CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
3.2.1. Triển khai nghiên cứu, khảo sát thường xuyên xác định nhu cầu để đáp ứng kịp thời mong muốn, nguyện vọng của NLĐ, CBCNV của Công ty.
Như chúng ta đã biết, Nhu cầu của người lao động khá đa dạng và luôn thay đổi.
Chính vì vậy chúng ta cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân xem nhu cầu nào cấp bách để tìm ra biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động. Chính vì lẽ đó, Định kỳ 06 tháng hoặc một năm, cần tiến hành khảo sát nhu cầu của nhân lực trong công ty. Việc xác định nhu cầu của nhân lực để biết đâu là những ưu tiên cần giải quyết ngay, những nhu cầu nào mang tính thiết thực với từng nhóm người để từ đó có những biện pháp giải quyết. Nếu không biết rõ được nhu cầu của nhân lực thì khi sử dụng các công cụ tạo động lực sẽ không đem lại hiệu quả như công ty mong muốn, vậy cần có phương pháp để xác định nhu cầu của nhân lực trong từng thời kỳ.
Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty, cần triển khai theo trình tự như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của cuộc điều tra khảo sát
Nắm bắt nhu cầu của nhân lực trong công ty để áp dụng các biện pháp tạo động lực thỏa mãn những nhu cầu đó. Nắm bắt quan điểm của nhân lực về các hoạt động của công ty. Đo lường các yếu tố làm cho nhân lực gắn bó và hăng say làm việc. Hoàn thiện các điểm thiếu sót của các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty để tạo động lực lao động cho nhân lực được tốt hơn.
Bước 2: Xác định các loại nhu cầu của nhân lực
Theo học thuyết của Maslow nhu cầu của con người được phân thành 5 loại: Nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định.
Bước 3: Thiết kế bảng hỏi.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thiết kế các câu hỏi cho mỗi nhu cầu
Thiết kế bảng hỏi điều tra (nên thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc các nhu cầu khác nhau để tránh những câu trả lời giống nhau). Trong đó dung phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu với 5 mức độ tương ứng là: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến rõ ràng; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Phương pháp trả lời: khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình.
Bước 4: Tiến hành thu thập ý kiến của nhân lực.
Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng phòng, bộ phận; cần chú ý phân theo các đối tượng cán bộ quản lý, lao động trực tiếp; có thể phân theo mức lương, theo tuổi, theo trình độ, theo thâm niên công tác,...việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra nhu cầu chính xác đối với từng đối tượng.
Bước 5: Tổng hợp kết quả và xử lý thông tin để xác định nhu cầu của nhân lực.
Xử lý thông tin phát hiện ra nhu cầu. Bộ phận thực hiện sẽ tổng hợp câu trả lời của người được phỏng vấn. Trên cơ sở đó, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu.
Nhu cầu nào có tần suất lớn nhất tức là người lao động đang cần được thỏa mãn nhu cầu đó.
Áp dụng phương pháp này có ưu điểm:
Một là, tại một thời điểm nhất định có thể phát hiện ra nhu cầu của từng cá nhân người lao động và do đó tổng hợp lại ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của Công ty. Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất hiện các nhu cầu cụ thể ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của Công ty và trong từng loại nhu cầu của cá nhân hay toàn Công ty.
Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là tốn kém, mất nhiều thời gian, công sức thực hiện.
3.2.2. Đa dạng hơn các chương trình trợ cấp, phúc lợi
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trợ cấp, phúc lợi là một phần không thể thiếu trong hệ thống thù lao của NLĐ, có thể dùng phụ cấp để tạo động lực lao động cho nhân lực. Vì vậy, công ty cũng nên quan tâm hơn đến đời sống gia đình của NLĐ, CBCNVcác hình thức phúc lợi và dịch vụ cần đa dạng hơn điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và giữ chân được nhân lực giỏi. Ví dụ như lập quỹ khuyến học, quỹ trợ giúp học đại học để động viên con em CBNV có thành tích xuất sắc trong học tập, tổ chức phát quà cho con em CBCNV vào ngày quốc tế thiếu nhi,…
Ngoài ra, Đẩy mạnh các phong trào thi đua, thực hiện tốt các chế độ thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Đây là biện pháp quan trọng góp phần ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ CBNV, giúp họ yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan.
