kỹ sư, cử nhân năm 2018 - 2019...55
Bảng 2.11. Bảng một số địa điểm đào tạo trong năm 2019...56
Bảng 2.12: Các phương pháp đào tạo phổbiến của công ty từ2017-2019 ...58
Bảng 2.13: Bảng chi phí đào tạo theo kếhoạch trong giai đoạn 2017-2019 ...59
Bảng 2.14: Bảng so sánh giữa kếhoạch và thực hiện chi phí đào tạo 2019 ...59
Bảng 2.15: Bảng hướng dẫn đánh giá kết quả đào tạo của công ty ...62
Bảng 2.16: Bảng kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty trong giai đoạn 2017-2019 ...63
Bảng 2.17: Đặc điểm vềmẫu điều tra ...65
Bảng 2.19: Thống kê sau kiểm địnhCronbach’s Alpha hoàn thành...67
Bảng 2.20: Phân tích nhân tốEFA biến phụthuộc ...68
Bảng 2.21: Phân tích nhân tốEFA ma trận xoay ...69
Bảng 2.22: Phân tích nhân tốEFA các biến độc lập ...69
Bảng 2.23: Phân tích nhân tốEFA ...72
Bảng 2.24: Hệsố tương quan...73
Bảng 2.25: Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính ...75
Bảng 2.26: Kiểm định sựphù hợp của mô hình hồi quy...75
Bảng 2.27: Kết quảmô hình hồi quy tuyến tính ...76
Bảng 2.28:Đánh giá của người lao động vềnhân tố cơhội, nhu cầu đào tạo ...77
Bảng 2.29: Đánh giá của người lao động vềnhân tốnội dung, chương trìnhđào tạo..77
Bảng 2.30: Đánh giá của người lao động vềnhân tốchất lượng giảng viên ...78
Bảng 2.31: Đánh giá của người lao động vềnhân tố môi trường đào tạo...79
Bảng 2.32: Đánh giá củangười lao động vềnhân tốthời lượng đào tạo ...79
Bảng 2.33: Đánh giá của người lao động vềnhân tốkết quả đào tạo ...80
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ1: Mô hình nghiên cứu ...6 Sơ đồ1.1: Trình tựxây dựng chương trìnhđào tạo nguồn nhân lực ...14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổchức của Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải ...41
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Mô hìnhđánh giá Kirkpatrick...21
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam ta đang trong quá trình hội nhập và phát triển, ngoài ra cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và nhất là là thay đổi sâu sắc nền kinh tếcủa thếgiới và cảViệt Nam ta nữa. Chính điều đó đãđem lại cho chúng ta nhiều cơ hội cạnh tranh, hợp tác và phát triển kinh tế, thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài…và mở ra nhiều cơ hội vềviệc làm cho người lao động, đồng thời cũng mang đến những thách thức, đòi hỏi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho chất lượng nguồn nhân lựcđáp ứng được nhu cầu thay đổi từthị trường.
Nhân lực luôn là yếu tốthen chốt cho sựphát triển kinh tế, sựphát triển của các doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của họ. Tuy vậy, trước đây các vấn đề về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam không được quan tâm nhiều, nhưng ngày nay các doanh nghiệp Việt Nam đã thấy được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và các vấn đềvề đào tạo nhân lực thì ngày càng được quan tâm và chú ý hơn thảy. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp, mà còn giúp người lao động nâng cao trình độ và tay nghề, cũng như là không ngừng phát triển bản thân họ để không bị loại trừ trong quá trình phát triển và cập nhật xu thếkinh tếcủa doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù các doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm và chú ý nhiều hơn vềcác vấn đềvề đào tạo nguồn nhân lực nhưng các công tác về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vẫn còn một số hạn chế và bất cập. Điều đó đãđặt ra tính cấp thiết, buộc ta phải không ngừng hoàn thiện công tác đào tạo, xây dựng nguồn lao động chất lượng đáp ứng xu thếphát triển kinh tếvà xã hội.
Trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, thì không nằm ngoài xu hướng thị trường, công ty cũng có những hoạt động đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực đáng kể.
