PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty FPT
2.2.6 Thống kê mô tả giá trị trung bình của thang đo
2.2.6.7 Đối với yếu tố Khen thưởng
Dựa vào bảng sốliệu có thểthấy rằng vềchế độ khen thưởng trong công ty thì có số lượng nhân viên đồng ý và rất đồng ý khá cao đều trên 50% trong tổng mẫu quan sát.
Mức độ không đồng ý và rất không đồng ý với các biến khen thưởng cũng chiếm tỷlệlớn dao động khoảng 25% ngoài ra các giá trị trung bình đều nằm trong khoảng từ 2.6 đến 3.4, và chỉ có 1 ý kiến nằm trong khoảng 3.4 đến 4.2 trong thang đo liker điều này chứng tỏphần lớn nhân viên trong mẫu quan sát họ đều cảm thấy hài lòng và một phần không ý kiến về nhân tố khen thưởng trong công ty. Có 82 người tương ứng với 54,7% họ đồng ý với ý kiến “Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng”. Có 70 người chiếm 46,7% tỷlệ mẫu nghiên cứu đồng ý với ý kiến “Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá công bằng và kịp thời” và cuối cùng ý kiến “Anh/chị được khen thưởng xứng đáng với nỗ lực đóng góp cống hiến của mình” có 79 nhân viên đống ý với ý kiến chiếm tỷlệ 52,7%.
Bảng 2.23: Gía trị trung bình của biến Khen thưởng Gía
trị trung
bình
Rất không đồng ý
Không
đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
SL % SL % SL % SL % SL %
Chính sách khen thưởng của công ty
rõ ràng.
3.39 3 2 24 16 41 27.3 75 50 7 4.7
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá công bằng và kịp
thời.
3.35 3 2 22 14.7 55 36.7 60 40 10 6.7
Anh/chị được khen thưởng xứng đáng với nỗlực đóng góp cống hiến của mình.
3.60 2 1.3 24 16 45 30 40 26.7 39 26
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS) 2.2.6.8 Đối với biến Lòng trung thành
Bảng 2.24: Gía trị trung bình của biến Lòng trung thành Gía
trị trung
bình
Rất không đồng ý
Không
đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
SL % SL % SL % SL % SL %
Anh/chị có ý định ởlại lâu dài cùng
công ty.
3.37 8 5.3 33 22 28 18.7 58 38.7 23 15.3
Anh/chịsẽgắn bó lâu dài với công ty
ngay cảkhi có một công việc mới hấp dẫn hơn.
3.56 6 4 18 12 47 31.3 44 29.3 35 23.3
Anh/chịsẵn sàng cùng công ty vượt
3.50 2 1.3 21 14 47 31.3 60 40 20 13.3
Trường Đại học Kinh tế Huế
qua giai đoạn khó khăn.
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS) Theo như kết quảthống kê thì chúng ta thấy rằng các biến Lòng trung thành được nhân viên đánh giá cao ởmức độ đồng ý và rất đồng ý. Phần lớn nhân viên hài lòng khi làm việcở công ty. Các giá trị mean của biến lòng trung thành đều nằm trong khoảng 3.4 -4.2 trong thang đo liker. Số lượng nhân viên đồng ý với các biến lòng trung thành chiếm trên 53% tổng sốmẫu quan sát.
2.2.7 Đánh giá chung vềkết quảphân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty CổPhần Viễn Thông FPT Huế
Sau khi có kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của mỗi doanh nghiệp nói chung và tạo sự gắn kết lâu dài đối với công ty FPT Huếnói riêng.
Kết quảphân tích nhân tốkhám phá EFA cho ta kết quả7 yếu tố như ban đầu đưa ra ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty FPT Huế, bao gồm: Tiền lương, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Khen thưởng.
Kết quả của mô hình hồi quy nói lên rằng mô hình lý thuyết có được sự tương thích với kết quảnghiên cứu, 7 yếu tố: Tiền lương, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Khen thưởng đã giải thích được 84,3% sự thay đổi lòng trung thành của nhân viên tại Công ty.
* Những mặt Tích cực
- Về Tiền lương: tiền lương của Công ty thì phụ thuộc vào đặc trưng công việc mà Công ty đưa ra các cách chi trả khác nhau, đối với lao động gián tiếp công ty thường áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và chức vụ, như vậy sẽ làm cho nhân viên có thái độ làm việc hiệu quả hơn; đối với lao động gián tiếp công ty thường áp dụng theo cách trả lương theo sản phẩm, theo dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc để
Trường Đại học Kinh tế Huế
cho họthấy được tính công bằng trong lao động cũng như là sự hăng say để đạt được hiệu suất cao vềcác khoảng lương thưởng tùy theo năng lực mỗi người.
- VềPhúc lợi: các chính sách vềphúc lợi rất đa dạng và phong phú, nhân viên rất hài lòng về những khoản phúc lợi mà công ty mang lại. Công ty đã rất quan tâm đến vấn đềnày và giúp họcó thểyên tâm một phần nào đó trong việc trang trải chi phí trong cuộc sống. Đồng thời, giúp họ tăng thêm niềm tin, động lực và sự an tâm công tác, làm việc có hiệu quả.
