TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUẤN VIỆT
HỒ THỊ NGỌC ANH
NIÊN KHÓA: 2017-2021
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUẤN VIỆT
Sinh viên thực hiện:
HồThịNgọc Anh
Lớp: K51 Quản TrịNhân Lực MSV: 17K4031002
Giảng viên hướng dẫn:
ThS.Bùi Văn Chiêm
Huế, tháng 1 năm 2021
Trường Đại học Kinh tế Huế
Để có thể hoàn thành đợt thực tập cuối khóa một cách suôn sẻ thì luôn có những sự giúp đỡ và quan tâm tận tình từ phía sau.
Đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Những người giúp tôi có những kiến thức quý báu và luôn giúp đỡ tôi trong quá trình học tập ở trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn ThS. Bùi Văn Chiêm đã hướng dẫn tận tình, quan tâm và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận trong đợt thực tập cuối khóa này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt đã tạo cho tôi có cơ hội thực tập tại đây. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến chị Thúy Hà trưởng Phòng hành chính nhân sự đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và cung cấp những thông tin giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này. Tôi xin chúc ban Giám đốc, các anh chị trong công ty cũng như quý thầy cô lời chúc sức khỏe và thành đạt trong cuộc sống.
Với kiến thức còn hạn hẹp nên đề tài không thể tránh những sai sót. Mong được sự góp ý từ thầy cô để tôi có thể nâng cao kiến thức của mình và hoàn thiện bài khóa luận tốt hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Ngọc Anh
Trường Đại học Kinh tế Huế
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT...v
DANH MỤC BẢNG...vi
DANH MỤC HÌNHẢNH– SƠ ĐỒ- BIỂU ĐỒ...vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lý do chọn đềtài ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
2.1. Mục tiêu tổng quát ...2
2.2. Mục tiêu cụthể...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...2
3.2. Phạm vi nghiên cứu...2
4. Phươngpháp nghiên cứu...3
4.1. Phương pháp thu thập sốliệu ...3
4.2. Phương pháp xửlý, phân tích sốliệu ...3
5. Cấu trúc đềtài ...3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...5
1.1. Một sốvấn đề cơ bản vềquản trịnguồn nhân lực...5
1.1.1. Khái niệm vềnguồn nhân lực...5
1.1.2. Vai trò của quản trịnguồn nhân lực...5
1.1.3. Mục tiêu của quản trịnguồn nhân lực...6
1.1.4. Chức năng của quản trịnguồn nhân lực...6
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực...7
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực...7
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực...7
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực...8
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực...9
1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo... 13
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo... 14
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo... 15
1.3.4. Xây dựng chương trìnhđào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo... 15
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo... 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực... 17
1.4.1. Nhân tốthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp... 17
1.4.2. Nhân tốthuộc môi trường bên trong doanh nghiệp... 19
1.5. Tình hình chung vềcông tácđào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ- CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT...22
2.1. Tổng quan vềChi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt... 22
2.1.1. Lịch sửhình thành và phát triển... 22
2.1.2. Sản phẩm và dịch vụkinh doanh... 23
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụcủa Chi nhánh Huế... 24
2.1.3.1. Chức năng... 24
2.1.3.2. Nhiệm vụ... 24
2.1.3.2. Mục tiêu, giá trịcốt lõi... 25
2.1.4. Cơ cấu tổchức, chức năng, nhiệm vụcủa các phòng ban... 25
2.1.4.1. Cơ cấu tổchức... 25
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụcủa các phòng ban... 26
2.1.5. Tình hình laođộng của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019... 29
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019... 31
2.1.6.1 Kết quảhoạt động kinh doanh... 31
2.1.6.2. Tình hình nguồn tài chính... 34
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việtgiai đoạn 2017-2019... 36
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo... 37
2.2.2. Lập kếhoạch đào tạo... 38
2.2.3. Tổchức thực hiện... 43
2.2.4. Đánh giá năng lực sau đào tạo... 43
2.2.5. Bốtrí sửdụng sau đào tạo... 44
2.3. Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt.... 45
2.3.1. Thông tin chung vềmẫu điều tra... 45
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về chương trìnhđào tạo... 46
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên vềcách thức tổchức... 48
2.3.2.3. Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo... 48
2.3.2.4.Đánh giá của nhân viên vềkết quả sau đào tạo... 50
2.3.2.5. Đánh giá của nhân viên vềmức độhài lòng của nhân viên... 51
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế... 51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ- CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT...53
