Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

nghiệp. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.

-Đề tài “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Côngty TNHH Phát Đạt “ củaTô Phương Hà (2020).

Mô hình nghiên cứu đềxuất gồm có 6 yếu tố ảnh hưởng. Kết quảnghiên cứu cho thấy rằng, có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty gồm: (1) Quan hệ với đồng nghiệp; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Lương thưởng và phúc lợi;; (4) Đặc điểm công việc.

Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và khá phù hợp với môi trường lao động ở Việt Nam. Qua phân tích, tác giả đã cho thấy sựkhác biệt vềmức độhài lòng của từng nhóm nhân tố.

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

thuận lợi để người lao động có thểhoàn thành công việc một cách tốt nhất từ đó có thể tạo ra sự hăng say làm việc cống hiến hết mình cho tổchức. Ngược lại nếu môi trường làm việc mà có bầu không khí ảm đạm không có sự tương tác giữa mọi người sẽ gây cảm giác khó chịu, chán nản trong tâm lý cho NLĐ và điều đó khiến cho hiệu suất làm việc đi xuống gây hậu quảxấu cho tổchức.

Các nhà quản lý cần quan tâm hơn nữa đến môi trường điều kiện làm việc cho người lao động vì đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc kích thích sựhứng thú, say mê trong công việc của nhân viênđồng thời gia tăng được động lực làm việc.Do đó, nghiên cứu đặt ra giảthuyết là:

H1: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(2) Lương thưởng và phúc lợi -Tiền lương

Tiền lương chính là phần thù lao lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc. Về bản chất tiền lương là giá trị sức lao động. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế đểkhuyến khích tinh thần hăng hái lao động đến kết quả công việc của họ hay tiền lương là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc được giao.

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động đời sống vật chất được cải thiện. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động đến với doanh nghiệp. Theo Willis (2000), tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất đểthu hút và giữchân nhân tài.

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống. Mỗi công ty cần phải có một hệthống trả lương sao cho hợp lý, công bằng, phải có chức năng kích thích động lực làm việc của nhân viên.

Nếu tiền lương làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn bản thân họsẽan tâm làm việc, cố gắng chứng minh giá trị của bản thân mình nhiều hơn. Do đó, tiền lương có

Trường Đại học Kinh tế Huế

tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên được thểhiện qua các khía cạnh như thu nhập xứng đáng với sự cống hiến của mình, họ có trách nhiệm công việc cao hơn. Và có thểnói rằng, tiền lương cũng là một trong những nhân tốtạo nên động lực lao động.

-Tiền thưởng

Là số tiền bổ sung cho tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một loại hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc cốgắng thực hiện công việc tốt hơn. (Trần Kim Dung, 2001). Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động ngoài ra nó còn có tác dụng là phương tiện để đánh giá thành tích của NLĐ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp.

Theo một nghiên cứu của Merce (2003), nhân viên sẽ cảm giác được kích thích tinh thần làm việc nếu họ được khen thưởng. Nhân viên cảm giác hoàn thành công việc được giao với những đánhgiá tốt, họ sẽ cảm thấy giá trị của bản thân được công nhận. Kết quảnghiên cứu cho thấy sựvinh danh và công nhận thành tích trở thành một vấn đề rất quan trọng đối với nhân viên vì họ cần biết rằng những nỗ lực và đóng góp của họ được đềcao.

-Phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗtrợ vềcuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định sựhài lòng về công việc hiện tại của nhân viên. Nếu như các chính sách thể hiện được sự quan tâm của công tyđối với nhân viên của mình họsẽ cảm thấy thỏa mãn từ đó kích thích tinh thần làm việc. Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng nâng cao hiệu quảlàm việc của nhân viên và sẵn sàng muốn gắn bólâu dài hơn với doanh nghiệp. Do đó, nghiên cứu đặt ra giảthuyết:

H2: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3) Đào tạo và phát triển

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ được nâng cao ,NLĐ mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn những cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp, được thực hiện mang tính thách thức cao,..

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động.

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức. (PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm,2014).

Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổchức học sẽ không có động lực làm việc. Công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên đồng thời cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và người đào tạo cũng cảm nhận được triển vọng nghề nghiệp của mình rộng mở hơn từ đó họ có tinh thần làm việc say mê hơn hứng khởi hơn sẵn sàng đưa ra những ý tưởng, sáng kiến của bản thân mình, chứng minh được bản thân mình xứng đáng với cơ hội, sựlựa chọn của công ty. Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Chính sách đào tạo phát triển càng hấp dẫn đó chính là động lực làm việc hiệu quảcủa người lao động. Do đó, nghiên cứu đưa ra giảthuyết:

H3: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(4) Bản chất công việc

Công việc là tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau dược thực hiện bởi một số người lao động. (Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm, 2014).

