HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ

Văn bản

(1)Đại học Kinh tế Huế. ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --------------. Đ. ại. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP. ho. Đề tài:. ̣c k. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN. h. in. NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ. ́H. tê ́ uê. LÊ THỊ LOAN. Huế, 2018.

(2) Đại học Kinh tế Huế. ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --------------. Đ. ại. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP. ho. Đề tài:. ̣c k. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ. h. in ́H. tê Sinh viên thực hiện: Lê Thị Loan Lớp: K48B - QTKD MSV: 14K4021094. Huế, 2018. ́ uê. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Ngô Minh Tâm.

(3) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. LỜI CÁM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, em đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía nhà trường, thầy cô, gia đình, bạn bè và doanh nghiệp. Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo điều kiện giúp em có thể tiếp cận, học hỏi thêm nhiều kiến thức thực tế rất bổ ích. Cám ơn quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh đã luôn luôn giúp đỡ, trang bị nhiều kiến thức hữu ích cho em trong suốt thời gian học tập tại trường cũng như trong suốt thời gian thực hiện đề tài này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo công ty TNHH may Vinatex. Đ. Hương Trà, đặc biệt là chị Trương Thị Lan Hương, cùng các anh chị Phòng. ại. Hành Chính Nhân Sự đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình thực tập,đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp những thông tin hữu ích cần thiết để em. ho. có thể hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp của mình.. ̣c k. Đặc biệt em xin gửi lời cám ơn chân thành đến ThS. Ngô Minh Tâm là giáo. in. viên hướng dẫn của em. Cô đã tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều kiện và giải đáp những thắc mắc của em trong quá trình thực tập, giúp em. h. hoàn thành đề tài này.. tê. ́H. Tuy nhiên, với điều kiện giới hạn về thời gian cũng như hạn chế về kinh nghiệm, kiến thức của một sinh viên nên khóa luận tốt nghiệp của em không thể. ́ uê. tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô để em có thể bổ sung, nâng cao kiến thức của mình để phục vụ tốt hơn cho nghiên cứu, công việc sau này. Một lần nữa em xin chân thành cám ơn! Người thực hiện Lê thị Loan. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD.

(4) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. MỤC LỤC PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu............................................................................................. 3 2.1. Mục tiêu chung................................................................................................... 3 2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................... 3 3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 3. Đ. 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4. ại. 4.1. Phương pháp thu thập số liệu............................................................................. 4 4.2. Phương pháp phân tích số liệu. .......................................................................... 5. ho. 5. Kết cấu và nội dung của đề tài. ............................................................................. 6. ̣c k. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 7. in. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP....................................................... 7. h. 1.1. Cơ sở lý luận về QTNL. ..................................................................................... 7. tê. 1.1.2.2. Tầm quan trọng của QTNL. ......................................................................... 9. ́H. 1.2. Cơ sở thực tiễn. ................................................................................................ 32. ́ uê. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX. ............................................................. 38 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Vinatex Hương Trà Huế. .................................. 38 2.2. Phân tích tình hình thực hiện các chỉ tiêu sản xuất của công ty của công ty giai đoạn 2015-2017................................................................................................ 47 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Vinatex Hương Trà Huế.................................................................................................................... 52 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty . .... 73 2.5. Ưu nhược điểm công tác quản trị nhân lực ở công ty...................................... 74 2.6. Đánh giá của người lao động đối với các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty............................................................................................................... 76 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ..... 95 SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD.

(5) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. 3.1. Nguyên nhân còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Vinatex Hương Trà. .................................................................................... 95 3.2. Mục tiêu của công ty trong thời gian tới.......................................................... 95 3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà Huế.......................................................................................... 96 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 104 1. Kết luận. ........................................................................................................... 104 2. Kiến nghị. ......................................................................................................... 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. ............................................................. 107 PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................... 109 PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................... 112. ại. Đ h. in. ̣c k. ho ́H. tê ́ uê SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD.

