ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
“ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP BẰNG PHẦN MỀM CHMA TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG –
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT”
NGUYỄN THỊ MẬN
Khóa học: 2016-2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
“ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP BẰNG PHẦN MỀM CHMA TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG –
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT”
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Tên: Nguyễn Thị Mận ThS. Nguyễn Uyên Thương Lớp: K50 QTNL
Niên khóa: 2016-2020
Huế, 12/2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Trước hết cho tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình của quý thầy cô đã truyền đạt, trang bị cho chúng tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong suốt những năm học vừa qua cùng sự giúp đỡ của các bạn đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT”của mình.
Đặc biệt, để hoàn thành đề tài này, tôi xin được gửi lời cám ơn chân thành, sâu sắc nhất đến Giảng viên hướng dẫn Thạc Sĩ Nguyễn Uyên Thương đã dành nhiều thời gian, tâm huyết để giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Bên cạnh đó còn có những lời động viên khích lệ và sự hướng dẫn nhiệt tình, chi tiết cẩn thận từ cô đã giúp tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Lời cảm ơn tiếp theo xin được chân thành gửi đến Ban Giám Đốc cũng như toàn thể cán bộ nhân viên Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện rất tốt để tôi có thể hoàn thành thời gian thực tập của mình tại công ty. Đặc biệt, càng không thể không nhắc đến lời cảm ơn chị Nguyễn Lê Nữ Ly Ly đã luôn là người hướng dẫn chỉ bảo tận tình và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm của một sinh viên thực tập cuối khóa nên khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình và phục vụ tốt hơn cho công tác thực tế sau này.
Với sự biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 12 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
------VHDN Văn hóa doanh nghiệp
ĐVT Đơn vị tính
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT giai đoạn 2016 – 2018 ...45 Bảng 2.2: Cân đối tài sản nguồn vốn của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT giai đoạn 2016 – 2018 ...46 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT giai đoạn 2016 – 2018 ...48 Bảng 2.4: Mô tả mẫu điều tra ...61 Bảng 2.5: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược ...63 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược ...65 Bảng 2.7: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp...70 Bảng 2.8: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhóm chuẩn mực, lễ nghi lịch sử của doanh nghiệp...71 Bảng 2.9: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố nhóm phong cách và quản lý doanh nghiệp...74 Bảng 2.10: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp ...75 Bảng 2.11: Giá trị trung bình các mô tả trong phần mềm CHMA ...80
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1: 4 góc phần tư C-H-M-A ...19
Hình 2: Góc phần tư thứ nhất ...20
Hình 3: Góc phần tư thứ hai ...20
Hình 4: Góc phần tư thứ ba ...21
Hình 5: Góc phần tư thứ tư...21
Hình 6: Mô hình CHMA minh họa ...22
Hình 7: Hình vẽ minh họa các khuynh hướng văn hóa doanh nghiệp ...24
Hình 8: Hình ảnh phác họa các mô tả có trong phần mềm CHMA ...32
Hình 8b: Hình ảnh phác họa các mô tả có trong phần mềm CHMA ...33
Hình 9: Logo FPT Telecom...39
Hình 10: Đồng phục của công ty...40
Hình 11: Khai trương văn phòng mới FPT Telecom Đà Nẵng ngày 10/04/2019 ...55
Hình 12: Sắc “Cam FPT” phủ sóng Đà Nẵng ngày 10/04/2019 ...56
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy...42 Biểu đồ 2.1: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược...Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp ...Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố nhóm phong cách và quản lý doanh nghiệp...Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.4: Mô hình VHDN tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ cơ cấu thành phần C-H–M-A hiện tại ...Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ cơ cấu thành phần C-H-M-A mong muốn...Error! Bookmark not defined.
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...i
DANH MỤC CÁC BẢNG...ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...iv
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ...1
1. Lý do chọn đề tài ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...2
2.1. Mục tiêu chung ...2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...2
3. Đối tượng nghiên cứu ...3
4. Phạm vi nghiên cứu ...3
4.1. Phạm vi không gian: ...3
4.2. Phạm vi thời gian:...3
5. Phương pháp nghiên cứu ...3
5.1. Nghiên cứu định lượng ...3
5.1.1. Thiết kế bảng hỏi ...3
5.1.2. Kích thước mẫu ...4
5.1.3. Phương pháp chọn mẫu ...4
5.2. Phương pháp phân tích số liệu ...4
6. Kết cấu đề tài ...5
PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...7
CHƯƠNG I- TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...7
1.1. Cơ sở lý luận...7
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ...8
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ...8
1.1.2.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ...10
1.1.2.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ...13
1.1.3. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA ...16
1.1.3.1. Sơ lược về phần mềm CHMA ...16
1.1.3.2. Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp ...24
1.2. Cơ sở thực tiễn...33
1.2.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay...33
1.2.2. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp tiêu biểu ...35
CHƯƠNG II- ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG – CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT BẰNG PHẦN MỀM CHMA ..38
2.1. Tổng quan về Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...38
2.1.1. Giới thiệu về Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...38
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...42
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...45
2.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT bằng phần mềm CHMA...49
2.2.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...49
2.2.1.1. Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược...49
2.2.1.2. Đối với nhóm yếu tố chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử của doanh nghiệp ...50
2.2.1.3. Đối với nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp...53
2.2.1.4. Đặc điểm mẫu điều tra...60
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.2. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...63 2.2.2.1. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược.