Song trong thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều điểm hạn chế. Đội ngũ lao động trẻtrung giàu nhiệt huyết tuy nhiên trình độ chuyên môn– nghiệp vụ, ngoại ngữ… vẫn chưa thật sựtốt. Chính vì lẽ đó, tôi đã quyết định chọn đề tài“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất
Trường Đại học Kinh tế Huế
Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, nhìn thấy được những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, đề tài này sẽ đề suất một số phương pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua ý kiến của người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
-Đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
-Đối tượng điều tra: Nhân viên được đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-Vềnội dung: Nghiên cứu những vấn đềlý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Qua đó, tiếp cận và đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp thông qua ý kiến của người lao động.
- Vềkhông gian: Các vấn đề liên quan đến đào tạo đội ngũ lao động trong phạm
Trường Đại học Kinh tế Huế
vi tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
Thôn 4, Xã Tam Hiệp, Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam.
-Vềthời gian:
Phân tích và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2017 đến năm 2019 và đề suất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025.
Dữliệu sơ cấp được thu thập trong khoản thời gian từcuối tháng11/2020 đến tháng 12/2020.
Dữliệu thứcấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
-Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp
+ Thu thập tất cả các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân sự như số lượng nhân viên được đào tạo,...của Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp về cơ cấu lao động của doanh nghiệp, sơ đồbộmáy quảnlý…
+ Thu thập thông tin từ các bài khóa luận từ thư viện trường Đại học Kinh tế Huế và trên các thư viện số của trường để tham khảo vềcách thức trình bày, mô hình cấu trúc bài khóa luận…
-Thu thập dữliệu sơ cấp
+ Tiến hành khảo sát, phỏng vấn ý kiến của người lao động hiện đang làm tại doanh nghiệp.
+ Tham khảo các tài liệu, bài báo, website… các diễn đàn có liên quan đến nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Kích thước mẫu được xác định dựa theo phương pháp của Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2011), thì cỡ mẫu (biến quan sát) tối thiểu để có thể thực hiện
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhân tốphân tích phải bằng 5 lần sốbiến quan sát trong bảng câu hỏi đểsốbiến điều tra có ý nghĩa. Như vậy với bảng hỏi khảo sát có khoảng 23 biến khảo sát thì cần phải đảm bảo có ít nhất 115 quan sát trong mẫu điều tra. Tuy nhiên, để tránh trường hợp các bảng hỏi khôngđạt yêu cầu thì mình sẽtiến hành khảo sát tất cả 147 người lao động trong công ty.
+ Phương pháp chọn mẫu: Vì tổng thể chung có kết cấu khá ổn định nên các quan sát được tiếnhành theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
-Phương pháp phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích các thông tin, sốliệu đã thuđược. Qua sự phân tích đó thấy được sự tăng giảm các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng giảm đó và sự tăng giảm đó có ảnh hưởng đến đến đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp hay không.
-Phương pháp thống kê mô tả: Để mô tả các đặc trưng của công tác đào tạo tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải thông qua các bảng biểu, sơ đồ… và các công thức tính như trung bình, phương sai… nhằm phân tích và đưa ra các đánh giá về đối tượng nghiên cứu.
-Phương pháp so sánh:Đây là phương pháp được sửdụng đểso sánh đối chiếu các mức độ, chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đãđược lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu. Dùng phương pháp này nhằm so sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động thông qua số liệu tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải từ năm 2017 - 2019.
-Phương pháp xửlý sốliệu: phần mềm Excel và công cụSPSS
-Phương pháp kiểm định độtin cậy cronbach’s Alpha: Để lượng hóa đánh giá của cán bộ nhân viên được điều tra, tôi kiểm định độ tin cậy từ các số liệu điều tra.
Bảng câu hỏi được sửdụng thang đoliker5 điểm được sắp xếp từ1-5 từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 1 –Hoàn toàn không đồng ý; 2 –Không đồng ý; 3–Bình thường; 4– Đồng ý; 5–Hoàn toànđồng ý.
Để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số
Trường Đại học Kinh tế Huế
cronbach’s Alpha. Hệ số α của cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độchắc chẽmà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Ở đây khi đánh giá hệ số cronbach’s Alpha, biến nào có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6.
-Phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFA: là một phương pháp đểgiảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân số giúp cho việc nghiên cứu có được 1 bộ các biến số có ý nghĩa. Trong nghiên cứu tôi tiến hành kiểm định KMO, Bartlett's, Eigenvalue, Factor Loading và Cumulative %.
-Sử dụng mô hình hồi quy bội: Để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTVSX LK Composite Chu Lai TRường Hải.
-Phương pháp kiểm định One Sample T-text: Kiểm định giá trị trung bình về đánh giá của các nhân viên với các nhân tố và phân tích. Giá trị trung bình mình chọn là 3.5.
Giảthuyết kiểm định là:
H0: Giá trị trung bình của biến bằng 3,5 H1: Giá trị trung bình của biến khác 3,5
α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H1 đúng, α=0,05 - Nếu Sig. >= 0,05: Chấp nhận giảthuyết H0
- Nếu Sig < 0,05: Bác bỏgiảthuyết H0, nghĩ là trung bình của biến khác 3,5 4.3. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn, tham khảo ý kiến từcác nhà quản lý, trưởng bộphận nhân sự đểcó thểtìm hiểu sâu vềcác vấn đề đào tạo được thực hiện tại doanh nghiệp.
Các bước tiến hành như sau:
-Bước 1: Xác định đối tượng cần phỏng vấn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
-Bước 2: Thiết kế, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn cho các đối tượng (quản lý, nhân viên, công nhân…)
-Bước 3: Tiến hành phỏng vấn từtháng cuối tháng 11 và kết thúc vào tháng 12 -Bước 4: Phỏng vấn và ghi chép câu trảlời của đối tượng được phỏng vấn, tổng hợp kết quảphỏng vấn.
4.4. Đề suất mô hình nghiên cứu 4.4.1. Mô hình nghiên cứu
Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu Môi trường, địa điểm đào
tạo
Kết quả chương trình đào tạo
Nội dung,chương trình đào tạo
Cơ hội đào tạo
Chất lượng giảng viên
Đào tạo nguồn nhân lực
Thời lượng đào tạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mô hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về đào tạo và quy trìnhđào tạo trong giáo trình Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm và PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc NXB 2014 và dựa trên cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, tác giả đã xây dựng mô hình gồm 6 nhân tố như đã thểhiệnở sơ đồtrên.
4.4.2. Thang đo
Tác giả đã xây dựng gồm có 23 biến quan sát
- Nhân tố 1 - Cơ hội, nhu cầu đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ CHĐT1 đến CHĐT3
CHĐT1: Ban quản lý quan tâm đến nhu cầu đào tạo của anh/chị.
CHĐT2: Cấp trên, quản lý đềnghị những khóa học đểphát triển cá nhân.
CHĐT3: Cấp trên, quản lý sẵn sàng tạo cơ hội cho anh/chị tham gia các khóa đào tạo nâng cao trìnhđộ, kỹ năng.
- Nhân tố 2 - Nội dung, chương trình đào tạo: Gồm 4 biến quan sát được mã hóa từCTĐT1 đến CTĐT4
CTĐT1: Nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với kiến thức, kỹ năng – nghiệp vụmà công việc của anh/chị yêu cầu.
CTĐT2: Tỷlệphân bổkhối lượng kiến thức lý thuyết và thực hành hợp lý.
CTĐT3: Thông tin, kiến thức trong nội dung đào tạo luôn được cập nhật và đổi mới.
CTĐT4 : Chương trìnhđào tạo đồng nhất với mục tiêu đề ra trước đó.
- Nhân tố3 - Chất lượng giảng viên: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từGV1 đến GV3
GV1: Giảng viên trình bày rõ ràng, lưu loát, dễhiểu và thu hút.
GV2: Giảng viên nhiệt tình, thân thiện thường xuyên tương tác với học viên.
GV3: Giảng viên có hiểu biết tốt vềlĩnh vực giảng dạy.
- Nhân tố4 -Môi trường, địa điểm đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từMTĐT1 đến MTĐT3
MTĐT1: Địa điểm đào tạo được bốtrí hợp lý thuận tiện đi lại.
Trường Đại học Kinh tế Huế
MTĐT2: Cơ sởvật chất tại phòng học tốt . MTĐT3: Phòng học đào tạo rộng rãi thoáng mát.
