CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
2.6 Đánh giá thực trạng tạo động lực tại nhà phân phối Tuấn Việt chi nhánh Thừa
2.6.1 Các thành tựu đạt được
Công tác tạo động lực cho nhân viên tại NPP có những thành công nhất định, tác động đến hiệu quảcông việc của công ty. NPP đã sửdụng đa dạng các biện pháp tạo động lực, bao gồm cảbiện pháp kích thích tài chính và phi tài chính:
Tuân thủ đúng quy trình trả lương thưởng, lương được trả đúng hẹn và chính xác.
Cung cấp các trang thiết bị phục vụ công việc cũng như tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc.
Tổchức các chương trình văn hóa văn nghệ, thểdục thể thao đểgắn kết thành viên trong công ty.
Hệthống đánh giá có một số ưu điểm như sau:
- Các tiêu chí có sự phân biệt vềtầm quan trọng của từng tiêu chí
- Việc đánh giá được thực hiện công bằng và chính xác đối với mọi thành viên của công ty
- Kết quả đánh giá được NPP làm cơ sở cho việc tính lương, thưởng vào mỗi tháng và tăng bậc lương, bổnhiệm vịtrí mới vào cuối năm.
Những người lao động làm việc tại công ty đều nắm rõ được các mục tiêu cũng như các chính sách đãi ngộcủa công ty để từ đó họ có thểchủ động hơn trong công việc.
Một số chính sách cơ bản mà công ty đã xây dựng như: chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷluật; chính sách huấn luyện, đào tạo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các khoản phúc lợi cho nhân viên được thực hiện đầy đủ, ngoài các khoàn bắt buộc theo pháp luật, công ty còn có các khoản hỗ trợ khác cho cá nhân nhân viên. Điều nàyảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng cũng như động lực của nhân viên trong công việc.
Công tác triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty được đánh giá cao. Mọi chính sách tạo động lực đều được quy định rõ ràng bằng các văn bản và quán triệt cho toàn thể nhân viên của công ty như cách tính lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi; các mức phạt nếu vi phạm kỷ luật... Quyết định về khen thưởng, kỷluật rõ ràng,được công khai với tất cảnhân viên thông qua giám sát trực tiếp.
2.6.2 Các hạn chếvà nguyên nhân gây ra các hạn chế 2.6.2.1 Các hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế vẫn còn không ít hạn chếphải khắc phục.
Tình trạng thiếu hụt nhân lực ở công ty gây ra nhiều bất cập trong công tác tạo động lực, việc phân công công việc chưa rõ ràng và hợp lý khi một sốnhân viên phải làm các công việc của nhân viên ở vị trí khác, cũng như khối lượng công việc mà mỗi nhân viên đảm nhận được cho là quá sức. Những điều này làm giảm mức độhài lòng của nhân viên đối với công việc, ảnh hướng đến động lực làm việc cũng như hiệu quả, năng suất trong công việc.
Điều kiện làm việc của một bộ phận nhân viên chưa đảm bảo sức khoẻ, các nhân viên di chuyển nhiều ngoài thị trường, chịu tác động nhiều từ thời tiết và môi trường, len lõi vào các chợ, tiếp xúc với nhiều mùi và chất bẩn, tuy nhiên công ty vẫn chưa có những chính sách hỗtrợcho người lao động ởnhững bộphận này. Điều này dẫn đến sự chưa hài lòng của một bộphân nhân viên khi họcảm thấy không được quan tâm.
Hiện vẫn chưa có 1 văn bản qui định rõ ràng lộ trình thăng tiến của người lao động. Việc đềbạc các vị trí cao trong công ty hầu hết được công ty tuyển ngoài hoặc do cấp trên quyết định, không có sự bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên trong công ty, khiến họ không có phương hướng cụ thể, lộ trình công danh cho bản thân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
KPI chưa hợp lý bởi khối lượng công việc đảm nhận lớn và tình trang nhân viên phải làm thêm một số công việc khác như nhân viên bán hàng đảm nhận công việc chấm trưng bày tại một số cửa hiệu hoặc nhân viên bán hàng phải bốc hàng hoá lên xe để đảm bảo giao hàng đúng hẹn.
Vẫn chưa có văn bản cụthểvềphân tích công việc đối với từng vị trí cụthể, nhân viên biêt được công việc chủ yếu qua sự hướng dẫn của đồng nghiệp hoặc giám sát trực tiếp.
Một số khoản trợ cấp cho nhân viên như xăng xe vẫn chưa hợp lý và gặp phải nhiều phàn nàn từ phía nhân viên, đặc biệt là nhân viên phòng kinh doanh.
2.6.2.2 Nguyên nhân của các hạn chế
Nguyên nhân chính có thể nói đến đó là tình trạng thiếu hụt nhân lực của công ty.
Năm 2018, công ty tiến hành mở rộng thị trường, qui mô kinh doanh với rất nhiều khách hàng được cập nhật vào danh sách MCP của tất cả các ngành hàng, tuy nhiên vấn đề tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện tốt khi tình trạng thiếu hụt nhân sự liên tục xảy ra, hoặc một số trường hợp nghỉ việc trong khi chưa kết thúc thời gian thử việc. Điều này làm mất tínhổn định của nhân sự trong tổchức.
Điều kiện làm việc đối với một sốbộphận thuộc vềbản chất công việc nên đây là yếu tốbất di bất dịch.
Về chính sách thăng tiến, các vị trí cao trong công ty đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cũng như trìnhđộ của người lao động cao, tuy nhiên trìnhđộ lao động của công ty vẫn ở vị trí tương đối thấp, đa sốnhân viên có trình độ là cao đẳng và lao động phổthông, muốn thăng tiến lên vị trí cao cần phải đào tạo trong thời gian dài, vì vậy để đáp ứng kịp thời cho hoạt động kinh doanh, công ty thường tuyển ngoài hoặc được sự giới thiệu từ cấp trên đểchọn ra những người có kĩ năng và kinh nghiệm trong vị trí liên quan đểtiết kiệm thời gian cũng như công sức đào tạo, huấn luyện.