Bản chất công việc là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc theo nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý. Công việc mà càng thú vị càng thửthách thì

Trường Đại học Kinh tế Huế

càng tạo động lực cho nhân viên học hỏi, tìm tòi những điều mới lạ hơn để phục vụ cho công việc đểtừ đó hoàn thành nhiệm vụmột cách xuất sắc, đem lại hiệu quả cho công ty. Kovach (1987) cho rằng một công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội đểsửdụng, phát huy được năng lực của bản thân.

Theo Hackman và Oldham (1976) bản chất công việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc. Thuyết này đã xây dựng nhằm xác định cách thức công việc sao cho NLD có động lực làm việc cũng như tạo được sựthỏa mãn trong công việc từ đó tăng năng suất làm việc.Kivimaki, Voutilainen & Koskinen (1995) đưa ra kết luận rằng động lực làm việc của nhân viên có mối liên hệvới mức độ phong phú đa dạng trong công việc. Cụ thểlà các nhân viên thực hiện các công việc đa dạng sẽ có động lực làm việc cao hơn những người chỉ làm một công việc lặp đi lặp lại. Bên cạnh đó, công việc đòi hỏi sử dụng nhiều kĩ năng, có tính thử thách, nhân viên thường đặt trách nhiệm hoàn thành tốt công việc lên hàng đầu và có thểchứng tỏ được khả năng của mình có thể làm được.

H4: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(5) Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên -Quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại doanh nghiệp.

Đối với NLĐ, thời gian làm việc tại công ty chiếm 1/3 toàn bộthời gian hàng ngày.

Nghiên cứu của tổchức Cedefop (2012) chứng minh rằng làm việc riêng lẻtrong tổchức không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng cũng như không có tinh thần làm việc, từ đó làm giảm động lực làm việc. Theo Mahfuzur & Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu yếu tố đồng nghiệp có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Điều đó cũng đãđược trình bày trong nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015).

Trong quá trình làm việc, việc mọi người giúp đỡnhau cùng nhau hoàn thành tốt công việc, mối quan hệcủa các thành viên trong công ty tốt đẹp sẽgiúp cho công việc được hoàn thành tốt đẹp, đem lại hiệu quảcao cho doanh nghiệp. Đồng thời có thểtạo được bầu không khí làm việc vui vẻ, đem lại tinh thần làm việc hứng khởi, say mê, họ sẽkhông cảm thấy chán nản mỗi khi đến công ty làm việc, đó là động lực giúp họyêu thích công việc của mình hơn. Và theo Robbins (1993), sự đoàn kết trong tập thểcàng

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhiều thì mục tiêu của tập thểsẽcàng dễ dàng đạt được với sự đồng lòng của toàn bộ thành viên.

-Quan hệ với Cấp trên

Kovach (1987) cho rằng đểtạo động lực cho nhân viên thìđòi hỏi người lãnhđạo phải tôn trọng và dành cho họ một lòng tin. Đồng thời, giữa người lãnh đạo đối với nhân viên của mình phải thể hiện được sự quan tâm, hỗ trợ cần thiết trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn (Bellingham, 2004). Abbott, Boy&Miles (2006) giải thích sự quan tâm hỗtrợ của cấp quản lý làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên và tạo động lực cho nhân viên. Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Môi hành động của nhà quản lý đều cóảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa nhân viên và cấp trên làm giảm động lực làm việc.

Khi nhà lãnh đạo không lắng nghe những khó khăn của nhân viên, họ sẽ cảm thấy mình không quan trọng và không được quan tâm điều đó sẽ dẫn đến việc nhân viên bỏ bê công việc, không có tinh thần cống hiến cho doanh nghiệp. Và ngược lại, nếu nhà lãnhđạo quan tâm đến những nhu cầu, lắng nghe ý kiến, hiểu được những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải, cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, họ sẽ nâng cao được chất lượng và hiệu quả của tổ chức vì họcảm nhận mình là một phần của tổchức. Từ đó, nghiên cứu đưa ra giảthuyết sau:

H5: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.