- Nhân tố5 -Thời lượng đào tạo:Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từTLĐT1 đến TLĐT3
TLĐT1: Hợp lý, đủ đểtruyển tải tốt nội dung.
TLĐT2: Thời gian đào tạo phù hợp với thời gian biểu của anh/chị.
TLĐT3: Thời lượng đào tạo được đảm bảo như cam kết.
- Nhân tố6 -Kết quả của chương trình đào tạo: Gồm 4 biến quan sát được mã hóa từKQĐT1 đến KQĐT4
KQĐT1: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị có kiến thức, kỹ năng chuyên môn tốt hơn.
KQĐT2: Kết quả thu được từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chị học thêm được nhiều kiến thức, kỹ năng mới và phát triển cá nhân.
KQĐT3: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị giải quyết các công việc hiệu quả hơn.
KQĐT4: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị thiết lập kế hoạch để đạt được các mục tiêu tốt hơn.
- Biến phụthuộc - Đánh giá chung về chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ ĐGC1 đến ĐGC3
ĐGC1: Anh/chị hài lòng với các kiến thức và kỹ năng nhận được qua chương trìnhđào tạo.
ĐGC2: Chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của anh/chị.
ĐGC3: Anh/chịhài lòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
5. Bố cục và nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, các bảng biểu, sơ đồ, danh mục các tài liệu tham khảo thì khóa luận bao gồm 3 phần:
Phần 1: Đặt vấn đề
Bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sởlý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Kết luận và đưa ra một số các kiến nghị nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Nhân lực:Được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần .
- Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi….
- Trílực: chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Trong môi trường sản xuất kinh doanh nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sựthành công hay thất bại trong quá trình thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãiđể chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Cho đến naycó khá nhiều các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.
- Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên web “dân trí”: “Nguồn nhân lực con ngườibao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất,nguồn nhân lựcquyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô)
- Có nhiều cách tiếp cận khác nhau vềkhái niệm nguồnnhânlực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm chung đó có thể thấy,nguồn nhân lực của một tổ chức
Trường Đại học Kinh tế Huế
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Như vậy, thì đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực điều rất cần thiết và cực kỳ quan trọng vì nó là lực lượng chính tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Đào tạo:Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trìnhđộ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Bùi Văn Chiêm, Nguyễn Tài Phúc, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, 2014).
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động của tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
- Là quá trình học tập đểchuẩn bị con người cho tương lai, đểhọcó thểchuyển đến công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý,..
- Như vậy, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành vềmột vấn đề để có thể thực hiện công việc hoặc thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.”
1.1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục đích đàotạo
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững cách thức thực hiện công việc, giúp người lao
Trường Đại học Kinh tế Huế
động thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình một cách có tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạovà phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trìnhđịnh hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
- Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sựphát triển của doanh
Trường Đại học Kinh tế Huế
nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng của doanh nghiệp đối với những biến động của môi trường kinh doanh, đặc biệt là sựphát triển của khoa học công nghệ và sự biến động từ thị trường, giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với những biến động đó.
- Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
- Đào tạo nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của doanh nghiệp, đảm bảo giữvững hiệu quảhoạt động kinh doanh ngay cảkhi thiếu lao động chủchốt do luôn có nguồnlao độngđào tạo dựtrữthay thế.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
- Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vàonguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhânviên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo sẽtạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Đối với người lao động
- Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
- Đối với nhân viên mới, đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho họnhững thông tin cần thiết về doanh nghiệp và về công việc mà họ sẽ đảm nhận, giúp nhanh chóng thíchứng với môi trường làm việc mới.
- Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp thì đây là cơ hội để họ phát triển hệthống tri thức, kỹ năng, tạo nên tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ các phương tiện kỹthuật
Trường Đại học Kinh tế Huế
hiện đại.
- Đào tạo đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Đối với các nhà quản trị, bồi dưỡng nhân lực giúp họtiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng tiên tiến, thíchứng với những biến động không ngừng của các yếu tốthuộc môi trường kinh doanh. Đào tạo nguồn nhân lực xét về một khía cạnh nào đó cũng chính là một hình thức đãi ngộ người lao động vì nó góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên đỉnh cao nghềnghiệp.
