HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ

Văn bản

(1)Đại học Kinh tế Huế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. -----*-----. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP. ại. Đ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. ho. TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ. h. in. ̣c k ́H. tê ́ uê Giảng viên hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thanh Ny Lớp: K48 -QTKD. Huế, tháng 4 năm 2018.

(2) Đại học Kinh tế Huế. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nổ lực và cố gắng của bản thân, tôi xin phép được gửi lời cám ơn đến: Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế - những người đã tận tình dạy bảo và truyefn đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt bốn năm học vừa qua. Đó là tài sản và hành trang quý giá cho tôi khi sắp bước vào đời.. Đ. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn - PGS.TS. ại. Nguyễn Tài Phúc, người đã hướng dẫn tôi rất tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài cũng như trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài của tôi.. ho. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc, các cô chú, anh chị công. ̣c k. nhân viên đang công tác tại khách sạn Midtown Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập, cung cấp những kinh nghiệm thông tin quý báu để tôi. in. hoàn thành tốt khóa luận.. h. Mặc dù tôi đã cố gắng và nỗ lực hết sức để hoàn thành đề tài trong phạm vi và. tê. khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn !. ́H. nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.. ́ uê. Huế, tháng 4 năm 2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thanh Ny.

(3) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ.....................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………………………….1. 2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu: .......................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................2. Đ. 4.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................................................4. ại. 4.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................................................4 4.3 Thiết kế bảng hỏi ............................................................................................................4. ho. 4.4 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................................4. ̣c k. 4.5 Phân tích và xử lí số liệu ................................................................................................5 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..............................................................................7. in. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU………………...…….…..5. 1.1 Những lí luận chung về công tác đào tạo nhân lực ........................................................7. h. 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ......................................................7. tê. 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ...............................................................7. ́H. 1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức................................................8. ́ uê. 1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực.....................................................................8 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................9 1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...............................................10 1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...............................................11 1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ................................................................13 1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc ....................................................................13 1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc....................................................................15 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 18 1.1.4.1 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. .....................18 1.1.4.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động..........................18 1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. ......................................................19 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny.

(4) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. 1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................................20 1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo .....................................................................................22 1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo ....................................................................................23 1.1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. ......................23 1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo ...........................................................................................24 1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên................................................................................24 1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.............................................................25 1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực....................................................26 1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay...............................................................................................................................26. Đ. 1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới .27. ại. 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn quốc .......................................28. ho. 1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Nhật............................................28. ̣c k. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ ....................................................................................30 2.1 Khái quát chung về khách sạn Midtown Huế...............................................................30. in. 2.1.1 Vị trí khách sạn..........................................................................................................30. h. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn Midtown Huế.....................................31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí .............................................................................32. tê. 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ................................................................................................32. ́H. 2.1.5 Các dịch vụ cung cấp của khách sạn .........................................................................35. ́ uê. 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017 .........................38 2.1.6.1 Tình hình khách lượt khách đến khách sạn qua 3 năm 2015-2017 ........................38 2.1.6.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017 ......................40 2.1.7. Các yếu tố nguồn lực của khách sạn Midtown Huế .................................................42 2.1.7.1. Tình hình vốn và tài sản của khách sạn giai đoạn năm 2015-2017.......................42 2.1.7.2. Tình hình lao động của khách sạn Midtown Huế..................................................44 2.2. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế .......................46 2.2.1 Lập kế hoạch và xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực ............................................46 2.2.1.1 Lập kế hoạch về đào tạo .........................................................................................46 2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................................48 2.2.2 Tổ chức đào tạo ........................................................................................................50 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny.

(5) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. 2.2.2.1 Phương pháp và chương trình đào tạo đào tạo tại khách sạn .................................50 2.2.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo.....................................................................................54 2.2.2.3 Tổ chức thực hiện ...................................................................................................54 2.2.3 Kinh phí đào tạo tại khách sạn ..................................................................................55 2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế......................................................................................................................56 2.3.1 Thông tin chung về mẫu điều tra về mẫu điều tra .....................................................56 2.3.2 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế......................................................................................................................................59 2.3.2.1 Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo .........................................................59. Đ. 2.3.2.2 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo..........................................................61. ại. 2.3.2.3 Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo ........................62. ho. 2.3.2.4 Đánh giá của nhân viên về thời lượng đào tạo .......................................................63 2.3.2.5 Đánh giá của nhân viên về địa điểm tổ chức đào tạo .............................................64. ̣c k. 2.3.2.6. Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo..........................................................64 2.3.3. Đánh giá của ban lãnh đạo về công tác đào tạo tại khách sạn Midtown Huế ..........65. in. 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ...........................66. h. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ ..............................................68. tê. 3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế............68. ́H. 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Khách sạn .......................................................68. ́ uê. 3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế.69 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế .70 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................................76 1. Kết luận...........................................................................................................................76 2. Kiến nghị ........................................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny.

