TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA
HỒ THỊ BÍCH NGỌC
Khóa học: 2016 - 2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA
Sinh viên thực hiện:
Hồ Thị Bích Ngọc
Lớp: K50A– Quản Trị Nhân Lực Niên khóa: 2016 – 2020
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Hà Ngọc Thùy Liên
Huế, tháng 12 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế thì không có sự thành công nào mà không có sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp. Trải qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Kinh Tế ,em đã có thêm nhiều kiến thức lý thuyết cũng như kinh nghiệm thực tế và nó có thể giúp em trong việc hoàn thiện bản thân hơn và đặc biệt là nền móng giúp em có thể đạt được ước mơ trong tương lai.
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã dạy em trong quá trình học tập, với những kiến thức học tại Nhà trường và những kết quả đạt được đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận của em hôm nay. Và em đặc biệt xin chân thành cảm ơn Cô Hà Ngọc Thùy Liên đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong trong quá trình em làm và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba đã tạo điều kiện cho em tham gia thực tập và làm việc tại Nhà máy. Em cũng xin gửi lời cám ơn đến chị Hồ Thị Mua đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và làm quen với những công việc thực tế, giúp em thu thập được nhiều tài liệu để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, cách trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và Ban lãnh đạo, các anh chị ở Nhà máy để khóa luận tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy cô trong Khoa dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Đồng kính chúc toàn thể Cô, chú, anh, chị trong Nhà máy sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong cuộc sống cũng như công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 20 tháng 12 năm 2019 Sinh viên
Hồ Thị Bích Ngọc
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...i
MỤC LỤC ... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ...vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lí do chọn đề tài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
4. Phương pháp nghiên cứu...2
5. Kết cấu đề tài...3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...4
1. Một số khái niệm liên quan ...4
1.1. Nguồn nhân lực...4
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực...5
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...6
2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...6
2.1. Thể lực.………...6
2.2. Trí lực……….8
2.3. Phẩm chất cá nhân ...9
3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...9
3.1. Hoạt động tuyển dụng...9
3.2. Hoạt động đào tạo lao động ...13
3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động...15
3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi...16
3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ...17
4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...18
4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...18
4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp...19
5. Một số nghiên cứu liên quan ...20
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA ...22
1. Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nước khoáng Alba ...22
1.1. Giới thiệu về nhà máy...22
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy...23
1.2.1. Chức năng...23
1.2.2. Nhiệm vụ ...23
1.3. Giới thiệu sản phẩm ...23
1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của nhà máy ...24
1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018...28
1.5.1 Tình hình kinh doanh của nhà máy ...28
1.5.2 Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của nhà máy ...29
2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba ....31
2.1. Cơ cấu nguồn lao động ...31
2.2. Thực trạng về thể lực của người lao động ...34
2.3. Thực trạng về trí lực của người lao động ...35
2.4. Thực trạng về phẩm chất của người lao động...36
3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba...37
3.1. Hoạt động tuyển dụng...37
3.2. Hoạt động đào tạo lao động ...40
3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động...42
3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi...43
3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong nhà máy ...46
4. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy sản xuất nước khoáng Alba...47
4.1. Những kết quả đạt được...47
4.2. Những hạn chế và nguyên nhân...48
4.2.1 Những hạn chế...48
4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế...49
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA ...51
1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba...51
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước
khoáng Alba...51
2.1. Giải pháp nâng cao thể lực người lao động ...51
2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ...52
2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động...53
2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi...54
2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại nhà máy...55
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...57
1. Kết luận ...57
2. Kiến nghị ...58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...59
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ILO Tổ chức lao động quốc tế
NNL Nguồn nhân lực
CBCNV Cán bộ công nhân viên
PET Chai nhựa
CP Cổ phần
HĐLĐ Hợp đồng lao động
WHO Tổ chức Y tế thế giới
TBCN Tư bản chủ nghĩa