Đối với nền kinh tế và xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở, là thế mạnh, là nguồn gốc của sự thành công của các nước phát triển trên thểgiới như Hoa Kỳ, Anh, Nhật…. Đồng thời nó còn là một trong những giải pháp chống thất nghiệp hiệu quả.
1.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đàotạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lập kếhoạch đào tạo
Tổchức thực hiện
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nguồn: Giáo trình Quản trịnhân lực (2008)–NXB DHKTQD 1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong quá trìnhđào tạo nguồn nhân lực,xác định nhu cầu đúng thì mới có thểxây dựng được quy trìnhđào tạo hiệu quả. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệpđánh giá tình hình thực tế lao động của doanh nghiệp mình, xácđịnh những điểm yếu của nhân viên, từ đó có thể xác định số lượng nhân viên, những kiến thức kỹ năng cần đào tạo và thời gian đàotạo cho mỗi nhân viên và bộphận đó.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu chí như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ thuật lao động, tai nạn nghề nghiệp… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sựcần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù chỉ số này chịu tác động từnhiều yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ nhân viên, doanh nghiệp cần phải xác định được chức vụsẽtrống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụtrống đó. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, thì cần phải dự kiến các chương
Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quảcông tác đào tạo
Bốtrí sửdụng nhân lực sau đào tạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
trìnhđào tạo đềgiúp nhân viên có những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì cần phải nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển dụng nhân viên đạt được những phẩm chất như mong muốn.
Phân tích công việc
Là việc nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu, cũng như để huấn luyện đào tạo nhân viên khả năng thực hiên công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặt tính cá nhân của nhân viên, được sửdụng để xác định ai là người đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức kỹ năng gì đểtừ đó có thể xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức kỹ năng nào.
Ngoài ra cũng có thểsửdụng các thông tin khác để xác đinh nhu cầu đào tạo:
-Theo báo cáo của các quản lý, người giám thị -Theo yêu cầu quản trị
-Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được -Trách nhiệm kiến thức
-Bảng hỏi điều tra
1.1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêuđào tạo thực chất là việc xác định kết quảmuốnđạt được của chương trìnhđào tạo. Sau chương trìnhđào tạo, họsẽnhậnđược:
- Những kỹ năng cụthểcần được đào tạo và trìnhđộkỹ năng có được sau khi đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo.
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việcđánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủnguyên tắc SMART: Rõ ràng, cụthể,
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3.3. Lập kế hoạch đào tạo
1.1.3.3.1. Xác định địa điểm đào tạo Có 2 địa điểm đểlựa chọn:
- Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp loại hình đào tạo tại chỗ hoặc là kèm cặp nhân viên, diễn raởngay trong doanh nghiệp.
- Bên ngoài doanh nghiệp: là việc gửi các nhân viên đến các trung tâm, trường đại học hoặc là nước ngoài…
1.1.3.3.2. Lựa chọn hình thức đào tạo Gồm có 4 hình thức đào tạo phổbiến:
-Đào tạo mới là đào tạo những người lao động làm việc từlĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác, cần được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn.
-Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém vềchuyên môn nghiệp vụcần đào tạo lại đểcũng cốkỹ năng nghềnghiệp.
-Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận được các vị trí công việc phức tạp hơn.
-Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu vềlĩnh vực, ngành nghề đang làm.
1.1.3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụthể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghềnghiệp của từng người.
Để có thểlựa chọnđúng đối tượng đào tạo cần phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có của doanh nghiệp.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì phải nghiên cứu vềnhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay khách sạn có thể đáp ứng được không; đồng thời có thểdựa vào các kết quảcủa hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) đểlựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.1.3.3.4. Xác định chương trình, nội dung đào tạo và thời lượng của chương trình đào tạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Nội dung chương trình đào tạo khác nhau đối với từng đối tượng lựa chọn:
- Đối với nhà quản trị: nội dung học thiên về nâng cao khả năng quản lý, làm thay đổi quan niệm hay nâng cao kỹ năng thực hành của các nhà quản trị ở các cấp.
Bao gồm các khóa học về kỹ năng quản lý nhân viên, xử lý thông tin, kỹ năng giải quyết vấn đề, trình độchuyên môn nghiệp vụvà ngoại ngữ.