(6) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu phòng tại khách sạn Midtown Huế ..........................................................35 Bảng 2: Cơ cấu phòng hội nghị khách sạn Midtown Huế .................................................37 Bảng 3: Số lượt khách lưu trú tại khách sạn qua 3 năm 2015-2017..................................39 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn năm 2015-207 ....................................41 Bảng 5: Tình hình về tài sản và nguồn của khách sạn năm 2015-2017 ............................43 Bảng 6: Tình hình lao động tại khách sạn Midtown Huế ..................................................45 Bảng 7: Kế hoạch đào tạo nhân viên khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017.......47 Bảng 8: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown Huế........................................49 Bảng 9: Phương pháp đào tạo phổ biến tại khách sạn Midtown giai đoạn 2015-2017 .....52. Đ. Bảng 10: Các lớp đào tạo của công ty giai đoạn năm 2015-2017 .....................................53. ại. Bảng 11: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017 ...56. ho. Bảng 12: Đặc điểm về mẫu điều tra...................................................................................58 Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo.....................................................60. ̣c k. Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo .....................................................61 Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo ....................62. in. Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về thời lượng đào tạo...................................................63. h. Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về địa điểm tổ chức đào tạo.........................................64. ́ uê. ́H. tê. Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo ......................................................64. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny.

(7) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................. 20 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức khách sạn Midtown Huế ....................................................................... 32. ại. Đ h. in. ̣c k. ho ́ uê. ́H. tê SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny.

(8) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC -----  -----. DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ DN. : Doanh nghiệp. SL. : Số lượng. TL. : Tỉ lệ. GV. : Giáo viên. ại. Đ h. in. ̣c k. ho ́ uê. ́H. tê SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny.

(9) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhập và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người. Vì vậy, trong sản xuất kinh doanh vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan. Đ. trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì. ại. mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được. ho. khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển. ̣c k. dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.. in. Khi kinh tế phát triển, đời sống xã hội ngày càng được nâng cao, nhu cầu du lịch của con người ngày càng gia tăng, kèm theo đó những yêu cầu đáp ứng cao hơn về chất. h. lượng dịch vụ phục vụ khách hàng. Con người là trung tâm của mọi quá trình vận động và. tê. biến đổi, chất lượng con người sẻ quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ. Đối với kinh. ́H. doanh dịch vụ, du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng thì con người là một. ́ uê. tài nguyên vô giá, cần được khai thác sử dụng trên cơ sở bảo tồn và phát triển. Với sự động mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay thì đầu tư và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, mang tính cấp bách và lâu dài. Đào tạo nguồn nhân lực từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nó không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và nghành kinh doanh khách sạn nói riêng. Nhận thức được vấn đề đó, trong quá trình thực tập tại khách sạn Midtown em đã nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của khách sạn và chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế “ làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 1.

(10) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. 2.1 Mục tiêu chung Thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp và những ý kiến đánh giá của nhân viên công ty đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó sẽ nhận xét, đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể -. Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.. -. Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn. -. Đ. Midtown Huế thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi để có cái nhìn khách quan. Đưa ra các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo thông qua đào tạo. ại. nhân lực tại khách sạn Midtown Huế.. ho. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. ̣c k. 3.1 Đối tượng nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown. in. Huế.. h.  Đối tượng điều tra: Nhân viên khách sạn Midtown Huế.. tê. 3.2 Phạm vi nghiên cứu:. Phạm vi nghiên cứu:. ́ uê. Địa chỉ: 29 Đội Cung TP Huế. ́H. Không gian nghiên cứu: Tại khách sạn Midtown Huế.. - Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ năm 2015 – 2017 từ các phòng ban. - Số liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu trực tiếp qua đối tượng nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện bằng một số hình thức như phỏng vấn trực tiếp, trả lời bảng câu hỏi điều tra từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 2.

(11) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến nhân viên và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.. ại. Đ h. in. ̣c k. ho ́ uê. ́H. tê SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 3.

(12) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. 4.1 Nghiên cứu định tính Với mục đích hoàn thiện những vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu và tìm hiểu ý kiến của một số nhân viên trong khách sạn Midtown, xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh, tôi đã điểu tra thử với những câu hỏi sơ bộ chung quanh về vấn đề nghiên cứu. 4.2 Nghiên cứu định lượng Dữ liệu sơ cấp 4.2.1 Thiết kế bảng hỏi Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tôi tiến hành thiết kế bảng câu. Đ. hỏi để đo lường mức độ hài lòng của các yếu tố. Mỗi câu hỏi là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để thể hiện mức độ. ại. hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Midtown.. ho. Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức độ. ̣c k. hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 5 nhân viên xem họ. in. có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp. h. những thông tin được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được. ́H. 4.2.2 Phương pháp chọn mẫu. tê. sử dụng cho công việc phỏng vấn chính.. Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ.. ́ uê. -. Tính cỡ mẫu:. Do tổng thể (N) đươc giới hạn, mặt khác lại khống chế được sai số, nên công thức tính cỡ mẫu như sau: N n=. (1+N.. ). n: Kích cỡ mẫu điều tra N: tổng thể mẫu điều tra e: Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này. (chọn e=8%). SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 4.