3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Huếtrong thời gian tới... 53
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt.... 53
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 56
1. Kết luận ...56
2. Kiến nghị...57
2.1. Đối với nhà nước... 57
2.2. Đối với doanh nghiệp... 57
Trường Đại học Kinh tế Huế
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DN Doanh nghiệp
NNL Nguồn nhân lực P&G Proter & Gamble SXKD Sản xuất kinh doanh
THPT Trung học phổthông LĐPT Lao động phổthông
LN Lợi nhuận
NV Nhân viên
IT Công nghệthông tin PGS.TS Phó giáo sư, tiến sỹ
ThS Thạc sỹ
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2. 1: Danh mục một sốsản phẩm được phân phối tại Chi nhánh Huế...24
Bảng 2. 2: Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019...29
Bảng 2. 3: Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 32 Bảng 2. 4: Tình hình nguồn tài chính của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...35
Bảng 2. 5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 .37 Bảng 2. 6: Đối tượng đào tạo tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...39
Bảng 2. 7: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...41
Bảng 2. 8: Chi phí đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...43
Bảng 2. 9: Kết quả đáp ứng nhu cầu và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019...44
Bảng 2. 10: Đánh giá của nhân viên về chương trìnhđào tạo...47
Bảng 2. 11: Đánh giá của nhân viên vềcách thức tổchức...48
Bảng 2. 12: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo ...49
Bảng 2. 13: Đánh giá của nhân viên vềkết quả đào tạo...50
Bảng 2. 14: Đánh giá của nhân viên vềmức độhài lòng của nhân viên...51
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 2. 1: Logo của Công ty TNHH Tuấn Việt ...22
Sơ đồ1. 1: Trình tựxây dựng một chương trìnhđào tạo ...13
Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổchức Chi nhánh Huế...25
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồquy trìnhđào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Huế...36
Biểu đồ2. 1:Cơ cấu vềbộphận làm việc ...45
Biểu đồ2. 2:Cơ cấu vềthời gian lao động tại Chi nhánh...46
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọnđềtài
Ngày nay, trong xu thế hội nhập của nền kinh tế thị trường đã tạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức, khó khăn. Áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn . Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, có những hướng đi đúng đắn và một chính sách quản trị năng động và phù hợp để tạo ra một vị thế trên thị trường.
Trong đó công tác quản trị nhân lực càng ngày được đánh giá cao vì yếu tố con người từ lâu được coi là nguồn lực quý giá và có tầm quan trọng rất lớn trong bất cứ doanh nghiệp hay tổchức nào. Để làm được điều đó thì đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân lực năng động, trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm để thực hiện tốt công việc và đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường. Vậy làm thế nào để có một đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc? Điều này phụthuộc rất nhiều vào việcđào tạo nguồn nhân lưc của doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản lý cần phải có kế hoạch công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực trong tổchức. Vì chất lượng của nguồn nhân lực sẽquyết định rất lớn đến sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường.
Là một công ty phân phối hàng tiêu dùng lớn, Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt đã có những chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viên nhằm sửdụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo nhân viên, cần phải khắc phục từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
Từnhững vấn đề trên, thấy được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với công ty, tôiđã chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty trách nhiệm hữu hạn Tuấn Việt” để làm đề tài thực tập cuối khóa của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt, trên cơ sở đó để đề xuất một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụthể
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế.
Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt, tạo ra một đội ngũ nhân viên có kỹ năng và trìnhđộchuyên môn cao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt.
Đối tượng khảo sát: Cán bộcông nhân viên làm việc tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế Công ty TNHH Tuấn Việt.
Phạm vi vềkhông gian: Tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
Địa chỉ 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành PhốHuế.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 21/10/2020 đến 30/12/2020 thực tập tại công ty.
Các thông tin tìm hiểu trong phạmvi ba năm từ năm 2017 đến năm 2019và cuối năm 2020.
Sốliệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.
Trường Đại học Kinh tế Huế
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập sốliệu
Sốliệu thứcấp
- Thông tin vềnguồn nhân lực của công ty: quy trìnhđào tạo, số lượng lao động, cơ cấu tổchức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từcác nguồn: sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
Sốliệu sơ cấp
- Dùng bảng hỏi để điều tra, thu thập ý kiến của nhân viên. Phân tích các dữliệu thu thập được từ ý kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát đểphục vụ cho quá trình nghiên cứu.
4.2. Phương phápxửlý, phân tích sốliệu
Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá
Trên cơ sở các thông tin thứ cấp và thông tin thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc,…
Phương pháp thống kê mô tả
Sửdụng phương pháp thống kê mô tảthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụcho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá vềvấn đềtrên.
Phương phápso sánh
Sửdụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
5. Cấu trúc đềtài
Đề tài được thực hiện bao gồm 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan vềcôngtác đào tạo nguồn nhân lực
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương2: Thực trạngcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt
Chương3: Một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một sốvấn đề cơ bản vềquản trịnguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm vềnguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao độngchính của xã hội.
Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2013),“Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.”
Theo định nghĩa liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiên có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng”
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người góp sức lực tham gia vào quá trình sản xuất của tổ chức đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư trong độtuổi lao động có khả năng lao động, là bao gồm các yếu tốvềthể lực, trí lực và kỹ năng nghềnghiệp được thực hiện trong quá trình laođộng.
1.1.2. Vai trò của quản trịnguồn nhân lực
Một công ty, một tổchức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từvấn đề quản trị con người. Vì thếmột công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹthuật tiên tiến sẽ là vô
Trường Đại học Kinh tế Huế
ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳmột tổchức nào.
1.1.3. Mục tiêu của quản trịnguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, mỗi bộphận hay đơn vị đều có chức năng, nhiệm vụriêng.
Do vậy, mỗi bộphận hay phòng ban đều có trách nhiệm tham gia quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi, quyền hạn và chuyên môn của mình nhằm hướng tới mục tiêu chung.
Mục tiêu của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, sựtrung thành cuả người lao động bốtrí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản trịnguồn nhân lực đối với cá nhân là nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao vềviệc làm như: điều kiện làm việc, an toàn lao động, lương bổng…của người lao động trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động được định hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực cá nhân, được động viên, thúc đẩy tại nơi làm việc.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với xã hội là đáp ứng nhu cầu thách thức xa hội. doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi ích riêng của mình mà còn vì lợi ích của xã hội.
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trịnguồn nhân lực có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng thu hút là chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích và thiết kếcông việc Tuyển dụng
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực cuả người lao động, đảm bảo cho ngươi lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành
Trường Đại học Kinh tế Huế
nghề để hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo và phát triển bao gồm các hoạt động: Huấn luyện, đào tạo kỹthuật công nghệ - thôngtin, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Giúp hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổchức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽgóp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014), Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả hơn.
Đào tạo là quá trình thúc đẩy phát triển con người, là tổng thể các hoạt động được tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng con người, phát triển cả năng lực vật chất và tinh thần, phát triển vềtri thức, phát triển các kỹ năng và phẩm chất lao động ngày càng hoàn thiện hơn. Đểcó thể đáp ứng các nhu cầu nhân lực cho doanh nhiệp, tổchức.
Vậy, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo luôn được chú trọng và thực hiện có kế hoạch, tổ chức.
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn vềnghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa mình một cách tựgiác
Trường Đại học Kinh tế Huế
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển là bước quan trọng, cần thiết cần và quan tâm đúng mức nhằmđáp ứng các yêu cầu của công việc tổchức, đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển cuả người lao động, tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác đàotạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức, đội ngũ quản quản lý, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của công nghệvà kinh tế- xã hội.
Quá trìnhđào tạo giúp cho doanh nghiệp:
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quảthực hiện công việc.
Nâng cao tínhổn định và năng động trong tổchức.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thếcạnh tranh trong doanh nghiệp.
Trong quá trình làm việc có thểgiảm bớt sựgiám sát vì người lao động sẽcó khả năng tự giám sát khi đãđược qua đào tạo. Khi tiến hành đào tạo thì lực lượng lao động trong công ty được nâng cao trình độchuyên môn, kiến thức. Điều này giúp cho doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo điều kiện áp dụng các tiến bộkhoa học kĩ thuật và quản lý vào trong doanh nghiệp tạo ra một lợi thếcạnh tranh trên thịtrường.