(6) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Sản lượng và năng suất lao động của công ty từ năm 2015-2017....... 48 Bảng 1.2 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch về doanh thu của công ty năm 2016-2017. ............................................................................................................................. 50 Bảng 1.3 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cuả công ty từ năm 2015-2017. . 52 Bảng 1.4 Tình hình biến động lao động giữa các năm từ 2015-2017................. 55 Bảng 1.5. Bố trí nhân lực ở các bộ phận của công ty năm 2017. ....................... 59 Bảng 1.6 Số lượng lao động đã tuyển vào trong ba năm từ 2015-2017 ............. 60 Bảng 1.7. Số lượng lao động đã đào tạo trong ba năm từ 2015-2017 ................ 66. Đ. Bảng 1.8 Lương bình quân của người lao động giữa các năm từ 2015-2017..... 71. ại. Bảng 2.1 Đặc điểm của mẫu theo giới tính......................................................... 76 Bảng 2.2 Đặc điểm của mẫu theo độ thuổi ......................................................... 77. ho. Bảng 2.3 Đặc điểm của mẫu theo mức lương ..................................................... 77. ̣c k. Bảng 2.4 Đặc điểm của mẫu theo thâm niên công tác ........................................ 78. in. Bảng 2.5 Đặc điểm của mẫu theo vị trí làm việc. ............................................... 79 Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng. ..................... 79. h. Bảng 2.7 Ý kiến của nhân viên về đặc điểm công việc của công ty................... 82. tê. ́H. Bảng 2.8 Ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc của công ty ................. 84 Bảng 2.9 Ý kiến của nhân viên về cơ hội đòa tạo thăng tiến ở công ty.............. 87. ́ uê. Bảng 2.10 Ý kiến của nhân viên về lương, thưởng của công ty ......................... 89 Bảng 2.11 Ý kiến của nhân viên về chế độ phúc lượi của công ty. .................... 92 Bảng 2.12 Đánh giá chung của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. ................................................................................................... 93. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD.

(7) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU MẪU Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.................................................. 13 Hình 1.2 Lợi ích của việc phân tích công việc.................................................... 16 Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................... 18 Hình 1.4 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH May Vinatex Hương Trà. .............. 40 Hình 1.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH May Vinatex Hương Trà ........................................................................................................... 61 Hình 2.1 Biểu đồ thể hiện doanh thu thực hiên của năm 2016 và năm 2017 ..... 51 Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện giới tính trong tổng số lao động của công ty từ năm. Đ. 2015-2017............................................................................................................ 53. ại. Hình 2.3 Biểu đồ thể hiên cơ cấu lao động phân theo chức năng của công ty từ. ho. năm 2015-2017.................................................................................................... 54 Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn của công. ̣c k. ty từ năm 2015-2017 ........................................................................................... 54. in. Hình 2.5. Biểu đồ thể hiện mức lương bình quân của lao động từ năm 2015-. h. 2017. .................................................................................................................... 72. ́H. tê ́ uê SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD.

(8) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. QTNL:. Quản trị nhân lực.. TNHH:. Trách nhiệm hữu hạn.. CBCNV:. Cán bộ công nhân viên.. LĐ:. Lao động.. PTCV:. Phân tích công việc.. PCCC:. Phòng cháy chữa cháy.. ATLĐ:. An toàn lao động.. Đ. VSCN:. Vệ sinh công nghiệp.. ại. Giám Đốc.. DN:. Doanh nghiệp.. CBVP:. Nguyên phụ liệu.. ̣c k. NPL:. ho. GĐ:. Cán bộ văn phòng.. h. in ́H. tê ́ uê SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD.

