CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
2.4 Đánh giá của nhân viên về chính sách tạo động lực
Nhận xét:
Chính sách công ty có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc. Nếu công ty gia tăng “Chính sách công ty” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,478 đơn vị.
Đào tạovà thăng tiến có tác động mạnh thứ 2 đến sự hài lòng trong công việc. Nếu công ty gia tăng “Đào tạo và thăng tiến” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,359 đơn vị.
Lương và phúc lợi có tác động mạnh thứ 3 đến sự hài lòng trong công việc. Nếu công ty gia tăng “Lương và phúc lợi” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,344 đơn vị.
Tiếp theo đó là Đánh giá hiệu quảcông việc. Nếu công ty gia tăng “Đánh giá hiệu quảcông việc” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,218 đơn vị.
Cuối cùng có tác động yếu nhất đó là Điều kiện làm việc. Nếu công ty gia tăng “Điều kiện làm việc” lên 1 đơn vị thì “Sự hài lòng” của nhân viên sẽ tăng thêm 0,136 đơn vị.
2.3.4 Trảlời các giải thuyết nghiên cứu Chấp nhận các giải thuyết:
Giảthuyết 1: Điều kiện làm việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 3: Đào tạo và thăng tiến cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 4: Tiền lương và phúc lợi cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 6: Đánh giá hiệu quảcông việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 7: Chính sách công ty cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Bác bỏgiảthuyết:
Giảthuyết 2: Bản chất công việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 5: Lãnhđạo cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giảthuyết 8: Đồng nghiệp cóảnh hưởng đến động lực làm việc.
Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại NPP.
2.4 Đánh giá của nhân viên vềchính sách tạo động lực
Đặc điểm của tổng thểnghiên cứu được thểhiện dưới đây:
Cơ cấu lao động chi nhánh năm 2018
Chỉ tiêu Số lượng Cơ cấu %
Theo độ tuổi
Dưới 26tuổi 11 10,48
Từ 26-40 tuổi 92 87,62
Trên 40 tuổi 2 1,90
Theo giới tính
Nam 91 86,67
Nữ 14 13,33
Theo phòng công tác
Phòng kinh doanh 59 56,19
Phòng kế toán 5 4,76
Phòng nhân sự 3 2,86
Phòng hậu cần 38 36,19
Theo thâm niên công tác
Dưới 1 năm 26 24,76
Từ 1 đến dưới 5 năm 77 73,34
Trên 5 năm 2 1,90
Theo thu nhập
Dưới 5 triệu 2 1,90
Từ 5 đến dưới7 triệu 68 64,80
Từ 7 đến dưới 15triệu 30 28,60
Trên 15 triệu 5 4,76
Theo trìnhđộ
Đại học 35 33,33
Cao đẳng 23 21,91
Lao động phổ thông 47 44,76
Vị trí làm việc
Nhân viên văn phòng 14 13,33
Nhân viên thị trường 87 82,86
Nhân viên kho 4 3,81
Bảng 13: Thống kê mô tảtổng thểnghiên cứu
(Nguồn: Kết quả điều tra) Sốliệu cho thấy, nhân viênở chi nhánh còn khá trẻ, đa sốlà lực lượng lao động từ 26 đến 40 tuổi với số lượng 92/105 chiếm 87,6 % số lượng nhân viên chi nhánh.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Điều này là dễ hiểu bởi yêu cầu công việc ở các vị trí bán hàng, bày biện, giao nhận đòi hỏi phải có sức khỏe và sự năng động. Cụthểnhân viên bán hàng phải là người nhanh nhẹn, có sức khỏe, chịu được áp lực trong công việc. Nhân viên giao hàng phải có sức khỏe tốt, khả năng bốc vác hàng hóa đểchuyến đến kho của khách hàng…
Trong 105 đối tượng điều tra, có 91 nhân viên nam chiếm 86,7% và 14 nhân viên nữ chiếm 13,3 %.
Việc số lượng nam cao hơn 6 lần so với nhân viên nữ cũng là điều dễhiểu khi số lượng nhân viên ở phòng kinh doanh và hậu cần chiếm đa số, mà lực lượng chủ yếu ở 2 bộ phận này lại là Nam. Trong khi đó, phòng kế toán, nhân sự là là nơi tập trung nhân viên nữ.
Có thểthấy được rằng số lượng nhân viên ở phòng kinh doanh và phòng hậu cần chiếm cơ cấu cao trong tổng nhân viên tại NPP. Phòng kinh doanh gồm 59 người chiếm 56,19%, tiếp đến là phòng hậu cần gồm 38 nhân viên chiếm 36,19%.