Đối với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ qua trọng đối với doanh nghiệp mà nó còn có ảnh hưởng đối với mỗi người lao động khi tham gia đào tạo.
Quá trìnhđào tạo giúpcho người lao động:
Tạo ra sựgắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng củangười lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tạo sựthíchứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ;
Là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ngoàira, đào tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽlàm nền kinh tế có thể vượt qua những thời kì khó khăn đểcó thểphát triển mạnh mẽ hơn. Với xã hội, cho thấy được trìnhđộ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉdẫn công việc
Quá trình đào tạo này bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước vềcách quan sát, trau dồi, học hỏi, và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. người học vừa phải quan sát, vừa phải lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kểcảmột sốcông việc quản lý.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng và máy móc thiết bị phục vụ cho việc học. Giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức vìđược thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là có thể làm hư thiết bị máy móc do chưa quen việc, chưa quen sửdụng máy móc, thiết bịvừa học.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bịmột cách có hệthống cả lý thuyết và thực hành. Vì vậy chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục và tích lũy được nhiều kinh nghiệm.
Nhược điểm của phương pháp là khá tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, chuẩn bịtrang thiết bị đầy đủcho việc học.
Kèm cặp và chỉdẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kểcả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sựgiới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽcủa người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nhanh chóng lĩnh hội kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sựsẽlàm công việc đó một cách đầy đủ và có thểsẽbắt chước phươngpháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
Luôn chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trìnhđó sẽ giúp cho họcó khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, tránh sựnhàm chán.
Tuy nhiên, công việc luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến người học không hiểu biết đầy đủvà thành thạo vềmột công việc.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Tổchức các lớp cạnh doanh nghiệp
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Phương pháp này được chia làm hai phần lý thuyết và thực: phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến tại xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ưu điểm của phương pháp là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cảlý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành không làmảnh hưởng đến công việc sản xuất.
Nhược điểm của phương pháp này là đòi hỏi không gian riêng cho học tập nên chi phí khá tốn kém.
Cử đi họcởcác trường chính quy
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, Đại học, Cao học, quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.
Ưu điểm của phương pháp là học viên được trang bị đầy đủkiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Nó mang lại kiến thức toàn diện nhất cho học viên.
Tuy nhiên chi phí tốn kém.
Các bài giảng, các hội nghịhoặc các hội thảo
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổchức riêng hay kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác.
Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đềtrong từng buổi và dưới sựlãnh đạo của nhóm.
Ưu điểm của phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị. Tuy nhiên, phạm vi tổchức hẹp và tốn thời gian.
Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sựtrợgiúp cuảmáy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thểsửdụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên có thể linh động sắp xếp thời gian học hợp lý. Nội dung học đa dạng và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án giúp người học giải quyết những thắc mắc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đào tạo theo phươngpháp từxa
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.
Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sựphát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Ưu điểm của phương pháp này là người học có thểchủ động bốtrí thời gian phù hợp với kếhoạch của bản thân, người học không cần phải đến tại trung tâm mà vẫn có thểtham gia khóa học.
Nhược điểm là phương pháp này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trìnhđào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Ưu điểm của phương pháp này là ngoài lý thuyết học viên còn được luyện kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Phương pháp này giúp người quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày. Đây là kiểu tập hợp trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các văn bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên,và các thông tin khác mà một người quản lý có thểnhận được khi vừa tơi nơi làm việc và họcó trách nhiệm xửlý nhanh chóng vàđúng đắn các vấn đề đó.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộphận.
1.3. Nội dungđào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ1. 1: Trình tựxây dựng một chươngtrìnhđào tạo
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2004) 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụthể.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của các hoạt động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổchức, cũng như sự ủng hộcủa những người lãnhđạo đối với hoạt động đào tạo trong tổchức để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phân tích tổchức:
Phân tích các nhu cầu của tổchức sẽtập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức… Việc phân tích sẽlàm rõ bộphận nào của tổ chức cần bao nhiêu ngườiởtrìnhđộ ởkỹ năng gì và khi nào cần những người đó.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động đểphát hiện ra sựbất cập giữa trìnhđộ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.
Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trìnhđào tạo.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghềnghiệp của nhân viên.