(9) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài. Thực hiện chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng, hiện nay, Việt Nam đã và đang đã từng bước chủ động hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Trên thực tế, giai đoạn vừa qua, Việt Nam đã tích cực, chủ động trong đàm phán và ký kết các Hiệp định thương mại tự do mới với các đối tác. Tính đến tháng 4/2016, Việt Nam đã tham gia thiết lập 12 Hiệp định thương mại tự do (FTA) với 56 quốc gia và nền kinh tế trên thế giới,và mới nhất đây là hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương. Đ. (CPTPP) ký vào đầu năm 2018. Những kết quả đạt được trong quá trình hội. ại. nhập kinh tế quốc tế đã góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nâng cao vị thế, vai trò của Việt Nam trên trường quốc tế. Hội nhập. ho. kinh tế quốc tế đã và đang đem lại nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp và nền. ̣c k. kinh tế của Việt Nam. Tuy nhiên, với hơn 85% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, áp lực cạnh tranh đối với nền kinh tế Việt. in. Nam là rất lớn. Các doanh nghiệp Việt Nam cần tìm ra cho mình một hướng đi. h. đúng đắng để “không bị thua ngay trên sân nhà”.. tê. Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan. ́H. trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân. ́ uê. lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Để đứng trong môi trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các nước nói chung và Việt Nam nói riêng phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, trình độ chuyên môn để đáp ứng đúng nhu cầu của xã hội cũng như theo kịp trình độ khoa học kĩ thuật tiến bộ của thế giới. Chính vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chủ đề quan trọng cho sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp và xa hơn là của cả một quốc gia. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh ngiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD1.

(10) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNL giúp cho các doang nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của QTNL trong các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của. Đ. QTNL được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh. ại. nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức. ho. lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không. ̣c k. phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.. in. Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà là một thành viên của công ty Cổ. h. phần Đầu Tư Phát Triển Vinatex. Theo báo Thừa Thiên Huế đưa tin công. tê. tyđược đầu tư với quy mô hơn 2.200 lao động (LĐ). Ở giai đoạn 1, công ty cần. ́H. 1.000 LĐ nhưng chỉ mới tuyển được 670 LĐ. Có thời điểm, công ty đã tuyển. ́ uê. được 900 LĐ nhưng con số này lại sụt giảm. Sự khan hiếm nguồn LĐ là nguyên nhân chính khiến công ty chưa thể mở rộng nhà máy ở giai đoạn 2. Ông Lê Thanh Liêm, Phó Giám đốc Công ty TNHH May Vinatex Hương Trà cho hay: “Công ty bắt đầu hoạt động từ năm 2013 nh4ưng sau mấy năm vẫn không tuyển đủ chỉ tiêu LĐ. Nhu cầu LĐ ở ngành dệt may quá cao với sự ra đời của nhiều nhà máy được đầu tư mới hoặc mở rộng quy mô sản xuất nên sự cạnh tranh nguồn LĐ càng khốc liệt. Trước đây, mỗi năm Công ty Vinatex đào tạo được khoảng 100 LĐ nhưng năm 2017 chỉ đào tạo được cho hơn 30 LĐ”. Qua đó ta thấy rằng việc thiếu lao động là nguyên nhân chính khiến công ty không thể mở. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD2.

(11) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. rộng quy mô sản xuất. Cũng khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong quá trình thực tập nghiên cứu tình hình nhân sự tại công ty Vinatex Hương Trà Huế em nhận thấy công ty vẫn gặp phải những khó khăn nêu trên trong công tác quản lý nguồn nhân lực nên em quyết định chọn đề tài:“Hoàn thiện công tác quản trịnguồn nhân lực tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp này. 2. Mục đích nghiên cứu. 2.1. Mục tiêu chung.. Đ. Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty để từ. ại. đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Vinatex Hương Trà.. ho. 2.2. Mục tiêu cụ thể.. ̣c k. - Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.. in. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty. h. TNHH Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015-2017.. tê. - Đề xuất một số gải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân. 3.1. Đối tượng nghiên cứu.. ́ uê. 3. Phạm vi nghiên cứu.. ́H. lực của công ty trong thời gian tới.. Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà Huế. Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH May Vinatex Hương Trà. 3.2. Phạm vi nghiên cứu. - Về nội dung: Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty May Vinatex Hương Trà.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD3.

(12) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. - Về không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH May Vinatex Hương Trà- Khu công nghiệp Tứ Hạ - Thừa Thiên Huế. - Về thời thời gian nghiên cứu: từ 2/1/2018 đến 23/4/2018, số liệu thu thập từ năm 2015-2017. 4.Phương pháp nghiên cứu. 4.1. Phương pháp thu thập số liệu. 4.1.1. Số liệu thứ cấp. Tìm hiểu trên giáo trình, báo, khóa luận ở thư viện trường Đại học Kinh tế Huế, tìm kiếm từ internet và các trang web có liên quan.. Đ. Tài liệu của công ty và kết quả hoạt động kinh doanh trong ba năm từ năm. ại. 2015-2017 của công ty TNHH May Vinatex Hương Trà tại các phòng ban cảu công ty trong quá trình thực tập.. ho. Các tài liệu liên quan đến công tác quản trị nhân lực: hoạch định nguồn nhân. ̣c k. lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích công việc, bố trí sử dụng lao động, các vấn đề về lương, thưởng và chế độ phúc lợi của công ty và một số tài liệu khác về. in. nguồn nhân lực của công ty cung cấp trong gia đoạn từ năm 2015-2017.. h tê. 4.1.2. Số liệu sơ cấp.. Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công nhân viên tại công. ́H. ty may Vinatex Hương Trà thông qua phiếu khảo sát.. ́ uê. Cỡ cấu mẫu điều tra.. Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích nghiên cứu. Tại thời điểm nghiên cứu tháng 3/2018 công ty có 589 lao động. Mẫu được lấy là 150 lao động. Vì tổng mẫu lớn nên chọn mẫu 150 lao động đại diện cho tổng thể. Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu các bài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của tác giả trong quá trình học ở trường.Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 là rất không đồng ý đến lựa chọn số 5 rất đồng ý. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD4.

(13) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm.  Điều tra phỏng vấn bảng hỏi Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của người lao động (người được phỏng vấn trả lời lên phiếu điều tra). Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với một số trưởng bộ phận trong công ty để thu thập các thông tin về hoạch định, tuyển dụng nhân viên, bố trí công việc, các chế độ cho người lao động để hôc trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan. Để đảm mẫu nghiên cứu là 150 lao động, tác giả tiến hành khảo sát 160 lao động. Để trừ ra những bảng hỏi không hợp lệ và những bảng hỏi mất đi trong. Đ. quá trình điều tra.. ại. 4.2. Phương pháp phân tích số liệu. Đối với nguồn số liệu thứ cấp: qua những số liệu thu thập được ta tiến hành. ho. tổng hợp và phân tích với các phương pháp:. ̣c k. Phương pháp phân tích tổng hợp: tiến hành phân tích các số liệu được cung. in. cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp rồi đưa ra nhận xét. Phương pháp so sánh: là phương pháp được dùng chủ yếu khi phân tích.. h. Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cánh dựa trên việc so. tê. để so sánh, xác định các điều kiện so sánh.. ́H. sánh với một chỉ tiêu gốc. Khi tiến hành so sánh phải xác định được chỉ số gốc. ́ uê. Đối với số liệu sơ cấp: phương pháp thống kê mô tả.. Mô tả các đăc trưng của đối tượng nghiên cứu, tóm tắc bằng các bảng, biểu đồ nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được xác định rõ ràng hơn.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD5.

(14) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. 5. Kết cấu và nội dung của đề tài. Ngoài các phần như: mục lục, phụ lục, sơ đồ, tài liệu tham khảo, kết cấu của đề tài được chia làm ba phần chính. Phần I: Phần mở đầu 1. Lý do chọn đề tài. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu. 4. Phương pháp nghiên cứu. 5. Kết cấu và nội dung đề tài.. Đ. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.. ại. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các. ̣c k. ho. doanh nghiệp.. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH May. in. Vinatex Hương Trà.. h. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực của. ́H. Phần III: Kết luận và kiến nghị.. tê. công ty TNHH May Vinatex Hương Trà.. ́ uê SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD6.

(15) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về QTNL. 1.1.1. Khái niệm. 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức. Đ. hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất. ại. cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Trong đó:. ho. Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:. ̣c k. sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ. in. thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc…. h. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng. tê. khiếu, khả năng sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng. ́ uê. 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực.. ́H. con người.[1]. Nguồn nhân lực là đầu vào hết sức quan trọng của mọi tổ chức và xa hơn là của một đất nước. Ở Việt Nam hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau: “ Nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển cá nhân và của đất nước”.[2] “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD7.

(16) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.[3] “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm bao gồm tất cả lao động làm việc trong tổ chức đó”. Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế xã hội…nhưng tổ chức đó có sử dụng con người.[1] Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai trò của nguồn nhân lực trong mọi tổ chức thì cần quan tâm đến. Đ. công tác quản trị nguồn nhân lực. Đó là yếu tố then chốt trong để tổ chức có thể. ại. hoạt động và phát triển.. 1.1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.. ho. Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới:. ̣c k. “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,. in. bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công. h. việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao,. tê. sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…”. ́H. (Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và. ́ uê. Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ). Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được trình bày: Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó”. Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD8.

(17) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”. Ở Việt Nam hiện nay cũng có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: “QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”.[4] “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt. Đ. động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ. ại. chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.[5] 1.1.2. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.. ho. 1.1.2.1. Mục tiêu QTNNL. ̣c k. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề liên quan đến con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản sau đây:. in. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao. h. tính hiệu quả của tổ chức.. tê. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên. ́H. phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích và động viên tại nơi làm. ́ uê. việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, biết cách lôi kéo người khác theo mình. Nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng nhân viên.[5] 1.1.2.2. Tầm quan trọng của QTNL.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD9.

(18) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. Theo Likert (1967) “ Trong tất cả cấc nhiệm vụ quản trị, quản trị con người là trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”. Có thể thấy vấn đề quan trọng quyết định đến sự thành bại của các tổ chức hiện nay đó chính là nguồn lực. Vì sức mạnh của nguồn lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe cơ bắp của con người mà chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Tầm quan trọng của QTNL tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ của nguồn nhân lực lẫn trang thiết bị công nghệ ngày càng hiện. Đ. đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng. Hầu hết các doanh nghiệp phải đối. ại. mặc với sự cạnh tranh gây gắt trên thị trường, đối đầu với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.. ho. Hiện nay ở Việt Nam hệ thống QTNL ngày càng được quan tâm củng cố và. ̣c k. phát triển trong các tổ chức. Vì hiện tại ở nước ta trình độ của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công. in. việc ngày càng phức tạp và yêu cầu công việc ngày càng cao, đa số các doanh. h. nghiệp các tổ chức phải cạnh tranh với nhau rất gay gắt trên thị trường và nhu. tê. cầu của của nhân viên ngày càng tăng. Mặt khác, đổi mới kinh tế nói chung và. ́H. quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để thúc đẩy kinh. ́ uê. tế phát triển và nâng cao mức sống cho con người.. Nhiều nghiên cứu cho thấy nhiều doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng phát huy vai trò của QTNL trong doanh nghiệp. 1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên hầu như các doanh nghiệp đều thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD10.

(19) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. khen thưởng, kỷ luật, trả công…Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực thành ba nhóm chính sau đây:  Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích thiếc kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.. Đ. - Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của của tổ chức về. ại. nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.. ho. - Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát. ̣c k. những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Được sử. in. dụng chức năng nhiệm vụ yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…. h. - Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức lựa. tê. ́H. chọn người có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.. ́ uê.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Bao gồm hai chức năng nhỏ là: kích thích động viên nhân viên và duy trì phát tiển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD11.

(20) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. - Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc được giao với chất lượng cao. Doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. - Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt dộng nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: ký kết hợp đồng. Đ. lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện. ại. môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý. ho. tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn. ̣c k. với công việc và doanh nghiệp.[5]. in. 1.1.4. Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh. h. nghiệp.. 1.1.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực.. ́H. tê.  Khái niệm :. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu. ́ uê. nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.[5] Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của một tổ chức, phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó với những biến cố thay đổi trên thị trường. Trong nền kinh tế thị trường hoạch định xa hơn về phía trước là yếu tố ngăn chặn sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân viên. Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu hụt nhân viên hoặc chất lượng SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD12.

(21) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. nhân viên không đáp ứng nhu cầu sẻ ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định nguồn nhân lực, là quá trình phân tích và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để tổ chức có thể đạt được các mục tiêu. Yếu tố con người là quan trọng nhất góp phần tăng cường sức mạnh và khả năng nắm bắt các cơ hội trên thị trường của doanh nghiệp.  Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết giữa quá trình hoạch định và. ại. Đ. thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.. Thực hiên: Chính sách. Kế hoạch/ chương trình. ́H. Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh. tê. Đào tạo phát triển Trả công và kích thíc. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiên.. ́ uê. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực. Thu hút. h. in. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược.. Dự báo/ Xác định nhu cầu nhân lực. ̣c k. ho. Dự báo/ Phân tích công việc. Quan hệ lao động. Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.[5]. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD13.

(22) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. 3. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với các mục tiêu kế hoạch trung hạn). 4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. 5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới. 6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm.. Đ. 7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.. ại. 1.1.4.2. Phân tích công việc.  Khái niệm.. ho. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác. ̣c k. định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện. công việc.[5]. h. in. công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiếc phải có để thực hiện tốt. Phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng. tê. ́H. công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ gì trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, những thiết bị máy móc công cụ nào được sử dụng;. ́ uê. các mối quan hệ cấp trên cấp dưới của họ; các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng với vì có PTCV thì người quản lý mới xác định được các kỳ vọng cảu mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng biết và hiểu được những các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Không phân tích công việc thì nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp; không thể đánh giá chính xác các yêu cầu của công việc nên không thể tuyển được nhân viên cho đúng việc; không thể SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD14.

(23) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và không thể trả lương kích thích họ kịp thời. Đặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu ích cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu chính là bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các. Đ. tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp. ại. chúng ta hiểu được nội dung yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.. ho. Bảng tiểu chuẩn công việc là văn bảng liệt kê những yêu cầu về năng lực cá. ̣c k. nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thíc hợp cho công việc. Bảng tiêu. in. chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như. h. thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.. ́H. tê Phân tích công việc. ́ uê. Phân tích công việc Bản mô tả công việc. Bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc. Bản tiêu chuẩn công việc. Tuyển dụng lựa chọn nhân viên. Đào tạo huấn Đánh giá năng luyện nhân lực thực hiện viên công việc của nhân viên. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD15. Định giá công việc. Trả công,khen thưởng đối với nhân.

(24) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. viên. Hình 1.2Lợi ích của việc phân tích công việc.[5].  Nội dung trình tự phân tích công việc thường không giống nhau trong mỗi doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước Như sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công viêc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ. Đ. chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp. ại. và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc. ho. cũ (nếu có).. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện. ̣c k. phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực. in. hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.. h. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân. tê. tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin. ́H. cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh. ́ uê. nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát… Bước 5: Kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc do lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện các công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.[6] 1.1.4.3.Quá trình tuyển dụng.  Khái niệm.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD16.

(25) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.[5] Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.  Nguồn tuyển dụng. . Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp.. Là các ứng viên đang làm việc tại doanh nghiệp, là những người có năng lực thực hiện công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công. Đ. việc. Đây là hình thức được ưu tiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực. ại. hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng. Ưu điểm:. ho. - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái. ̣c k. độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.. in. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.. h. - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc, kích thích họ. tê. Nhược điểm:. ́H. làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.. ́ uê. - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ‘ứng viên không thành công’, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.  Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD17.

(26) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. Là nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp như: bạn bè của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp hồ sơ, nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp. Ưu điểm: Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, có quan điểm mới, có ý tưởng mới. Nhược điểm: Tốn kém chi phí thời gian làm quen với môi trường, công việc…  Các hình thức tuyển dụng:. Đ. Đối với nôi bộ doanh nghiêp: thường sử dụng phương pháp thu hút qua. ại. bảng thông báo; thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục kỹ năng”.. ho. Đối với bên ngoài doanh nghiệp: thường thông qua quảng cáo là hình thức. ̣c k. thu hút nhân viên rất hữu hiệu, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trung tâm dạy nghề, một số hình. in. thức khác như qua internet, tự đến xin viêc, giới thiệu của chính quyền…. h.  Nội dung và quy trình tuyển dụng.. Ra quyết định tuyển dụng. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Khám sức khỏe. Phỏng vấn sơ bộ. ́ uê. Thông báo tuyển dụng. ́H. tê. Chuẩn bị tuyển dụng. Xác minh, điều tra. Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp[5].. Nội dung và trình tự tuyển dụng được thực hiện qua 9 bước như sau:. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD18. Kiểm tra trắc nghiệm. Phỏng vấn lần hai.