HSE Sức khỏe – An toàn – Môi trường
VSCN Vệ sinh công nghiệp
CQMT Cảnh quan môi trường
TBP Trưởng bộ phận
BTCĐ Bảo trì cơ điện
THPT Trung học phổ thông
DNNVV Doanh nghiệp vừa và nhỏ
SXKD Sản xuất kinh doanh
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
NLĐ Người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Nhà máy...24 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng 38
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2. 1:Cơ cấu lao động theo giới tính của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 ...32
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018...28
Bảng 2. 2: Biến động kết quả kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 ...28
Bảng 2. 3: Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của Nhà máy giai đoạn 2016 – 2018 ...30
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động của Nhà máy theo giới tính giai đoạn 2017 - 2019 ...31
Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019...32
Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo bộ phận của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 ...33
Bảng 2. 7: Tình hình sức khỏe của người lao động tại Nhà máy ...34
Bảng 2. 8: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Nhà máy ...35
Bảng 2. 9: Mức đồ hài lòng về chính sách lương, thưởng tại Nhà máy tháng 11 năm 2019...44
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” (Matsushita Konosuke). Nhưng khi nói con người là tài sản quý nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có sức khỏe, tri thức, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với công việc chứ không phải là con người nói chung chung. Con người là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, là nhân tố cạnh tranh lớn nhất của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đã đề ra, muốn ngày càng thành công phát triển thì phải có đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn phải tốt cả về chất lượng. Nhưng thực tế, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đang còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Theo Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2015 chỉ ra rằng Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Về chất lượng nguồn nhân lực, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 các nước châu Á tham gia xếp hạng của WB. Trong khi đó, Thái Lan, Malaysia lần lượt đạt 4,94 và 5,59 điểm. Làm thế nào để có một đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt và đáp ứng được yêu cầu còn là một vấn đề khó cho các doanh nghiệp.
Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba là nhà máy sản xuất nước khoáng thiên nhiên có chứa nhiều yếu tố có lợi cho sức khỏe, dùng để giải khát kích thích tiêu hóa, bù đắp năng lượng, mang lại cảm giác tươi mới cho cơ thể. Sản phẩm đảm bảo tiêu chuẩn nước khoáng hàng đầu Việt Nam, mang lại sự an tâm cho người tiêu dùng chất lượng tốt. Nhà máy đang sử dụng dây chuyền công nghệ hiện đại, khép kín và đóng chai trực tiếp tại nhà máy. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Nhà máy. Trong những năm vừa qua, nhà máy đã có những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy từ khâu tuyển dụng lao động đầu vào, đào tạo cho đến chăm sóc sức khỏe tinh thần lẫn vật chất cho người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện… Tuy nhiên, trong thời gian qua chưa có một nghiên cứu chi tiết về chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy vì vậy việc nghiên cứu để thấy rõ thực trạng và tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai của nhà máy là vấn đề
Trường Đại học Kinh tế Huế
rất cần thiết và vô cùng quan trọng. Nhận thấy được điều đó, tôi đã chọn đề tài luận văn của mình là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
Đối tượng điều tra: toàn bộ CBCNV Nhà máy.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2016 – 2019. Và các dữ liệu sơ cấp được điều tra vào tháng 11 năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dùng để thu thập các thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài và các số liệu thống kê.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
Phương pháp phỏng vấn: đưa ra các câu hỏi đối với cán bộ quản lí và công nhân trong Nhà máy để thu thập thông tin.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: xây dựng phiếu điều tra và phát cho toàn bộ công nhân tại Nhà máy để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp thống kê: sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
5. Kết cấu đề tài
Luận văn gồm có 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Một số khái niệm liên quan 1.1. Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân (2012): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [1].
“Nguồn có một số đặc trưng nhất định, như có quy mô nhất định (có hạn), có tính chất tương đối đồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng là dòng chảy theo một hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ bị tiêu hao dần trong quá trình sử dụng” [1].
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1].
“Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỉ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển” [1].
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đó là các quan điểm về NNL ở góc độ vĩ mô, trong bài này tôi chỉ xem xét NNL ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp. Và tôi đồng ý với quan điểm của GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [3].