- Đối với nhân viên: chủ yếu là các bài giảng lý thuyết và thực hành về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cơ bản và cần thiết cho việc thực hiện công việc, đào tạo văn hóa khách sạn, trình độ ngại ngữ, cung cấp kiến thức về văn hóa, tập quán của du khách.
Các chương trìnhđào tạo gồm:
- Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật: tập trung vào kiến thức căn bản và chuyên sâu về công việc mà người lao động phải nắm vững để có thể đảm nhận công việc được giao, giúp nhân viên vận dụng các kiến thức đã được đào tạo vào thực tế một cách thuận tiện dễ dàng hơn, bồi dưỡng phẩm chất và kinh nghiệp để nhân viên có thểlàm việc một cách tựnguyện và hăng say.
- Đào tạo về chính trị, lý luận: về chính trị bao gồm các nghị quyết, chính sách luật pháp nhà nước và các bội dung về đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội giúp người lao động có quan niệm đúng đắn, tư tưởng vững vàng.
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Tập trung vào các nội dung về các giá trị, quan điểm, lối ứng xử, quy định, quy tắc nội bộ… để nhân viên làm quen và thích nghi với môi trường làm việc.
- Đào tạo phương pháp công tác: Bao gồm các phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của người lao động.
Thời lượng đào tạo:
Tùy theo các khóa học trong chương trình đào tạo sẽ có những thời lượng
Trường Đại học Kinh tế Huế
-Khóa đào tạo kỹ năng quản trị, chuyên môn và chính trị, văn hóa sẽ có thời lượng đào tạo giao động từ 1 đến 2 ngày.
-Các khóa đào tạo tay nghềsẽcó thời lượng đào tạo ít nhất là 7 ngày.
1.1.3.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
-Đào tạo trong công việc -Đào tạo ngoài công việc
1.1.3.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trìnhđộ, kinh nghiệm, uy tín của người đó. Ngoài ra, việc lựa chọn giáo viên còn chịuảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
Lựa chọn giảng viên: Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên từ nguồn bên trong hoặc các giảng viên bên ngoài doanh nghiệp.
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tếcủa doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng còn nhiều hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm,...). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát với doanh nghiệp, chi phí cao.
1.1.3.3.7. Dự tính khi phí đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đòi hỏi phải có ngân sách để sửdụng cho các khoản chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực được trích từ một phần doanh thu của doanh nghiệp hoặc lấy ra từ quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm:
- Chi phí cho học tập: trang thiết bị kỹthuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng dẫn và trợcấp cho người đi học.
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực phải được thiết lập đầy đủ và chính xác trên cơ sởkhả năng tài chính của doanh nghiệp, phụthuộc vào doanh thu lợi nhuận,… chi phí đào tạo năm nay là cơ sở xác định chi phí năm sau và là cơ sở đánh giá hiệu quảkinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3.4. Tổ chức đào tạo
Tổ chức đào tạo bên trong doanh nghiệp. Việc triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc đó là mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu, kếhoạch đà tạo và bồi dưỡng đã được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất và triển khai các chính sách đãi ngộhợp lý cho cả hai đối tượng là giảng viên và học viên dựa trên cơ sởngân quỹ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
Tổ chứcđào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia vào các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Việc triển khai được thực hiện bao gồm các công việc đó là lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đãđặt ra, ký hợp đồng với các đối tác đã chọn đểtriển khai kếhoạch đề ra, phê duyệt các tài liệu giảng dạy do các cơ sở xây dựng nếu phù hợp, theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sựtham gia của người đi học.
1.1.3.5. Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo
Mục tiêu của tất cảcác tổchức là tối đa hóa lợi ích của họ. Vì vậy, khi bỏra các khoản phí cho việc đào tạo, các công ty điều mong muốn nhận được nhiều lợi ích nhất có thểtừnó.
Để sửdụng tốt nguồn nhân lực đã qua đào tạo, công ty cần lưu ý những vấn đề sau:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
- Mởrộng công việc cho người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụmới -Tăng thù lao cho người lao động xứng đáng với trìnhđộmới.