(27) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng trong bước này cần phải:  Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.  Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.  Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn dự thi,yêu cầu về khả năng, năng lực hoàn thành công việc và sự thành thạo trong công viêc, trúng tuyển. Bước 2. Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể sử dụng hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng. Đ. sau đây:. ại.  Quảng cáo trên báo đài, tivi.. ho.  Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.  Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.. ̣c k.  Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ về uy tín, tính. in. hấp dẫn trong công việc.. h.  Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người. tê. xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.. ́ uê. tạo,thăng tiến, môi trường làm viêc…). ́H.  Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào  Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,các cách thức liên hệ với công ty… Bước 3. Thu nhận và nghiên cứu hố sơ: Thu nhận: tất cả hồ sơ xin việc được ghi vào sổ xin việc để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp hồ sơ theo mẫu quy định của nhà nước. Bao gồm:  Đơn xin tuyển dụng.  Bản khai lý lịch có công chứng Ủy ban Nhân dân Xã, Phường hoặc thị trấn.. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD19.

(28) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm.  Giấy chứng nhận sức khỏe.  Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Nghiên cứu hồ sơ: ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:     . Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. Khả năng tri thức. Sức khỏe. Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…. Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ: Kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt. Đ. chuẩn hoặc yếu kém hơn rõ rệt so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ. ại. sơ không phát hiện ra.. ho. Bước 5. Kiểm tra trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn. ̣c k. được các ứng viên xuất sắc nhất. có thể dùng các bài kiểm tra sát hạch để kiểm. in. tra các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Các hình thức trắc nghiệm có thể. h. kiểm tra về trí nhớ mức độ khéo léo của bàn tay... tê. Bước 6. Phỏng vấn lần hai:. ́H. Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa. ́ uê. đồng và những phẩm chất thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp… Bước 7. Xác minh, điều tra:. Là quá trình lám sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng cử viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ. Bước 8. Khám sức khỏe: Sức khỏe không đạt yêu cầu thì không nên tuyển dụng. Vì không có hiệu quả về kinh tế chất lượng công việc. Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng:. SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD20.

(29) Đại học Kinh tế Huế. Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Ngô Minh Tâm. Là bước quan trọng nhất, để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắc về ứng viên. 1.1.4.5. Bố trí sử dụng lao động. Bố trí nguồn nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ về vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là biên chế nội bộ.[1] Hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế hoạch dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Đ. đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Nếu như hoạt động. ại. này không hiệu quả thì các dạng của thôi việc như: giãn nợ, sa thải, tự thôi việc cũng thường gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía.. ho. Trước khi bố trí công việc thì mỗi tổ chức cần xây dựng một chương trình. ̣c k. định hướng. Định hướng là chương trình giúp cho người lao động làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc có hiệu quả. Chương trình định hướng được. in. thiết kế nhằm giúp cho người lao động rút ngắn thời gian làm quen với công. h. việc, có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và đạo đức của người lao động, góp phần. tê. thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Một chương trình định hướng nên bao. ́H. gồm các thông tin về: chế độ làm việc hằng ngày, các công việc cần thực hiện,. ́ uê. tiền công, tiền thưởng, an toàn lao động…. Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh nghiệp là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chế nội bộ bao gồm: thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức. Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Được đề xuất từ phía doanh nghiệp hoặc được đề xuất từ phía lao động. Thuyên chuyển giúp điều hòa nguồn nhân lực giữa các bộ phận, để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc SVTH: LÊ THị LOAN -LớP K48B QTKD21.