CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
2.2. Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Coxano Hương
2.2.1. Hoạt động đào tạo
vậy là do công ty phải chịu chi phí khấu hao sửa chữa máy móc thiết bị, mua máy mới, lắp đặt máy nghiền sàng…và một nguyên nhân khách quan khác là do thời tiết năm 2017 trời mưa kéo dài dẫn đến nhu cầu mua đá của các công ty xây dựng ít đi nên doanh thu giảm, do đó lợi nhuận cũng giảm theo.
Hiệu suất sử dụng lao động cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thờikỳ nhất định. Nhìn vào bảng 2.4 ta thấy hiệu suất của công ty có xu hướng giảm qua từng năm. Cụ thể, năm 2015 hiệu suất sử dụng lao động của công ty là 627,9 triệu đồng/người, sang năm 2016 hiệu suất sử dụng lao động giảm xuống còn 623,7 triệu đồng/người (giảm 0,67% so với năm 2015), đến năm 2017 tiếp tục giảm còn 599,1 triệu đồng/người (giảm 3,94% so với năm 2016).
Lợi nhuận sau thuế giảm mạnh nên khả năng sinh lời của lao động cũng giảm mạnh theo từng năm. Cụ thể, năm 2016 giảm 44,7% so với năm 2015, năm 2017 giảm mạnh 88,5% so với năm 2016.
Qua những phân tích trên, ta có thể nhận thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động của công ty chưa ổn định, có thể do điều kiện khách quan nhưng công ty nên chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa để tăng hiệu quả sử dụng lao động vào các năm tới.
2.2. Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Coxano
của tổ chức đó. Một tổ chức phát triển, thành công, có chỗ đứng vững chắc trong kinh doanh là một tổ chức biết quản lý, điều hành nguồn nhân lực hợp lý. Biết phát huy hiệu quả yếu tố con người là tổ chức đó đã nắm trong tay mình bí quyết thành đạt trong kinh doanh.
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá, vật liệu xây dựng.
+ Về đội ngũ nhân viên hành chính của công ty hiện nay, phần lớn tốt nghiệp đại học nhưng kinh nghiệm làm việc chưa có nhiều, kỹ năng cũng chưa tốt nên phải tự nâng cao trình độ nghiệp vụ trong quá trình làm việc. Lực lượng trẻ chưa tham gia nhiều vào công tác hoạch định đường lối, chính sách, ít tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng và phát triển nghề nghiệp.
+ Về đội ngũ nhân công lao động trực tiếp, đa số trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông, công việc chủ yếu là bốc đá cho vào máy nghiền, sàng, chưa được đào tạo tác phong công nghiệp.
Do đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực rất cần được chú trọng. Trong nhiều năm qua, Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã quan tâm thích đáng đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty bằng việc nâng cao mức thu nhập, áp dụng chế độ khoán lương theo kết quả kinh doanh tạo môi trường cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên. Về công tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã bước đầu quan tâm và thực hiện trong những năm gần đây.
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng để xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo. Trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo thuộc về phụ trách của phòng Tổ chức hành chính. Phụ trách các bộ phận sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các tiêu thức sau:
- Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa theo kế hoạch kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh… mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực với kế hoạch kinh doanh của công ty.
Đại học kinh tế Huế
- Đánh giá năng lực của cán bộ công nhân viên: Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ là khai thác đá do đó mỗi nhân viên phảicó những kỹ năng như sau:
+ Đối với nhân viên hành chính: Mỗi nhân viên phải nắm vững kiến thức về các sản phẩm đá công ty đang kinh doanh; có những kỹ năng tốt như kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng bán hàng…
+ Đối với nhân công lao động trực tiếp: Mỗi nhân viên phải nắm vững kiến thức về an toàn lao động; thành thạo các quy tắc, quy trình nổ mìn, cách sử dụng máy nghiền, sàng đá…
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, phụ trách các bộ phận phải đánh giá năng lực, trình độ của từng cán bộ công nhân viên mới có thể biết mỗi người thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, từ đó có hướng đào tạo, bồi dưỡng thích hợp, kịp thời.
Nhu cầu đào tạo sau khi được các bộ phận xem xét, cân nhắc tính cần thiết, nếu thấy không cần thiết thì nhu cầu đó sẽ không được duyệt, nếu cần thiết thì nhu cầu đó sẽ được tập hợp lại để lập kế hoạch đào tạo trình lên ban giám đốc xét duyệt.
2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Coxano Hương Thọ là tăng khả năng thực hiện công việc, đáp ứng sự thay đổi, tác động từ bên ngoài, hoàn thành thực hiện nhiệm vụ kế hoạch cấp trên giao phó.
Công tác đào tạo nhân lực cần đảm bảo:
- Cán bộ công nhân viên sau khi kết thúc khóa đào tạo phải ứng dụng được những gì đã học vào trong công việc thực tiễn, ngày càng phát huy được lợi thế của mình.
- Cán bộ quản lý hay nhân viên phải được đào tạo bởi những người có trình độ hoặc đào tạo ở các trường, các trung tâm có uy tín và có chất lượng cao.
Đại học kinh tế Huế
2.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Mọi người lao động làm việc trong công ty đều là đối tượng được đào tạo, tuy nhiên đối tượng đào tạo phải thực hiện theo chế độ ưu tiên sau: công ty ưu tiên những đối tượng là cán bộ quản lý có năng lực, khả năng tiếp thu tốt, có thành tích công tác tốt tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, hội thảo, hội nghị…; cán bộ công nhân viên ký hợp đồng không xác định thời hạn; cán bộ công nhân viên thiếu chuyên môn kỹ thuật trong công việc đang làm (chủ yếu là nhân công lao động trực tiếp).
2.2.1.4. Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo a. Chương trình đào tạo
Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay thì việc phát triển doanh nghiệp gắn liền với đổi mới công nghệ là xu hướng tất yếu, quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
Sau đây là một vài chương trình đào tạo công ty đã thực hiện:
Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ quản lý
Khóa học Đối tượng Thời gian học
Chứng chỉ nghiệp vụ thuế Kế toán trưởng 3 ngày
Tín chỉ kế toán trưởng Kế toán trưởng 1 tháng
Khai thác lộ thiên Giám đốc điều hành mỏ 3 tháng
Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ Công ty cử Giám đốc điều hành mỏ đi học khóa học khai thác lộ thiên ở Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội trong vòng 3 tháng để học chứng chỉ khoan nổ mìn, được đào tạo về quy mô, đặc tính, cách sử dụng các loại vật liệu nổ công nghiệp để ứng dụng vào công tác khoan nổ cho đúng kỹ thuật và an toàn.
Đại học kinh tế Huế
Bảng 2.6. Khóa học dành cho công nhân lao động trực tiếp
Khóa học Thời gian học
Kỹ năng khoan nổ mìn 5 ngày
Kiến thức về an toàn lao động 2 ngày
Kiến thức về phòng cháy chữa cháy 2 ngày
Lái xe vận chuyển vật liệu nổ mìn công nghiệp 1 tháng
Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ Công ty TNHH Coxano Hương Thọ là công ty sản xuất, lực lượng nhân công lao động trực tiếp chiếm chủ yếu nên công ty quan tâm đầu tư, tổ chức nhiều khóa học đào tạo dành cho bộ phận nhân viên này. Bên cạnh đó, một số nhân viên hành chính (nhân viên kỹ thuật, nhân viên tổ chức hành chính) cũng được tham gia khóa học về an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy. Họ được giảng dạy bởi Bộ công thương trong khoảng thời gian quy định, sau đó làm bài thi, nếu kết quả đạt sẽ được Bộ công thương cấp bằng. Riêng khóa học về kiến thức phòng cháy chữa cháy thì do công an phòng cháy chữa cháy Tỉnh Thừa Thiên Huế giảng dạy.
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ không chỉ đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên mà còn chú trọng vào công tác bồi dưỡng đạo đức cho nhân viên. Hàng năm, công ty tổ chức các hoạt động tuyên truyền, giáo dục, cho người lao động học tập các chính sách pháp luật của Nhà nước, các nghị quyết của Đảng nhằm nâng cao tầm hiểu biết, bồi dưỡng kiến thức về pháp luật cho người lao động. 100% cán bộ công nhân viên trong công ty đều được tham gia lớp học này.