(13) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. ( Theo Slovin 1960, Fundamenta Statistics in Psychology and Education, New York: MC Graw-Hill) Lúc đó mẫu cần chọn sẻ có kích cỡ mẫu lớn nhất là:. 142 n=. (1+142.0,082). Hay n= 76 mẫu. Vậy kích cỡ mẫu điều tra là 76 mẫu.. Đ. Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỉ lệ: tiến hành phân chia nhân viên theo các. ại. phòng ban bộ phận. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỉ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể vì các nhân viên một số bộ phận thời gian làm việc theo ca nên. ho. không thể cùng lúc điều tra phỏng vấn được hết tất cả các nhân viên được. Căn cứ vào. ̣c k. hiện tại có 142 nhân viên và số lượng nhân viên cần điều tra cụ thể như sau:  Nhân viên trực tiếp chiếm 68%, vậy cần điều tra 76*68%=52 mẫu. in.  Nhân viên gián tiếp chiếm 13%, vậy cần điều tra 76*32%=24 mẫu. h. Có thể trong quá trình phân phát điều tra và trả lời sẻ có một số bảng hỏi không đạt. ́H. những sai sót đó.. tê. yêu cầu hoặc không đủ thông tin nên sẻ bị loại, tôi quyết định điều tra 85 bảng để loại ra. 4.2.3 Phân tích và xử lí số liệu. ́ uê. - Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên khách sạn qua bảng hỏi.. Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 20. được sử dụng để làm sạch và xử lý số liệu Sử dụng Phương pháp thống kê mô tả. Thống kê mô tả trong SPSS là phương pháp tổng hợp và xử lý dữ liệu để biến đổi dữ liệu thành thông tin. Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: Bảng biểu, đồ thị và tổng hợp dữ liệu, tính các tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai mẫu, độ lệch chuẩn...nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn.. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 5.

(14) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích thống kê mô tả sẽ được sử dụng như sau: + Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niên đào tạo. + Sử dụng bảng tần số, các tham số trung bình mẫu, độ lệch chuẩn để mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: Giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào. Đ. tạo, địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo.. ại. Dữ liệu thứ cấp. - Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của công ty qua trang web. ho. www.midtownhuehotel.com. ̣c k. - Báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2015-2017 do Phòng Kế Toán cung cấp.. h. công ty cung cấp.. in. - Các báo cáo về tình hình đào tạo và phát triển nhân lực do phòng nhân sự. ́H. học Kinh tế Huế.. tê. - Giáo trình quản trị nhân lực của Th.s Bùi Văn Chiêm_Giảng viên trường Đại. - Thu thập các số liệu liên quan thông qua các tài liệu công ty cung cấp, các. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. ́ uê. trang web, sách báo, tạp chí…. 6.

(15) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Những lí luận chung về công tác đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của cơ thể. Trí lực là trí. Đ. tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người.. ại. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên. ho. một số giác độ cơ bản sau:. ̣c k. - Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát. in. triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.. h. - Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế. tê. hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người. ́H. trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).. ́ uê. - Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 7.

(16) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. - Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới. Đ. công việc mới trong thời gian thích hợp. - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những. ại. định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân. ho. lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên. ̣c k. nghiệp, kiến thức quản lý.... Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển. in. chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên. h. trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên. tê. ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.. nguồn nhân lực đó.. ́ uê. 1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực. ́H. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển. Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 8.

(17) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. đây là một xu thế tất yếu. Một chương trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp. - Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các. Đ. phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới.. ại. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị. ho. giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý. ̣c k. nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó. in. khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các. h. chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích. tê. ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.. ́H. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.. ́ uê. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có thế chia SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 9.

(18) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố bên thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp). 1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp *Nhân tố kinh tế Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình. Đ. đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau,. ại. giảm bớt chi phí đào tạo.. ho. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp. ̣c k. lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào. in. các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.. h. * Nhân tố môi trường sản xuất kinh doanh. tê. Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào. ́H. tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to. ́ uê. lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất. * Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 10.