Qua bảng phân tích thâm niên công tác của công ty trong năm 2018 cho thấy, số lượng nhân viên mới ( có thâm niên dưới 1 năm ) là khá cao, chiếm 24,76% tổng thể nghiên cứu. Tiếp theo là lực lượng có thâm niên từ 1-5 năm gồm 77 nhân viên chiếm cơ cấu cao nhất 73,33% và cuối cùng, có 2 nhân viên có thâm niên trên 5 năm chiếm 1,9 %.
Có thể lý giải cho việc tỷ lệ nhân viên có thâm niên dưới 1 năm ở tỷ lệ khá cao bằng thực trạng tình hình nhân sự tại công ty không đượcổn định trong thời gian qua, thể hiện qua số lượng nhân viên nghỉviệc khá cao. Việc không có nhân viên làm việc trên 10 năm tại công ty có thể giải thích bằng việc công ty có mặt tại Thừa Thiên Huế từ năm 2006 tính đến nay được 12 năm nên khó có thể có trưởng hợp gắn bó với công ty từ lúc mới thành lậpở chi nhánh cho đến hiện tại.
Qua bảng sốliệu có thểthấy được, nhân viên của công ty có trình độ từ lao động phổ thông đến đại học. Cụ thể đại học gồm 35 người chiếm 33,33%, cao đẳng gồm 23 người chiếm 21,9% và còn lại là lao động phổ thông. Do đặc thù công việc như bán hàng, giao hàng, bày biện không yêu cầu nhân viên có trìnhđộ cao nên lượng lao động có bằng đại học của công ty vẫn ở mức thấp, đối tượng lao động phổthông vẫn còn chiếm đa số trong công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Những nhân viên ở phòng nhân sự , kế toán, DSM, thủ kho đa số làm việc hằng ngày tại văn phòng của công ty. Nhân viên bán hàng, giao nhận, bày biện chủ yếu làm việcởngoài thị trường.
2.4.2 Đánh giá của nhân viên vềchính sách của công ty
STT Chính sách
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý
Rất đồng ý
1
Chính sách thăng tiến hiệu quả
Số
lượng 7 23 54 13 8
Cơ cấu
% 6,67 21,90 51,43 12,38 7,62
2
Được tăng lương, thưởng định kì
Số
lượng 3 35 31 28 8
Cơ cấu
% 2,86 33,33 29,52 26,67 7,62
3
Phân công công việc rõ ràng hợp lý
Số
lượng 15 64 20 6 0
Cơ cấu
% 14,29 60,95 19,05 5,71 0,00
4
Khối lượng công việc đảm nhận phù hợp khả năng
Số
lượng 13 60 26 6 0
Cơ cấu
% 12,38 57,14 24,76 5,71 0,00
Bảng 14: Đánh giá của nhân viên vềchính sách
(Nguồn: Kết quả điều tra và phân tích dữliệu) Để đánh giá vềchính sách của công ty đối với nhân viên, tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộnhân viên của NPP bao gồm 105 người. Kết quảkhảo sát cho thấy tỷlệ người
Trường Đại học Kinh tế Huế
đồng ý với ý kiến phân công công việc rõ ràng, hợp lýở mức tương đối thấp, chiếm 5,7%.
Tỷ lệ nhân viên cho phân công công việc là không rõ ràng và không hợp lý ở mức khá cao, chiếm 75,24 %. Nguyên nhân có thể do gần đây, lượng lao động công ty đang thiếu hụt, nhiều nhân viên phải làm thêm nhiều công việc của nhân viên khác, điều này dẫn đến sự bất bình trong việc phân công công việc
Đánh giá của nhân viên về ý kiến khối lượng công việc đảm nhận là phù hợp với khả năng tương đối thấp. Có 69,52% nhân viên không đồng ý với ý kiến này và cho rằng khối lượng công việc của họlà không phù hợp với khả năng. Nguyên nhân có thể do thiếu hụt nhân sự, để đáp ứng mục tiêu tăng trưởng của tổchức, khối lượng công việc mỗi nhân viên đảm nhận sẽ cao hơn.
Công ty áp dụng hình thức đánh giá và xếp loại cuối năm để làm cơ sở để tăng bậc lương, vì vậy mà nhân viên được tăng lương, thưởng định kỳ. Đây là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực lao động của nhân viên. Chính vì nguyên nhân này mà tỷlệ đồng ý với nhận định được tăng lương, thưởng định kỳ ở mức cao nhất trong nhân tố chính sách, chiếm 34,29%.
