CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG TY
3.2 Gợi ý một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn
3.2.1 Hoàn thiện hệthống nhân lực
Hiện nay, NPP Tuấn Việt đang lâm vào tình trạng thiếu hụt nhân sự ở các phòng kinh doanh và giao nhận, cụ thểlà nhân viên bán hàng, nhân viên bày biện và nhân viên giao nhận. Đây là nguyên nhân gây ra sự không hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại chi nhánh bởi họ phải đảm nhận nhiều công của các vị trí khác, khối lượng công việc đảm nhận cao. Nhân viên không hài lòng dẫn đến việc giảm hoặc mất đi động lực lao động, điều nàyảnh hướng đến năng suất cũng như hiệu quảtrong công việc.
Đảm bảo bổsung nguồn nhân lực một cách đầy đủ, bổsung nhân lực vào các vịtrí đang thiếu hụt. Để đảm bảo tính kịp thời trong kinh doanh, có thể tiến hành bằng các phương pháp như đề cử, giới thiệu từ phía nhân viên hoặc lãnh đạo trong công ty. Điều này sẽlàm giảm được thời gian cũng như chi phí đào tạo nhân viên mới.
Việc bổ sung nhân lực một cách đầy đủsẽlà giải pháp giúp tăng sự hài lòng trong phân công công việc và KPI.
3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Xây dựng bản mô tảcông việc một cách chính xác, để đảm bảo việc xây dựng bản mô tảcông việc là chính xác cần thu thập các thông tin:
Tầm quan trọng của công việc trong công ty, các yếu tốcủa điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức phối hợp làm việc cùng đồng nghiệp, cách thức sửdụng các công cụthực hiện công việc.
Thông tin vềnhững phẩm chất, trìnhđộ và kỹ năng nhân viên cần có để đảm nhận công việc như trìnhđộ học vấn, sức khoẻ, quan điểm, tham vọng …
Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên bao gồm các tiêu chuẩn vềhành vi và tiêu chuẩn vềkết quảthực hiện công việc.
Sau khi thu thập được những thông tin trên tiến hành xây dựng bản mô tả công việc một cách chi tiết bao gồm các nội dung:
- Công việc: Tên công việc, nhân viên thực hiện, người giám sát
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt công việc, thực chất đó là công việc gì và nhân viên sẽlàm gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Xác đinh các mối quan hệ với đồng nghiệp và người lãnhđạo trực tiếp.
- Nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng trách nhiệm và nhiệm vụ chính, sau đó giải thích từng nhiệm vụmột cách chi tiết rõ ràng.
- Quyền hạn của người thực hiện: Nên xác định rõ ràng quyền hạn của người thực hiện công việc.
- Các điều kiện làm việc: Điều kiện về môi trường, các công cụ sử dụng, thời gian làm việc và các điều kiện khác.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu thểhiện các yêu cầu vềsố lượng và chất lượng công việc.
Khẩn trương xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc một cách cụthểvà thể chếhóa các tiêu chuẩn này bằng các quy định trong văn bản.
3.2.3 Xây dựng lộtrình thăng tiến cho từng vịtrí
Lao động của công ty tương đối trẻ, động lực làm việc chủ yếu đó là có thể học được nhiều kỹ năng, kinh nghiệm, cũng như sự thăng tiến trong công việc. Việc xây dựng chính sách thăng tiến hiệu quả và hợp lý sẽ góp phần rất lớn trong công tác tạo động lực làm việc. Mặt khác, kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy, chính sách là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất trong đó có chính sách thăng tiến, và yếu tố đào tạo thăng tiến là yếu tố tác động mạnh thứ 2 đến sự hài lòng cũng như động lực của người lao động trong tổchức.
Các giải pháp đối với chính sách thăng tiến giúp nâng cao động lực làm việc:
Đưa ra lộ trình thăng tiến cụthể đối với từng vị trí công việc để nhân viên có thể định hướng được mục tiêu cũng như con đường công danh trong tương lai.
Dựa vào đánh giá kết quả công việc để xem xét những nhân viên tiềm năng, có năng lực, có nhu cầu và định hướng thăng tiến lên những vị trí cao hơn để tiến hành đào tạo ngay từ đầu. Điều này có thểvừa giúp nhân viên có những chuẩn bị ngay từ đầu, vừa
Trường Đại học Kinh tế Huế
giúp những nhân viên khác có động lực làm việc, mong muốn đạt được hiệu quả cao trong công việc để được thăng tiến.
Xây dựng từng tiêu chuẩn cho từng giai đoạn của lộ trình thăng tiến, thực hiện đánh giá dựa trên tiêu chuẩn thăng tiến và thông báo công khai trong dịp đánh giá kết quả cuối tháng, năm hoặc quý nhằm thểhiện sự công nhận của tổchức đối với cá nhân, đồng thời đảm bảo tính công bằng trong thăng tiến đối với mọi nhân viên của tổchức.