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc, tạo sự phát triển cá nhân của người lao động Trong những năm qua công tác đào tạo tại Công ty Cơ khí Thaco luôn được chú trọng. Với các hoạt động đào tạo, công ty luôn thực hiện theo đúng quy trình đào tạo đã được ban hành. Tuy nhiên để nâng cao hiệu quả của hoạt động này hơn nữa thì công ty cần phải:
Cần quan tâm đến nguyện vọng của người lao động vì người lao động là người hiểu mình nhất, họ biết họ đang gặp khó khăn gì trong công việc từ đó có thể xác định nhu cầu của bản thân. Cho nên khi tiến hành nhu cầu đào tạo Công ty cần xác định rõ nhu cầu, các kỹ năng, kiến thức mà người lao động muốn được đào tạo, trên cơ sở đó xét duyệt cho họ học tập phù hợp với yêu cầu công việc đang cần. Tránh đào tạo nhân lực lãng phí không phục vụ, đáp ứng được cho yêu cầu của công việc.
Cần phải xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng trước khi tiến hành đào tạo, lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
Để nâng cao chất lượng đào tạo cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo với mục tiêu: Tận dụng tối đa nguồn lực, cơ sở vật chất có sẵn để đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, luôn tạo sự mới mẻ trong đào tạo để phù hợp với từng đối tượng nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập cho
Trường Đại học Kinh tế Huế
người lao động. Để đa dạng hóa các phương pháp đào tạo công ty có thể khuyến khích phát triển các biện pháp như phương pháp tổ chức các buổi thảo luận nhóm theo chuyên đề, luân chuyển công việc, sử dụng các bài tập tình huống…
Nhằm phát triển sự sáng tạo của người lao động công ty nên giao các công việc mang tính chất thách thức cho người lao động. Từ đó người lao động có dịp thể hiện những khả năng của mình, cũng như tìm các biện pháp để thực hiện được công việc.
Bên cạnh những biện pháp liên quan đến công tác đào tạo thì công ty cần chú ý tới công tác vận động, tuyên truyền để người lao động có ý thức tham gia đào tạo.
Công tác tuyên truyền về các chính sách đào tạo cũng có ý nghĩa rất quan trọng như làm người lao động hiểu rõ về chế độ hỗ trợ người lao động đi đào tạo, kế hoạch đào tạo, chính sách sử dụng người lao động sau đào tạo…Như vậy người lao động sẽ yên tâm tham gia đào tạo và chú tâm đầu tư vào học tập để đạt được kết quả như mong muốn.
3.2.4. Bố trí, phân công công việc cho nhân lực chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả
Công tác bố trí sử dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, tránh cho người lao động có cảm giác nhàm chán, đơn điệu. Người lao động nên được phân đúng với trình độ khả năng cấp thợ của mình vì nếu bố trí sau chuyên môn năng lực không phù hợp dễ dẫn đến bất mãn, năng suất lao động bị giảm gây ảnh hưởng lớn đến doanh thu của công ty.
Động lực làm việc của nhân lực sẽ không cao nếu như không được bố trí những công việc đúng khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ, đồng thời nó cũng bị bào mòn theo thời gian nếu thiếu đi sự phong phú, đa dạng mà chỉ lặp đi lặp lại theo thói quen. Vì thế, phân tích công việc đóng vai trò vô cùng quan trọng, phân tích càng chi tiết, chính xác với sự đóng góp của nhân lực và lãnh đạo càng giúp cho nhân lực hiểu được các công việc phải thực hiện theo tuần, tháng, quý, năm.
Bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả năng và năng lực tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng và năng lực của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp của công ty, công ty nên bố trí công việc phù hợp với kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động. Bố trí công việc cho người lao động cần phải nhìn nhận một cách khách quan dựa trên khả năng và năng lực của họ trong công việc lấy đó làm cơ sở để đánh giá bố trí công việc.