2.4.3 Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc
STT Điều kiện
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý
Rất đồng ý
1
Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái
Số lượng 0 2 38 54 11
Cơ cấu % 0,00 1,90 36,19 51,43 10,48
2
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc
Số lượng 0 23 25 53 4
Cơ cấu % 0,00 21,90 23,81 50,48 3,81
3
Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe
Số lượng 0 22 35 42 6
Cơ cấu % 0,00 20,95 33,33 40,00 5,71
Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc
(Nguồn: Kết quả điều tra và phân tích dữliệu)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhìn vào kết quảcó thểthấy được đa số nhân viên đánh giá nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái, chiếm 61,91% trong khi đó tỷlệkhông hài lòng chỉlà 1,9%. NPP Tuấn Việt luôn chú trọng đến công tác tạo ra môi trường làm việc thân thiện, không ô nhiễm với phòng trào văn phòng xanh. Các hoạt động dọn vệ sinh phòng họp được tiến hành thường xuyên, phong trào văn phòng không khói thuốc … Một số phòng họp được trang bị điều hòa vàđầy đủcác dụng cụphục vụcông việc.
Hài lòng về điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cũng được đánh giá khá cao, chiếm 45,71%, tuy nhiên mức độ không hai lòng về nhận định này vẫn khá cao, chiếm 20%. Nguyên nhân là do đa sốnhân viên làm việc tại công ty thuộc phòng kinh doanh và giao nhận, họlàm việc hằng ngày ngoài thị trường, nơi tiếp xúc trực tiếp với các tác động của môi trường như bụi bẩn, nắng gắt hay mưa ẩm, họphải hoạt độngở nhiều chợ, nơi có nhiều chất bẩn và mùi khó chịu. Chính vì vậy mà yếu tố điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe không được sự đồng tình cao từphía nhân viên của công ty.
2.4.4 Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến
STT Đào tạo và thăng tiến
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý
Rất đồng ý
1
Cơ hội thăng tiến công bằng
Số lượng 0 12 81 12 0
Cơ cấu % 0,00 11,43 77,14 11,43 0,00
2
Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
Số lượng 0 5 67 31 2
Cơ cấu % 0,00 4,76 63,81 29,52 1,90
3
Được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp
Số lượng 0 15 50 35 5
Cơ cấu % 0,00 14,29 47,62 33,33 4,76
4
Biết rõ điều kiện để được thăng tiến
Số lượng 0 11 49 41 4
Cơ cấu % 0,00 10,48 46,67 39,05 3,81
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến
(Nguồn: Kết quả điều tra và phân tích dữliệu) Yếu tố cơ hội thăng tiến công bằng được đánh giá ở mức trung lập khi tỷlệ đồng ý và không đồng ý với quan điểm này là ngang nhau, chiếm 11.43%.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các yếu tố cơ hội thăng tiến, được đào tạo bồi dưỡng kỹ năng, và biết rõ điều kiện để thăng tiến được sự đồng ý tương đối cao hơn so với không đồng ý lần lượt chiếm 31,42%; 38,6%; 42,86%.
Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo những kĩ năng cho nhân viên. Lịch làm việc của giảm sát trực tiếp được phân công rõ ràng, có lịch trình cụthểvềnhiệm vụhuấn luyện kĩ năng cho nhân viên. Đây là cơ hội để nhân viên có thể phát triển kĩ năng nghề nghiệp, phát triển công việc, tạo cơ sởcho việc thăng tiến trong tương lai.
2.4.5 Đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi
STT Lương và phúc lợi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý
Rất đồng ý
1
Tiền lương xứng đáng với công sức bỏ ra
Số lượng 3 56 16 28 2
Cơ cấu % 2,86 53,33 15,24 26,67 1,90
2
Tiền lương đủ trang trải cuộc sống cá nhân
Số lượng 7 57 38 3 0
Cơ cấu % 6,67 54,29 36,19 2,86 0,00
3
Tiền lương đượctrả công bằng
Số lượng 0 38 39 26 2
Cơ cấu % 0,00 36,19 37,14 24,76 1,90
4 Các khoản phụ cấp hợp lý
Số lượng 2 57 15 29 2
Cơ cấu % 1,90 54,29 14,29 27,62 1,90
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi
(Nguồn: Kết quả điều tra và phân tích dữliệu) Nhìn chung thìđa số nhân viên đều không hài lòng về lương và phúc lợi của công ty.
Mức độ không đồng ý ở các yếu tố ở mức cao, tương ứng là 56,19%; 60,96%;
36,19; 56,19. Nguyên nhân do hiện tại công ty đang lâm vào tình trạng thiếu hụt nhân sự ở nhiều vị trí, để đáp ứng chỉ tiêu tăng trưởng của công ty, khối lượng công việc mà mỗi nhân viên đảm nhận sẽ tăng lên, từ đó người lao động cảm thấy tiền lương không xứng đáng với công sức bỏra, ngoài ra, hầu hết nhân viên của công ty đểu trên 25 tuổi, độ tuổi đã có gia đình, vì vậy đánh giá của người lao động đó là mức lương không đủ trang trải cuộc sống cá nhân là điều hoàn toàn hợp lý.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Về các khoản phụ cấp của công ty, cụ thể là hỗ trợ xăng xe đối với nhân viên phòng kinh doanh chưa được công ty thực hiện một cách hợp lý như việc tính toán quãng đường và cập nhật giá xăng. Điều này gây ra sự không hài lòng của nhân viên đối với mức lương hiện tại.
2.4.6 Đánh giá của nhân viên đối với công tác đánh giá hiệu quảcông việc
STT Đánh giá hiệu quả công việc
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý
Rất đồng ý
1
Hiệu quả công việc được đánh giá chính xác
Số lượng 0 1 70 34 0
Cơ cấu % 0,00 0,95 66,67 32,38 0,00
2 KPI hợp lý, rõ ràng
Số lượng 1 56 33 15 0
Cơ cấu % 0,95 53,33 31,43 14,29 0,00
3
Hiệu quả công việc được đánh giá công bằng
Số lượng 0 6 65 33 1
Cơ cấu % 0,00 5,71 61,90 31,43 0,95
4
Đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở cho việc khen thưởng
Số lượng 0 0 42 49 14
Cơ cấu % 0,00 0,00 40,00 46,67 13,33
Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá hiệu quảcông việc (Nguồn: Kết quả điều tra và phân tích dữliệu) Kết quảcho thấy, đa số nhân viên đồng ý với các yếu tố Hiệu quảcông việc được đánh giá chính xác, công bằng và đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở cho việc khen thưởng. Riêng yếu tố KPI hợp lý rõ ràng có mức độ không đồng ý cao nhất chiếm 54,28%. Nguyên nhân là do sự bất hợp lý trong KPI, đó là trong tình hình thiếu hụt nhân nhưng doanh số và các chỉ tiêu khác vẫn được đẩy lên mức cao để đảm bảo mức tăng trưởng, điều này gây ra nhiều khó khăn và trở
Trường Đại học Kinh tế Huế
ngại cho nhân viên hoàn thành công việc.2.4.7 Đánh giá vềsựhài lòng trong công việc
STT Đánh giá hiệu quả công việc
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý
Rất đồng ý
1
Tự hào và hãnh diện khi làm việc cho công ty
Số
lượng 0 0 89 16 0
Cơ cấu
% 0,00 0,00 84,76 15,24 0,00
2
Hài lòng với công việc hiện tại
Số
lượng 0 8 88 9 0
Cơ cấu
% 0,00 7,62 83,81 8,57 0,00
3
Muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
Số
lượng 0 35 65 5 0
Cơ cấu
% 0,00 33,33 61,90 4,76 0,00
Bảng 19:Đánh giá của nhân viên vềsựhài lòng trong công việc
(Nguồn: Kết quả điều tra và phân tích dữliệu) Đa số nhân viên co đánh giá trung lập với các ý kiến tự hào và hãnh diện khi làm việc cho công ty và hài lòng với công việc hiện tại, tương ứng với tỷ lệ là 84,765 và 83,81%. Tuy nhiên, tâm lý gắn bó lâu dài với tổ chức là không cao, thể hiện qua việc không đồng ý với ý kiến mong muốn gắn bó với tổchức lên đến 33,33 %. Điều này có thể giải thích bởi các thực trạng mà công ty đang gặp phải, đó là sựphân công công việc và khối lượng công việc mà nhân viên đảm nhận là chưa hợp lý, điều kiện làm việc chưa đảm bảo sức khỏe đối với 1 bộ phận lớn nhân viên, các chính sách về thăng tiến chưa được đảm bảo, việc đặt ra các chỉtiêu hoàn thành công việc là chưa hợp lý.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu