CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
2.3 Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực của công ty trách nhiệm
2.3.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy, tôi đã loại một số biến ra khỏi mô hình.
Bảng dưới đây thểhiện kết quả sau khi đã loại biến, các bước tiến hành được thểhiện cụ thể ởphần phụlục.
Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Lãnhđạo: 0,763
LD1 0,358 0,772
LD2 0,599 0,695
LD3 0,493 0,744
LD4 0,721 0,675
LD5 0,531 0,721
Điều kiện làm việc: 0,840
DK1 0,778 0,735
DK2 0,75 0,733
DK3 0,62 0,867
Lương và phúc lợi: 0,931
TN1 0,942 0,874
TN2 0,732 0,947
TN3 0,787 0,926
TN4 0,942 0,874
Đánh giá hiệu quảcông việc: 0,889
DG1 0,832 0,846
DG2 0,689 0,881
DG3 0,841 0,827
Trường Đại học Kinh tế Huế
DG4 0,733 0,868 Đào tạo và thăng tiến: 0,748
DT1 0,422 0,751
DT2 0,5 0,712
DT3 0,694 0,593
DT4 0,594 0,66
Đồng nghiệp: 0,904
DN2 0,745 0,918
DN3 0,853 0,825
DN4 0,835 0,843
Bản chất công việc: 0,794
CV1 0,496 0,792
CV2 0,659 0,714
CV3 0,634 0,727
CV4 0,64 0,724
Chính sách công ty: 0,91
CS1 0,92 0,836
CS2 0,719 0,921
CS3 0,837 0,887
CS4 0,775 0,895
Bảng 9: Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha biến quan sát
(Nguồn: Phân tích dữliệu) Kết luận:
Ởnhóm biến Đồng nghiệp loại biến DN1: Đồng nghiệp đáng tin cậy.
Các biến còn lại đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,3. Thang đo đủ điều kiện để đo lường.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Sựhài lòng 0,759
HL1 0,578 0,709
HL2 0,671 0,597
HL3 0,587 0,734
Bảng 10: Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha biến phụthuộc
(Nguồn: Phân tích dữliệu) Kết luận:
Dựa vào kết quảbảng đo lường Cronbach’s Alpha các biến thành phần của nhóm biến Sựhài lòng, cả3 biến này đều thõa mãn điều kiện.
Tạo biến đại diện là giá trị trung bình của các biến quan sát trong bảng kết quả.
Tiến hành phân tích tương quan và phân tích hồi qui đểtìm ra mức độ tác động của những nhân tố.
2.3.2 Phân tích tương quan giữa các nhân tốvới biến sựhài lòng Giá trị Sig. của biến DN = 0,066 > 0,05.
Kết Luận: Biến DN không có tương quan với biến HL.
HL
DK DT CV TN DG CS LD DN
Pearson Correlation 0,439 0,488 0,405 0,622 0,485 0,707 0,336 0,18 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,066
Bảng 11: Kết quả phân tích tương quan
(Nguồn: Phân tích dữliệu) 2.3.3 Phân tích hồi qui tuyến tính bội
Sau khi phân tích hồi qui tuyến tính bội lần 1, tiến hành loại biến LD và CV ra khỏi mô hình vì 2 biến này không có ý nghĩa giải thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc. Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính lần 2. Kết quảsau 2 lần phân tích:
\
Trường Đại học Kinh tế Huế
Model Summary Mode
l R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1
0,94
5 0,893 0,887 0,12297 1,633
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0,356 0,109 3,257 0,002
DK 0,071 0,02 0,136 3,555 0,001
DT 0,268 0,026 0,359 10,164 0,000
TN 0,162 0,018 0,344 8,781 0,000
DG 0,146 0,026 0,218 5,675 0,000
CS 0,226 0,017 0,478 13,087 0,000
Bảng 12: Kết quảphân tích hồi qui tuyến tính bội
(Nguồn: Phân tích dữliệu) Giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0,887 cho thấy biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 88,7% sự thay đổi của biến phụthuộc, còn lại 11,3% là do các biến ngoài mô hình và sai sốngẫu nhiên.
Hệsố Durbin –Watson = 1,633, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.
Nhìn vào bảng kết quả, giá trịSig. của tất cảcác biến độc lập đều < 0,05 nên có thể khẳng định cả5 yếu tố trên đềuảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Cả5 nhân tố trong mô hìnhđều có Beta > 0, có nghĩa là Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Lương và phúc lợi, Đánh giá hiệu quả công việc và Chính sách công ty đều có tác động cùng chiều với Sựhài lòng trong công việc cũng như động lực làm việc.
Kết quảhồi qui cho ra phương trình tuyến tính:
HL = 0,478*CS + 0,344*TN + 0,359*DT + 0,218*DG + 0,136*DK
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhận xét:
Chính sách công ty có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc. Nếu công ty gia tăng “Chính sách công ty” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,478 đơn vị.
Đào tạovà thăng tiến có tác động mạnh thứ 2 đến sự hài lòng trong công việc. Nếu công ty gia tăng “Đào tạo và thăng tiến” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,359 đơn vị.
Lương và phúc lợi có tác động mạnh thứ 3 đến sự hài lòng trong công việc. Nếu công ty gia tăng “Lương và phúc lợi” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,344 đơn vị.
Tiếp theo đó là Đánh giá hiệu quảcông việc. Nếu công ty gia tăng “Đánh giá hiệu quảcông việc” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,218 đơn vị.
Cuối cùng có tác động yếu nhất đó là Điều kiện làm việc. Nếu công ty gia tăng “Điều kiện làm việc” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,136 đơn vị.
2.3.4 Trảlời các giải thuyết nghiên cứu Chấp nhận các giải thuyết:
Giảthuyết 1: Điều kiện làm việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 3: Đào tạo và thăng tiến cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 4: Tiền lương và phúc lợi cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 6: Đánh giá hiệu quảcông việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 7: Chính sách công ty cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Bác bỏgiảthuyết:
Giảthuyết 2: Bản chất công việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 5: Lãnhđạo cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 8: Đồng nghiệp cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại NPP.
2.4 Đánh giá của nhân viên vềchính sách tạo động lực