Người đàotạo có thểlựa chọn cá nhân để đàotạo dựa trên thành tích quá khứcủa họhoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cảnhững người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định các kết quảcần đạt được của chương trìnhđào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụthểcần được đào tạo và trìnhđộkỹ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
Trường Đại học Kinh tế Huế
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụthể và có thể đánh giá được.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụthể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghềnghiệp của từng người.
Đối tượng lao động là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo. Họcần phải có những tiêu chí cụthể như: cần phải đáp ứng vềyêu cầu phẩm chất, kỹ năng, mong muốn tham gia đào tạo và về độ tuổi. chúng ta cần xác định đúng đối tượng lao động, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động.
Vì vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽcóảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽkhông cao và làm cho doanh nghiệp tốn kém về chi phí đào tạo.
1.3.4. Xây dựng chương trìnhđào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo Chương trìnhđào tạo là một hệthống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽcung cấp trong chương trình, sốgiờhọc, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,..
Chương trìnhđào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sởvật chất…đểchọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định lựa chọn các phương pháp đào tạo, nóảnh hưởng rất lớn đến hiệu qủa trong và sau quá tìnhđào tạo.
Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp,chi phí đào tạo bao gồm:
Những chi phí vềhọc tập, những chi phí phải trảtrong quá trình người lao động học việc của họ như:
Những khoản tiền cho người lao động trong khi học học việc.
Chi phí vềnguyên vật liệu dùng trong học tập.
Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quảlàm việc thấp của học sinh học nghề.
Những chi phí về đào tạo:
Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họquản lý bộphân học việc.
Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộphận giúp việc của họ.
Chi phí bất biến và chi phí khảbiến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động).
Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập.
Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
Cán bộ phụ trách đào tạo cần hoạch định được kinh phí đào tạo cho từng năm dựa trên cơ sở tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quảcao nhất, tránh lãng phí.
1.3.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo. Vậy nên cần lựa chọn giảng viên giảng dạy có trìnhđộ, kinh nghiệm và uy tín.
Doanh nghiệp có thểlựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Nguồn bên trong:Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi
Trường Đại học Kinh tế Huế
phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Nguồn bên ngoài:Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thểcung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độcác hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạolà để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không, và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không. Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất nghèo nàn hoặc hoàn toàn bỏ qua. Một lý do cho việc này là nhà quản lý đơn giản quá mức tiến trìnhđòa tạo.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên chương trìnhđào tạo và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.
hiệu quả của việc học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không. Có thể đánh giá chương trìnhđào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cảnhững người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng hỏi); Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trìnhđào tạo.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1. Nhân tốthuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhân tốkinh tế
Nhân tốkinh tế đóng vai trò hàng đầu vàảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế như: tăng trưởng, ổn định, suy thoái hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như giảm quy mô số lượng, giảm cácchi phí đào tạo.
Ngược lại, khi kinh tếphát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự về cả số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu sau chiến lược của doanh nghiệp.
Nhân tốvề văn hóa xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội như: phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng…ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xửcủa các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với khách hàng và đối tác kinh doanh.
Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm đến yếu tố văn hóa xã hội.
Nhân tốpháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giaiđoạn phát triển, hệthống chính sách pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp luật có những thay đổi thì doanh nghiệp cũng phải có những thay đổi về chương trình, mục tiêu của công tácđào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Nhân tốkỹthuật, công nghệ
Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tếtoàn cầu nói chung và nền kinh tếcủa mỗi quốc gia nói riêng. Trong thời đại khoa học –công nghệthông tin phát triển nhanh chóng, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệtin học cao càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sửdụng và vận dụng có hiệu quả.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Việcứng dụng công nghệthông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽnâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trịcũng như nhân viên.
Môi trường cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh có tác động rất mạnh đến các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy, nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo của công ty.
1.4.2. Nhân tốthuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Quymô, cơ cấu tổchức của doanh nghiệp
Quy mô, cơ cấu doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại quy mô, cơ cấu doanh nghiệp càng nhỏthì công tácđào tạo càng dễdàng.
Số lượng lao động của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo.
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanhảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp về quy mô, phương pháp đào tạo.
Dựa vào ngành nghề kinh doanh, công việc thực hiện mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp và chương trìnhđào tạo khác nhau.
