Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

a. Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hiện nay, những người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn đang thiếu so với đòi hỏi thực tế đề ra. Bộ phận phụ trách mảng này trong công ty là phòng Tổ chức hành chính, chỉ với 2 nhân viên mà phải quản lý tình hình hoạt động và cơ cấu bộ máy tại công tymà bây giờ còn phải phụ trách công tác đào tạo và nguồn nhân lực nữa thì quả là quá sức. Đây là hạn chế không nhỏ có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực được đề ra. Do vậy công ty cần phải tăng cường đội ngũ này cả về chất và lượng. Về mặt chất thì cần tăng cường khả năng chuyên môn của những cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách thường xuyên, còn về lượng thì công ty cần đảm bảo đủ số lượng cán bộ thực hiện công tác này và cả những khâu phụ trợ một cách tối đa và thực hiện được những mục tiêu đề ra.

b. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế

Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng mang tính xuyên suốt cả quá trình của công tác đào tạo đối với tổ chức. Công ty TNHH Coxano Hương Thọ cần xác định một cách rõ ràng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng, kiến thức gì, cho những loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.

Đại học kinh tế Huế

Thời gian thực hiện đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả năng có thể tham gia của người lao động. Nếu không có thời gian cụ thể sẽ khó lòng tổ chức được lớp học đầy đủ, cuối cùng thì chi phí vẫn mất mà không đem lại được kết quả cho một số người.

Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa là không đào tạo một cách tràn lan, xác định những bộ phận nào làm việc chưa hiệu quả, bộ phận nào có tính chất thúc đẩy kinh doanh thì phải hướng tới đào tạo ở những bộ phận đó trước. Nhưng cũng không phải vì vậy mà lãng quên các đơn vị còn lại, bởi vì các bộ phận có mối quan hệ ràng buộc vô hình thúc đẩy nhau, hỗ trợ nhau cùng hoạt động. Do đó, cái gì cũng cần phải đầu tư có tập trung, làm thật tốt ở những đơn vị mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để là sức bật cho các đơn vị còn lại. Tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai thác, kinh doanh đá, vật liệu xây dựng thì không thể không thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ nhân viên tại các bộ phận sản xuất, kinh doanh,...

Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng phải không ngừng được nâng cao hiểu biết, tiếp cận với các hệ thống hiện đại, tránh xu hướng lạc hậu. Mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt càng phải nâng cao năng lực quản lý, khả năng nhìn nhận phân tích và giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả… Như vậy, thông qua những đánh giá về hiệu quả làm việc của từng bộ phận ta có thể biết bộ phận đó làm việc có hiệu quả hay không để có phương án đào tạo và bồi dưỡng thêm kiến thức cho các thành viên. Thông qua xem xét các bộ phận có ý nghĩa quan trọng và thúc đẩy nhất thì cần đầu tư vào đó nhiều hơn. Khi đã xác định được bộ phận nào cần phải thực hiện đào tạo thì lại cụ thể hoá hơn kĩ năng nào cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu.

Như vậy, với sự cụ thể hoá từng nhiệm vụ trong khâu xác định nhu cầu đào tạo công ty có thể đưa ra cho mình nhu cầu đào tạo chính xác. Nhu cầu đó cần phải được xác định một cách khoa học dựa trên sự phân tích kĩ lưỡng giữa tiêu chuẩn mà công việc đặt ra với khả năng thực hiện công việc hiện tại của từng bộ phận và người lao động. Thông qua bảng so sánh này ta có thể nhận thấy ở những chức danh công việc nào người lao động cần phải được thực hiện đào tạo và đào tạo những gì cho họ để họ

Đại học kinh tế Huế

có thể ứng dụng vào trong thực tế công việc yêu cầu. Mức độ sử dụng lao động theo đúng chuyên môn phần nào làm giảm những khó khăn trong công việc mà người lao động có thể gặp phải trong quá trình thực hiện công việc. Nếu mức độ phù hợp chưa cao thì cần phải đào tạo, bồi đắp cho họ những kiến thức kĩ năng để họ có thể thực hiện công việc của mình tốt hơn, góp phần vào sự hiệu quả công việc của cả bộ phận cũng như cả công ty.

c. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là một bước khá quan trọng để cho công tác tiến hành và đạt hiệu quả cao. Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào. Các đối tượng được lựa chọn đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo thể lực, trí lực. Đối tượng đào tạo là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào? Họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không? Thái độ của người đó đối với hoạt động đào tạo thế nào? Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao? Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định đối tượng đào tạo của công ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ: không nên chọn những đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ, vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế, người lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty, dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả.

Để chọn đúng đối tượng đào tạo, công ty cần phải xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giá được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ta mới có thể xác định được mỗi người làm việc ra sao. Bởi vì không phải cứ được đào tạo đúng chuyên ngành, đáp ứng được các tiêu chuẩn đặt ra là đã thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ của mình. Những tiêu chuẩn chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Điều này còn phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏi của mỗi con người và kết quả được đánh giá trong bản đánh giá thực hiện công việc.

Tại đây, so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xác định trong quá trình xây dựng các bản mô tả công việc. Các tiêu chuẩn này ngày càng phải hướng tới lượng hoá một cách

Đại học kinh tế Huế

khoa học và chính xác hơn. Khi so sánh ta có thể thấy được người lao động chưa đạt được chỉ tiêu gì đề ra: doanh thu, sản lượng, số lượng khách hàng,… Từ đó tìm hiểu nguyên nhân để có biện pháp xử lý có thể là phải thực hiện đào tạo thêm kĩ năng hay đào tạo ngoại ngữ hay chuyên môn cho các đối tượng nhân viên công ty.

d. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và thỏa mãn mong muốn của nhân viên

Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc của từng đối tượng đào tạo. Muốn vậy, Ban tổ chức hành chính cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi thực hiện.

