PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
2.3 Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ Phần
Tính chất phân phối chuẩn của phần dư thể hiện qua biểu đồ tần số Histogram:
Với Mean =-5.81E - 17 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.982 xấp xỉ bằng 1, có thểkết luận rằng giảthuyết phân phối chuẩn không bịvi phạm, mô hình hồi quy được sửdụng là phù hợp vềmặt ý nghĩa thống kê.
Giả định tương quan giữa các phần dư
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau( tương quan chuỗi bậc nhất).Đại lượng d có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Kết quảkiểm định của mô hình cho thấy, hệsốDurbin- Watson (d)
= 1.750 thuộc trong khoảng chấp nhận từ 1 đến 3. Vì vậy có thểkết luận là hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập là không xảy ra.
Hiện tượng đa cộng tuyến
Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có tương quan chặt chẽvới nhau, nếu có đa cộng tuyến sẽ làm kết quả kiểm định bị sai lệch. Mô hình vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi hệ số phóng đại phương sai VIF(Variance Inflation Factor)> 2. Từ kết quảphân tích hồi quy, các giá trị VIF của các nhân tố đều nhỏ hơn 2 nên có thểkết luận rằng mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.
2.3 Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Công
2.3.1 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên”
Mức độ đồng ý
Trung bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng
ý Cấp trên luôn quan tâm, hỗ
trợAnh/chịtrong công việc
SL 8 30 52 39 11
3.11
% 5.7 21.4 37.1 27.9 7.9
Cấp trên lắng nghe những ý kiến đóng góp của Anh/chị
SL 11 38 45 30 16
3.01
% 7.9 27.1 32.1 21.4 11.4
Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người
SL 14 36 48 31 11
2.92
% 10.0 25.7 34.3 22.1 7.9
Đồng nghiệp chia sẻ những kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong quá trình làm việc
SL 16 35 48 31 10
2.89
% 11.4 25.0 34.3 22.1 7.1
Đồng nghiệp hòa đồng, không khí làm việc luôn vui vẻ
SL 6 41 47 31 15
3.06
% 4.3 29.3 33.6 22.1 10.7
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡnhau khi cần thiết
SL 8 35 51 35 11
3.04
% 5.7 25.0 36.4 25.0 7.9
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 3.0048
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Dựa vào bảng 2.16, ta có thểrút ra một sốnhận xét sau:
Giá trịtrung bình của nhân tố “Quan hệvới đồng nghiệp và cấp trên” xấp xỉbằng 3 cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên chỉ ở mức trung lập. Về cơ bản thì quan hệ trong công ty đang dừng ở mức tương đối. Phần lớn nhân viên đánh giá khá ngang nhau và không có sựchênh lệch nhiều vềmức độ của những nhận định được khảo sát.
Bên cạnh đómức độtrung lập và không đồng ý chiếm số lượng khá cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biến “Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ Anh/chị trong công việc”với giá trị trung bình bằng 3.11. Cụthể: Với 39nhân viên đồng ý (27.9%), 11 nhân viên rất đồng ý (7.9%), 52 nhân viên trung lập và 38 nhân viên không đồng ý. Nhận xét: các nhà lãnhđạo đã có những sự quan tâm đến nhân viên nhưng cần phải sâu sát hơn nữa. Tuy nhiên vẫn có một số nhân viên vẫn chưa cảm thấy thực sựhài lòng về cách lãnh đạo lắng nghe ý kiến, và trong việc đối xử công bằng với nhân viên, lí do là vì lãnh đạo chưa thực sự thấu hiểu rõ ràng những ý kiến đóng góp cá nhân của nhân viên, chưa thực sự tận tình trong việc hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên vì khối lượng công việc khá nhiều.
Biến “Đồng nghiệp chia sẻ những kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong quá trình làm việc” với giá trị trung bình bằng 2.89. thực tế có thểthấy nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều nhân viên chưa nhận được sự chia sẻ của đồng nghiệp lý do là các nhân viên còn ngại về việc học hỏi kinh nghiệm và thời gian làm việc có giới hạn nên đòi hỏi mỗi nhân viên cần phải tập trung hoàn thành công việc được giao, nhiều lúc khối lượng công việc lớn nên không thể có những chia sẻ giữa các nhân viên với nhau. Biến “Đồng nghiệp hòa đồng, không khí làm việc luôn vui vẻ” với giá trị trung bình bằng 3.06 lý do có một số nhân viên mới chưa thực sự thích nghi với môi trường làm việc mới, chưa chủ động trong việc tạo dựng mối quan hệvới những mọi người trong công ty.
Điều này đòi hỏi công ty cần phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao mối quan hệ giữa mọi người trong công ty. Công ty phải chú trọng nhiều hơn vào việc cho nhân viên được thảo luận, trao đổi đề xuất các ý kiến, xây dựng mối quan hệ giữa mọi người, thường xuyên tổ chức các buổi ngoại khóa trong công ty với nhau tăng tình đoàn kết của tập thểtừ đó tạo được động lực làm việc cho người lao động hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Điều kiện làm việc”
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Điều kiện làm việc”
Mức độ đồng ý
Trung bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý Môi trường làm việc
sạch sẽ, gọn gàng
SL 1 42 31 46 20
% 0.7 30.0 22.1 32.9 14.3 3.30
Thời gian nghỉ ngơi và làm việc tại công ty hợp lý
SL 2 35 39 41 23
3.34
% 1.4 25.0 27.9 29.3 16.4
Anh/chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị để phục vụ cho công việc
SL - 28 51 38 23
3.40
% 20.0 36.4 27.1 16.4
Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động trong quá trình làm việc
SL - 34 38 50 18
3.37
% 23.4 27.1 35.7 12.9
Điều kiện làm việc - - - 3.3536
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Dựa vào bảng, có thể đưa ra một sốnhận xét:
Giá trị trung bình của nhóm nhân tố xấp xỉ khoảng 3.4 cho thấy mức độ đồng ý chỉ ở mức tương đối. Phần lớn nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với môi trường làm việc hiện tại. Dựa trên đánh giá của nhân viên cần ty cần nâng cao chú trọng hơn các điều kiện làm việc.
Biến “Thời gian nghỉ ngơi và làm việc tại công ty hợp lý” “Môi trường làm việc sạch sẽ gọn gàng” được đánh giá tương đối tốt. Về cơ bản thời gian làm việc của nhân viên văn phòng làm việc theo giờhành chính, mỗi ngày làm 8 tiếng, từ7h30 sáng đến 11h30 và 13h30 đến 17h chiều. Nhân viên làm việc trong môi trường khá thoáng mát có ánh sáng. Đối với biến “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc”, “Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động trong quá trình làm việc” với giá trị trung bình là 3.35 cho thấy nhân viên công ty khá hài
Trường Đại học Kinh tế Huế
lòng về điều kiện làm việc hiện tại. Mặc dù, công ty đã có trang bị khá đầy đủ các điều kiện làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, đểnâng cao động lực cho nhân viên, công ty cần trang bị các phương tiện phục vụcho công việc không chỉ dừng lại ở mức đầy đủ mà còn phải hiện đại hơn. Phần lớn nhân viên làm việc ngoài trời, tiếp xúc với nhiều khỏi bụi, nắng mưa nên cũng có ảnh hưởng đến sức khỏe. Do đó, bên cạnh cải thiện môi trường làm việc, giảm tải áp lực công việc, thường xuyên tổchức khám sức khỏe định kì cho nhân viên.
2.3.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Mức độ đồng ý
Trung bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng
ý Công ty cung cấp các chương
trìnhđào tạo, kĩ năng cần thiết cho công việc của Anh/chị.
SL 1 39 48 49 3
3.10
% 0.7 27.9 34.3 35.0 2.1
Nội dung đào tạo có ích cho công việc của Anh/chị
SL - 53 50 33 4
2.91
% 37.9 35.7 23.6 2.9
Thời gian đào tạo là hợp lý đối với công việc của Anh/chị
SL - 42 51 43 4
3.06
% 30.0 36.4 30.7 2.9
Công ty có hỗtrợ chi phí đào tạo cho Anh/chị
SL - 45 43 42 10
3.12
% 32.1 30.7 30.0 7.1
Chính sách phát triển của công ty rõ ràng, công bằng
SL - 38 42 53 7
3.21
% 27.1 30.0 37.9 5.0
Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho Anh/chị phát triển
SL 3 35 36 53 13
3.27
% 2.1 25.0 25.7 37.9 9.3
Đào tạo và phát triển 3.1131
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Dựa vào bảng, các biến quan sát có giá trị trung bình từ 2.91 đến 3.25, cho thấy chính sách đào tạo và phát triển của công ty chỉ ở mức độ bình thường, chưa làm cho nhân viên thực sựhài lòng.