...63 2.2.2.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử của doanh nghiệp. ...70 2.2.2.3. Đánh giá của nhân viên nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp.
...74 2.3. Đo lường loại hình văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA...79 2.3.1. Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ...83 2.3.2. Kiểu văn hóa doanh nghiệp mong muốn của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà Nẵng. ...85 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG – CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ...88 3.1. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT...88 3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT...89 3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết và ý thức tuân thủ văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT...89 3.2.2 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, thân thiện và tiên tiến ...90 3.2.3. Loại bỏ vấn đề gây mâu thuẫn, hiểu lầm trong Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT...91 3.2.4. Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định những giá trị cốt lõi ...92
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...94
1. Kết luận...94
2. Kiến nghị ...95
2.1. Đối với Nhà nước ...95
2.2. Đối với Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT...95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...97
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài
Xu hướng phát triển chung hiện nay là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó văn hóa được coi trọng hơn bao giờ hết. Khi nhớ đến một đất nước đều đầu tiên ta nhớ đến đó là nền văn hóa của đất nước đó. Và đối với một doanh nghiệp cũng vậy, văn hóa doanh ngiệp tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp đó. Một chân lý được giới kinh doanh thừa nhận là doanh nghiệp sẽ không có sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không xây dựng cho mình một môi trường văn hóa đặc thù. Theo chị Lương Thanh Bình, Trưởng phòng Quan hệ công chúng và Đối ngoại FPT Software (2015): “Một tổ chức phải có văn hóa mới có thể tồn tại và văn hóa cũng chính là vũ khí của tổ chức đó. Văn hóa là một vũ khí vô cùng mạnh để có được lòng tin của khách hàng, của nhân viên và người FPT”.
Theo Phan Đình Quyền (2002),“Hệ thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì văn hóa doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình cho lý tưởng của doanh nghiệp”. VHDN đi sâu vào trong niềm tin của người lao động nên có vai trò quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, là một trong những yếu tố tạo dựng nên tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính các thành viên trong doanh nghiệp để mỗi nhân viên hãnh diện khi làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Đây là phương pháp có thể giúp các doanh nghiệp Việt Nam đứng vững trong thời kì hội nhập sâu rộng và toàn diện của nền kinh tế. Theo Noe (2013),“Văn hóa doanh nghiệp ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là nguồn lợi thế cạnh tranh”. Để đánh giá chính xác vai trò cũng như sự đóng góp của văn hóa doanh nghiệp vào sự phát triển của doanh nghiệp là điều không hề đơn giản. Bởi nó không tồn tại một cách độc lập hay riêng biệt mà nó đan xen lồng ghép vào từng hoạt động của doanh nghiệp, là tài sản vô hình của doanh nghiệp. Do đó cần nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp để
Trường Đại học Kinh tế Huế
từ đó từng ngày hoàn thiện và phát triển nó trên nền tảng bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam.
Mô hình CHMA là mô hình giúp đo lường và thay đổi văn hóa doanh nghiệp lần đầu được giới thiệu tại Việt Nam do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị nghiên cứu và xây dựng sau 16 năm nhằm đưa ra cơ sở cho doanh nghiệp xác định cảm xúc và hành vi tập thể. Từ đó có những thay đổi hoặc điều chỉnh lại văn hóa dựa trên sự tiếp biến của văn hóa hiện tại. Vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp là phải xây dựng cho mình một nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên bước đường phát triển của mình
Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT là một chi nhánh của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT thuộc tập đoàn FPT Việt Nam. Có thể nói tập đoàn FPT đã xây dựng và tạo lập được nền văn hóa mang bản sắc riêng của mình và đã trở thành một trong các doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam xây dựng văn hóa và phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp. Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp và góp một phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tương lai của FPT Telecom. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung
Đề tài tập trung vào ứng dụng mô hình CHMA để nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại và thông qua việc tìm hiểu các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp giúp duy trì và cải thiện để có được loại hình văn hóa như mong đợi trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đánh giá của người lao động tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.
Đo lường văn hóa doanh nghiệp hiện tại bằng phần mềm CHMA và mong muốn
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp cho Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
4. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Phạm vi không gian:
Tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Địa chỉ: 909 Ngô Quyền, Quận Sơn Trà, TP.Đà Nẵng 4.2. Phạm vi thời gian:
Số liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2016-2018
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn được trả lời trực tiếp bởi người lao động tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019.
5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu định lượng 5.1.1. Thiết kế bảng hỏi
Dựa vào những câu hỏi trong phần mềm CHMA, đề tài tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường nhận thức của các thành viên trong công ty về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Bảng hỏi có 24 câu hỏi và 3 nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: Bao gồm 9 câu tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lí kinh doanh và niềm tin của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp: Bao gồm 5 câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và
Trường Đại học Kinh tế Huế
phát triển, người sáng lập và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện tổ chức bên ngoài.
Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp: Bao gồm 10 câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lý, phong cách quản lý của người lãnh đạo và bầu không khí làm việc bên trong công ty.
Sử dụng thang đo điểm 10 nhằm đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về văn hóa hiện tại và mong muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
Thiết kế bảng hỏi:
Bảng hỏi gồm có 3 phần:
Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu Phần 2: Thông tin cá nhân
Phần 3: Phần nội dung cần điều tra 5.1.2. Kích thước mẫu
Dựa trên nghiên cứu Hair, Andra Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó cỡ mẫu ít nhất phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý nghĩa nghiên cứu. Vì vậy, số lượng biến là 24 cần phải có ít nhất 120 mẫu điều tra.