3.2.4 Điều kiện làm việc
Đối với một số bộ phận nhân viên ở công ty, việc làm việc dưới điều kiện không đảm bảo sức khỏe là yếu tố thuộc về bản chất công việc. Đối với nhân viên thị trường, nhân viên giao nhận, việc phải làm việc dưới tác động của môi trường và thời tiết không thuận lợi, việc hoạt động ởcác chợ, nơi có nhiều mùi hôi và chất thải ô nhiễm là điều phải gặp hằng ngày. Đây là các yếu tố thuộc vềbản chất công việc, tuy nhiên công ty vẫn có thể đưa ra một sốgiải pháp để giảm mức độ tác động của môi trường, điều kiện làm việc đến nhân viên, đồng thời làm cho nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm đến sức khỏe và công việc của mình, từ đó họ sẽhài lòng hơn với công ty, tăng động lực và năng suất làm việc. Các giải pháp đó có thểlà:
Cấp phát các vật dụng đảm bảo sức khỏe cho nhân viên trong điều kiện thời tiết không thuân lợi như mũ, khẩu trang vào các ngày thời tiết nóng nực, áo mưa vào các ngày mưa bão, giày dép chống nước đểthuận tiện trong việc di chuyển dưới trời mưa …
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên toàn chi nhánh 6 tháng/ lần bằng cách mời một sốbác sĩ vềkhám trực tiếp tại chi nhánh.
Những giải pháp trên vừa giảm thiểu phần nào nhữngảnh hưởng của điều kiện lao động đến sức khỏe của nhân viên, vừa cho nhân viên cảm thấy được tổchức quan tâm, từ đó họsẽ năng nổ, tích cực hơn trong công việc.
3.2.4.1 Vềcác chính sách hỗtrợnhân viên
Nhân viên làm việc tại chi nhánh phần lớn tập trung ở2 bộ phận đó là phòng kinh doanh và giao nhận, công việc hầu hết di chuyển ngoài thị trường. Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên giao nhận, công việc đòi hỏi họ phải di chuyển nhiều bằng xe máy,
Trường Đại học Kinh tế Huế
công ty đã có những chính sách hỗ trợ đối với nhân viên tuy nhiên theo đánh giá thì những khoản hỗtrợ này được cho là chưathõađáng.
Đối với hỗtrợ xăng xe, tính theo quãngđường từ công ty đến cửa hàng xa nhất của tuyến ngày hôm đó, và tổng khoản hộtrợlà chi phí cho tất cả các ngày trong tháng. Điều này chưa hợp lý vì công ty chưa tính đến quãng đường di chuyển giữa các của hiệu với nhau cũng như có một số trường hợp quãng đường được tính chưa chính xác và giá xăng thì chưa được cập nhật kịp thời. Đồng thời, ngoài chi phí xăng xe, nhân viên còn phải mất chi phí cho việc bảo dưỡng phương tiện phục vụ quá trình làm việc. Chính vì vậy, nhân viên cảm thấy mức hỗtrợ của công ty là chưa thực sự thõađáng. Chính vì vậy, công ty có thể xem xét việc tăng các khoản hỗ trợ lên để tăng sự hài lòng của người lao động, giúp người lao động có thêm động lực để làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
K Ế T LU Ậ N VÀ KI Ế N NGH Ị
1. Kết luận
Tạo động lực lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cốgắng phấn đấu học tập nâng cao trìnhđộ đểnâng cao kết quảlàm việc, góp phần nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Công ty.
Trong chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lựclao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm vềtạo động lực của một sốdoanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thểáp dụng.
Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huếqua các nhân tố điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, các chính sách của công ty, lương và phúc lợi, lãnhđạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quảthực hiện công việc, các nhân tốthuộc vềtổchức và bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Qua nghiên cứu đánh giá, tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm trong công tác tạo động lực lao động chính tại công ty như qui trình trả lương, thưởng; các yếu tố liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc; các chương trình đoàn thể, văn nghệ, thể dục thể thao; hệ thống đánh giá hiệu quả. Bên cạnh đó là những điểm hạn chế như đang gặp phải tình trạng thiếu hụt vềnhân sự, những hạn chếvề điều kiện làm việcở một sốbộphận, những điểm bất cập trong chính sách thăng tiến, các khoản trợ cấp cho nhân viên trong công việc vẫn chưa hợp lý.Sau chương 2 tác giả đãxác định được các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt bao gồm: Chính sách công
Trường Đại học Kinh tế Huế
ty, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, đánh giá hiệu quảcông việc và điều kiện làm việc.
Chương 3, trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 2, định hướng phát triển của công ty, tác giả đưa ra các biện pháp và đề xuất một sốcác giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại NPP. Điển hình là các giải pháp vềhệthống nhân lực, công tác phân tích công việc, xây dựng lộtrình thăng tiến, giải pháp về điều kiện làm việc và một sốchính sách hỗtrợcho nhân viên.