Trong các chương trình đào tạo, ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu; giúp họ tìm hiểu thêm về văn hóa công ty, làm cho họ thấy được những khó khăn gay gắt của ngành, của công ty.

Bên cạnh đó, để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ; áp dụng các biện pháp tiên tiến hiện nat như mô phỏng, xử lý tình huống để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong việc xử lý các tình huống.

e. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Cán bộ phụ trách đào tạo cần lựa chọn những giáo viên giỏi, có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, khả năng truyền đạt dễ hiểu. Bởi vì sau các khóa đào tạo trước, có một số lao động cảm thấy mông lung, khó hiểu với các kiến thức được học do đó không vận dụng được vào công việc thực tế, dẫn đến lãng phí thời gian và tiền bạc.

g. Cần tính toán chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Muốn thực hiện được công tác đào tạo nguồn nhân lực thì yếu tố đầu tiên quan trọng là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào tạo. Hằng năm, công ty phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.

Đại học kinh tế Huế

Việc hạch toán chi phí đào tạo phải công khai, minh bạch. Cán bộ đào tạo cần thống kê, tính toán đầy đủ các chi phí liên quan đến công tác đào tạo. Chi phí đào tạo không chỉ có các khoản chi phí trực tiếp như: chi phí học tập, chi phí thuê giáo viên giảng dạy, chi phí thiết bị học tập, chi phí thuê văn phòng, chi phí đi lại, ăn ở của học viên (trong trường hợp đi học xa)… mà còn có các chi phí gián tiếp như chi phí cơ hội của việc học tập. Mặc dù chi phí này rất khó xác định nhưng nó cũng không kém quan trọng so với chi phí trực tiếp. Chằng hạn, khi công ty cử một số lao động đi đào tạo, công ty sẽ mất một lượng giá trị do số lao động này không làm việc liên tục.Việc hạch toán một cách đầy đủ chi phí đào tạo là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo, tính chi phí sản xuất kinh doanh và so sánh lợi thế cạnh tranh của công ty.

Ngoài ra cũng cần sử dụng hợp lý nguồn kinh phí đào tạo, tránh lãng phí. Vì nguồn kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp nên yêu cầu sử dụng hợp lý nguồn kinh phí này rất cần thiết để không lãng phí mà hoạt động đào tạo vẫn đạt hiệu quả.

Muốn như vậy, cán bộ đào tạo phải có năng lực và trình độ về công tác đào tạo, các kỹ năng về thống kê, tính toán…

h. Hoàn thiện quá trình đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho cán bộ quản lý nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà còn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty cần được tiến hành một cách chặt chẽ, thực tế và khoa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo đến mục tiêu của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng dịch vụ… để đánh giá giá trị và lợi ích của việc đào tạo.

Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách đánh giá này đòi hỏi người lãnh đạo phải chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khóa đào tạo. Kết quả

Đại học kinh tế Huế

đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng nhân sự để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khóa học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt vì nó không chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khóa học mà nó còn giúp ban lãnh đạo công ty hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn.

Mặt khác, công ty có thể so sánh sự đánh giá thực hiện công việc giữa lao động đã qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa hai loại đối tượng trên, từ đó thấy được tác dụng của việc đào tạo.

3.2.2.2. Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

a. Tổ chức các hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực Mặc dù định hướng phát triển nghề nghiệp là một hoạt động rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực nhưng Công ty TNHH Coxano Hương Thọ lại chưa có kế hoạch tổ chức các hoạt động này. Sau đây là một quy trình giúp các nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. (Theo Susan M.

Heathfield – một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực)

- Báo cho nhân viên biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của họ và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình. Hỏi rõ rằng họ muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào.

- Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà họ hy vọng sẽ đạt được trong vòng ba năm tới.

- Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra.

Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân nào sẽ giúp nhân viên cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại của họ? Doanh nghiệp có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào để nhân viên có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên môn này?

Đại học kinh tế Huế

- Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với nhân viên. Nên linh hoạt bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này.

Sếp cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà nhân viên có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể.Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của sếp và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hội đó.

- Ghi lại nội dung đã thảo luận với nhân viên vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể cho nhân viên sau này.

b. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

- Đối với những vị trí chức danh còn khuyết trong công ty, công ty nên ưu tiên tuyển dụng nội bộ, dành cơ hội cho những ứng viên có khả năng, có chí cầu tiến để ứng tuyển vào. Việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động cần xem xét các khía cạnh:

+ Phân tích kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên, chọn lọc các đối tượng có khả năng lãnh đạo; đồng thời nuôi dưỡng các nhân viên trẻ, có sáng tạo, có khả năng đảm nhận trách nhiệm cao hơn.

+ Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần có trong vị trí công việc mới yêu cầu. Sau đó, trau dồi những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp.

- Đối với những bộ phận có số lượng nhân viên đông như bộ phận khai thác và nghiền sàng, ban lãnh đạo sẽ quan sát, cân nhắc lựa chọn những người có năng lực, có tay nghề cao, làm việc hiệu quả tốt, lại có con mắt giám sát cho lên vị trí giám sát 1 nhóm gồm 5-6 người. Đây cũng là một dạng thăng tiến trong công việc, nó có khả

Đại học kinh tế Huế