5.1.3. Phương pháp chọn mẫu
Vì tổng số nhân viên hiện tại của công ty trên địa bàn thành phố Đà Nẵng là hơn 300 người nên để đảm bảo số phiếu thu về có ý nghĩa nghiên cứu thì đề tài tiến hành lấy mẫu theo kiểu ngẫu nhiên thuận tiện. Do hạn chế về thời gian nên không thể hướng dẫn cho từng nhân viên trả lời phiếu khảo sát. Để thuận tiện tôi chọn phát phiếu khảo sát cho nhân viên vào những lúc nghỉ ăn trưa. Tiến hành khảo sát và thu được 120 bảng hỏi cần thiết.
5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Thống kê mô tả
Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu. Và các đánh giá của nhân viên về các tiêu chí đưa ra. Thống kê tần số, tần suất và mô tả các thuộc tính của mẫu khảo sát
Trường Đại học Kinh tế Huế
như: Giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí làm việc, thời gian công tác và mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.
Ta dùng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau không trong đánh giá của các thành viên đang làm việc tại công ty có đặc điểm về sự hài lòng với công việc, vị trí làm việc, thời gian công tác, trình độ học vấn khác nhau.
Cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá yếu tố văn hóa doanh nghiệp của các nhóm đối tượng khác nhau.
H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp của các nhóm đối tượng khác nhau.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%:
Nếu Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0.
Nếu Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0.
Đánh giá các loại hình văn hóa trong doanh nghiệp
Thông qua đánh giá các thành viên đang làm việc tại công ty chúng ta tính ra được giá trị trung bình từng mô tả. Sau đó sử dụng phần mềm CHMA để đánh giá xem Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT thuộc loại hình văn hóa nào sau đây:
C: Kiểu gia đình (hướng nội và linh hoạt).
H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự (hướng nội và kiểm soát).
M: Kiểu thị trường (hướng ngoại và kiểm soát).
A: Kiểu sáng tạo (hướng ngoại và sáng tạo).
6. Kết cấu đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
- Chương 2: Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT bằng phần mềm CHMA.
- Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I- TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống nhân loại, là đặc trưng riêng của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, ứng với cách tiếp cận khác sẽ cho ta một khái niệm khác về văn hóa.
Kroeber và Kluckolm (1952) đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa cho đến nay, con số định nghĩa chắc đã tiếp tục tăng lên. Một định nghĩa kinh điển được nhiều người chấp nhận của Edward Tylor (2000):“Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được”.Trong tiếng việt từ văn hóa có rất nhiều nghĩa, văn hóa được dùng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống…Trong cuốn Xã hội học Văn hóa của Đoàn Văn Chúc, Viện Văn hóa và Nhà xuất bản Văn hóa – Thông tin xuất bản năm 1997, tác giả cho rằng: “Văn hóa là vô sở bất tại, văn hóa không nơi nào không có. Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của con người trên nền tảng của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có văn hóa”.
Tiến sĩ Federico Mayor (1970), Tổng giám đốc UNESCO cho rằng “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”.Theo Joel Bonnemaison [2000],“Văn hóa là toàn thể tri thức được tích lũy và lưu truyền trong lịch sử nhân loại”. Nghị trưởng pháp Edouard Herriot (1981) nói:
“Văn hóa là cái còn lại khi ta quên đi tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”.
Theo nghị quyết Trung ương VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định:
“Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy
Trường Đại học Kinh tế Huế
tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó loài người sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và sự đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Mỗi người nhìn nhận văn hóa dưới một góc độ khác nhau. Vì vậy phải có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì là đáng ngạc nhiên, trái lại còn làm cho vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra. Tóm lại, văn hóa đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở mọi thành viên có thể truyền thông cho nhau và cảm thấy có sợi chỉ liên kết nhau, điều này làm cho tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hóa.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm về văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Và mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên tôi muốn nhấn mạnh một vài định nghĩa văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp của học giả phương Tây:
Theo Eldrige và Crombie (2006): “Nói đến văn hóa của một doanh nghiệp là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử…
được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc trưng của một doanh nghiệp được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống và người sáng lập trong việc xây dựng con người”.
Theo Tunstall (2006): “Văn hóa doanh nghiệp có thể được mô tả như một tập hợp chung các niềm tin, thông lệ, hệ thống giá trị, tiêu chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp. Những mặt trên sẽ qui định mô hình hoạt động riêng của doanh nghiệp và cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp đó”.
Theo Denison (2006): “Trong một doanh nghiệp, thuật ngữ "văn hóa" chỉ những giá trị niềm tin và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống
Trường Đại học Kinh tế Huế
quản lý của doanh nghiệp, cũng như hàng loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này”.
Một trong những học giả nổi tiếng nhất về lĩnh vực này là Edgar Schein (1992). Ông định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là: “Một dạng của những giả định cơ bản được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề”.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam:
Trong giai đoạn các doanh nghiệp đang dồn tâm sức vào cuộc cạnh tranh quyết liệt trên thị trường khi Việt Nam gia nhập WTO (Tổ chức thương mại quốc tế), các chuyên gia cho rằng vấn đề VHDN hơn lúc nào hết cần được cộng đồng doanh nghiệp đặt lên tầm chiến lược, coi như một "tài sản vô hình" không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thách thức.