Luận văn đã có sựvận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽkhông thểtránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giảrất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các đểluận văn có thểhoàn thiện hơn.
2. Một sốkiến nghi đối với ban lãnhđạo công ty
Thường xuyên tổ chức các buổi họp đoàn thể, tiến hành phổ biến các chính sách cuả công ty đồng thời ghi nhận ý kiến đóng góp cũng như phản hồi từ phía người lao động.
Trong những năm qua, hoạt động tạo động lực luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm và tạo điều kiện. Đa số người lao động đều hài lòng với cách tạo động lực thông qua các biện pháp tài chính và tinh thần. Nhưng vẫn còn một số lao động chưa thực sự hài lòng với công tác tạo động lực lao động trong công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế. Vì vậy, để nâng cao hơn nữa hoạt động tạo động lực nhằm giữ chân nhân tài, NPP cần nâng cao hơn nữa các hoạt động tạo động lực cho người lao động, đồng thời ghi nhận ý kiến đóng góp từ phía người lao động để dần cải thiện chính sách ngày một tốt hơn.
Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thểthao nhằm tạo ra không khí vui vẻ, gắn kết các thành viên của tổchức, tạo bầu không khí vui tươi trong tổchức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong những năm qua, công ty luôn chú trọng đến công tác tạo ra bầu không khí thoải mái trong tổchức bằng các hoạt động văn hóa thể thao nhằm gắn kết nhân viên của tổchức, tuy nhiên những hoạt động này được tổchức chưa nhiều, 1 lần/ năm. Côngty cần chú trọng hơn nữa đến công tác này vì đây là cơ sở cho việc tạo nên bầu không khí làm việc thoải mái, là một trong những yếu tốthuộc về điều kiện làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÀI LI Ệ U THAM KH Ả O
Tài liệu trong nước
1. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, (2009). Giáo trình Hành vi tổ chức. Nhà xuất bảnĐại học Kinh TếQuốc Dân.
2. Bùi Anh Tuấn, (2004). Giáo trình Hành vi tổchức. Nhà xuất bản Thống kê.
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 1 –Tập 2. Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. HồViết Nhân, (2015). Nghiên cứu các yếu tốtạo nên động lực làm việc cho công nhân tại công ty cổphần dệt may Huế. Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh Tế-Đại học Huế.
5. Lê Thị Linh Chi, (2015). Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổphần dệt may Huế. Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh.
6. Nguyễn Bích Thảo, (2015). Tạo động lực lao động tại khối cơ quan công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên thương mại và xuất nhập khẩu Viettel.
Luận văn Thạc sĩ quản trịnhân lực.
7. Nguyễn Đình Duy, (2015). Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt. Khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Kinh Tế-Đại học Huế.
8. Nguyễn Đình Thọ, (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Tái bản lần 2. Nhà xuất bản Tài Chính.
9. Nguyễn Đức Toàn, (2011). Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội – Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
10. Thư viện CRM, không ngày tháng Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành. blog.crmplus.vn.
11. Thư viện học liệu mở Việt Nam, không ngày tháng Những vấn đề chung về tạo động lực. http://voer.edu.vn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
12. Trần Thị Phước Huyền, (2016). Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế. Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh Tế-Đại học Huế.
Tài liệu nước ngoài
1. Abby M.Brooks, (2007). Factors that influence employee motivation in organizations.The University of Tennessee,Knoxville.
2. Adams, J.S., (1963). Towards An Understanding of Inequality. Journal of Abnormal and Normal Social Psychology.
3. Arman, Farhaan, (2009). Employees motivation at Areco India manufacturing. The M.B.A Degree Course of Bangalore University.
4. Clayton Alderfer, (1969). E.R.G (Existance, Relatedness, Growth). Organizational Behavior and Human Performance.
5. Hair và cộng sự, (1998). Multivariate data analysis, 5th Edition. Prentice Hall.
6. Herzberg và Frederick, (1959). The Motivation to Work. Harvard Business Review Classics.
7. Kovach, K.A., (1995). Employee motivation: addressing a crucial factor in your.
Employment Relations Today 22.
8. Maslow, A.H., (1943). A theory of human motivation. Psychological Review.
9. ShaemiBarzoki và cộng sự, (2012). An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory. Australian Journal of Basic and Applied Sciences.
10. Vroom .V.H, (1964). Work and motivation. John Wiley and Sons.
11. Waheed, Tan Teck-Hong và Amna, (2011). Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money. AsianAcademy of Management Journal.
12. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
13. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002). The Human Side of Organizations. Prentice Hall.
14. Lindner, J. R. (1998). Understanding Employee Motivation. Journal of Extension.
Trường Đại học Kinh tế Huế
15. Netemeyer RG và cộng sự (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context. American Psychological Association.
16. C. F. Fey, và cộng sự (2009). Opening the black box of the relationship between HRM practices and firm performance: A comparison of MNE subsidiaries in the USA, Finland and Russia. Journal of International Studies.