- Về Khen thưởng: Công ty đã quan tâmđến công tác khen thưởng cho nhân viên.
Chính sách khen thưởng khá phong phú đa dạng về chế độ thưởng, nhân viên được thưởng công khai và rõ ràng. Ngoài ra nhân viênđược khen thưởng xứng đáng với nỗlực của họ.
- VềLãnhđạo: lãnhđạo của Công ty rất hiểu nhân viên mình, luôn luôn tôn trọng và lắng nghe những tâm tư của nhân viên, ngoài ra họcó trìnhđộ chuyên môn tốt và luôn sẵn sàng hỗtrợnhân viên cấp dưới khi họgặp khó khăn
* Những mặt Hạn chế:
- Về Đào tạo và thăng tiến: Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho người lao động. Điều này dẫn đến nhân viên không được cập nhật những kiến thức mới, chất lượng lao động của Công ty vì thế không cao, đồng thời chương trình đạo tạo chưa phù hợp với bản thân nhân viên. Ngoài ra Công ty chưa thực sự trao cơ hội cho nhân viênởnhững vịtrí tốthơn, cao hơn trong Công ty.
- VềBản chất công việc: Một số công việc trong Công ty đã làm cho nhân viên cảm thấy áp lực dẫn tới sự thiếu tựtin mất,động cơ làm việc, cảm giác thất vọng thậm chí có thể trầm cảm và bỏ việc. Ngoài ra Công ty đã đòi hỏi nhân viên làm ngoài giờ quá nhiều và bốtrí công việc không phù hợp với nhân viên dẫn tới sự không hài lòng từ họ.
- Vềtiền thưởng: Công ty đa dạng các khoản thưởng nhưng lại bỏ quên đi yếu tốmức độhoàn thành công việc làm hạn chếsựnổlực, năng suất làm việc của người lao động.
- Về Đồng nghiệp: Các đồng nghiệp trong công ty chưa thực sựthân thiện và hòađồng với nhau. Ngoài ra họcần phải cải thiện hơn vềvấn đề giúp đỡnhau trong công việc, điều này
Trường Đại học Kinh tế Huế
những cấp trên của công ty là những người cần phải tiên phong thực hiện và họ chưa thực sự làm tốt.
* Nguyên nhân của hạn chế tồn tại
- Lãnhđạo Công ty chưa thực sự sát sao trong việc tiếp cận với người lao động, chưa biết rõ tâm tư nguyện vọng, còn thờ ơ với thái độ của người lao động và chưa hiểu hết tâm lý của người lao động. Ban lãnh đạo xây dựng chế độ lương thưởng chưa đầy đủ nên công tác nâng cao lòng trung thành cho nhân viênchưa đạt mức hiệu quảtối đa.
- Đồng nghiệp ở công ty chưa thực sự là những người đồng nghiệp tốt, họ còn mang tư tưởng tranh đấu nhau công việc, cạnh tranh không lành mạnh, còn mang nhiều tư tưởng ganh ghét đốkỵvới nhau, nguyên do cũng xuất phát từ ban lãnh đạo công ty chưa quán triệt vấn đềnày.
-Do đặc thù của công việc chính trong Công ty là sales nên áp lực doanh sốluôn đè nặng lên vai nhân viên làm họ cảm thấy bị áp lực trong việc. Ngoài ra do khối lượng công việc mà nhân viên đảm nhận trong một ngày quá nhiều hoặc nhân viên làm việc không đúng sở trưởng và đúng năng lực của họ.
- Bên cạnh đó, do tác động của thị trường nên chính sách nâng cao sự trung thành ở công ty chưa tốt. Như gần đây, thị trường kinh doanh có nhiều chuyển biến làm cho Công ty cũng bị ảnh hưởng, mất đi nhiều hợp đồng và việc làm ăn trở nên khó khăn hơn.
Do đó, nguồn tài chính của Công ty còn hạn chế không thể đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc cũng như nhu cầu đào tạo cho nhân viên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Ở chương này mở đầu tôi giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Viễn Thông FPT Huế về quá trình hình thành phát triển, đặc điêm hoạt động và tình hình kinh doanh, giới thiệu vềbộmáy quản lý vàđội ngũ nhân viên trong công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại Công ty FPT Huế, thông kê mô tả các đặc điểm cá nhân của đối tượng điều tra về tuổi tác giới tính, bộphận làm việc, thâm niên làm việc, chức vụ, thu nhập...Đồng thời thông kê mô tả đánh giá của đối tượng điều tra đối với biến độc lập và các biến phụthuộc trong mô hình nghiên cứu.
Sau đó tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, tiếp theo tiến hành phân tích nhân tố EFA để gom biến chạy ma trận tương quan làm cơ sở cho quá trình hồi quy tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trên cơ sở đó tiến hành đo lường đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập tới lòng trung thành của nhân viên.
Tiến hành các kiểm định đểkiểm tra xem có có sựliên hệvà sựkhác biệt vềlòng trung thành của nhân viên vềmột số đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ phận làm việc, chức vụ, thu nhập, lý do chọn công việc) từ đó đề xuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công ty.