(19) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp * Nhân tố công nghệ thông tin Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả.. Đ. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ. ại. đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực. ho. cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.. ̣c k. * Nhân tố về thị trường lao động. Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và. in. phát triển con người. Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu cầu đào tạo. tê. * Nhân tố về cạnh tranh. h. thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng thấp.. ́H. Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể. ́ uê. thắng lợi trong cuộc đấu tranh gay gắt này. Bên cạnh đó hiện nay hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến do đó chúng ta cần tìm cách tối ưu để giữ chân nhân viên. Vì vây, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố để giữ chân nhân viên. 1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp * Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp, điều đó đòi SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 11.

(20) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp. * Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ: - Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Chính sách trả lương và đãi ngộ.. Đ. - Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động. Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho. ại. người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của. ho. mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các. ̣c k. khoá đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà trong khi. in. doanh nghiệp không phải tổ chức các khoá đào tạo.. h. * Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.. tê. Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến. ́H. công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo * Nguồn lực của doanh nghiệp.. ́ uê. và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau. Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 12.

(21) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình. 1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động.. Đ. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:. ại. * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho. ho. hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt. ̣c k. đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo. h. Ưu điểm:. in. dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.. tê. - Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao. tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động. ́ uê. ́H. động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực. - Giúp người dạy và người học có mối quan hệ than thiết và giúp đỡ nhau trong công việc nên tạo bầu không khí đoàn kết tập thể trong tổ chức. Nhược điểm: - Phương pháp này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản, học viên học theo các thao tác của người chỉ dẫn do vậy có khi họ học tập những thao tác không cần thiết cho họ. - Phương pháp này chỉ đào tạo đươc số lượng ít học viên, giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề, không có kỹ năng sư phạm * Đào tạo theo kiểu học nghề. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 13.

(22) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Ưu điểm: Phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách hoàn chỉnh. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho học nghề.. Đ. * Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát. ại. có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc. ho. trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để. ̣c k. kèm cặp là:. - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. h. in. - Kèm cặp bởi một cố vấn. tê. - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. ́H. Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập nhanh, có thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi và tiết kiệm. ́ uê. chi phí đào tạo.. Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản và có hệ thống và những người được đào tạo có thể học những khuyết điểm của người dạy. * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 14.

(23) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: - Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.. Đ. Ưu điểm: Giúp người lao động có khả năng làm được nhiều công việc và có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.. ại. Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.. ho. 1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc. ̣c k. Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.. in. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:. h. *Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.. tê. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì. ́H. việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành. ́ uê. riêng cho học tập.. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn. Nhược điểm: Kinh phí tốn kém và công ty phải có khu đào tạo riêng biệt. * Cử đi học ở các trường chính quy. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 15.

(24) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Nhược điểm: Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo, chi phí cao. Thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức vì. rất khó.. ại. Đ. phương pháp này thường dùng để đào tạo những công việc mới hoặc những loại kỹ năng * Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.. ho. Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết. ̣c k. chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một. in. hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo. h. khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn. tê. của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.. thiết cho công việc hiện tại của người lao động.. ́ uê. ́H. Ưu điểm: Các kiến thức , kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần. Nhược điểm: Tốn kém chi phí và để buổi thảo luận thành công thì cần bố trí thời gian phù hợp để nhiều lãnh đạo có thể tham gia * Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 16.

(25) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. - Thiết kế chương trình. - Mua chương trình. - Đặt hàng chương trình. Ưu điểm: Kinh phí thấp và có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Nhược điểm: Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên sẽ gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi. Phương pháp này chỉ áp dụng cho những người thành thạo và biết về máy tính.. Đ. * Đào tạo theo phương pháp từ xa. Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau. ại. tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.. ho. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD. ̣c k. và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.. in. Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch. h. cá nhân, ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia những khóa học , chương trình. tê. đào tạo có chất lượng.. ́H. Nhược điểm: Đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn, có đầy đủ các phương tiện cho * Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm.. ́ uê. học tập.. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên , phát huy những sáng tạo trong học tập. Nhược điểm: Việc xây dựng tình huống rất khó và đòi hỏi tốn nhiều chi phí. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 17.

(26) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. * Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. * Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra. Đ. quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc. ại. và ra quyết định.. ho. Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận.. nghiệp.. ̣c k. 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh. in. 1.1.4.1 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.. h. Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm. tê. chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu công. ́H. việc đã gây ra nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Vì vậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc. ́ uê. và theo kịp sự thay đổi của công nghệ. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.1.4.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động Đối với người lao động thì vai trò đào tao nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 18.

(27) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và công ty - Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Ngoài ra, đạo tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì. Đ. công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình. ại. độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh. ho. 1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.. ̣c k. Để có một công tác đào tạo hiệu quả thì đòi hỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch , phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt. Việc lập kế. h. in. hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau:. ́ uê. ́H. tê SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny. 19.