Đại học kinh tế Huế
Bảng 2.7. Công tác tuyên truyền, giáo dục tại công ty giai đoạn 2015 – 2017
Nội dung
2015 2016 2017
Số người Tỷ lệ
(%) Số người Tỷ lệ
(%) Số người Tỷ lệ (%) Số người được học
tập chính sách pháp luật của Nhà nước, nghị quyết của Đảng
38 100 40 100 38 100
Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ Các chương trình đào tạo của công ty thường chú trọng vào bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, chi phí công ty phải trả cho người được đào tạo không phải là nhỏ nên số người được cử đi tham gia các khóa bồi dưỡng, đào tạo ngắn hạn còn rất ít, chủ yếu tập trung vào một số đối tượng nhất định dẫn đến hiệu quả của công tác đào tạo còn hạn chế.
b.Phương pháp đào tạo tại công ty
Các hình thức đào tạo được sử dụng tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:Đây là hình thức rất phổ biến tại công ty, nó được áp dụng cho nhân viên mới. Đối với nhân công lao động trực tiếp mới được tuyển dụng, ở mỏ đá Quản đốc nghiền sàng sẽ phổ biến nội quy, chính sách của công ty và hướng dẫn cách làm việc, giới thiệu các loại máy móc ở mỏ đá, hướng dẫn cách sử dụng chúng. Người quản đốc sẽ cho nhân viên mới quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát của mình. Đối với nhân viên hành chính mới thì sẽ được trưởng phòng phụ trách giới thiệu, giải thích và chỉ dẫn công việc, cho làm thử đến khi thành thạo.
Đại học kinh tế Huế
Đào tạo ngoài công việc
-Cử đi học ở các trường chính quy:
+ Công ty cử Giám đốc điều hành mỏ đi học ở Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội.
+ Cho nhân viên khoan nổ mìn đi học về kỹ năng khoan nổ mìn, kiến thức về an toàn lao động, học bằng lái xe vận chuyển vật liệu nổ mìn ở Bộ công thương.
-Tổ chức hội thảo:Công ty tổ chức các buổi hội thảo tại công ty và thuê công an phòng cháy chữa cháy về giảng dạy các kiến thức về phòng cháy chữa cháy vì nổ mìn rất nguy hiểm, dễ gây ra cháy nổ.
2.2.1.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Công ty thường lựa chọn những trung tâm có uy tín như Bộ công thương, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội, Công an Tỉnh Thừa Thiên Huế…
Công ty và trung tâm phối hợp để lựa chọn giáo viên, những người đã tham gia giảng dạy nhiều, có nhiều kinh nghiệm.
2.2.1.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực là một phần trong chi phí hoạt động kinh doanh của công ty. Tùy chiến lược kinh doanh của công ty trong từng năm, từng thời kỳ mà công ty sẽ đầu tư chi phí cho công tác đào tạo nhân lực tương ứng. Việc dự tính chi phí đào tạo trong năm thường dựa vào chi phí của những năm trước đó.
Theo Bảng cân đối tài khoản năm 2015 của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ thì chi phí công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo là 11.115.105 VNĐ. Như đã trình bày trong chương 1, kinh phí thực hiện công tác đào tạo là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình đào tạo hiệu quả. Kinh phí đào tạo nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại. Như vậy, nếu muốn công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao hơn trong tương lai thì chắc chắn chi phí đầu tư cho công tác này phải nhiều hơn 11.115.105 VNĐ.
Đại học kinh tế Huế
2.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, đánh giá trình độ của cán bộ công nhân viên sau khi được đào tạo thì phải kiểm tra kết quả đào tạo. Việc kiểm tra kết quả do cán bộ đào tạo đảm nhận, thực hiện bằng cách lấy ý kiến của người tham gia đào tạo.
Tuy nhiên, Công ty TNHH Coxano Hương Thọ lại chưa thực hiện bước này.
* Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo của công ty:
- Về nội dung đào tạo
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung chương trình đào tạo
Tiêu chí
Mức độ
Rất phù hợp Phù hợp Trung bình Không phù hợp
Rất không phù hợp Số
phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%) Nội dung
chương trình đào
tạo phù hợp với yêu cầu của công
việc
10 31,2 16 50,0 6 18,8 0 0 0 0
Nội dung chương trình đào
tạo phù hợp với mong muốn của nhân viên
6 18,8 19 59,4 5 15,6 2 6,2 0 0
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2018
Đại học kinh tế Huế
Nhìn vào bảng 2.8, ta có thể nhận thấy phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, các kiến thức kỹ năng của chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Nhưng vẫn có 6 phiếu trên tổng số 32 phiếu chiếm tỉ lệ 18,8% thì cho rằng nó cũng chỉ ở mức trung bình, không phù hợp lắm. Điều này nói lên rằng công ty cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp hơn với thực tế của công việc đặt ra. Công ty cần bám chắc vào các bản mô tả công việc, phân tích các công việc cho chính xác.