Đối với đội ngũ lao động trực tiệp sản xuất, công nhân kỹ thuật thì việc bố trí công việc phải phù hợp với tay nghề, cấp bậc và kinh nghiệm làm việc, những người lao động làm việc lâu năm nên bố trí họ vào những vị trí công việc có mức độ phức tạp hơn. Nó có tác dụng tạo động lực lao động cho những công nhân có tay nghề giúp họ không bị nhàm chán trong công việc còn những lao động mới thì bố trí công việc đơn giản hơn để họ có thể vừa làm vừa học hỏi thêm kinh nghiệm.
3.2.5. Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho CBCNV, NLĐ trong công ty Để tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, sự sáng tạo và say mê công việc, công ty cần tạo cho họ cơ hội để phát triển bản thân. Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Vì vậy công ty nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên.
Chuẩn hóa bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cho các chức danh trong Công ty, xây dựng các tiêu chí cụ thể của các vị trí khác nhau để nhân viên làm cơ sở rèn luyện, phấn đấu, tiến dần lên vị trí mà họ mong muốn mà Lãnh đạo đã đặt ra với họ.
Lãnh đạo Công ty phải cụ thể hoá các cam kết với nhân lực trong việc tạo cơ hội thăng tiến như khi có sự chênh lệch không đáng kể giữa các ứng viên thì ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng các ứng viên bên ngoài. Dựa trên kết quá đánh giá thực hiện công việc, hàng quý, công ty yêu cầu từng phòng/ban/nhà máy bầu chọn những ứng viên xuất sắc để khen thưởng, động viên. Công ty ghi lại danh sách các CBNV xuất sắc, làm cơ sở tạo nguồn nhân lực cho các đợt thăng chức sau này. Để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho CBCNV, công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho CBCNV nỗ
Trường Đại học Kinh tế Huế
lực
trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc. Việc quy hoạch cán bộ phải gắn với sự phát triển của công ty. Cần đặc biệt quan tâm đến những nhân lực trẻ để họ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty.
3.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động hài hòa giữa các bộ phận trong công ty
Điều kiện lao động đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say trong công việc. Công ty tiếp tục thực hiện tốt các chính sách hiện tại như:
không ngừng đầu tư kinh phí để cung cấp trang thiết bị tạo điều kiện cho người lao động làm việc, đầu tư cơ sở vật chất cho nhà xưởng, chính sách về môi trường… Bên cạnh đó, Công ty cần quan tâm đến các vấn đề sau:
Các loại máy móc thiết bị của công ty hiện nay có rất nhiều loại máy đã nhập về và sử dụng từ lâu, vì vậy công ty nên tiến hành trang vị các máy móc mới cho người lao động. Đồng thời công ty tổ chức tu bổ và sửa chữa máy móc để nâng cao hiệu quả sử dụng của máy móc và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Tăng cường trang thiết bị bảo hộ lao động, đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật cho người lao động ở những bộ phận như tổ sơn, cơ khí, hàn, lắp ráp ô tô do đây là nơi có nhiều bụi, tiếng ồn…
Quan tâm đến việc bố trí nơi nghỉ ngơi giữa ca cho công nhân khối trực tiếp sản xuất.
Đẩy mạnh tuyên truyền để người lao động tự giác chấp hành quy định về bảo hộ lao động, tuyệt đối không thực hiện công việc khi chưa được trang bị bảo hộ cần thiết.
Đồng thời, phải kiểm tra, giám sát, xử phạt việc chấp hành an toàn lao động của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Phát triển mạng lưới an toàn vệ sinh trên cơ sở để tăng cường tự kiểm tra, giám sát lẫn nhau.
Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ với các mỗi quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với công nhân viên trong công ty, mỗi quan hệ đoàn kết vui vẻ giữa những
Trường Đại học Kinh tế Huế
người lao động với nhau. Công ty cần duy trì và ngày càng phát triển quan hệ tốt đẹp này sẽ là cơ sở tạo động lực hữu hiệu tốt cho người lao động trong công ty.