Theo PGS.TS. Nguyễn Thu Linh (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là “luật”
không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong doanh nghiệp, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp”.
Tiến sĩ Bùi Thị Minh Hằng (2007), giảng viên Khoa Quản lý công nghiệp, Đại học Bách khoa TP.HCM nhấn mạnh đến cái mà bà gọi là "cột trụ tinh thần" trong sự hình thành và phát triển VHDN. Theo T.S Hằng: “Văn hóa doanh nghiệp là cái cách mà người chủ hoặc người sáng lập doanh nghiệp suy nghĩ về công ty mình, làm thành
"cột trụ tinh thần" đầu tiên; từ đó người chủ doanh nghiệp "thổi" suy nghĩ của mình vào các thành viên, làm cho nó trở thành một phong cách chung cho mọi thành viên”.
Theo TS Đỗ Minh Cương (2001):“Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra bản sắc văn hoá doanh nghiệp, và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo Trần Quốc Dân (2005): “Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là một hệ thống gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác động sâu sắc tới tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp”.
Mọi định nghĩa đều có nét chung coi văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
Trong bài khóa luận này, khái niệm văn hóa doanh nghiệp được hiểu là“Một dạng của những giả định cơ bản được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề”.
1.1.2.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Cấp độ VHDN được hiểu là mức độ cảm nhận các giá trị của VHDN hay là mức độ hiện hữu tính hữu hình của VHDN. Theo Edgar H. Schein (GS tâm lý học và quản lý tổ chức; nhà nghiên cứu, tư vấn về văn hóa doanh nghiệp; tác giả của cuốn sách nổi tiếng “Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo”) một người cực kỳ chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, VHDN được chia thành 03 cấp độ.
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của Doanh nghiệp Cấp độ thứ nhất được hiểu là những yếu tố thuộc về hữu hình của một doanh nghiệp. Đây là cấp độ VHDN có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ: Kiến trúc, cách bài trí; Công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp; Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
Trường Đại học Kinh tế Huế
doanh nghiệp; Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức; Hình thức, mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp. Cấp độ VHDN này có đặc điểm là đều chịu ảnh hưởng chính từ tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo…Tuy nhiên, trong 3 cấp độ của VHDN thì cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong VHDN.
Ví dụ điển hình cấp độ 1: Hình ảnh và thiết kế cửa hàng là nhân tố tạo nên sự khác biệt của Starbucks, cũng chính điều này làm khách hàng nghĩ rằng Starbucks luôn đi trước một bước. Sau bước đầu thành công khi thiết kế được hình ảnh thương hiệu và tạo dựng một hình ảnh chung cho các cửa hàng và mẫu bao bì, đồng phục nhân viên, Starbucks nhanh chóng ghi được dấu ấn riêng của mình đối với khách hàng.
Starbucks luôn đầu tư đủ ngân sách vào những thiết kế sáng tạo và tiên phong. Nhãn hàng cà phê này không chấp nhận việc bị so sánh với nhãn hàng khác. Chính vì vậy, họ yêu cầu cực kỳ cao ở cấu trúc hữu hình này của VHDN.
Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Những giá trị được tuyên bố bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi hay các quy định nội bộ được tuyên bố ra bên ngoài với khách hàng, đối tác…hay với nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. “Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
Cấp độ 2 biểu hiện ra ngoài: Trong 3 cấp độ của VHDN thì cấp độ này chúng ta có thể nhận biết ngay từ văn bản, cách diễn đạt và cách thể hiện của nhân viên. Chúng có nhiệm vụ hướng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý trong các tình huống cụ thể, đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
Ví dụ điển hình về cấp độ 2: Trong nhiều thập kỷ, Disney đã nỗ lực để hiểu rõ khách hàng và phát triển VHDN, coi việc tạo ra trải nghiệm khác biệt cho khách hàng
Trường Đại học Kinh tế Huế
công viên của Disney, Lee Cockerell, từng chia sẻ với FastCompany trong một lần trả lời phỏng vấn rằng, “sự quan tâm từng chi tiết dù là nhỏ chính là một tôn giáo được chúng tôi thực hành”. Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh như hiện nay, trải nghiệm khách hàng tuyệt vời đã thúc đẩy sự ủng hộ thương hiệu cũng như sự cải thiện về doanh thu và những hiệu quả kinh doanh của Disney. Việc minh bạch với nhân viên là một “điểm vàng” khác trong văn hoá của Disney. Chẳng hạn, nhân viên của Cockerell phải gửi những email ẩn danh cho ông nếu như họ muốn báo cáo về vấn đề gì đó hay những băn khoăn của họ. Cockerell cũng đã tạo ra một tờ báo hàng tuần dành cho nhân viên có tên gọi The main street dairy. Ông xuất bản tờ báo này mỗi tối thứ Sáu và gửi nó qua thư điện tử. Tờ báo tổng hợp những sự kiện sắp tới, công ty đang làm gì, và ghi nhận những nhân viên đã có biểu hiện đặc biệt xuất sắc trong tuần đó. Những nhân viên được tuyên dương hàng tuần cũng sẽ được tặng những huy hiệu đặc biệt do công ty tạo ra, hình chú chuột Micky Mouse với dòng chữ “Cảm ơn vì đã tạo ra điều kỳ diệu” cho khách hàng. Điều đó, đã tạo ra động lực rất lớn cho nhân viên.
Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung
Những quan niệm chung như: Văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, VHDN…luôn luôn gắn bó với nhau được hiểu là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ của tất cả các thành viên trong tổ chức hay những quy định bất thành văn đang được thực hiện trong tổ chức. Các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa doanh nghiệp đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Khi các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Trong 3 cấp độ của VHDN thì cấp độ này khó nhận ra bởi chúng nằm sâu từ bên trong và cần thời gian tiếp xúc để có thể nắm được.
Ví dụ điển hình về cấp độ 3: Mức độ đề cao vai trò cá nhân hay vai trò cộng đồng trong văn hóa các dân tộc rất khác nhau. Nước Mỹ đứng đầu trong nhóm các nước đề cao giá trị cá nhân. Việt Nam thuộc nhóm nước đề cao giá trị cộng đồng theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức của Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột trong quan hệ. Văn hóa tổ chức Việt Nam tập trung vào tiêu chí đoàn kết, thống nhất hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ để tạo ra hiệu quả cao.
Các mâu thuẫn trong tổ chức được giải quyết thiên về “dĩ hòa vi quý”, không triệt để,
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhiều khi theo lối “hòa cả làng”, đúng sai không rõ ràng. Đặc điểm này khiến văn hóa trong các tổ chức Việt Nam nói chung, doanh nghiệp nói riêng mang nữ tính nhiều hơn, không “nam tính, mạnh mẽ” như chú trọng nhiều vào cạnh tranh và hiệu quả như Nhật, Anh, Mỹ hay thậm chí Trung Quốc, Ấn Độ.
Cả ba cấp độ trên của VHDN luôn hòa quyện và tương thích với nhau cùng hướng tới việc thể hiện đặc trưng riêng của một doanh nghiệp. Việc nắm chắc được 3 cấp độ của VHDN giúp cho chủ doanh nghiệp bóc tách được các thành phần quan trọng trong VHDN. Từ đó, đưa ra chiến lược phát triển tập trung trong các giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp, giúp cho chủ doanh nghiệp vận hành các giá trị VHDN đặc biệt là văn hóa lấy con người làm trung tâm được dễ dàng hơn. Ba cấp độ của VHDN tạo thành các lớp văn hóa khác nhau. Lớp ngoài khá dễ thích nghi và dễ thay đổi. Lớp càng sâu, càng khó điều chỉnh nó. Tuy nhiên cả ba cấp độ trên của VHDN luôn hòa quyện và tương thích với nhau cùng hướng tới việc thể hiện đặc trưng riêng của một doanh nghiệp.
1.1.2.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường. VHDN có 3 nét đặc trưng, đó là:
Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”
VHDN mang “tính nhân sinh” tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”
Không có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hóa phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định, và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng - sai”,
“tốt - xấu”, “đẹp - xấu”…, nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng - sai” về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó.
Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”
VHDN có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, VHDN khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Các giá trị VHDN có tác động toàn diện đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tạo cho doanh nghiệp có những nét văn hóa, bản sắc riêng, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa. Vai trò của các giá trị đó được thể hiện cụ thể ở các khía cạnh:
Thứ nhất là: Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu cho rằng một VHDN mạnh mẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vì VHDN mạnh mẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu được rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp, từ đó tăng được sức mạnh cạnh tranh và khả năng hoàn thành của doanh nghiệp trên thị trường. Đặc biệt trong môi trường toàn cầu như hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đã bước vào thời kỳ phải cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyên con người. Một câu hỏi đặt ra với doanh nghiệp là: Làm thế nào để tránh tình trạng “chảy máu chất xám”, mất đi nguồn lao động giỏi? Đó chính là phải xây dựng VHDN, nền tảng để gắng kết con người, biến mỗi công ty thành một thành trì
Trường Đại học Kinh tế Huế
kinh tế vững chắc, hoàn thành sứ mệnh của chính mình. Một môi trường làm việc tốt với đời sống văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài năng phát triển, nâng cao năng lực cá nhân, nhân tài và phát triển tinh thần đoàn kết của các nhân viên…
Thứ hai là: Tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Sự phát triển các giá trị VHDN để nhận biết sự khác nhau giữa các doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp xây dựng tên tuổi của mình. Sự khác biệt đó được thể hiện ở những tài sản vô hình như: Sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách cảu doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp…
Thứ ba là: Giá trị VHDN thực hiện vai trò của mình đối với các hoạt động của doanh nghiệp, nó được biểu hiện cụ thể như sau:
Các giá trị VHDN góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng mối đoàn kết. Phần lớn các nhà nghiên cứu về văn hóa nhấn mạnh về vai trò quan trọng của văn hóa trong việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong doanh nghiệp. Các giá trị văn hoá doanh nghiệp được miêu tả như “chất keo” hay “xi măng” để kết nối các thành viên trong doanh nghiệp với nhau. Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các thành viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp có mâu thuẫn và sự thiếu thống nhất về nội bộ.
Phối hợp và kiểm soát: Nhìn một cách rộng hơn, các giá trị văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát.