Mặc dù các kiến thức kỹ năng phù hợp với công việc mang tỉ lệ cao nhưng những kiến thức này lại chưa đáp ứng được nhiều so với mong đợicủa người được đào tạo.
Có tới 5 người (chiếm tỉ lệ 15,6%) nhận thấy nội dung đào tạo chỉ ở mức trung bình, không được như những gì mình mong muốn và có 2 người (chiếm tỉ lệ 6,2%) cho rằng không có một sự phù hợp nào giữa nhu cầu với kiến thức kỹ năng giảng trong khoá đào tạo. Lý do là vì việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của người lao động. Công ty hiện chưa có một đội ngũ riêng chuyên về công tác đào tạo nguồn nhân lực nên việc xây dựng một chương trình hoàn hảo là chưa thể.
- Về chương trình đào tạo
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên công ty về chất lượng chương trình đào tạo
Tiêu chí
Mức độ
Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
Tỷ lệ (%) Chất
lượng của chương
trình đào tạo
6 18,8 13 40,6 10 31,3 3 9,3 -
-Có
Đại học kinh tế Huế
hứng thú với chương trình đào tạo
3 9,3 18 56,3 9 28,1 2 6,3 -
-Năng suất lao
động cải thiện
sau chương
trình đào tạo
4 12,5 14 43,8 12 37,5 2 6,3 -
-Vận dụng được kiến thức và kỹ năng lĩnh hội
từ chương
trình đào tạo
3 9,4 13 40,6 15 46,9 1 3,1 -
-Nguồn: Số liệu điều tra năm 2018 Về tiêu chí chất lượng của chương trình đào tạo, tỷ lệ người đánh giá mức độ tốt trở lên chiếm phần đông với 59,4% (tương đương với 19 người); tuy nhiên tỷ lệ người đánh giá mức độ trung bình cũng khá cao với 31,3% (tương đương với 10 người); bên
Đại học kinh tế Huế
cạnh đó, vẫn xuất hiện tỷ lệ đánh giá mức độ kém cho chất lượng của chương trình đào tạo với 9,3% (tương đương với 3 người). Qua quá trình tìm hiểu, tôi được biết 40,6%
người được đào tạo đánh giá chất lượng chương trình đào tạo ở mức trung bình và kém là bởi vì chương trình đào tạo chưa đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng của họ, sau khóa học họ vẫn chưa giải đáp được vấn đề của mình. Nguyên nhân cụ thể là do phương pháp giảng dạy, cách truyền đạt kiến thức của giáo viên chưa tốt hoặc do người học không tiếp thu được.
Phần lớn người tham gia đào tạo đều có hứng thú với chương trình đào tạo, có đến 56,3% có hứng thú với chương trình đào tạo tương đương với 18 người; có 3 người rất hứng thú tương đương 9,3%; chỉ có 2 người không hứng thú với chương trình đào tạo, tương đương với 6,3%, tỷ lệ này không đáng kể.
Sau khi được đào tạo, phần lớn năng suất lao động của người lao động đều cải thiện hon trước. Tỷ lệ người lao động đánh giá năng suất cải thiện tốt chiếm chủ yếu với 43,8% tương đương 14 người; có 4 người đánh giá năng suất cải thiện rất tốt tương đương 12,5%; tỷ lệ người đánh giá trung bình cũng khá lớn chiếm 37,5% tương đương với 12 người; bên cạnh đó vẫn có 2 người cho rằng năng suất lao động của họ không được cải thiện sau chương trình đào tạo, tương đương với 6,3%.
Đối với các kiến thức, kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, tỷ lệ người lao động vận dụng được ở mức tốt trở lên chiếm phần lớn với 50% tương đương với 16 người; 15 người lao động (tương đương 46,9%) cho rằng họ chỉ vận dụng được ở mức trung bình vào công việc chuyên môn của mình;có 1 người không vận dụng được những gì đã học, chiếm 3,1%. Sau đào tạo, những người được đào tạo chia ra thành 2 nhóm ngang nhau, một nửa vận dụng được những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo tốt, rất tốt; một nửa chỉ vận dụng được ở mức trung bình và kém.
Nguyên nhân là bởi vì những kiến thức họ học được không phù hợp với yêu cầu công việc trong thực tế, còn những kiến thức kỹ năng họ còn thiếu, cần được bổ sung lại không có. Cụ thể, nhân viên kỹ thuật được đào tạo kiến thức về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy trong khi nó không thực sự cần thiết đối với họ, thứ mà một nhân viên kỹ thuật mong muốn được học tập, bổ sung để nâng cao trình độ là những