ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG

3.1. Định hướng phát triển của công ty.

Trước hết, công ty xác định nhiệm vụ năm2020là tăng tổng doanh thu gia công lên 250 tỷ đồng, nộp ngân sách là 30 tỷ đồng. Tăng số lao động lên hơn2500 người và giải quyết việc làm cho họ. Tăng thu nhập bình quân lên 7 triệu đồng/người/tháng.

Những năm tiếp theo, mục tiêu chiến lược của công ty là thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nước, tạo nhiều việc làm cho địa phương và xã hội.Tiếp tục thực hiện tăng doanh thu, giảm chi phí qua các năm. Tăng cường đầu tư nhà xưởng, trang thiết bị, máy móc, tăng thêm số chuyền may…để phục vụ tốt hơn cho sản xuất kinh doanh. Nâng cao hơn trìnhđộvềmọi mặt cho đội ngũcán bộcông nhân

Giá trịlớn nhất 5 5 5 5 5 5

Trường Đại học Kinh tế Huế

viên trong toàn công ty so với các năm trước. Từng bước đổi mới công tác quản lý, hiện đại hóa các dây chuyền sản xuất, đảm bảo nguồn nguyên liệu, đa dạng hóa sản phẩm; chất lượng hàng hóa đảm bảo theo tiêu chuẩn quốc tế. Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tập trung toàn lực cho công tác thị trường, nghiên cứu tìm giải pháp tốt nhất để thâm nhập và khai thác thị trường Hòa Kỳ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Tham gia tích cực chuỗi giá trịngành và toàn cầu.

3.2. Một sốgiải pháp làm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên tại công ty May Hòa Thọ.

Dựa trên những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công nhân viên công ty. Mỗi nhân tố, mỗi biến trong mỗi nhân tố tác động khác nhau, tùy theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành để có những giải pháp phù hợp

3.2.1. Vềyếu tố lương

Theo kết quảxửlí sốliệu thì lương là yếu tố ảnh hưởng thứ4đến lòng trung thành của nhân viên. Theo các tiêu chuẩn đánh giá của nhân viên thì mức lương hiện tại không thểtrang trải cho cuộc sống hiện tại khiến cho nhân viên chưa yên tâm khi làm việc.

Con ngu ời làm viẹ c mục đích chính là kiếm thu nhạ p vì vạ y vấn đề lu o ng, thu ởng là

mọ t trong những yếu tố quan trọng tác đọ ng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong co ng viẹ c của nha n vie n. Điều này là mọ t phần quyết định viẹ c nha n vie n có gắn bó và

làm viẹ c hết na ng lực vốn có của họ hay kho ng.

- Vấn đề đầu tie n cần làm là co ng ty phải rà soát, điều chỉnh hợp lí mức lu o ng.

Co ng ty cần điều chỉnh mức lu o ng ca n cứ vào mạ t bằng chung ở khu vực và những

co ng ty cùng ngành. Ngoài ra cần trả lu o ng theo na ng lực thực sự, hiẹ u quả làm viẹ c

mà họ mang lại đồng thời chú ý đến những biến đọ ng kinh tế thị tru ờng, xã họ i nhằm

Trường Đại học Kinh tế Huế

điểu chỉnh mức lu o ng phù hợp với sự biến đọ ng về giá và lu o ng trong xã họ i tại những thời điểm nhất định.

- Thực hiẹ n co ng tác chấm co ng chính xác, tránh sai sót, thu ờng xuye n tho ng báo

tình hình ngày co ng cho từng nha n vie n nắm rõ.

- Na ng cao đãi ngộ cho nha n vie n lâu năm, thu ởng xứng đáng cho nha n vie n làm

viẹ c tốt, tuye n du o ng các tấm gu o ng làm viẹ c tốt.