Nguồn lực của doanh nghiệp
Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có vai trò quan trọng nhất định. Trong đó nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và còn tác động đến các nguồn lực khác. Chính vì thế bất cứ doanh nghiệp nào cũng rất quan tâm đến nguồn lực và phát triển nguồn lực ấy sao cho nó đem lại hiệu quả tốt cho doanh nghiệp.
1.5. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam
Hiện nay, nước ta đã và đang trong quá trình phát triển, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.Đểthực hiện thành công công cuộc đổi
Trường Đại học Kinh tế Huế
mới đầu tiên phải phát triển,đào tạo một đội ngũ nguồn nhân lực tài giỏi và có tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người đối với sựphát triển kinh tếxã hội của đất nước. Trong những năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Đảng và Nhà nước ta quan tâmđúng mức. Chất lượng đào tạo được nâng cao rõ rệt.
Bên cạnh những kết quả đạt được vềchất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ta vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục:
Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng.
Một trong những vấn đề cơ bản đó là thiếu sự gắn kết giữa đò tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Trong đó có nhiều vấn đề còn tồn tại như: cơ cấu đào tạo bất hợp lý;
thiếu sựgắn kết giữa đào tạo và sửdụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sửdụng…
Những khiếm khuyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do người học vẫn chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Học nghềvẫn chưa vượt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số lượng tuyển sinh học nghề lại thấp. Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay không xuất phát từ nhu cầu thực tế mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến người đáng được đi đào tạo thì không được, mà bộ phận được đi đào tạo về lai không được sửdụng.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, cách thức giảng dạy vẫn còn nhiều khiếm khuyết. có một thực tế là phương pháp giảng dạy truyền thống với những đặc trưng như: quy mô lớp lớn, chủ yếu là thông tin một chiều giữa giảng viên với học viên.
Điều này hạn chếtính tích cực và sáng tạo của học viên.
Số lượng các doanh nghiệp, tổ chức đầu tư vào các chương trình đào tạo có chi phí lớn, chất lượng cao là rất ít. Trên thực tếcó một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng vẫn không sửdụng hết kinh phí đào tạo. Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chếthì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thểhiện sự bất cập. Đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: Số lượng người
Trường Đại học Kinh tế Huế
được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Vềthực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độthống kê khối lượng công việc được thực hiệnmà chưa phản ánh được hiệu quảthực hiện công việc cũng như tác động củađào tạo đối với công nhân và tổchức.
Vì vậy, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, Việt Nam cần quan tâm và có các chính sách đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNGCÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ- CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT 2.1. Tổng quan vềChi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt
Tên đơn vị: Chi Nhánh Thừa Thiên HuếCông ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tuấn Việt.
Trụ sở giao dịch: Số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Thừa Thiên Huế.
Mã sốthuế: 3100261120-002.
Đại diện pháp luật: Hoàng Khánh
Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài NN.
Điện thoại | Fax: 0543834987
Ngày cấp giấy phép: 16/11/2006.
Giấy phép kinh doanh: 3100261120-002
Ngành nghềchính: Bán buôn thực phẩm.
Website:www.tuanviet-trading.com
Logo:
Hình 2. 1: Logo của Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt
(Nguồn hình: www.tuanviet-trading.com) 2.1.1. Lịch sửhình thành và phát triển
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt được thành lập theo quyết định số 109QĐ/UB ngày 10/12/2001 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, Công ty có trụ sở đặt tại thành phố Đồng Hới, tỉnh QuảngBình. Chức năng kinh doanh của Công ty là mua bán hàng hóa, thực phẩm công nghệvà vật liệu xây dựng…
Trường Đại học Kinh tế Huế
Năm 2006, với nhu cầu mở rộng thị trường phân phối ra khắp các tỉnh miền Trung, Tuấn Việt trở thành nhà phân phối chính thức của P&G trên địa bàn 3 tỉnh:
Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Thấy rõ được những ưu điểm và tiềm năng phát triển tại thị trường này, công ty đã quyết định thành lập chi nhánh nhằm mở rộng phạm vi, thị trường phân phối và đặc biệt đáp ứng nhu cầu chongười tiêu dùng.
Chi nhánh Thừa Thiên HuếCông ty TNHH Tuấn Việt đãđược thành lập và hoạt động.
Đến nay, công ty đã hoạt động được 14 năm và gặt hái nhiều thành công, hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra.
2.1.2. Sản phẩm và dịch vụkinh doanh
Ngành nghềkinh doanh của chi nhánh được cấp trong giấy phép kinh doanh:
Sản xuất đồuống không cồn, nước khoáng
Sản xuất mỹphẩm, xà phòng, chất tẩy rửa, làm bóng và chếphẩm vệsinh Bán buôn gạo
Bán buôn thực phẩm Bán buôn đồuống
Bán buôn sản phảm thuốc lá, thuốc lào Bán buôn đồdùng khác cho giađình
Bán buôn máy vi tính, thiết bịngoại vi và phần mềm Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông Bán buôn máy móc, thiết bị và phụtùng máy khác Vận tải hàng hóa bằng đường bộ…
Các mặt hàng chủyếu phân phối tại Chi nhánh Huế:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2. 1: Danh mục một sốsản phẩm được phân phối tại Chi nhánh Huế
Nhà phân phối Mặt hàng
Công ty P&G
Dầu gội Head & Shoulder, Pantene, Rejoice Bột giặt Ariel, Tide,
Nước xảvải Downy
Tã giấy trẻ em Pamper’s, Whisper…
Tập đoànAJINOMOTO
Bột ngọt Ajinomoto Bột nêm AJ-ngon Gia vịlẩu Aji-Quick Bột canh…
Công ty TNHH dầu thực vật Cái Lân
(CALOFICO)
Dầu ăn Neptune Gold Dầu thực vật Simpty Dầu thực vật Meizan Dầu ăn Kiddy
Dầu ăn cái Lân FRIESLANCAMPINA
Sữa tươi Dutch Lady Sữa công thức Friso Sữa chua uống Yomost NhựaĐại Đồng Tiến
Tủnhựa Royal Ghếnhựa
Thau rổ, xô chậu, bình nước…
(Nguồn: Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt) 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trịcốt lõi của Chi nhánh Huế 2.1.3.1. Chức năng
Phân phối và cung ứng các sản phẩm đảm bảo tiêu chuẩn đến khách hàng, cung cấp các mặt hàng chất lượng tốt nhất đến người tiêu dùng.
Hỗtrợtích cực trong việc điều vốn, dòng tiền hoàn công ty.
Thực hiện tốt chính sách đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cho cán bộnhân viên.
Góp phần phát triển kinh tếthị trường, tạo công việcổn định cho người lao động.
2.1.3.2. Nhiệm vụ
Tổchức SXKD đúng với ngành nghề đãđăng ký như cung cấp thực phẩm và các sản phẩm phục vụsinh hoạt hằng ngày; thực hiện đúng với quy chế của công ty như trảnợ đúng hạn, hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đảm bảo chất lượng hàng hoá theo tiêu chuẩn quy định.
Thực hiện các chế độ lương bổng như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nước.
Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với Nhà nước, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động.
2.1.3.3. Mục tiêu, giá trịcốt lõi
Mục tiêu chung của toàn công ty là trở thành nhà phân phối hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực phân phối với tổ chức và quy trình hoạt động đẳng cấp quốc tế.
Đem những sản phẩm chất lượng cao đến người tiêu dùng.
Luôn phát triển song song với 4 giá trịcốt lõi:
Đối với gia đình Tuấn Việt:Luôn đoàn kết, minh bạch và quyết thắng.
Đối với nhân viên: Phát triển sự nghiệp cá nhân gắn với sự thành công của tổ chức.
Đối với khách hàng:Dịch vụ hoàn hảo là sản phẩm vảng của công ty.
Đối với đối tác:Hợp tác đẳng cấp chuyên nghiệp để cùng thịnh vượng.
2.1.4. Cơ cấu tổchức, chức năng, nhiệm vụcủa các phòng ban 2.1.4.1. Cơ cấu tổchức
Sơ đồ2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổchức Chi nhánh Huế
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụcủa các phòng ban
BanGiám đốc chi nhánh
Lập kếhoạch chung điều hành, quản lý các nhân sựtrong chi nhánh và chịu trách nhiệm với Ban giám đốc.
Triển khai xây dựng mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự tại các đơn vị, phòng ban thuộc chi nhánh. Tổ chức thực hiện khi được ban lãnh đạo công ty phê duyệt thông qua. Tổchức hoạch định chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh của chi nhánh và trình ban lãnh đạo công ty phê duyệt. Tổ chức xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, các chỉ tiêu chất lượng phục vụcông tác qu