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [6].
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”
[4]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).
Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động” [8].
Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó:
Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.
Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động.
Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế. Do đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ làm việc, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao [13].
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là chương trình đầu tiên, chương trình
“xương sống” trong bảy chương trình đột phá mà Nghị quyết Ðại hội Ðảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ 10 đề ra trong giai đoạn 2016 - 2020. Chính vì thế, việc thực hiện tốt chương trình này sẽ có sự tác động mạnh mẽ, tạo bước đột phá cho thành phố trong việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, thực hiện đạt kết quả tốt các mục tiêu đã đề ra [13].
Tóm lại: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại.
2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
2.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể lực tốt thể hiện
Trường Đại học Kinh tế Huế
ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.
Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia [16].
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật”.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:
Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng – hàm – mặt, da liễu);
Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
Loại I: Rất khỏe.
Loại II: Khỏe.
Loại III: Trung bình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Loại IV: Yếu.
Loại V: Rất yếu.
Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
2.2. Trí lực
Trí lực bao gồm trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân [16].
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh;
sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung [16]. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học.
Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao
Trường Đại học Kinh tế Huế
năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.
2.3. Phẩm chất cá nhân
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp. Nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù có giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó cũng không thể được đánh giá cao.
Một tồn tại lâu nay của người lao động là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, đi làm giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3.1. Hoạt động tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió, sự thành công hay thất bại của công ty phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [15].
Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức [15].
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ [15].
Yêu cầu của tuyển dụng:
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.
Khi tuyển dụng thì chúng ta có nhiều nguồn để tuyển dụng, phân thành 2 nhóm chính:
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí khác.
Ưu điểm:
– Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm.
– Tiết kiệm chi phí.
– Tiết kiệm thời gian.
– Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
– Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
– Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.
Nhược điểm:
– Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở
Trường Đại học Kinh tế Huế
vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
– Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
– Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
– Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ.
– Sự thiên vị có thể xảy ra.
– Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú, đa dạng.
Ưu điểm:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ.
Thay đổi được chất lượng lao động.
Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
Nhược điểm:
Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới.
Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới.
Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
Và đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau.
Nguồn tuyển dụng bên trong:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi.
– Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo, Internet (đăng thông tin trên các website tìm việc), thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổ chức khi
Trường Đại học Kinh tế Huế
đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc.
– Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi.
Để công tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình tuyển dụng là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu tú, bên cạnh đó giúp họ hòa nhập tốt với môi trường.
3.2. Hoạt động đào tạo lao động
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức… Ngoài ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc…
Khi đào tạo thì doanh nghiệp cần chú ý: đào tạo phải xác với mục tiêu , định hướng của doanh nghiệp, phải xác với nhu cầu đào tạo của người lao động, gắn với nhu cầu sử dụng sau khi đào tạo để tránh lãng phí.
Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động;
đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách
Trường Đại học Kinh tế Huế
thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
Đào tạo Onboarding được hiểu là đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp người mới tiếp xúc, làm quen và hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp lẫn công việc để tự tin cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp… cần thiết. Nhân viên mới càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được nâng lên và vì thế, đóng góp cho doanh nghiệp cũng tăng đáng kể. Dựa trên quy mô tuyển dụng, cách vận hành mà mỗi doanh nghiệp có một quy trình onboarding khác nhau. Đôi khi, onboarding còn phụ thuộc vào sự sẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại với người mới. Tại các doanh nghiệp lớn sẽ có cả một đội ngũ nhân sự riêng chuyên để đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Dù có nhiều hướng triển khai thì mỗi doanh nghiệp cũng chỉ nên sử dụng một quy trình onboarding duy nhất để tránh sự không nhất quán giữa người mới và người cũ. Đồng thời điều này cũng giúp nhân viên cũ có thể hỗ trợ tốt nhất cho người mới, dù họ không nằm trong số nhân sự phải onboarding. Không chỉ giới thiệu nhân viên mới đến nhân viên cũ, không chỉ tóm tắt nhiệm vụ công việc, onboarding là cả một quá trình được thực hiện trước - sau giúp họ hòa nhập nhanh chóng với môi trường, công việc và mối liên kết với đồng nghiệp… Các chuyên gia nhân sự đã đưa ra những lời khuyên sau đây nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhập môn hiệu quả.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sau khi đào tạo cần chú ý đến công tác đánh giá, đánh giá kết quả đào tạo là một trong những hoạt động khó, nhưng rất cần thiết để giúp doanh nghiệp có thể đánh giá lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được từ khoa đào tạo, xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm nhận và quan trọng hơn cả là để doanh nghiệp đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào (tăng doanh thu, tăng năng suất lao động, giảm tỉ lệ vắng mặt nghỉ việc…). Không những thế, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định (có nên đào tạo hay không, có nên cải thiện nội dung đào tạo hay không…) và để truyền thông đào tạo (đảm bảo cho việc vận hành tốt những khóa đào tạo trong tương lai).