Biến “Công ty cung cấp các chương trình đào tạo, kĩ năng cần thiết cho công việc của Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.10, lý do là vì công ty chỉ lặp đi lặp lại những phương pháp cơ bản, không có sự thay đổi trong những chính sách chương trình đào tạo. Theo tìm hiểu, công ty chỉ thực hiện một số phương pháp đào tạo đơn giản như đào tạo theo kiểu chỉdẫn công việc,là phương pháp phổbiến dùng để hướng dẫn cho các công nhân làm việc tại xí nghiệp. Phương pháp thứ hai là kèm cặp và chỉ bảo, là phương pháp áp dụng cho những nhân viên mới vào làm việc chưa có kinh nghiệm dưới sựchỉdẫn của các nhân viên có thâm niên làm việc dài tại công ty để làm quen nhanh với công việc, nắm rõđược bản chất công việc. Biến”Nội dung đào tạo có ích cho công việc của Anh/chị” cógiá trị trung bình là2.91. Điều đó cho thấy nội dung của công tác đào tạo chưa được chú trọng quan tâm. Nguyên nhân là do chưa gắn kết nội dung đào tạo với yêu cầu công việc. Sau khi đào tạo, nhân viên không được kiểm tra, đánh giá kết quảnhững gì mình đãđược đào tạo. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến hình thức đào tạo, phải linh hoạt hơn, phù hợp với thời gian, công việc của từng bộ phận, từng nhóm nhân viên. Công ty phải có những chính sách tạo điều kiện hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo, có thưởng nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc các khóa học.
Đối với biến“Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho Anh/chị phát triển” có giá trị trung bình là 3.27, cụ thể số nhân viên đồng ý và rất đồng ý chiếm khoảng 47.2% điều đó cho thấy rằng nhân viên tương đối hài lòng với chính sách phát triển củacông ty nhưng bên cạnh đó thì số nhân viên không đồng ý cũng chiếm khá nhiều.
Biến “Chính sách của công ty rõ ràng, công bằng” giá trị trung bình là 3.21, số nhân viên đồng ý trên 40% có thể nhận xét về cơ bản công ty đã có những sự quan tâm đến chính sách phát triển và xem công tác phát triển là công tác hết sức quan trọng, không chỉ nhằm mục đích nâng cao tinh thần làm việc mà còn đáp ứng được mục tiêu giữ chân người tài. Như vậy, công ty cần phải duy trì và phát triển hơn nữa chính sách đào tạo và phát triển và các lãnh đạo cần phải cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến trong tương lai đểtừ đó có thể thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Bản chất công việc”
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Bản chất công việc”
Mức độ đồng ý
Trung bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng
ý Công việc phù hợp với
ngành nghề đào tạo của Anh/chị
SL 12 37 46 29 16
3.00
% 8.6 26.4 32.9 20.7 11.4
Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng nghềnghiệp
SL 11 30 50 36 13
3.07
% 7.9 21.4 35.7 25.7 9.3
Anh/chị thể hiện được năng lực của mình khi thực hiện công việc.
SL 13 29 49 39 10
3.03
% 9.3 20.7 35.0 27.9 7.1
Công việc kích thích được sự sáng tạo của Anh/chị
SL 5 35 50 35 15
3.14
% 3.6 25.0 35.7 25.0 10.7
Bản chất công việc 3.0607
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Các thang đo của yếu tố này đều có giá trịtrung bình từ 3.01 đến 3.14, trong đóBiến
“Công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo của Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.00.
Điều đó cho thấy công tychưabốtrí công việc đúng với chuyên môn của từng nhân viên đểhọcó thể phát huy năng lực của bản thân. Vì vậy, cần tiến hành luân phiên công việcở những công việc tương đương và hỗtrợnhau, tạo cho người lao động cảm giác mới mẻvà tìm thấy được sựhứng thú mới trong công việc của mình. Khi nhân viên cảm thấy được tầm quan trọng của công việc của mìnhđang làm sẽ giúp họ kích thích được sựsáng tạo, thểhiện được khả năng từ đó nâng cao được động lực làm việc của người lao động.Đối với biến “Công việc kích thích được sự sáng tạo của Anh/chị”với 15 nhân viên rất đồng ý và 35 nhân viên đồng ý điều đó thểhiện được công việc đòi hỏi được sựsáng tạo vì trong
Trường Đại học Kinh tế Huế
đặc thù ngành xây dựng kích thích được sựsáng tạo. Nhưng bên cạnh đó ý kiến trung lập chiếm số lượng khá nhiều khoảng 35.7% cho thấy có không ít nhân viên không có hứng thú trong công việc này có thểdo những nhân viên mới nên chưa quen với công việc nên chưa cóý kiến đánh giá khách quan.
2.3.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”
Mức độ đồng ý
Trung bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng
ý Công ty có chính sách
trả lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/chị
SL - 41 38 48 13
3.24
% 29.3 27.1 34.3 9.3
Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng, công khai
SL - 43 45 48 4
3.09
% 28.6 34.3 29.3 7.9
Công ty có chính sách khen thưởng đa dạng
SL 41 54 40 5
3.06
% 29.3 38.6 28.6 3.6
Công ty có chính sách khen thưởng kịp thời cho nhân viên
SL - 37 45 53 5
3.19
% 26.4 32.1 37.9 3.6
Thu nhập tại Công ty đảm bảo cuộc sống của Anh/chị
SL - 50 52 36 2
2.93
% 35.7 37.1 25.7 1.4
Lương thưởng và phúc lợi 3.1014
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu SPSS 2020)
Yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi” có giá trị trung bình là 3.10. Do đó vấn đề này cũng cần phải được quan tâm hơn. Thực tếtrong quá tình thực tập tại Công ty, tác giả đã thu thập một sốthông tin vềcách chi trả lương cho nhân viên, và việc trả lương được trả bằng tiền mặt. Dựa vào kết quảhoạt động kinh doanh của công ty và tùy vào
Trường Đại học Kinh tế Huế
từng vị trí thì nhân viên sẽ nhân được mức lương tương ứng. Đồng thời, tiền lương nhân viên nhận được còn phụ thuộc vào bằng cấp, trình độ học vấn và kinh nghiệm.
Biến quan sát “Thu nhập tại công ty đảm bảo cuộc sống của Anh/chị” có số lượng không đồng ý cao chiếm 35.7% .Điều này cho thấy thu nhập chưa thật sự làm động lực cho nhân viên trong công ty. Công ty cần nghiên cứu các chủ trương, chính sách trả lương phù hợp, mức lương phải đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhân viên. Công ty cần phải có nhiều hơn nữa các chính sách khen thưởng đểtừ đó có thể nâng cao tinh thần, động lực làm việc của nhân viên. Với biến “Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/chị” có giátrị trung bình là 3.23. Mặc dù có nhiều nhân viên đồng ý rằng thu nhập tương xứng với kết quảlàm việc chiếm khoảng 43.6% nhưng bên cạnh đó cũng không ít ý kiến chưa thật sự thỏa mãn với nhận định 26.4% ý kiến trung lập và 30% ý kiến không đồng ý nênđiều này sẽcóảnh hưởng đến động lực làm việc của một sốbộ phận nhân viên. Theo tìm hiểu tác giảthấy có một số trường hợp để đảm bảo đúng tiến độ công trình công ty đã huy động nhân viên làm thêm giờ nhưng việc tính lương vẫnchưa được thỏa đáng.
Tiếp theo với biến“Công ty có chính sách khen thưởng đa dạng” với giá trịtrung bình là 3.06 điều này cho thấy nhân viên vẫn thực sự chưa hài lòng. Qua tìm hiểu Công ty cũng có một số chính sách thưởng như thưởng hàng năm vào các ngày lễ lớn, lương tháng13, thưởng cá nhân, tập thểhoàn thành tốt nhiệm vụ, thưởng cuối năm phân loại lao động. Điều mà nhân viên chưa hài lòng là do hạn chế về hình thức thưởng của công ty chủ yếu là bằng tiền mặt. Vì vậy công ty cần phải đa dạng hơn về hình thức thưởng như chuyến du lịch ngắn ngày, phần thưởng cụ thể, thăng chức, chiêu đãi ăn uống, những ngày nghỉ… điều này sẽ mang đến cho người được thưởng cảm giác được công nhận nhằm tạo động lực để phấn đấu hơn nữa.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Động lực làm việc”
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Động lực làm việc”
Mức độ đồng ý
Trung bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng
ý Anh/chị luôn nhiệt tình
trong thực hiện công việc
SL 2 34 53 39 12
3.18
% 1.4 24.3 37.9 27.9 8.6
Anh/chị luôn cố gắng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao
SL 1 20 66 37 16
% 0.7 14.3 47.1 26.4 11.4 3.34
Anh/chị cảm nhận Công ty giống như gia đình thứ2 của mình
SL 2 30 52 47 9
% 1.4 21.4 37.1 33.6 6.4 3.22
Anh/chị mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty
SL 1 24 46 57 12
3.39
% 0.7 17.1 32.9 40.7 8.6
Động lực làm việc 3.2821
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS 2020)
Giá trị trung bình của nhóm nhân tố “Động lực làm việc” xấp xỉ khoảng 3.28.
Điều này cho thấy nhân viên đánh giá khá tốt công tác tạo động lực của công ty.
Nhận định “Anh/chị mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty” có số lượng đồng ý khá cao khoảng 49.3% có thểnói nhân viên cảm thấy yên tâm mong muốn làm việc lâu dài hơn. Tuy nhiên những nhận định “Anh/chị luôn nhiệt tình trong thực hiện công việc”, “Anh/chị luôn cố gắng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao”, “Anh/chị cảm nhận công ty giống như gia đình thứ 2 của mình” ý kiến không đồng ý và trung lập cũng ở mức tương đối cao. Vì vậy, công ty cần phải nâng cao hơn nữa các điều kiện, chính sách và những nhân tốtạo động lực cho toàn bộnhân viên trong công ty.