Các giá trị văn hóa biểu hiện trong truyền thống của doanh nghiệp, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của doanh nghiệp đó, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh nghiệp nói chung cũng như việc ra quyết định trong những trường hợp cụ thể. Đặc biệt trong việc giải quyết những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa phương của các thành viên, thì VHDN sẽ có tác dụng để phạm vi hóa sự lựa chọn.
Tạo động cơ: Các giá trị VHDN có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm
Trường Đại học Kinh tế Huế
cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt. Tuy nhiên lí thuyết về động cơ làm việc cho rằng mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ khác như: Ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ, họ thấy được giá trị của công việc và được đảm bảo an toàn trong công việc. Một hình thái văn hóa phù hợp, sự thống nhất có tác động tạo ra sự trung thành thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để phục vụ doanh nghiệp, ngoài ra, các giá trị VHDN còn có tác dụng tăng cường uy tín cho doanh nghiệp hình thành trong quá trình thực hiện mục tiêu của các doanh nghiệp. Nó tạo nên giá trị doanh nghiệp, đạo đức doanh nghiệp, quản lý doanh nghiệp và thương hiệu doanh nghiệp. VHDN là nguồn gốc và sự sáng tạo, đoàn kết doanh nghiệp, là động lực tinh thần cho tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới – nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
1.1.3. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA 1.1.3.1. Sơ lược về phần mềm CHMA
Trong các học thuyết quản trị hiện đại, VHDN được xem là nền tảng tạo nên giá trị doanh nghiệp, là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, thậm chí có thể nói nó là chiếc phao cứu sinh của doanh nghiệp.
Nắm bắt được giá trị có tính chất sống còn đó, rất nhiều doanh nghiệp đã đầu tư không ít tiền của và công sức để “xây dựng” VHDN nhưng thành công chỉ là dừng lại ở sự cảm nhận và còn khá mơ hồ. Để giải thích cho hiện tượng này chỉ có 1 lý do duy nhất, đó chính là chưa có công cụ đo lường chuyên nghiệp.
Sau 16 năm nghiên cứu VHDN, Ts. Trịnh Quốc Trị đã xây dựng nên phần mềm trắc nghiệm, tính toán và vẽ biểu đồ CHMA để đo lường VHDN. Trong phần mềm bao gồm tất cả 24 câu hỏi đánh giá về 3 nhóm yếu tố cấu thành nên VHDN là: Nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lí trong doanh nghiệp. Để xây dựng những câu hỏi đó phải dựa vào 6 yếu tố then chốt sau:
1. Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp
Mỗi một tổ chức thường có các đặc điểm nổi bật sau đây định hình nên VHDN:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tổ chức có không khí rất gần gũi. Nó giống như một gia đình lớn. Mọi người rất chia sẻ với nhau.
Tổ chức rất năng động và mang đậm chất kinh doanh. Tất cả mọi người đều sẵn sàng đương đầu trên thương trường và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.
Tổ chức luôn hướng về kết quả. Vấn đề được quan tâm nhất chính là công việc được hoàn thành. Các thành viên luôn cạnh tranh và hướng về thành quả công việc.
Tổ chức có cấu trúc được xây dựng và kiểm soát tốt. Các quy trình chính thức của tổ chức đều nhằm điều chỉnh hoạt động của các thành viên
2. Người lãnh đạo doanh nghiệp
Người lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố nhận diện và đo lường VHDN. Theo Cameron & Quinn, người lãnh đạo thường có các đặc điểm sau:
Lãnh đạo của tổ chức nhìn chung được coi là người tư vấn phát triển các cá nhân, người tạo ra môi trường dưỡng dục và hỗ trợ cấp dưới.
Lãnh đạo của tổ chức nói chung được coi là điển hình của sự đổi mới, năng động và chấp nhận rủi ro.
Lãnh đạo của tổ chức nói chung được coi là tập trung vào cạnh tranh, định hướng kết quả rất rõ ràng mạch lạc.
Lãnh đạo của tổ chức nói chung được coi là chú trọng đến tổ chức, phối kết hợp, và bảo đảm các hoạt động trôi chảy và hiệu quả
3. Nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân viên và mối quan hệ cũng như tính hợp tác của nhân viên trong tổ chức cũng là yếu tố quan trọng để đo lường VHDN. Theo Cameron & Quinn, có các đặc điểm về nhân viên trong tổ chức như sau:
Nhân viên có tinh thần làm việc tập thể, nhất trí, và hợp tác.
Nhân viên sẵn sàng chấp nhận thử thách cá nhân, đổi mới, tự do và độc đáo.
Nhân viên có khả năng cạnh tranh; đáp ứng yêu cầu cao, và luôn hướng tới thành quả.
Nhân viên được đảm bảo sự ổn định về công việc, sự phù hợp, sự lường
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mỗi doanh nghiệp muốn thành công đều cần có sự đoàn kết, hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức. Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp vì vậy là một yếu tố quan trọng đo lường văn hoá doanh nghiệp. Theo Cameron &
Quinn, chất kết dính các thành viên trong tổ chức có thể là:
Chất kết dính của tổ chức là sự trung thành, và tin tưởng lẫn nhau. Sự gắn bó của cá nhân với tổ chức rất cao.
Chất kết dính của tổ chức là cùng hướng tới sự phát triển và đổi mới. Sự vượt trội và khác biệt luôn được chú ý.
Chất kết dính của tổ chức là chú trọng đến thành quả và việc đạt được mục tiêu. Hành động và chiến thắng luôn là cung trưởng của bản nhạc công việc.
