Cơ hội thăng tiến và đào tạo

Nhận thấy tầm quan trọng về sự thăng tiến trong công việc của nhân viên, công ty luôn chú trọng đến công tác đề bạt và tạo những cơ hội thăng tiến công bằng cho

Trường ĐH KInh tế Huế

nhân viên của mình, nhằm nâng cao sựhài lòng cho nhân viên nỗ lực trong công việc để có thể phát triển bản thân, nâng cao chất lượng công việc và cũng là giúp công ty giữchân những nhân viên có năng lực để tiếp tục cống hiến cho công ty. Tất cả nhân viên trong công ty đều có cơ hội thăng tiến nếu thểhiện được năng lực và làm tốt công việc, công ty không ngừng khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu thăng tiến và tạo những cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực làm việc của họ.

Khi đềbạt các vị trí quản lý, ban lãnhđạo sẽdựa trên tính chất công việc và xem xét lấy nguồn nhân viên xuất sắc, có năng lực chuyên môn giỏi và phù hợp trong các bộ phận hoặc xem xét tuyển ngoài nếu như nguồn nhân sự trong công ty không đáp ứng yêu cầu.

Ban lãnh đạo thường xuyên tổ chức những cuộc họp để đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá nhân viên để xem xét năng lực trìnhđộ của nhân viên, từ đócó thểphát hiện những cá nhân có ưu điểm nổi bật vàđưa ra những cơ hội thăng tiến phù hợp cho các vị trí, công việc. Các thông tin sẽ được công khai trên hệ thống thông tin nội bộ của công ty.

2.2.4.2. Đào tạo

Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình có thểhọc hỏi và phát triển bản thân trong công việc. Quy trình đào tạo của công ty được quy định rất cụthể dưới sựtheo dõi của Ban lãnhđạo, và phụtrách bởi các bộphận phòng ban liên quan.

Cụthểquy trìnhđào tạo được thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo

- Xác định mục tiêu của tổ chức: Ban lãnh đạo xem xét, quyết định về việc đào tạo nhằm mục đích tuyển dụng thêm nhân sự hay để đề bạt, thăng tiến những nhân viên có năng lực. Sau đó, công ty sẽtiến hành tuyển dụng hoặc mở đăng ký đào tạo.

- Xác định số lượng đào tạo: Bộphận nhân sựsẽdựa vào tình hình nhân sự hiện tại của các phòng ban để xác định số lượng cần tuyển thêm để đào tạo và đề xuất lên ban lãnhđạo. Đối với các nhân viên hiện tại thì cân nhắc số lượng nhân viên thăng tiến đểtiến hành tổchức đào tạo.

- Xác định mục tiêu của nhân viên: Dựa vào mục tiêu của từng nhân viên thì sẽ đăng ký đào tạo theo nguyện vọng hoặc chỉ định những nhân viên tiềm năng để tham

Trường ĐH KInh tế Huế

SVTH: HồThịDung 48 gia đào tạo.

Bước 2: Xây dựng kếhoạch đào tạo

- Xác định nội dung của chương trìnhđào tạo: Sau khi đã xácđịnh được mục tiêu đào tạo thì bộ phận nhân sự và hành chính sẽ tiến hành lập kếhoạch các nội dung cần đưa vào đào tạo và được sắp xếp theo trình tựphù hợp dựa trên quyết định đào tạo của ban lãnh đạo. Sau đó, bộ phận nhân sự kiểm tra các nội dung đào tạo đó đã phù hợp với mục tiêu của tổchức, nguyện vọng của từng cá nhân hay chưa.

- Lựa chọn giảng viên đào tạo: Các giảng viên đào tạo là các cấp lãnh đạo thuộc từng bộphận trong công ty sẽ đảm nhận trách nhiệm đào tạo nhân viên thuộc chuyên môn của mình. Chẳng hạn, đối với các nhân viên thuộc khối kinh doanh, giám đốc kinh doanh sẽtrực tiếp đào tạo nhân viên đó dưới sựhỗtrợ của các trưởng nhóm kinh doanh. Đối với các lĩnh vực mới hoặc chưa có nhà lãnh đạo phù hợp thì sẽ mời các chuyên gia từ bên ngoài để đào tạo. Trường hợp này được sử dụng khi công ty muốn mởrộng lĩnh vực kinh doanh.

- Xác định kinh phí đào tạo: Thông thường, tất cảcác hoạt động đào tạo đều cần có chi phí. Do vậy, bộphận Kếtoán sẽtiến hành tính toán chi phí nhằm khoản chi phí đào tạo nằm trong khoảng ngân sách cho phép của công ty mà vẫnđảm bảo đủ để đào tạo. Khoản chi phí đào tạo này công ty sẽchịu chứnhân viên không cần phải chịu các khoản chi phí đào tạo này.

- Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Các cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo như trang thiết bị hỗ trợ cho đào tạo, cơ sở vật chất của địa điểm đào tạo,…Các thiết bịnày phải đảm bảo tối ưu hoá quá trìnhđào tạo.

Bước 3: Tổchức đào tạo

- Quá trình đào tạo sẽ được tổchức tại hội sở dù là đào tạo mời chuyên gia từbên ngoài.

+ Đối với nhân viên mới: Nhân viên mới sẽ được đào tạo thêm phần vềTập đoàn như giới thiệu vềcông ty, triết lý và văn hoá kinh doanh,…Sau đó ban lãnhđạo sẽtiến hành đào tạo từng bước một vềlĩnh vực chuyên môn.

+ Đối với nhân viên hiện tại: Sẽ được đào tạo theo chương trìnhđể nâng cao kỹ năng chuyên môn, trìnhđộ đểcó thể ứng tuyển lên vị trí cao hơn sau đào tạo.

Trường ĐH KInh tế Huế

Thời gian và nội dung đào tạo sẽ được bộ phận nhân sự phổ biến đối với các nhân viên. Ban trợlý chịu trách nhiệm giám sát quá trìnhđào tạo.

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi kết thúc đào tạo, công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả đạt được với sự tham gia của ban lãnh đạo và bộphận nhân sự. Về sự đáp ứng, xét xem quá trình đào tạo đã đáp ứng được các nhu cầu, mục tiêu đã đặt ra ban đầu hay chưa, từ đó có các biện pháp kịp thời đểbổ sung đào tạo sau đó. Về kiến thức, xem nhân viên đã tiếp thu, cải thiện kiến thức chuyên môn hay chưa, phần nào đãđạt phần nào chưa để đánh giá trìnhđộ của từng nhân viên. Vềkỹ năng, đánh giá xem sau quá trìnhđào tạo thì các kỹ năng, hành vi của nhân viên tốt lên hay không. Những tiêu chí đánh giá này sẽ được lưu trữtheo từng nhân viên để làm căn cứcho sựphân bổ, đềbạt trong tương lai.

Bước 5: Phân bổvị trí sau đào tạo

Đối với nhân viên mới: Sau khi đánh giá kết quả đào tạo nhân viên nào đạt đủ yêu cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng, hành vi,,, thì sẽ được lựa chọn làm nhân viên chính thức của công ty.

Đối với nhân viên hiện tại: Những nhân viên tiềm năng sẽ được đề bạt, thăng tiến lên vị trí cao hơn nhằm phát triển công ty ngày một vững mạnhhơn.

Sau khi phân bổ vị trí cho nhân viên, các nhân viên mới sẽ được giới thiệu nhân sựchính thức trên Morning talk của công ty. Các nhân viên được đề bạt, thăng tiến sẽ được thông báo qua mail Yandex của công ty.

Trường ĐH KInh tế Huế

SVTH: HồThịDung 50 2.3. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của