3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Trong cuộc sống cũng như trong quá trình lao động dù phát triển hay hiện đại đến mấy thì cũng tiềm ẩn những nguy cơ hay những rủi ro đe dọa trực tiếp hay gián tiếp tới người lao động. Vì thế, việc quan tâm, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động rất quan trọng. Cần cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là những nhiệm vụ tất yếu để phát triển sản xuất cũng như là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp cần cố gắng bảo đảm cho người lao động được làm việc trong môi trường lao động an toàn, thuận lợi hơn. Nhiều doanh nghiệp đầu tư mua sắm, trang bị đồ bảo hộ lao động, bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động để giảm thiểu những tác hại của quá trình sản xuất đến sức khỏe của NLĐ, cũng như tai nạn có thể xảy ra. Khi làm tốt công tác này sẽ góp phần giảm số lượng lao động nghỉ vì đau ốm, giảm lao động mắc các bệnh nghề nghiệp, bị tai nạn lao động… Hơn nữa nó còn tạo niềm tin, yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn.
Hơn nữa, các doanh nghiệp có các chính sách khám sức khỏe định kỳ cho công nhân; đưa đón công nhân đi khám, chữa bệnh tại các cơ sở y tế; tổ chức các hoạt động thể dục sau giờ làm việc, các hội thi thể dục, thể thao, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng…
Như vậy sẽ đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực để làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhiều hơn nữa,các doanh nghiệp còn quan tâm chăm sóc, bảo vệ sức khỏe đối tượng đặc thù như công nhân nữ thời kỳ sinh nở, người mắc bệnh nghề nghiệp, người làm việc ở môi trường độc hại, hỗ trợ kịp thời khi tai nạn... và tổ chức các tổ y tế để xử lý những tình huống xảy ra trong quá trình SXKD. Điều này đã bảo đảm được lực lượng lao động cho doanh nghiệp khá ổn định, tạo niềm tin và yên tâm lao động sản xuất cho người lao động.
3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Trong nền kinh tế TBCN, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là 1 phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ số lượng, chất lượng lao động cống hiến.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận.
Theo Bộ luật lao động, điều 55, chương VI ban hành năm 1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc”.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (kể cả bằng tiền và hiện vật) [5].
Thu nhập được tính như khoản thu mà người lao động nhận được từ tổ chức, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca [5].
Tiền lương giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức. Trong bất kì tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu không giữ chân được họ và không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Như vậy, chính sách tiền lương tốt sẽ khiến người lao động gắn bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng
Trường Đại học Kinh tế Huế
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tiền thưởng tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
Vai trò của tiền lương, thưởng thực sự phát huy hiệu quả, thì khi thực hiện cần chú ý hệ thống tiền lương, thưởng phải hợp pháp, thỏa đáng, kích thích được người lao động và phải công bằng hiệu quả.
3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo được dấu ấn riêng cho mình.
Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển doanh nghiệp, cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói chung, để từ đó tìm ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình.
Doanh nghiệp cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hóa lành mạnh, trong sạch trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7].