- Viẹ c trả lu o ng co ng bằng sẽ giúp họ cảm thấy hài lòng và làm viẹ c tốt ho n,đồng thời cải thiẹ n mối quan hẹ , sự gắn bó với co ng ty. Nếu kho ng thì họ sẽ cảm thấy bị đối xử kho ng co ng bằng dẫn đến sự thờ o , lo đảng trong co ng viẹ c và có thể bỏ co ng ty để tìm kiếm co ng viẹ c mới.

3.2.2. Vềyếu tốcấp trên

- Theo kết quả nghiên cứu thì cấp trên là yếu tố tác động lớn thứ 5 đến lòng trung thành của nhân viên.

- Cấp trên cần chú ý tới kĩ năng giao tiếp của mình. Lắng nghe một cách tích cực và cẩn thận suy nghĩ của nhân viên. Kểcảgiao tiếp phi ngôn ngữcũng có thể mang lại hiệu quả. Hãy cười thật tươi và bắt tay mạnh mẽvới nhân viên đểthểhiện tình cảm của bạn.Đểnhân viên cảm thấy được sựgần gũi hơn với cấp trên, dễbày tỏ những mong muốn cũng như những vấn để chưa hài lòng trong công việc cần phải khắc phục.

- Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnhđạo cần tránh tình trạng thiên vịvới những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên khác

- Cấp trên cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với công ty. Điều này sẽgiúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình, của công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn.

- Cấp trên cần hiểu rõ nhân viên của mìnhđể nắm bắt được những khó khăn nhu

Trường Đại học Kinh tế Huế

cầu và nguyện vọng của họ để có thể phát triển tiềm năng của họ lên mức cao hơn, đạt được nhiều thành công hơn. Cấp trên thể hiên sự tôn trọng nhân viên bằng cách lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời những mặt còn tồn tại của công ty tạo cho người lao động yên tâm làm việc.

3.2.3. Vềyếu tố khen thưởng

- Công ty cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những phần thưởng hợp lý. Có thểbằng tiền hoặc hiện vật trích từquỹ khen thưởng phúc lợi, hoặc tổchức họp mặt tuyên dương, hay đơn giản là thông báo trên bản tin nội bộcủa công ty. Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng của công ty và nhanh chóng đưa vào thực hiện trên thực tếcó hiệu quảnhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên.

- Việc bình xét khen thưởng cần được thực hiện, bình xét vào thời điểm thích hợp một cách rõ ràng dựa trên những kết quả mà nhân viên đãđạt được và phải có tác dụng khích lệ nhân viên, làm cho họcảm thấy hài lòng về công việc của mình. Điều này sẽ khiến cho nhân viên được khen thưởng tiếp tục nỗ lực trong công việc, còn những nhân viên khác sẽ coi đó là mục tiêu của mình trong kế hoạch làm việc tiếp theo.

3.2.4. Vềyếu tố đồng nghiệp

Hiện tại yếu tố đồng nghiệp được đánh giá khá thấp về sự đoàn kết cũng như chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau trong công ty, cần tạo ra mối quan hệ tốt đẹp hơn giữa các lao động:

- Để có thểtạo mối quan hệ tốt đẹp cho nhân viên trong công ty. Trước hết cần nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa các nhân viên họ cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó với đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn. Tạo ra một môi trường chung thân thiện giúp người lao động cảm thấy thoải mái, hài lòng khi sống và làm việc tại công ty, bên cạnh đó còn làm giảm sự ganh ghét đốkỵlẫn nhau.

- Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cảcuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau.

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Công ty nên thường xuyên tổchức các hoạt động thi đua tập thể như các cuộc giảngoại, picnic, các hội thi theo chủ đề, văn hóa xã hội, tổchức các buổi party, các sự kiện... nhằm tạo sự gắn kết, khơi dậy sự sáng tạo, năng động cũng như giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn.

3.2.5. Vềyếu tốphúc lợi

- Trước hết cần tạo cảm nhậnởnhân viên rằng chính sách phúc lợi và đãi ngộrất đa dạng. Sự đa dạng và hấp dẫn thông qua số lượng và loại phúc lợi mà nhân viên có thể nhận được. Công ty nên thực hiện tốt chính sách phúc lợi theo quy định của nhà nước như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội,…

- Công ty nên đề nghị các đơn vị công đoàn trong công ty nên thực hiện tặng quà cho các nhân viên vào dịp sinh nhật của họ. Việc này được thực hiện thông qua việc trích một phần nhỏ trong quỹ công đoàn của công ty, rồi phân phát cho các đơn vị công đoàn trong công ty, để các đơn vị công đoàn có quỹ đểhoạt động thường xuyên.

Việc này sẽgiúp cho nhân viên cảm nhận được sựquan tâm của công ty đối với họ.

- Ngoài ra công ty nên duy trì và phát triển các chương trình phúc lợi không bắt buộc như: tổ chức các buổi lễcho các nhân viên(lễ 8/3; 20/10,…), các buổi dã ngoại, tổchức thăm hỏi, động viên các gia đình nhân viên khó khăn,…

- Tuy nhiên điều quan trọng hơn là chương trình phúc lợi phải được sựquan tâm đánh giá cao của nhân viên. Để được nhân viên quan tâm và đánh giá cao, chương trình phúc lợi phải thật sựthiết thực phù hợp với nhu cầu của nhân viên theo mức độ cấp thiết. Do đó lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu của nhân viên, phân loại thành những nhóm nhu cầu nhất định và thiết kế chương tình phúc lợi phù hợp theo những nhóm nhu cầu đó theo khả năng tài chính của mình.

3.2.6. Vềyếu tố điều kiện làm việc

Hiẹ n nay, co sở vạ t chất của công ty khá đầy đủ, tuy nhie n với tốc đọ phát triển của khoa học công nghệ thì đòi hỏi co ng ty cần đầu tu the m các trang thiết bị hiẹ n đại, máy móc mới để giúp công viẹ c đu ợc diễn ra nhanh chóng, hiệu quả và thuận lợi ho n. Điều này là mọ t trong những cách na ng cao na ng suất lao đọ ng.

- Cấp trang tư bảo hộ cho người lao động định kì để người lao động yên tâm

Trường Đại học Kinh tế Huế

hoàn thành công việc được giao.

- Tiến hành nâng cấp các trang thiết bị đã sử dụng lâu dài, hoặc có thể thay đổi nếu quá cũ, góp phần cải thiẹ n điều kiẹ n làm viẹ c ta ng na ngsuất lao đọ ng.

Bổ sung

the m thiết bị còn thiếu.

- Nhà ăn cần được bố trí làm vệ sinh sạch sẽ, tránh trường hợp người lao động vàonhà ăn cảm thấy khó chịu, làm ảnh hưởng đến khẩu vị, từ đó làm giảm năng suất công việc.

- Công ty tuân thủcác quy định pháp luật vềbảo vệ môi trường, nghiêm cấm các hành vi lén lút thảchất thải ra môi trường xung quanh.

3.2.7 Vềyếu tố đào tạo và thăng tiến

Công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty là việc rất quan trọng và là một công việc không thểthiếutrong công ty. Điều nàyảnh hưởng đến sựphát triển và sống còn của công ty. Sau đây đềtại xin đềxuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao hơn nữa trách nhiệm xã hội đối với người lao động bằng nhân tố Đào tạo phát triển trong công ty:

- Bên cạnh đó công tycần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động nhằm kiểm tra trìnhđộ đồng thời tạo sự thi đua trong công việc đẩy nhanh tiến độ công việc đề ra.

- Xem xét thành tích đạt được của nười lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho những họ có năng lực thật sự, điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến công việc hợp lý, tìm hiểu rõ nhu cầu phát triển của nhân viên trong công ty.

- Tổchức thường xuyên các khóa đào tạo và nghiệp vụ đểnâng cao tay nghề.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