Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

3.2.1. Đối với lãnh đạo, quản lý

Ban lãnh đạo và quản lý là người quyết định trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Các khóa đào tạo có tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định mang tính định hướng và phát triển của công ty trong tương lai:

- Ban lãnhđạo và quản lý cần ban hành các chính sách và quy định nhằm hỗtrợ và tạođiều kiện thuận lợi cho bộphận nhân sựvà các vấn đềvề công tác đào tạođược tổchức một cách thuận lợi hơn.

- Xây dựng và đề ra các chiến lược, mục tiêu kinh doanh, cũng như chiến lược, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực một cách rõ ràng, khoa học. Điều này sẽhỗtrợ cho công tác lên kếhoạchđào tạo.

3.2.2. Đối với bộ phận nhân sự

Vì là công ty con của tập đoàn Thaco, nên về bộphận nhân sựcủa công ty còn khá ít nhân lực, tôi nghĩ cần phải tuyển thêm hay bổsung thêm nhân lực vào bộ phận nhân sự. Ngoài ra, sau khi tuyển dụng cần tổchức và phân công cho chuyên viên nhân sựcụthể, rõ ràng. Tổchức các khóa đào tạo nâng cao, trìnhđộ, kỹ năng chuyên sâu về công tác nhân sự và đào tạo cho những chuyên viên nhân sự đó…

3.2.3. Hoàn thiện chương trình đào tạo

3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Công tác xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trìnhđào tạo của công ty và nó có ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đào tạo. Như trên

Trường Đại học Kinh tế Huế

sốliệu đã phân tích trước đó (Bảng 2.28) ta thấy rằng người lao động tỏra không mấy hài lòng với các vấn đề về nhu cầu và cơ hội đào tạo của công ty, đó là vì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu chỉ dựa vào ý kiến chủquan của lãnhđạo và bộ phận nhân sự, việc xác định nhu cầu này chưa thực sự nói lên mong muốn và nhu cầu được đào tạo về cái gì của người lao động trong công ty, điều này đã tạo ra sự không hài lòng của người lao động trong xuyên suốt quá trìnhđào tạo. Vì vậy, sau đây tôixin đóng góp một sốý kiến nhằm cải thiện vấn đềnày:

- Cần tiến hành phân tích, thu thập ý kiến củangười lao động vềmong muốn và nguyện vọng được đào tạo vềcái gì của họ, bởi chỉ có chính người lao động mới hiểu rõđược những kiến thức và kỹ năng mà họcần vàđang thiếu sót. Đểtừ đó, có thểxác định được các khóa đào tạo phù hợp và tránh lãng phí. Mình có đề xuất hai phương pháp đểgiải quyết vấn đềnày: Thứnhất, các bộphận lập ra một bảng đăng ký nhu cầu đào tạo (Dạng cùng nhau đề xuất khóa học) và gửi lên cho lãnhđạo. Thứhai, công ty và nhất là bộphận nhân sựnên lập ra một bảng hỏi, điều này sẽgiúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn và sẽ dễ dàng xác định được người lao động muốn học những khóa học nào…, bảng hỏi sẽ được phát cho người lao động, sau đósẽtổng hợp gửi lại cho bộphận nhân sự.

- Cần tiến hành quan sát, phân tích công việc và thu thập các sốliệu vềkết quả làm việc của người lao động. Để từ đó xác định nhân viên nào cần đào tạo và cần đào tạo những vấn đềgì,để đưa ra các phương pháp, chương trìnhđào tạo hợp lý.

3.2.3.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo

Hiện tại mục tiêu đào tạo của công ty vẫn còn khá chung chung, không cụthểrõ ràng. Mục tiêu chính là cơ sở để đánh giá các vấn đềvề đào tạo, ngoài ra nó còn là cái đích, điểm sáng cuối đường hầm, mà người lao động trong công ty cần hướng tới, ta phải đưa ra mục tiêu thật rõ ràng thì người lao động mới nhận thức được nhiệm vụvà sứ mệnh của mình, mới biết cùng phối hợp để đạt đến nó. Nếu không có mục tiêu rõ ràng thì chảkhác nào rắn mất đầu, đường hầm không có lối thoát và công tác đào tạo sẽ ngày càng rơi vào bế tắc, do người lao động không tìm được điểm sáng để đi tiếp.

Vì vậy, tôi sẽ đưa ra một sốgóp ý giúp công ty hoàn thiện mục tiêu đào tạo:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thứ nhất: Phải đưa ra những mục tiêu đào tạo thật cụ thể cho từng đối tượng, từng bối cảnh của công ty. Ví dụ như:

- Đối với cán bộquản lý, chuyên viên nhân viên: Phải nắm vững 100% các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình, các kỹ năng quản lý, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng đàm phán, xửlý tình huống…

- Đối với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% người lao động được nâng bậc theo quy định của nhà nước, tất cả công nhân trong công ty điều phải được đào tạo đầy đủ, 100% công nhân thi đỗnâng bậc…

- Đối với các khóa đào tạo cho nhân viên mới: Đảm bảo 100% các nhân viên mới được đào tạo chuyên môn và được giữlại công ty làm việc…

Thứhai: Mục tiêu phải có giới hạn vềsố lượng, thời gian và chi phí đào tạo.

3.2.3.3. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo

Theo tôi, công ty đã làm khá tốt trong vấn đề xác định đối tượng đào tạo, công ty đã có các khóa học dành riêng cho các đối tượng khác nhau như: Kỹ sư, quản lý, công nhân…. Tôi đánh giá rất cao về vấn đề này của công ty, tuy nhiên tôi xin góp thêm một vài ýđểhoàn thiện vấn đề này hơn.

- Các khóa học về kỹ năng quản trị cho các kỹ sư và các bộ phận chuyên môn chiếm khá lớn, mình thấy vấn đề này tốt, nhưng công ty nên tổ chức thêm các khóa học liên quan trực tiếp liên quan đến bộ phận mà họ đang công tác nhiều hơn, theo ý kiến của tôi thì vấn đềnày thực sựcần thiết hơn.

- Ngoài ra, bộ phận đào tạo cần làm rõ và tự đặt các câu hỏi như: Người lao động cần kỹ năng gì? Họcó đủ sức khỏe và thời gian tham gia không? .... Và sau đó phải tự giải đáp được các câu hỏi đó thì việc xác định đối tượng và nhu cầu của công ty sẽchính xác và hiệu quả hơn.

- Để chọn chính xác đối tượng đào tạo, công ty cũng phải thông qua đánh giá công việc, để xem xét người lao động thực hiên công việc có tốt không và so sánh với bảng mô tảcông việc, để so sánh, đối chiếu xem người lao động chưa đạt được chỉ tiêu gì?Đểtừ đó xác định được đúng đối tượng cần đào tạo.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.3.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và nội dung, chương trình đào tạo

Như đã phân tích ở dữ liệu thứ cấp, có thể thấy các phương pháp của công ty khá đa dạng, tuy nhiên nó chỉ xoay vòng ở các phương pháp truyền thống mà thôi, chính vì vậy làm cho các phương pháp đào tạo của công ty hơi bị lạc hậu và thiếu sự đổi mới, điều này sẽ ảnh hưởng đến hứng thú học tập của người lao động. Nhất là trong tình hình đại dịch covid đang diễn ra này, thì nên có thêm các phương pháp đào tạo từ xa để bắt kịp với xu hướng sắp diễn ra trong những năm tới.Sau đây, tôi sẽ đưa ra một sốgóp ý giúp công ty hoàn thiện hơn vấn đề này:

- Nên tăng cường đào tạo theo dạng tình huống và thực hành nhiều hơn nữa, việc các phương pháp đào tạo quá nặng vềlý thuyết đãđược người lao động phàn nàn và tỏ ra không hài lòng qua phần số liệu khảo sát ở trên. Ngoài ra nó con giúp cho người lao động có thêm các kiến thức về thực hành và giải quyết các tình huống tốt hơn.

- Trong tình hình dịch covid vẫn đang ngày một nghiêm trọng, nên áp dụng thêm các phương pháp đào tạo từ xa như đào tạo qua: e–learning hay mới nhất là đào tạo qua các phần mềm gọi điện trực tuyến như Duo, Meet, Skype…. Theo tôiđây có lẽ là xu hướng đào tạo và làm việc trong nhiều năm tới và việc đào tạo từ xa cũng làm cho người lao động thỏa mái và họcũng có thểsắp xếp thời gian hợp lý hơn.

- Lãnh đạo, quản lý công ty cũng có thể gặp gỡ các lãnh đạo, quản lý công ty khác trong khu vực để cùng nhau thảo luận và chia sẻ các phương pháp đào tạo với nhau. Người ta thường nói “Một cây là chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” và nhiều bộnão ngồi lại với nhau chắc chắn sẽthu lại được các kết quảbất ngờ.

- Khuyến khích người lao động tự học và đọc sách, bằng việc khen thưởng, đề bạt… và xây dựng phòngđọc sách, tủ sách…trong công ty.

3.2.3.5. Nâng cao đội ngũ chất lượng giảng viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Các giảng viên của công ty đều được lựa chọn khá tốt và họ đều có kinh nghiệm và được đào tạo kỹ năng giảng dạy, đây cũng là nhân tố được đánh giá khá tốt, tuy nhiên vẫn có một phần nhỏ người lao động tỏ ra không hài lòng với nhân tố này, tần suất giao động từ 4% đến 9% trong ba tiêu chí của nhân tố chất lượng giảng viên.

Theo mình thấy vấn đề ở đây là do các giảng viên điều là chững tuổi nên cách giảng dạy của họ đôi khi không có nhiều sự mới mẻ hơi khó tiếp thu với lực lượng lao động trẻ, vì vậy công ty cũng nên khuyến khích những nhân viên trẻ, có trình độ cao và nhiệt huyết với công việc tham gia và hỗ trợ giảng dạy, điều này có lẽsẽ đem đến sự mới mẻ hơn cho cáckhóa học. Đồng thời công ty cũng nên lựa chọn thật kỹcác giảng viên có khả năng truyền đạt tốt giúp cho học viên dễtiếp thu bài học hơn.

3.2.3.6. Cải thiện thời lượng đào tạo

Theo như đã phân tíchở trên, ta có thểthấy yếu tốthời lượng đào tạo giữa thực hành và lý thuyết vẫn chưa hợp lý và một số khóa học có thời gian học khá ngắn đôi khi làm cho học viên không thểtiếp thu được nhiều kiến thức. Vì vậy, theo tôi công ty và trường Cao đẳng Thaco nên có những biện pháp để cải thiện vấn đề này như: Yêu cầu bên giảng viên điều chỉnh thời lượng học lý thuyết và thực hành sao cho hợp lý, đồng thời cũng nên cân nhắctăng thêmthời lượng của một sốkhóa học.

3.2.3.7. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo

Theo như phân tích thì công tác tổ chức thực hiện đào tạo của công ty khá ổn, tuy nhiên tiến độ thực hiện vẫn còn nhiều vấn đề, nhất là về đội ngũ giảng viên nội bộ họ vừa phải đảm nhận vị trí công việc của chính họ vừa phải thực hiện nhiệm vụ của một giảng viên. Vì vậy, giải pháp cho vấn đề này là bộ phận nhân sựvà bộ phận của giảng viên nội bộ ấy phải sắp xếp công việc sao cho người giảng viên nội bộcó thểcó đủthời gian thực hiện tốt nhiệm vụgiảng viên của mình.

3.2.3.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo ý kiến của mình, khâuđánh giá kết quả sau đào tạo của công ty hiện đang kháổn, nhất là đánh giá vềtay nghềcó các quy trình rất rõ ràng và hướng dẫn cụthể.

Tuy nhiên đánh giá các khóa học cho các quản lý, chuyên viên thì còn khá mơ hồ, họ chỉ đánh giá qua các câu hỏi như “Nêu những gì bạn đã học được sau khóa đào tạo?”

Trường Đại học Kinh tế Huế

hay “ Bạn đã áp dụng được gì vào công việc sau khóa đào tạo?” … cái này là một cách đánh giá khá phổbiển tuy nhiên, nó vẫn là chưa đủ. Vì vậy sau đây tôi xin đềsuất một vài ý kiến đểhoàn thiện vấn đềnày:

- Công ty nên thực hiện hai bước sau: Thứ nhất, đánh giá chương trình đào tạo ngay khi kết thúc để thu được kết quảtổng quát sau khi đào tạo. Thứ hai, sau đó ta sẽ thực hiện đánh giá, quan sát nhân viên trong một thời gian dài, tạo điều kiện để họáp dụng các kiến thức đã học và đánh giá để thấy được kết quả thật sự người lao động nhận được sau khóa đào tạo.

- Công ty cần thực hiên khâu đánh giá trên một cách thật sự công bằng, khách quan, điều này sẽ động lực thúc đẩy nhân viên.

3.2.3.9. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo được chi trả hoàn toàn bởi công ty. Chính vì vậy nó bị ảnh hưởng khá nhiều vềcác yếu tốtình hình sản xuất kinh doanh của công ty, tuy là theo phân tích thì kinh phíđào tạo thì lại dựa chủyếu vào nguồn lực của công ty, điều này sẽlàmảnh hưởng lớn đến các công tác đào tạo.

- Cần hoạch toán chi phí rõ ràng, minh bạch và cụthể đối với từng đối tượng.

- Nên lập quỹ riêng cho công tác đào tạo, để nguồn kinh phí đào tạoổn định qua các năm.

3.2.3.10. Tạo động lực cho người được đào tạo

Động lực luôn đóng vai trò rất lớn đối với người lao động, tổchức và trong mọi mặt của công việc, nó gắn trực tiếp với nội lực và nỗlực vươn lên trong công việc. Vì lẽ đó nội lực cũng đóng vai trò không nhỏ trong các vấn đề về đào tạo, nên việc tạo động lực cho người lao động đểhọtích cực tham gia đào tạo là cần thiết:

- Như đã nêu ở trên, công ty nên tổ chức các khóa đào tạo theo nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, điều này sẽ làm họ hài lòng và có tạo động lực cho họtích cựctham gia các khóa đào tạo

- Công ty nên có một vài chính sách khen thưởng, tuyên dương và sắp xếp bốtrí công việc tốt sau quá trình đào tạo, cho những người lao động có kết quả đào tạo tốt.

Ngoài ra, cũng nên có vài hình thức khiển trách đối với những người lao động không có kết quả đào tạo tốt hay lơ là không tham gia đào tạo. Điều này sẽ tạo động lực cho

Trường Đại học Kinh tế Huế

người lao động hăng hái, tích cực và phấn đấu trong lúc đào tạo, ngoài ra nó còn tạo động lực thúc đẩy sựcạnh tranh trong quá trìnhđào tạo.

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