Chất kết dính của tổ chức là các chính sách và quy tắc chung. Duy trì sự hoạt động đều đặn của tổ chức rất quan trọng
5. Chiến lược tập trung của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược và định hướng phát triển riêng cho công ty của mình. Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp cũng thể hiện được phần nào văn hoá của doanh nghiệp. Theo Cameron & Quinn, trọng tâm chiến lược của mỗi doanh nghiệp thường là:
Tổ chức chú trọng phát triển con người; tin tưởng lẫn nhau, cởi mở và có tinh thần hợp tác.
Tổ chức chú trọng đến tạo dựng các nguồn lực mới và tạo ra những thách thức mới. Thử áp dụng cái mới và khai thác, tận dụng cơ hội rất có giá trị với tổ chức.
Tổ chức chú trọng đến các hoạt động cạnh tranh và thành quả. Đạt được mục tiêu cao và chiến thắng trên thị trường là các yếu tố có tính chi phối.
Tổ chức chú trọng đến tính ổn định và tính lâu dài. Hiệu quả, kiểm soát và hoạt động ổn định là các yếu tố quan trọng.
6. Tiêu chí thành công của doanh nghiệp
Tuỳ từng doanh nghiệp mà quan niệm về sự thành công và tiêu chí thành công cũng khác nhau. Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp thường đặt ra 1 trong 4 tiêu chí sau đây:
Tổ chức đánh giá thành công dựa trên sự phát triển nguồn lực con người, tinh thần làm việc tập thể, sự gắn bó của cá nhân, và các vấn đề liên quan đến con người.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tổ chức đánh giá thành công dựa trên việc đưa ra sản phẩm và dịch vụ mới và độc đáo. Tổ chức cần có những sản phẩm hàng đầu và là nhà cải cách.
Tổ chức đồng nhất thành công với sự chinh phục thị trường và vượt qua đối thủ cạnh tranh. Dẫn đầu thị trường cạnh tranh là tiêu chuẩn then chốt.
Tổ chức đánh giá thành công dựa trên hiệu quả. Sự tin cậy, kế hoạch hoạt động ổn định và sản xuất với chi phí thấp là các nội dung trọng yếu của khái niệm thành công.
Như vậy, ta có thể nói VHDN không phải là cái gì đó quá to tát mà hoàn toàn có thể đo lườngđược bằng 4 thang đo lường chuẩn CHMA. Ban đầu là sự hình thành:
Khuynh hướng doanh nghiệp theo 2 hướng: Hướng nội hoặc Hướng ngoại (Internal–
External). Quản trị doanh nghiệp theo 2 cách: Linh hoạt hoặc Kiểm soát (Flexible – Control). Vậy nên chúng ta sẽ có 4 góc phần tư C–H–M–A:
Hình 1: 4 góc phần tư C-H-M-A
(Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) Góc phần tư thứ nhất: CMHA – C – Clan: Là sự kết hợp của khuynh hướng doanh nghiệp Hướng nội, với sự quản trị doanh nghiệp Linh động (Clan = Internal + Flexible).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 2: Góc phần tư thứ nhất
(Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) Ví dụ, các công cụ và kỹ thuật như làm việc theo nhóm, hợp tác, quản lý tài năng, trao quyền, hoặc các mối liên hệ cá nhân có thể được nhấn mạnh trong kiểu C–
CLAN này. Do things together – Làm mọi thứ cùng nhau.
Góc phần tư thứ 2: CHMA – H – Hyerachy: Là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng nội, và quản trị doanh nghiệp Kiểm soát. (H = Internal +
Control)
Hình 3: Góc phần tư thứ hai
(Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) Các công cụ và kỹ thuật, tập trung vào đánh giá đo lường, kiểm soát các quy trình, cơ cấu, nâng cao hiệu quả sử dụng hoặc nâng cao chất lượng có thể được giải quyết ở góc tọa độ này.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Góc phần tư thứ 3: CHMA – M – Market: Là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng ngoại, và quản trị doanh nghiệp Kiểm soát. (M = External + Control)
Hình 4: Góc phần tư thứ ba
(Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) Các công cụ hoặc kỹ thuật như khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhanh chóng, quyết đoán, vượt rào cản hoặc đạt được mục tiêu nằm ở góc này.
Góc phần tư cuối cùng: CHMA – A – Adhocacy: Là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng ngoại, và quản trị doanh nghiệp Linh động. (A = External + Flexible)
Hình 5: Góc phần tư thứ tư
(Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) Công cụ và kỹ thuật tập trung vào sự đổi mới, sáng tạo, tầm nhìn tương lai, sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đồng thời, văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là một dự án có thời điểm đầu và thời điểm kết thúc, nó cũng không phải là một công trình để ta “xây dựng” từ số 0 rồi sau đó nghiệm thu mà tinh thần của VHDN nếu được định hình và phát triển một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp thì có thể sống mãi với thời gian, đồng hành cùng sự lớn lên của doanh nghiệp. Nói tóm lại, nơi nào có con người, nơi đó văn hoá tồn tại.
Bạn không thể “xây dựng” văn hoá mà bạn chỉ có thể thay đổi hoặc định hướng lại văn hoá mà thôi.