1.1.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả là một trong những tiêu chuẩn chính để đánh giá đào tạo. Việc đánh giá thường được thực hiện sau khi chương trình đào tạo đã hoàn thành, bước công việc này vừa xác định được lượng kiến thức và kỹ năng các học viên tiếp thu được vừa để tổ chức đào tạo tìm được những mặt cần cải thiện và điều chỉnh. Mô hình đánh giá được sửdụng nhiều nhất hiện nay là mô hìnhđánh giá của Kirkpatrick.
(Donald Kirkpatrick, Evaluating Training Programs, 1994)
Hình 1.1. Mô hình đánh giá Kirkpatrick
Đánh giá sự phản hồi của người học (Reaction): Là quá trình mà người học sẽ đưa ra những đánh giá về chương trình đào tạo sau khi hoàn tất chương trình trongđó sẽ bao gồm đánh giá về nội dung, cấu trúc, phương pháp giảng dạy và học tập của chương trìnhđào tạo. Thông qua đánh giá phản hồi của người học, các cơ sởgiáo dục sẽ xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi và cải thiện. Từ những thông tin đánh giá thu thập được thì các cơ sở giáo dục sẽ đềra các tiêu chuẩn cho chương trình đào tạo tiếp
Trường Đại học Kinh tế Huế
theo. Đánh giá chương trìnhđào tạoởcấp độnày là dễtriển khai và thu thập thông tin.
Đánh giá vềnhận thức của người học (Learning): Là quá trìnhđánh giá xem người học đã tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì khi tham gia chương trìnhđào tạo và có đạt được đúng mục tiêu của chương trìnhđào tạo đề ra hay không? Đánh giá chương trình đào tạo ở cấp độ này có thể được tiến hành liên tục trong suốt quá trình triển khai chương trình nhằm cải thiện, mở rộng và nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người học.
Việc đánh giá chương trình đào tạo ở mức độ nhận thức cần phải bám sát với mục tiêu chương trìnhđào tạo đãđềra.
Đánh giá hành vi (Behaviour): Là quá trìnhđánh giá những thay đổi, tiến bộcủa người học sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Ở mức độ này, đánh giá chương trình sẽ tập trung vào mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng mà người học đạt được trong công việc của họ.
Đánh giá kết quả (Result): Là quá trình đánh giá những tác động của chương trìnhđào tạo đến các chủthể.Ở mức độ này, đánh giá chương trình sẽ hướng tới đánh giá lợi tức đầu tư đào tạo.
Nhìn chung, càng lên cấp độlớn hơn, quá trìnhđánh giá càng trở nên khó khăn và mất thời gian hơn, mặc dù chúng cho nhiều thông tin có giá trị hơn và hiệu lực kết quảcao hơn.
Kirkpatrick cho rằng công tác đánh giá nên được tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian và ngân sách chúng ta tiến hành tuần tự cấp độ2,3,4. Tùy vào nguồn lực sẵn có (tài chính, nhân sự, thời gian,...) mà người đánh giá có thểquyết định nên thực hiện hết bốn cấp độ này hay không. Tuy nhiên, Kirkpatrick cho rằng không nên bỏqua bất kỳcấp độnào và quan trọng hơn cả là không nên đo lường lợi tức đầu tư khi chưa đánh giá bốn cấp độ.
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cấn thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa người lao động lành nghề hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ưu điểmcủa cácphươngphápđàotạotrong công việclà:
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc, người học sẽ nhanh chóng nắmvững đượckỹ năngthựchiện công việc.
- Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo.
- Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại, đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đãđào tạo họ.
Nhược điểmcủa đàotạotrong công việc.
- Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy.
- Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc…
- Quy mô đào tạo thường nhỏ.
Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trìnhđào tạo bắt đầu bằngviệc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và làphương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trìnhđó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
1.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Học viên nắm được kiến thức có hệ thống: Nắm được nội dung kỹ hơn và có hiệu quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng
- Có thể đào tạo trên quy mô lớn phạm vi rộng
Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Chí phí đào tạo tốn kém, thời gian đào tạo thường kéo dài
- Những lý thuyết và tình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc
- Học viên sẽ có thể không quay trở lại nơi học cũ sau những khóa đào tạo này Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnhđạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩ
