PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM
PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ
3.1 Định hướng công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế trong thời gian tới
Ngành xây dựng được coi là một trong những ngành quan trọng và cóảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế hạ tầng của đất nước. Hiểu được sự quan trọng đó Công ty luôn hướng tới mục tiêu nâng cao năng suất lao động, chất lượng được đặt lên hàng đầu.
- Trong thời gian tới, Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế cố gắng xây dựng và phát triển hơn nữa để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín và thương hiệu của công ty.
- Cần tăng cường kiểm soát công tác an toàn lao động và vệsinh công nghiệp tại côngtrường, trang bị các phương tiện và máy móc hiện đại. Cải thiện môi trường làm việc tạo sựhòa đồng thân thiện, gắn kết giữa các bộphận cũng như giữa nhân viên với cấp trên của mình.
- Vềcông tác tổchức Doanh nghiệp, tùy theo quy mô hoạt động mà Công ty cần phải hoàn thiện cơ cấu tổchức thật phù hợp.
- Về đào tạo nguồn nhân lực, cần phải thực hiện tốt công tác đào tạo chuyên sâu về kĩ năng chuyên môn, kĩ năng làm việc nhóm để nhân viên nâng cao tay nghề góp phần cho sự phát triển của công ty. Về phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng, thu hút nhân tài để thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty.
- Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội cho cán bộ nhân viên.
Đảm bảo sựcông bằng, tương xứng với nănglực của nhân viên.
- Tạo các mối quan hệ, mở rộng thị trường hoạt động đến nhiều tỉnh thành hơn trong cả nước. Chủ động tìm kiếm những đối tác có uy tín, thương hiệu để hợp tác cùng nhau phát triển.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2 Giải pháp
3.2.1 Giải pháp về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Từkết quảnghiên cứu, có thểthấy rằng nhân viên đánh giá khá cao về nhóm yếu tốnày. Tuy nhiên vẫn còn sựkhông hài lòng. Dođó, tác giả có đềxuất một sốgiải pháp sau:
- Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, không chỉ giữa những nhân viên với nhau mà còn với các nhà quản lý với người lao động như thường xuyên tổ chức những buổi vui chơi, giải trí tập thểngoài giờ làm việc, các hoạt động thểdục thể thao, văn nghệ…để gắn kết giữa mọi người trong công ty với nhau có thể hiểu nhau hơn.
- Tạo mối quan hệgiữa các nhân viên trong công ty bằng cách tổ chức các cuộc gặp mặt đểcó thểgiúp nhân viên hiểu nhau có sựphối hợp hơn giữa các bộphận.
- Duy trì tốt các quy tắc ứng xử, quy định nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho mọi người trong công ty giúp đỡ lẫn nhau như những nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm và thâm niên cao sẽchịu trách nhiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới.
- Lãnhđạo lắng nghe ý kiến của nhân viên bằng cách có thểsửdụng hòm thư góp ý đặtởtất cảcác xí nghiệp cúng như ởcác phòng banđể thuận tiện cho việc nhân viên đưa ra những ý kiến phản hồi về công việc cũng như nguyện vọng của cá nhân. Khi lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ với nhân viên, người lao động sẽ cảm thấy mình quan trọng từ đó nâng cao động lực làm việc và việc gắn bó lâu dài với công ty là một điều chắc chắn.
-Đối với những ý kiến liên quan đến người lao động thì cấp trên cần phải nghe những ý kiến đóng góp từnhân viên rồi mới đưa ra quyết định.
3.2.2 Giải pháp về yếu tố Điều kiện làm việc
Công ty đã xây dựng được một môi trường làm việc tương đối tốt, đây là nhân tố có ảnh hưởng thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên công ty. Nhìn chung, qua quá trình thực tập tại Công ty, thấy rằng cơ sở hạtầng tại công ty chưa được quan tâm đúng mức, việc cung cấp các thiết bị dù đầy đủ nhưng vần còn nhiều hạn chế. Chính vì
Trường Đại học Kinh tế Huế
những lý do đó, cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên tại công ty nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Cụthể như sau:
-Đảm bảo các trang thiết bị làm việc phải an toàn cho người lao động, kiểm tra thường xuyên máy móc. Hướng dẫn người lao động kỹ lưỡng về các thông số kỹ thuật, tình trạng để tạo hứng thú khi làm việc với trang thiết bị hiện đại. Đồng thời, treo các biển báo chỉ dẫn về an toàn lao động ở những nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm. Nơi làm việc cần phải có đầy đủánh sáng, nhiệt độthích hợp.
- Có chế độbảo trì bảo dưỡng các thiết bịlàm việc định kỳ.
- Với đặc thù là xây dựng, yêu cầu công việc phải làm việc ngoài môi trường khói bụi, nguy hiểm nên cần phải trang bị các quần áo bảo hộ, khẩu trang,… thường xuyên kiểm tra sức khỏe cho người lao động là điều hết sức cần thiết.
-Cơ sở hạ tầng tại công ty chưa được quan tâm đúng mức, công ty có xây dựng nhà xe nhưng số lượng xe có thể để vào rất ít, nên phần lớn nhân viên trong công ty phải để xe ngoài trời trông mất mỹ quan của công ty và ít nhiều ảnh hưởng đến hao mòn tài sản của nhân viên, còn những khách hàng đến công ty cảm giác cũng không thật sựyên tâm khi công ty không có nhân viên trông giữxe. Trong thời gian tới công ty cần đầu tư và quy hoạch lại khu vực nhà xe cho nhân viênđể tạo nên cảnh quan đẹp hơn cho công ty và giúp bảo vệtài sản cho nhân viên.
3.2.3 Giải pháp về yếu tố Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là công tác giúp nhân viên hoàn thiện bản thân hơn về năng lực cũng như cơ hội phát triển.
- Trong thời gian tới, công ty cần tạo điều kiện tổchức thực hiện các lớp đào tạo, huấn luyện kĩ năng để nâng cao kiến thức chuyên môn đểnhằm đáp ứng với yêu cầu công việc hiện tại.
- Cần phải có kếhoạch đào tạo hợp lý phù hợp với nhu cầu và tiềm lực tài chính của công ty. Chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trìnhđào tạo.
Tạo sựmới mẻtrong các khóa học như liên hệtrong thực tiễn đưa ra các tình huống cụ thể,…
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Kiểm tra, đánh giá trình độ tay nghềcũng nhưchuyên môn của người lao động sau quá trình đào tạo. Ưu điểm gì cần phát huy, đềra những nhược điểm để từ đó có các phương án đểcải thiện kết quả đào tạo hơn cho khóa sau.
- Tiêu chuẩn thăng tiến phải rõ ràng, công bằng, cụthể cho từng vị trí công việc để ngườilao động có thể định hướng được được mục tiêu hướng đến trong tương lai.
- Hỗtrợ quan tâm đến nhân viên thực sự có năng lực và phẩm chất tốt đểxem xét đềbạt lên vị trí cao hơn, dựa trên sự đồng thuận của các nhân viên khác trong công ty.
- Phía lãnh đạo doanh nghiệp khi xem xét tiêu chuẩn thăng chức cần phải lắng nghe ý kiến từmọi người trong công ty.
3.2.4 Giải pháp về yếu tố Bản chất công việc
Nhân tố này được nhân viên đánh giá khá thấp. Vì vậy, để người lao động thực hiện tốt công việc thì công ty phải có bản phân công công việc rõ ràng, cụ thể từ đó người lao động hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi của công việc đó. Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc không tránh khỏi những lúc căng thẳng, áp lực công việc làm giảm động lực làm việc. Vì vậy có một số đềxuất sau:
- Xây dựng bản mô tả công việc một cách cụthể. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh thểchế hóa các tiêu chuẩn này bằng các quy định trong văn bản.
-Thường xuyên lắng nghe những nguyện vọng của người lao động từ đó cân nhắc luân chuyển công việc phù hợp với nhân viên đểnâng cao hiệu quảcông việc.
- Bố trí nhân viên làm việc cùng với nhau phải có sự tương đồng về tính cách, cách thức làm việc đểtừ đó cũng giúp đỡnhau làm việc.
- Tránh tình trạng một nhân viên bị giao quá nhiều việc khiến họ cảm thấy căng thẳng nên tổchức các hoạt động giải trí vào giờnghỉ ngơi đểlàm giảm đi áp lực trong công việc tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động.
3.2.5 Giải pháp về yếu tố Lương thưởng và phúc lợi
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, Lương thưởng là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Công ty QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế. Nhìn chung, công ty thực hiện khá tốt nghĩa vụ của mình trong việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
người lao động vẫn chưa hài lòng với mức lương của họ. Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữchân nhân viên trong tổ chức vì vậy đểnâng cao mức độgắn kết của nhân viên thì các nhà quản lí phải xây dựng chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Sau đây là một sốgiải pháp đềxuất:
- Thực hiện chế độtrả lương theo quy định của pháp luật, tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đểcó mức lương thỏa đáng.
- Cần có quy chế đánh giá kết quả làm việc của nhân viên rõ ràng, kết quả phải công khai, công bằng và khách quan.
-Đưa ra những hệsố lương cao trong chính sách tăng lương theo thâm niên công tác.
-Nâng cao công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc để từ đó có những chính sách lương thưởng phù hợp với mỗi cá nhân nhân viên.
- Ngoài việc khen thưởng bằng tiền, để cho người lao động cảm thấy được sựghi nhận trong công việc, công ty nên thay đổi các hình thức thưởng đa dạng hơn như một chuyến du lịch ngắn ngày có thểgắn kết được mọi người trong công ty hơn. Bên cạnh đó, công ty cần có những chính sách khen thưởng cho những nhân viên có đóng góp khác ngoài nhiệm vụcủa họ.
-Quan tâm đến các phúc lợi xã hội BHYT, BHXH. Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộcho người lao động, giải quyết các trường hợpốm đau, thai sản hợp tình, hợp lý.
- Các khoản phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm việc cần điều chỉnh lại để phù hợp với công việc,.
Bên cạnh đó cần chăm lo đến đời sống, vật chất tinh thần của cán bộcông nhân viên hơnnữa như có thể giúp đỡnhân viên khi gặp khó khăn bằng hình thức xem xét đưa ra một gói vay hỗtrợkhông lãi suất cho người lao động. Việc thu hồi có thểkhấu trừ theo thu nhập từng tháng của người lao động. Điều đó có thểgiúp nhân viên gắn bó lâu dài hơnvới công ty.