Với phần mềm CHMA, VHDN sẽ tiến hành tính toán dựa trên bài trắc nghiệm của bạn và cho ra một đồ thị về văn hoá hiện tại (now) cũng như văn hoá kỳ vọng (wish) ở tương lai mà bạn muốn thay đổi cho doanh nghiệp mình. Văn hoá một doanh nghiệp luôn là phối hợp của 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sao cho tổng C + H + M + A = 100%. Vì vậy nếu bạn muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc cả 3 kiểu còn lại.
Hình 6: Mô hình CHMA minh họa
(Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó. Nơi doanh nghiệp hướng nội và linh hoạt.
H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷluật. Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểmsoát.
Trường Đại học Kinh tế Huế
M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát.
A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục.
Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt.
Như vậy các công ty về tuyển dụng, đào tạo...có khuynh hướng trội về C. Các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang...có khuynh hướng trội về A. Các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản lý chất lượng, có thiên hướng trội về H. Các công ty phân phối, bán lẻ có khuynh hướng trội về M. Ngoài ra VHDN sẽ tự phát thay đổi theo chu kỳ phát triển của công ty. Một khi có sự thay đổi từ một yếu tố nào đó thì VHDN sẽ tự động thay đổi theo. Vì vậy, nếu chúng ta chủ động định hướng cho văn hoá thay đổi thì nó sẽ thay đổi theo ý muốn của mình, còn không làm gì cả thì VHDN vẫn tồn tại và thay đổi một cách tự phát ngoài ý muốn của ta.
Ứng dụng của công cụ đo lường CHMA
Qua quá trình ứng dụng vào thực tiễn, công cụ này đã chứng minh hiệu quả trong việc giúp các trưởng nhóm quản trị định hướng, thay đổi và điều chỉnh tâm lý hành vi đội nhóm của mình như mong muốn: Giúp các trưởng bộ phận tạo sự đồng thuận trong bộ phận của mình, giải quyết và phòng tránh các xung đột không đáng có giữa các thành viên trong bộ phận. Giúp nhà lãnh đạo tạo một hệ thống làm việc liên hoàn, hiệp lực và linh hoạt giữa các bộ phận với nhau, đưa công ty đi cùng phát triển một hướng mạnh mẽ. Giúp nhân viên và các bộ phận hiểu vai trò của mình, đồng cảm với người quản lý và người lãnh đạo, nhận trách nhiệm làm việc vì mục tiêu chung của công ty. Thấu hiểu tâm lý đội nhóm của mình sẽ giúp các thành viên trong đội hiệp lực “teamwork” tốt hơn. Hiểu tâm lý đội nhóm khác trong cùng doanh nghiệp sẽ giúp các đội nhóm phối hợp ăn ý và hiệp lực với nhau giúp công ty phát triển. Giải quyết được xung đột giữa các đội nhóm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 7: Hình vẽ minh họa các khuynh hướng văn hóa doanh nghiệp (Nguồn ảnh: http://congcu.vita-share.com/chma) 1.1.3.2. Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp
Khi thành lập doanh nghiệp, lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mô hình có sẵn. Thực tế, mỗi doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt động và đặc điểm văn hóa. Vì thế muốn tạo ra cơ cấu doanh nghiệp thì những người chủ phải có kiến thức về các mô hình và hiểu được đặc điểm văn hóa của dân tộc cũng như văn hóa của doanh nghiệp. Mô hình VHDN sẽ cung cấp cho các doanh nhân những kiến thức cụ thể về các mô hình doanh nghiệp để từ đó doanh nghiệp biết cách vận dụng hợp lý.
Trước hết, chúng ta phải hiểu rằng doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa. Cấu trúc của doanh nghiệp không phải là những thứ xa xôi, cao siêu mà nó là một cái gì đó họ rất quen thuộc. Cấu trúc của doanh nghiệp chính là hệ thống được thiết kế để đạt được mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Nó có thể tương tự như cấu trúc của tổ chức quân đội, một gia đình, cũng có thể giống như một con tàu lênh đênh vô định hay tên lửa nhắm tới hành khách và những mục tiêu chiến lược. VHDN được hình thành không chỉ do yếu tố công nghệ và thị trường mà còn bởi yếu tố văn hóa của lãnh đạo và người lao động. Một số công ty đa quốc gia có chi nhánh tại Châu Á, Âu, Mỹ và Trung Đông thì các chi nhánh này hoàn toàn khác nhau về môi trường làm việc,
Trường Đại học Kinh tế Huế
các thủ tục kinh doanh, văn hóa dân tộc,…Nhưng điểm khác nhau cơ bản nhất là về cấu trúc logic của doanh nghiệp. Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình VHDN là tạo ra được công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân – hướng tới từng nhiệm vụ.
Điều này giúp chúng ta xác định bốn mô hình VHDN đang thay đổi đáng kể trong cách tư duy và học hỏi, cách thay đổi và khích lệ, cách khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn. Có 4 mô hình VHDN như sau:
Mô hình VHDN kiểu gia đình (C)
Khi nói đến gia đình là chúng ta nghĩ ngay đến mái ấm thân thuộc, mang tính nhân văn đầy thiêng liêng. Trong mô hình VHDN gia đình, mối quan hệ giữa các thành viên trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới, như trong gia đình.
Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên
Người lãnh đạo giống như “người cha”, giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với nhân viên (người con). Kết quả là sự hình thành doanh nghiệp hướng quyền lực, trong đó ngườ
