Cơ cấu lao động theo sức khoẻ

Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà các yếu tố tạo nên.

Hiện nay công ty có thống kê lao động theo 3 loại đơn giản như sau: loại A là gầy (tức là BMI <18), loại B là loại có thể lực tốt (tức là 18 ≤ BMI ≤ 24,9), loại C là béo phì (tức là BMI ≥24,9). Yêu cầu vềsức khoẻnhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của nhân viên. Nhân viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.

Bảng 2.1 : Tình hình sức khoẻ của người lao động năm 2015-2017

Chỉtiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2107

Số người % Số người % Số người %

398 100 387 100 403 100

Loại A 62 15.58 57 14.73 41 10.17

Loại B 334 83.92 326 84.24 358 88.83

Loại C 2 0.5 3 1.03 5 0.99

(Nguồn: Phòng Tổchức Hành chính) Sức khoẻcủa người lao động trong công ty tương đối tốt, cán bộ công nhân viên đạt loại B chiếm đa sốtrong mọi năm. Tỷlệ lao động có sức khoẻ yếu chiếm tỷ lệrất thấp, và tỷlệ lao động loại B đang tăng lên, đồng thời loại A và loại C có giảm xuống.

Kết quả 3 năm khám sức khoẻ cho thấy công ty ngày càng chú trọng đến sức khoẻcủa người lao động, hiểu rõ quan hệ trực tiếp giữa sức khoẻnhân viên với năng suất lao động. Tuy công ty có tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên nhưng công ty cũng nên tìm một số phương pháp mới để phòng bệnh và nâng cao hơn nữa sức khoẻcủa người lao động.

2.1.5.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015- 2017

Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

Số người % Số người % Số người %

Từ18-25 tuổi 245 61.56 225 58.14 204 50.62

Từ26- 40 145 36.43 152 39.28 184 45.66

Từ41- 55 8 2.01 10 2.58 15 3.72

Tổng số 398 100 387 100 403 100

(Nguồn: phòng tổchức hàng chính) Công ty không có bất kỳ tường hợp lao động nào mà lao động lớn hơn 55 tuổi vẫn đnag công tác. Công ty đã áp dụng đúng quy định của pháp luật về chế độ tuổi nghỉ hưu cho người lao động. Số lao động chiếm phần đông là độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi. Trong những năm gần đây số công nhân viên ở độ tuổi có chiều hướng giảm. Có thể thấy đội ngũ lao động cần bổ sung thêm nguồn lao động trẻcó khả năng và năng lực trong công việc. Qua bảng trên có thể thấy, lao động độtuổi từ41 - 55 và độ tuổi từ26 – 40 từ năm 2015 đến năm 2017 có sự gia tăng, tuổi từ 18 đến 25 tuổi giảm. Từ những sốliệu trên thểhiện một số nguyên nhân sau: lao động trẻ có xu hướng giảm vì họphát triển cùng xã hội, họcó trìnhđộ muốn là công việc có mức lương cao hơn, có cơ hội thăng tiến nhanh hơn. Tuổi lao động già có xu hướng tăng vì nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp đãđến tuổi nghỉ hưu nhiều hơn. Từ đó cho thấy, nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần có phải có những chính sách phù hợp hơn như đầu tư nhiều hơn về đào tạo trình độ nhân lực hiện có, đầu tư trang thiết bị, có những chính sách ưu đãi, khích lệ người lao động, đưa ra những chính sách phù hợp để thu hút nguồn nhân lực trẻ.

2.1.5.2. Cơ cấu giới tính tại công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2015-2017

Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Số người % Số người % Số người %

Lao động nam 308 77.39 295 76.23 311 77.17

Lao động nữ 90 22.61 92 23.77 92 22.83

Tổng cộng 398 100 387 100 403 1100

(Nguồn: Phòng Tổchức Hành chính) Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động nam gấp 3 lần bình quân với số lao động nữ, đây cũng phù hợp với tính chất đặc thù của công ty, tức là công ty cần người

Trường Đại học Kinh tế Huế

lao động có thểlực tốt. Nhân viên chủ yếu giới tính nam, quan sát vị trí làm việc của mọi nhân viên nữ luôn tập trung tại văn phòng, chứ không phải là khu sản xuất, trong 3 năm, số liệu nhân viên nữ không thay đổi, cũng chứng minh được công ty chú trọng phát triển nhân viên nam.

2.1.5.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn của lao động

Trìnhđộ chuyên môn là sựhiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các tường trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực. Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn nhân lực chất lượng cao phải dựa trên trìnhđộ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổchức đó.

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; tỷlệcán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quảvà quá trình tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức. Một tổ chức gồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ được đánh giá thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉ bao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung cấp, cao đẳng tại địa phương và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, cần được đầu tư phát triển.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015-2017

Chỉtiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trìnhđộ Số người % Số người % Số người %

Đại học và sau đại học 103 25.88 118 30.49 124 30.76

Cao đẳng và Trung cấp

81 20.35 87 22.48 96 23.82

Lao động phổthông 89 22.36 78 20.16 68 16.87

THPT 125 31.41 104 26.87 115 28.55

Tổng 398 100 387 100 403 100

(Nguồn: Phòng Tổchức Hành chính)

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Qua số liệu ở bảng ta thấy tổng thểtrình độ chuyên môn, kỹthuật nghiệp vụ, kỹ năng lao động của công nhân viên ngày càng tăng cao. Trong vòng năm 2016-2017 phát triển của công ty, người lao động có trình độ đại học tăng lên mạnh nhất, chứng minh rằng mong muốn của người lao động hoặc nhà quản lý khuyến khích cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ văn hoá. Số lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng và trung cấp ngày càng tăng lên cụ thể năm 2015 chiếm 20.35% tổng số lao động, năm 2016 chiếm 22.48%, năm2017 chiếm 23.82%, thểhiện rằng nhân viên loại này có thể làm việc trong thời gian dài, cố định hơn. Trong vòng 2015-2016, tổng số lao động giảm nhiều, chủ yếu là giảm lao động phổ thông. Lý do có thể lý do các chính sách quản lý của công ty tồn tại vấn đề, hoặc cơ sởvật chất kém so với công ty khác.