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Nói chung, Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong một doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.
Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố:
Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…
Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức.
Khi doanh nghiệp có một nền văn hóa mạnh thì sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động. Sẽ giúp người lao động có cách nghĩ, cách sống và cách làm việc tốt đem lại năng suất, hiệu quả trong quá trình lao động. Khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực hơn. Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện thoải mái. Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện mình là một thành viên của doanh nghiệp.
4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và nâng cao chất lượng NNL cho DNNVV: đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, DNNVV còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ nâng cao chất lượng NNL.
Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề: Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.
4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chính sách, chiến lược/kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: chính sách cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao NNL, nội dung là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng NNL. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng NNL của người chủ doanh nghiệp.
Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về nâng cao chất lượng NNL:Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Vì nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt
Trường Đại học Kinh tế Huế
được sẽ cao nhất.
Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Cần phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp.
Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm điều kiệu làm việc cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
5. Một số nghiên cứu liên quan
Phạm Đức Tiến (2016) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế”, Luận án tiến sĩ Chính trị học, Đại học quốc gia Hà Nội.
Luận án đã xây dựng được khung lý thuyết bao gồm các khái niệm, đặc điểm các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế, đồng thời xác định những vấn đề tồn tại đang gặp phải từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trong quá trình hội nhập quốc tế. Như vậy, luận án này tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao và có thêm vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là các điểm khác biệt so với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Xây dựng mô hình lý thuyết về các tiêu chí sử dụng làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam đó là trí lực, thể lực và tâm lực. Xây dựng mô hình yếu tố bên trong bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Trường Đại học Kinh tế Huế
để đưa ra các nhóm giải pháp thiết thực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề chế biến gỗ; Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam; Bổ sung giáo trình Công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng Việt và trang thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn; Phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường để người học có điều kiện thực hành thực tế; Đào tạo công nhân kỹ thuật về: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực gồm có: Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế; Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao; Giảm dần tỷ lệ lao động nữ; Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa khâu ra phôi và tinh chế; Không sử dụng lao động phổ thông trừ lao động phụ máy, tạp vụ, vệ sinh. Việc xây dựng mô hình lý thuyết về các tiêu chí trí lực, thể lực, tâm lực sử dụng làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực rồi đề ra các nhóm biện pháp là sự khác biệt so với đề tài tác giả đang nghiên cứu.
Nguyễn Văn Nguyên (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đồng Hà – Tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Huế. Luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793, qua đó chỉ ra những mặt tích cực cũng như những hạn chế còn gặp phải và nguyên nhân của chúng. Từ đó đề xuất định hướng và những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 trong thời gian tới. Đó là những điểm giống với tác giả đang nghiên cứu, tuy nhiên ở luận văn của Thạc sỹ Nguyễn Văn Nguyên còn có điểm khác biệt đó là đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua ý kiến của các đối tượng điều tra bao gồm đánh giá của đội ngũ quản lý và đánh giá của người lao động trực tiếp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA
1. Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 1.1. Giới thiệu về nhà máy
Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba thuộc công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế.
Tên quốc tế: ALBA MINERAL WATER FACTORY CORPORATION THANH TAN THUA THIEN HUE
Tên viết tắt: Nhà máy nước khoáng alba
Địa chỉ: Km 25, QL1A, Xã Phong An, Huyện Phong Điền, Thừa Thiên Huế, Việt Nam
Số điện thoại: 02 343 551 581 Mã số thuế: 3300100843-006
Công ty CP Thanh Tân là doanh nghiệp cổ phần đầu tiên của tỉnh Thừa Thiên Huế. Được cổ phần hóa từ Xí nghiệp Nước khoáng thuộc Công ty Dược Thừa Thiên Huế vào năm 1998, đến nay Thanh Tân đã trở thành một doanh nghiệp được xã hội biết đến rộng rãi.
Thanh Tân hoạt động trên 2 lĩnh vực:
- Sản xuất và kinh doanh đồ uống.
- Dịch
